Как понизить сотрудника в должности
Перейти к содержимому

Как понизить сотрудника в должности

  • автор:

Как понизить сотрудника в должности

Вопрос. Сотруднику планируют вынести выговор. После этого понизить его в должности. При этом зарплата и прочие компенсации не изменятся. Что делать, если работник не согласится на понижение должности? Можно ли это сделать в порядке статьи 74 ТК РФ? Возможно ли просто переименовать должность сотрудника?

Рекомендация эксперта ИПК. Вариант оформления зависит от того, меняется ли трудовая функция работника.

Трудовая функция меняется. Оформить понижение в должности с изменением трудовой функции в одностороннем порядке не получится. Применить статью 74 Трудового кодекса возможно только при сохранении трудовой функции сотрудника и при наличии организационных или технологических изменений.

В такой ситуации трудовой договор можно изменить:

по соглашению сторон в рамках ст. 72 Трудового кодекса;

путем сокращения должности. В этом случае есть риск признания сокращения фиктивным, если в ближайшее время должность будет восстановлена в штатном расписании или будет введена должность с аналогичными обязанностями;

путем проведения аттестации сотрудника и на ее основании понизить в должности.

Чтобы применить аттестацию, в организации должен быть локальный акт, который регулирует эту процедуру. Туда, в частности, необходимо включить условия:

об основаниях проведения аттестации, в том числе, об основаниях досрочного проведения аттестации;

о порядке проведения аттестации, в частности, какими документами оформляется аттестация, кто уполномочен их подписывать, порядок формирования аттестационной комиссии, порядок подведения итогов аттестации и т.д.;

о последствиях неудовлетворительного прохождения аттестации.

Рекомендуем предложить сотруднику добровольно заключить дополнительное соглашение о переводе на другую должность. В случае отказа – провести аттестацию или сокращение.

Трудовая функция и иные условия не меняются, кроме наименования должности. В этом случае можно говорить о переименовании должности. Однако Трудовой кодекс не содержит такого механизма как переименование должности. Но так как наименование должности как описание трудовой функции обязательное условие трудового договора, необходимо будет изменить его условия в порядке ст. 72 Трудового кодекса.

Нужно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Если он откажется от добровольного подписания такого соглашения, то исходя из буквального содержания ст. 74 ТК РФ надо соблюдать данную процедуру.

В судебной практике формируется тенденция, что изменение наименования должности – по факту это изменение трудовой функции (в должностной инструкции пишется трудовые операции работника), что и изменение штатного расписания путем исключения должностей и введения новых, пусть и с аналогичным должностным функционалом. И в данном случае увольнение проводится по процедуре сокращения численности или штата. А это значит, если работник не согласится подписать соглашение, то, что мы понимаем под переименованием должности, необходимо проводить в процедуре сокращения.

Рекомендуем наладить коммуникацию с работником и заключить дополнительное соглашение в порядке ст. 72 ТК РФ с учетом отсутствия единой позиции на уровне ВС РФ, а также учитывая направленность практики на сохранение занятости работников.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Образец уведомления работника при отказе от работы в измененных условиях

Как правильно и безопасно понизить сотрудника в должности

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу, дублируя их в личной карточке работника.

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода

Все больше споров ведется вокруг случаев перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой. Эта тема становится актуальной и для работников образования. В каких случаях такой вариант возможен? Какие проблемы могут возникнуть у руководителей, решивших произвести кадровые изменения?

Алина Ульянова

Директория-онлайн

Давайте разберемся, что представляет собой «перевод»

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).

Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.

Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.

Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.

В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?

Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:

  1. Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
  2. В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера
    (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
  3. Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
  4. Если происходит сокращение численности или штата работников
    (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
  5. По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
  6. Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
  7. В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
  8. По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.

Внимание! Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.

Алгоритм действий руководителя

  1. Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
  2. Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
  3. Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?

Судебные разбирательства

Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.

Финансовые вопросы

Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).

Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.

Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».

Могут ли законно понизить в должности

Повышение на работе — это в большинстве случаев праздник, много радости и смущенная улыбка. Соответственно, понижение — грусть, печаль и иногда депрессия. Рассказываем, по каким причинам могут понизить и что делать, если вас это не устраивает.

Перевод на другую должность по инициативе работника

Самая простая и очевидная причина понижения — желание самого работника. Да, бывает такое, когда человек хочет добровольно перейти на позицию уровнем ниже. Например, если для него текущая должность слишком тяжелая, и он не справляется с нагрузкой.

Чтобы добровольно спуститься на ступеньку по карьерной лестнице, надо составить заявление о переводе. Когда начальство согласует перевод, будут оформлены кадровые документы. Например, дополнительное соглашение к трудовому контракту. Также факт понижения отразят в трудовой книжке.

Если сотрудник не против понижения

Бывают случаи, когда человек вроде сам не стремится получить позицию ниже, но и не против. Тогда компания подготавливает предложение о переводе. В нем нужно указать наименование новой должности, рабочие обязанности и размер заработка.

Если работник согласен с переводом, то:

  • заключают дополнительное соглашение к трудовому контракту;
  • директор издает соответствующий указ;
  • отдел кадров делает запись в трудовую книжку.

Однако может быть и так, что сотрудник с чем-то не согласен. Тогда он не принимает предложение о переводе и дальше работает на нынешней позиции.

