С 1 января 2021 года вступает в силу закон о регулировании работы на «удаленке»
Закон вносит поправки в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Закреплено определение понятия «дистанционная (удаленная) работа». Предусмотрено, в частности, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Предусмотрено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.
Установлены в том числе дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.
В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе
С 1 января 2021 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, далее – Закон № 407-ФЗ). Главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, какими могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.
Работодатель в таких случаях обеспечивает все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществленим им трудовой функции. При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования. Работодатель с учетом мнения профсоюза должен принять локальный акт с указанием на обстоятельство, послужившее основанием для перевода работников на дистанционную работу, список работников, временно подлежащих переводу, и срок дистанционной работы, порядок обеспечения работников оборудованием, выплаты компенсации и возмещения иных расходов, порядок организации труда работников и иные вопросы. Работник, подлежащий временному переводу на дистанционную работу по указанным основаниям, должен быть ознакомлен с данным актом способом, позволяющем достоверно подтвердить получение работником такого акта.
Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами, локальными нормативными актами.
Помимо этого, положения, регламентирующие основы дистанционной работы, также претерпели изменения. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции. Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).
Установлено, что по желанию работника сведения о дистанционной работе подлежат занесению в трудовую книжку при условии направления ее в адрес работодателя почтой заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда трудовая книжка не ведется).
Законом предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью):
- договоры или дополнительные соглашения о материальной ответствености;
- ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
- в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).
В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором. Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему. Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Относительно режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника указано, что коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором может определяться режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если такого не предусмотрено в названных документах дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (допсоглашении) может быть предусмотрен порядок вызова работника, выполняющего дистанционную работу временно, для работы на стационарном рабочем месте.
Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.
Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ изложена в новой редакции).
Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д. Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием. Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).
Прописаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.
Предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).
Также трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможно на прежних условиях.
Формы удаленки в законодательстве и нюансы для кадровика
С 2021 года благодаря Федеральному закону от 08.12.2020 № 407-ФЗ у дистанционной работы появилось несколько разновидностей — постоянная, временная двух видов, а также экстренная дистанционная (удаленная) работа. Об этих формах расскажем в материале.
Постоянная дистанционная работа
Постоянная дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (стационарного места, филиала, представительства и т. д.) при условии взаимодействия с работодателем через интернет или сети связи общего пользования, оформленное трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
При постоянной удаленке работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, и на него распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.
Постоянная дистанционная работа существовала до 2021 года, поэтому для работодателей не является новинкой. Но прежние правила дистанционки обновились и это необходимо учесть.
Временная дистанционка — два новых вида
С 01.01.2021 в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» появилась новая форма дистанционной работы — временная.
Временная дистанционка бывает двух видов (ст. 312.1 ТК РФ):
- непрерывная — допускается на срок, не превышающий 6 месяцев;
- периодическая — с чередованием работы дистанционно и на стационарном рабочем месте.
То, что сотрудник будет выполнять трудовую функцию в режиме непрерывной или периодической временной дистанционной работы, нужно прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ст. 312.2 ТК РФ).
Для таких работников следует расписать следующие особенности:
- продолжительность дистанционной работы;
- периодичность дистанционной и стационарной работы;
- порядок вызова работника на стационарное рабочее место или выхода работника по собственной инициативе;
- а также другие необходимые условия.
Работа сотрудников на условиях временной дистанционки не лишает их законных трудовых прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Экстренная удаленка
В особых (исключительных) случаях работодателям разрешено временно переводить сотрудников на удаленную работу без их согласия (ст. 312.9 ТК РФ). К ним относятся эпидемии, пожары, наводнения, землетрясения, катастрофы, производственные аварии и т. п. — любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь и/или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
На экстренную удаленку работодатели также вправе перевести работников, если было принято соответствующее решение органом власти.
Оформляется экстренная удаленная работа локальным актом (приказом, распоряжением), в котором будут прописаны все необходимые сведения — причины и срок перевода, список сотрудников, временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу, порядок их взаимодействия с работодателем и т. д.
За сотрудниками, переведенными в экстренном порядке на удаленный режим работы, сохраняются все гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ.
Вы не смогли обеспечить переводимых на экстренную удаленку сотрудников ресурсами для дистанционного труда или специфика работы компании не позволяет работать удаленно? Периоды бездействия работников будут считаться временем простоя по причинам, не зависящим от сторон, и должны оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если больший размер оплаты не предусмотрен локальным актом работодателя (ст. 312.9, 157 ТК РФ).
Подводим итоги
С 01.01.2021 узаконены следующие виды дистанционной (удаленной работы):
- постоянная;
- временная непрерывная (сроком до 6 месяцев);
- временная периодическая (при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).
В исключительных случаях работодатель вправе временно перевести работников на дистанционную работу без их согласия.
Выполнение работы в режиме постоянной или временной дистанционной работы должно быть зафиксировано в трудовом договоре или в допсоглашении к нему, а перевод сотрудников на экстренную удаленку оформляется локальным актом работодателя.
На всех дистанционных работников вне зависимости от формы распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.
Главные вопросы о дистанционной работе
«Предложенные гарантии должны максимально защитить трудовые права работников и будут способствовать сохранению занятости. Важно, что закон напрямую касается тех, кому сложно конкурировать на рынке труда, – людей с ограниченными возможностями, женщин с маленькими детьми, молодых людей, впервые устраивающихся на работу, граждан предпенсионного возраста», — отмечал Председатель ГД Вячеслав Володин
Удаленка и дистанционка — это одно и то же?
Да, теперь в ТК РФ закреплено, что понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы.
Если я работаю то в офисе, то из дома — это не удаленка?
Дистанционная работа делится на три категории: дистанционная работа на постоянной основе; дистанционная работа на определенный период; дистанционная работа периодически.
В первом случае все понятно. Во втором случае время дистанционной работы ограничивается до шести месяцев. Зафиксировано, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того, как завершится временный период.
В третьем случае — работник может часть времени работать дистанционно, часть — стационарно.
При периодической удаленке какие нормы закона действуют?
Когда человек работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда; когда работает стационарно – они на него не распространяются.
Если я на удаленке, как регулируется мой режим работы и отдыха?
Если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время — независимо от того, когда было взаимодействие. Любое нарушение вашего «права на офлайн» будет расцениваться как сверхурочная работа, то есть может проходить только с письменного согласия работника и оплачиваться как сверхурочная работа.
А с отпуском что?
Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.
Меня временно переводят на дистанционку и говорят, что платить будут меньше. Так можно?
Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются те же, заработная плата не может быть понижена.
За что могут уволить дистанционного работника?
Основания для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника общие, как и для других работников, однако есть особенности. Вместо понятия «прогул» как повода для увольнения предложено ввести «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней».
Также возможно увольнение из‑за изменения работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора. Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Таким образом, больше он свои задачи выполнять не может. Важно: в этом случае это будет не увольнение работника за проступок, а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам.
Могут ли принудительно перевести на дистанционную работу?
Труд является добровольным выбором человека в РФ. Поэтому о принудительном переводе на какой‑либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, ЧС и т. д. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления, а работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками.
А если нет возможности организовать удаленку?
В этом случае есть вариант простоя. «Мы определяем, что это простой не по вине сторон. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя. Иной порядок — значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса. Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса», — рассказал Первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев
«Ситуация безвыходная — либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, например уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем», — пояснил Андрей Исаев.