Что предпринять, если заставляют согласиться на понижение

Суды иногда сталкиваются с ситуацией, когда работник просит восстановить его на прежней должности, хотя составил заявление на понижение. Сотрудник при этом утверждает, что подготовил документ не по доброй воле. Компания при этом заявляет, что на работника никто не давил.

К сожалению, судья вероятнее всего встанет на сторону компании, а не сотрудника. Для суда наличие заявления — весомое доказательство добровольного понижения.

Поэтому если работодатель под каким-либо предлогом уговаривает написать заявление, то не стоит этого делать. Ну или имейте в виду, что потом восстановиться даже через суд не выйдет.

Если понижение на работе вас не устраивает, то всегда можно оформиться как самозанятый. Занимайтесь любимым хобби и зарабатывайте на этом деньги. Заполните заявку на кредит для самозанятых в Совкомбанке, получите одобренную сумму и начните работать на себя.

Совкомбанк доверяет тем, кто самостоятельно строит свою жизнь. Заполните заявку на кредит для самозанятых, чтобы расширить и развить свое дело.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Чаще всего понижение в должности происходит по инициативе организации или . Согласно трудовому законодательству России, у работодателя есть на это право. Но с нюансами: для перевода на нижестоящую должность необходим веский повод.

Результаты аттестации

Если руководство видит, что сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями и при этом отказывается от понижения, проводят аттестацию. Специалист должен подтвердить знания, умения и квалификацию.

В случае успешного прохождения проверки работник продолжает трудиться на прежней должности. Но если результаты неудовлетворительны, то сотрудник может потерять рабочее место.

При этом руководство должно сперва предложить работнику другие подходящие вакантные должности. Поэтому часто сотрудник соглашается на понижение. Это все же лучше увольнения.

Как проверить диплом на подлинность: 5 способов

Но по результатам аттестации работодатель может уволить не всех сотрудников. У кого есть «иммунитет» от увольнения:

  • беременная женщина;
  • мама, которая воспитывает ребенка до трех лет;
  • мать-одиночка или отец-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • мать-одиночка или отец-одиночка с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • единственный кормилец в семье, в которой есть несовершеннолетний инвалид или ребенок до трех лет, если в семье более двух детей. При этом второй родитель должен официально нигде не работать.

Стоит отметить, что таких работников нельзя не только уволить, но и понизить в должности.

Состояние здоровья

Если текущая должность не соответствует состоянию здоровья сотрудника, работодатель обязан перевести его на другую. Новая позиция должна быть абсолютно безопасна для здоровья работника. Однако она необязательно будет такой же по рангу — чаще всего сотрудникам предлагают понижение.

Перевод бывает как временным, так и постоянным. Это будет зависеть от показаний медиков. Беременная или мама с ребенком до полутора лет может составить заявление на перевод, если состояние не позволяет ей справляться с работой.

Ее могут временно перевести на позицию ниже, но при этом зарплату должны сохранить на прежнем уровне.

Если же работник не даст письменное согласие, то перевести его нельзя.

Сокращение штата

Если сотрудник не хочет идти на понижение добровольно, работодатель может сделать радикальный шаг — упразднить его должность в компании. Но и тут есть свои нюансы. Руководство должно:

  • за два месяца письменно сообщить сотруднику о предстоящем сокращении штата и упразднении его должности;
  • предложить работнику имеющиеся вакансии в штате, в том числе и должности ниже.

Как правило, сотрудники соглашаются на перевод ниже, ведь иначе их могут уволить на законных основаниях. Сотрудников с «иммунитетом» увольнять или понижать нельзя.

Сокращение: что делать, если вас увольняют, и какая компенсация положена

Временное понижение

Понижение в должности — это не обязательно навсегда. В ряде случаев перевод может быть временным. При этом согласие сотрудника может и не потребоваться.

Чрезвычайная ситуация

Например, стихийное бедствие, катаклизм или крупная авария. В этом случае для перевода на позицию ниже не нужно согласие работника. Однако такое понижение должно длиться не более одного месяца.

Чтобы на время понизить работника в должности, руководство обязано издать указ о переводе. Однако в трудовую книжку никаких записей не вносят. Дополнительное соглашение тоже не составляют.

Также работодатель должен обоснованность законность понижения. Если сотрудник считает, что оснований для его перевода не было, он может обратиться в суд. Доказавший свою правоту работник имеет право на возмещение разницы в заработке.

Позаботьтесь заранее о финансовой подушке — откройте онлайн-копилку в мобильном приложении «Халва – Совкомбанк».

Хороший способ сберечь деньги — онлайн-копилка с возможностью пополнения и снятия средств. Откройте онлайн-копилку до 8,5% годовых в мобильном приложении «Халва — Совкомбанк».

Чрезвычайное происшествие никогда не проходит без последствий. Например, может отсутствовать один или несколько сотрудников, появился риск повреждения имущества или высока вероятность простоя производства.

В этом случае компания может перевести работника на позицию ниже на срок до одного месяца после получения письменного согласия. Любопытно, что если перевод не сопровождается понижением, а только изменением должности, то согласие работника не требуется.

Что нужно помнить

Существует ограниченное количество причин, по которым сотрудника могут перевести на нижестоящую должность. К тому же все эти переводы временные и ограничиваются одним месяцем.

В большинстве случаев работодатель предлагает сотруднику понижение на добровольной основе. Нужно помнить, что если причин для этого нет, вы имеете право отказаться. А если работодатель понизил вас без согласия, то восстановить справедливость можно через суд.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *