Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины

Работник нарушил трудовую дисциплину: порядок применения взыскания

Дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений работника и работодателя, отличительным признаком трудовых правоотношений. Соблюдение дисциплины труда — одна из основных обязанностей работника. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Что считается нарушением трудовой дисциплины и какие виды взыскания можно применить к работнику? По истечении какого времени дисциплинарное взыскание не может быть наложено? Что необходимо принять во внимание работодателю, чтобы не нарушить трудовые права работников? Ответам на эти и многие другие вопросы посвящена статья.

Людмила ТРОХИМЕНКО, заместитель главного редактора (e-mail: l.trokhimenko@id.factor.ua )

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Типовые правила № 213 — Типовые привала внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Прежде чем перейти непосредственно к мерам взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить, в чем состоит суть понятия «дисциплина труда» и какие виды ответственности существуют за ее нарушение.

Общие положения о дисциплине труда

Необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку, является дисциплина труда.

Понятием «дисциплина» в широком смысле обозначается порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе.

В контексте нашей темы категорию «трудовая дисциплина» можно рассматривать как строгое соблюдение установленного порядка и правил поведения людей в производственном процессе, направленных на обеспечение точного выполнения работниками трудовых обязанностей.

Такие правила, направленные на обеспечение необходимого для производства поведения людей, устанавливаются правовыми нормами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными инструкциями, приказами и распоряжениями работодателя.

Трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного труда, точное исполнение распоряжений руководства.

Следовательно, трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных обязанностей сторон трудовых отношений приводится в ст. 139 и 141 КЗоТ.

Так, согласно ст. 139 КЗоТ работник обязан:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа (работодателя);

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя, с которым заключен трудовой договор.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в КЗоТ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах и т. д., с которыми принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под подпись.

В соответствии с КЗоТ обязанностям работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. Согласно ст. 141 КЗоТ работодатель должен:

— правильно организовать труд работников;

— создавать условия для роста производительности труда;

— обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

— неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

— внимательно относиться к нуждам работников, улучшать условия их труда и быта.

Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 142 КЗоТ определяют трудовой распорядок предприятий, учреждений и организаций. Другими словами, внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации разрабатываются собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании КЗоТ, Типовых правил № 213 (в части, не противоречащей законодательству Украины), типовых правил, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами, а затем передаются на утверждение трудовому коллективу.

Согласно требованиям ст. 29 КЗоТ каждый вновь принятый работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка под подпись. Кроме того, действующие на предприятии Правила вывешиваются во всех его подразделениях на видном месте.

Исходя из вышеизложенного приходим к выводу, что дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок — два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях: работников, для которых данная работа является основной, совместителей и тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, — т. е. в целом как для работников, так и для работодателя.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поэтому очень важно для работодателя соблюдать следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально зафиксированы;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, т. е. должен быть ознакомлен с ними под подпись. Только после этого должностные обязанности стают обязательными для работника и их невыполнение или ненадлежащее выполнение будет основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В отношении отдельных недобросовестных работников при необходимости применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться. Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также привлекать к дисциплинарной ответственности нерадивых работников.

При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством.

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Неисполнение или недобросовестное исполнение трудовых обязанностей может расцениваться работодателем как дисциплинарный проступок со стороны работника. Такими производственными упущениями, за которые возможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, могут быть нарушения требований производственных, технологических, должностных инструкций, норм охраны труда, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и др. Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Минсоцполитики в письме от 24.05.2012 г. № 81/06/ 187-12 (см. с. 11 этого номера газеты) разъяснило, что согласно положений Типовых правил № 213 нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Следует напомнить, что не будет считаться нарушением невыполнение работником требований собственника или уполномоченного им органа сделать работу, не оговоренную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

При наличии оснований для дисциплинарной ответственности работник отвечает за проступок непосредственно перед работодателем.

Заметим, что согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому на свое усмотрение он может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).

Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Общественные взыскания учитываются наряду с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

В зависимости от тяжести совершенного дисциплинарного проступка привлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает также возможности привлечения его к другим видам юридической ответственности — материальной, административной, уголовной.

Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности по трудовому праву. Дисциплинарная ответственность применяется только в трудовых правоотношениях. Она состоит в обязанности работника нести ответственность за совершенное им нарушение трудовой дисциплины перед работодателем в виде дисциплинарного взыскания, предусмотренного нормами трудового права.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:

1) общая (санкции такой ответственности применяются ко всем без исключения работникам);

2) специальная (применяется на основании отдельных нормативно-правовых актов: уставов, положений, законов, и распространяется только на определенный круг работников).

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена ст. 147 КЗоТ.

КЗоТ определяет два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий общего характера является исчерпывающим.

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться лишь одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

Частью 2 ст. 147 КЗоТ установлено, что законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. При этом обращаем внимание: нормы ч. 2 ст. 147 КЗоТ не подлежат применению в части, противоречащей Конституции Украины. Так, согласно п. 22 ст. 92 Конституции Украины ответственность за действия, которые являются дисциплинарными правонарушениями, определяется исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий (кроме выговора и увольнения) могут предусматриваться исключительно законами Украины. Виды взысканий, например штрафы и т. п., которые законодательством не предусмотрены, являются нарушением прав работника.

Дополнительные по сравнению с КЗоТ меры дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников предусмотрены, в частности, такими законодательными актами:

— для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе;

— для судей — гл. VI Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII;

— для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины — Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Украины, утвержденным Законом Украины от 22.02.2006 г. № 3460-IV;

— для должностных лиц таможенной службы Украины, которым присвоены специальные звания, в том числе руководителей таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций, — Дисциплинарным уставом таможенной службы Украины, утвержденным Законом Украины от 06.09.2005 г. № 2805-IV;

— для военнослужащих Вооруженных Сил Украины — Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Украины, утвержденным Законом Украины от 24.03.99 г. № 551-XIV, и др.

Так, например, ст. 14 Закона о госслужбе установлено, что для госслужащих, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, могут применяться такие меры дисциплинарного влияния, как предупреждение о неполной служебной ответственности, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность.

Меры дисциплинарных взысканий

Выговор. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействии. Так, например, выговор может быть объявлен начальнику службы сбыта за отсутствие с его стороны контроля за установленным графиком поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. В качестве еще одного примера можно привести неоднократное отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. За такое нарушение работнику также может быть объявлен выговор.

Увольнение. Увольнение работника допускается лишь в предусмотренных трудовым законодательством случаях. Так, согласно п. 22 постановления № 9 причинами увольнения как меры дисциплинарного взыскания могут быть:

— систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, при условии применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

В перечисленных выше случаях работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, ч. 3 ст. 184 и ст. 186 1 КЗоТ установлен запрет на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа таких категорий работников:

— женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);

Исключение составляет случай полной ликвидации предприятия. Однако и в этом случае увольнение таких категорий работников возможно только при условии обязательного трудоустройства.

Добавим, что кроме дисциплинарных взысканий к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы предприятия, учреждения за год, иных привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Процедура применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника (ч. 1 ст. 147 1 КЗоТ).

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим законодательным актам о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут быть наложены также органами высшего подчинения.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того чтобы в последующем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если избранная мера взыскания — увольнение), при привлечении к дисциплинарной ответственности следует четко соблюдать требования этих норм законодательства.

Процедуру применения дисциплинарных взысканий можно разбить на несколько этапов:

1) выявление факта нарушения работником трудовой дисциплины;

2) истребование от нарушителя дисциплины письменных пояснений;

3) принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания;

4) объявление о взыскании и уведомление о нем работника;

5) оспаривание работником дисциплинарного взыскания;

6) снятие дисциплинарного взыскания.

Прокомментируем отдельные особенности каждого этапа.

1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Днем выявления дисциплинарного проступка может быть, например, день передачи руководителем структурного подразделения докладной записки о совершении проступка работником, составленной на имя руководителя. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предполагает не только выявление самого факта нарушения, но и установление личности работника, совершившего проступок, а также его вины. Выявление факта нарушения работником дисциплины желательно зафиксировать письменно , составив соответствующие акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). Например, в случае отсутствия работника на рабочем месте целесообразно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. К его составлению желательно привлечь непосредственного руководителя работника, представителя кадровой службы и других лиц.

2. Истребование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ перед тем как наложить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. Указанные пояснения работника помогут руководству предприятия, учреждения, организации объективно выяснить причины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.

Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, то об этом составляется соответствующий акт с участием свидетелей данного факта.

Заметим, что требование о предоставлении работником письменных пояснений может быть как устным, так и письменным. Письменное уведомление о необходимости предоставления пояснения причин своих проступков уместно оформлять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений.

3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Право выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Согласно ч. 3 ст. 149 КЗоТ при принятии решения о выборе вида взыскания работодатель должен учитывать:

— степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред;

— обстоятельства, при которых совершен проступок;

— предыдущую работу и поведение работника.

При этом Минтруда в письме от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07 указывает на то, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не влечет наложения дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что согласно положениям Типовых правил № 213 для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимым является наличие виновного нарушения трудовой дисциплины. Оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Еще раз обратим внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ) — либо выговор, либо увольнение. Поэтому если за какое-либо нарушение работодатель объявил работнику выговор, то позже уволить его за совершение этого же нарушения работодатель уже не сможет. Нельзя также одновременно вынести нарушителю выговор и уволить его.

Однако это не означает, что за одно и то же нарушение работник не может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к другим видам юридической ответственности (например, уголовной или административной). Кроме того, одновременно с наложением дисциплинарного взыскания на работника может быть возложена ограниченная, полная либо повышенная материальная ответственность (ст. 130 КЗоТ).

Сроки привлечения. Очень важным нюансом, о котором следует помнить при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания, являются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Для этого следует учитывать два момента — момент совершения дисциплинарного проступка и момент его выявления. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее шести месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 12.03.2012 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 12.09.2012 г.;

— если проступок будет выявлен до 12.09.2012 г., но работодатель в течение одного месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок со дня совершения проступка истечет раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или освобождения его от работы в связи с временной нетрудоспособностью (например, если работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, то после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Согласно ч. 4 ст. 149 КЗоТ и п. 31 Типовых правил № 213 взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись в трехдневный срок. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Согласно абзацу седьмому п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в виде выговора в трудовую книжку не заносятся. Если же мерой дисциплинарного взыскания избрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносится в трудовую книжку.

5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 150 КЗоТ работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Согласно ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются:

— комиссиями по трудовым спорам;

— районными, районными в городе, городскими или горрайонными судами.

6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до истечения одного года, если он не будет допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может считаться своеобразным способом поощрения такого работника. КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяются меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Подробнее об этом см. консультацию специалиста Минсоцполитики «Выплата надбавки и премии в случае объявления выговора» // «ОТ», 2012, № 16, с. 13.

Вот такие законодательные требования должны выполняться. Ведь при увольнении по основаниям, связанным с дисциплинарной ответственностью работника, несоблюдение приведенных выше правил является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, вследствие чего распоряжение об увольнении может быть признано недействительным, а работник восстановлен на работе.

В заключение хотелось бы обратить внимание, что большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что эти работники не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит невыполнение ими должностных обязанностей, считая что нарушены их трудовые права.

Обществознание 9 класс: 1. Что означает право на труд? 2.Какие права и обязанности включаются в …

Право на труд – конституционное экономическое право гражданина определенного государства. + право на работу + право на оплату труда.

2.Какие права и обязанности включаются в трудовой договор?

Права в трудовом договоре: право предложение работы, выплата заработной платы, разрешение на отпуск, повышение квалификации, право на профсоюз, право на защиту трудовых прав, право на участие в организациях, право на забастовку.

Обязанности в трудовом договоре: добросовестно выполнять условия договора.

3. Что такое трудовая книжка?

Это документ, который имеет в себе информацию о трудоустройстве (всем генезисе труда) человека.

4. В каких случаях действие трудового договора прекращается?

Трудовой договор прекращает свое существование: при увольнении по собственному желанию, при несоответствии должности, при недостаточной квалификации, при неисполнении обязанностей, при нарушении внутреннего распорядка, при прогулах, при появлении нетрезвым, при воровстве.

5. В чем значение дисциплины труда?

Значение дисциплины труда заключается в подчинении работников определенным правилам, которые работают в организации и распространяются на всех. Эти правила установлены в соответствии с трудовым кодексом, договором и законами.

6. Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины?

Если человек нарушил трудовую дисциплину, то он понесет дисциплинарную ответственность, то есть получит замечание, выговор, будет уволен,

7. Что ты знаешь о льготах, предусмотренных законом для тех, кто совмещает работу с учебой?

Льготы для совмещающих работу и учебу: сокращенный рабочий день, дополнительный учебный отпуск, заочная форма обучения.

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разберемся, какие виды дисциплинарных взысканий есть по трудовому кодексу и как их применять на практике.

Основную информацию из статьи собрали в краткий чек-лист. Его можно скачать и распечатать, чтобы помнить, что можно, а что нельзя делать при проступке сотрудника. В чек-листе вы также найдете шаблоны документов, которые пригодятся при оформлении дисциплинарного взыскания.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности только по трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес работодателю ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда работодателю причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации работодателя;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Работодателю деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги работодателя на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции у работодателя;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал. В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании или ИП:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения обязанности зафиксированы в локальных нормативных актах.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату ознакомления.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях. Просто в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Такого дисциплинарного взыскания нет в трудовом кодексе — применять его нельзя.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору или локальному нормативному акту премия — это необязательная выплата.
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии — 10% от продаж → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1. Зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2. Получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть минимум два рабочих дня, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула

В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3. Оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4. Изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании или ИП;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• его отношение к труду. У работника есть грамоты, награды, до проступка он успешно выполнял свои задачи и не подводил работодателя;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6. Оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны минимум два сотрудника. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

1 месяц со дня обнаружения. Например, клиенты юридической конторы 12 января 2023 года прислали претензию о том, что юрист составил договор с ошибками. Значит, наказать юриста можно до 12 февраля 2023 года.

6 месяцев со дня совершения проступка. Сотрудник прогулял 4 часа 12 января 2023 года. Значит, уволить его можно до 12 июля 2023 года.

2 года со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки. Во время аудиторской проверки 12 января 2023 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитывал зарплату работникам. Значит, наказать можно до 11 января 2025 года.

3 года со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции. Руководитель 12 января 2023 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Значит, наказать можно до 11 января 2026 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. У дисциплинарного взыскания есть срок действия. Оно снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2022. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2023 → уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка	✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушения	Изучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступка	Получил подписи минимум двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка
В локальных нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документом	Сотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию	В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушении	Оформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали минимум два сотрудника. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объясниться	Дал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями	Оформил акт. Подписали минимум два сотрудника. Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труд	Учел общий стаж работы, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взыскания	Работник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании	Работник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

Какую ответственность несет нарушитель трудовой дисциплины

Что делать с плохими работниками? Выговоры, материальная ответственность и лишение премии

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность.

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

Содержание

• Дисциплинарная ответственность работника
• Материальная ответственность работника
• Административная и уголовная ответственность работника
• Лишение премии и снижение зарплаты

Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:

— из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности;

— за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;

— заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью;

— не платить за халтуру.

Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена.

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия.

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания.

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

1. Зафиксировать проступок. Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента.
2. Спросить с работника письменное объяснение. Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения. День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени.

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Материальная ответственность работника

Работник отвечает за ущерб:

— имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;

— имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права.

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает.

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ.

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

— Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;

— Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;

— Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы.

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность.

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату.

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают.

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад.

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Статья актуальна на 25.05.2022

Продолжайте читать

Работники на неполной ставке: как оформить без проблем

Воинский учёт работников

Как отправить сотрудника в декрет: оформление отпуска, выплата пособия, возмещение из ФСС

Рассылка для бизнеса

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компании СКБ Контур

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарии к ст. 192 ТК РФ

1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.

Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:

1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.

К причинам нарушений относятся также противоречия между:

нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

квалифицированным и неквалифицированным трудом;

умственным и физическим трудом;

частной собственностью и кооперативной организацией труда;

2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.

Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:

1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;

3) значимость наказания для наемного работника;

4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;

6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.

За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.

5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.

Мерой дисциплинарного воздействия, но не дисциплинарным взысканием можно считать выговор с предупреждением и другие меры, не предусмотренные комментируемой статьей.

Меры дисциплинарных взысканий от иных мер дисциплинарного воздействия отличаются тем, что устанавливаются в законодательстве, уставах, положениях о дисциплине.

Комментируемая статья не требует применения мер взыскания в установленной в ней последовательности. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств нарушения, поведения работника.

Применение взысканий не обязанность, а право администрации. Обязанностью администрации следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

6. Дисциплинарные взыскания предусмотрены и в других законах. В соответствии со ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. «а» — «г» п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 указанного Закона.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.

Статья 1 Конвенции N 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) обязывает государство отказаться от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.

Понижение в классном чине может быть не связано с изменением обязанностей, поэтому допустимо.

Например, за совершение дисциплинарного проступка (ст. 27 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на 1 мес.), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.

7. Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель администрации предприятия, учреждения, организации.

Для того чтобы иметь право применять меры дисциплинарного взыскания, работник организации должен быть отнесен к группе администрации в локальных нормативных правовых актах организации: уставе, ПВТР, положении о структурном подразделении. В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти (например, право объявлять только замечание, выговор и т.д.). Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.

Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: давать обязательные указания; определять трудовые функции; применять меру дисциплинарного взыскания; применять 1 из видов поощрений; издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на 2 вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, несовершеннолетним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.д.

Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования; вовлечение в нарушение других работников и т.п.

При выборе меры наказания учитывается предшествующая работа нарушителя, его отношение к труду, например добросовестная работа или систематические нарушения, и т.п. Учитывается также и поведение работника — раскаивается он или нет в совершении проступка, как собирается в дальнейшем работать и т.п.

Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в ПВТР.

8. В комментируемой статье имеются в виду следующие уставы: Дисциплинарный устав таможенной службы РФ (Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396); Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715); Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708); Устав о дисциплине работников морского транспорта (Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744); Устав о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода (Постановление Совета Министров СССР от 30 октября 1987 г. N 1216); Устав о дисциплине работников, занятых геологоразведочными работами на твердые полезные ископаемые на континентальном шельфе СССР и в Мировом океане (Постановление Совета Министров СССР от 6 августа 1985 г. N 749); Устав о дисциплине рабочих и служащих, занятых на работах по освоению ресурсов нефти и газа на континентальном шельфе СССР (Постановление Совета Министров СССР от 16 декабря 1982 г. N 1081); Устав о дисциплине работников связи Союза ССР (Постановление Совета Министров СССР от 20 апреля 1972 г. N 284).

9. См. также п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

10. Увольнение работника как дисциплинарное взыскание производится в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п. п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК (см. комментарий к данной статье).

Основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК) является повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение работника по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК.

За что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание? Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине (для работников органов внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты).

При "выборе" вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:

— неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

— дисквалификацию спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом антидопинговых правил;

— совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;

— совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Действия работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины работником: какие меры необходимо применять, как зафиксировать факт нарушения дисциплины труда, порядок применения дисциплинарного взыскания на практике, порядок увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины — теория и практика будут рассмотрены в настоящей статье.

Общие полномочия работодателя, как можно воздействовать на работника законными методами

В первую очередь работодателю необходимо понимать, что трудовое законодательство в России не очень-то «дружелюбно» по отношению к бизнесу, но это только на первый взгляд. В действительности, если разобраться в несколько «запутанных» нормах Трудового кодекса РФ, научится их применять, выработав определенный алгоритм действий, работодателю предоставляется достаточно широкий инструментарий воздействия на нерадивых работников, нарушающих трудовую дисциплину. На практике, руководство организации может требовать от работников соблюдения дисциплины труда, устанавливать внутренние нормы, наказывать за их нарушение путем применения взысканий, вплоть до увольнения — и все это является основанными на законе методами воздействия.

Откуда возникают проблемы при применении дисциплинарных взысканий и увольнении за нарушение трудовой дисциплины

Для работодателя, неправильное применение дисциплинарного взыскания, а тем более увольнение по своей инициативе работника, может обернуться, как минимум необходимостью выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (времени с момента увольнения, признанного незаконным до перенесенной даты увольнения, которую определяет орган по разрешению индивидуальных трудовых споров по требованию работника или до даты восстановления на работе), и как максимум восстановлением на работе, также с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Такие грубые нарушения при наложении на работника взыскания или увольнении за дисциплинарный проступок, как применение взыскания, не предусмотренного ст. 192 ТК РФ, несоблюдение порядка применения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ или неверная формулировка основания увольнения в приказе и записи в трудовой книжке работника, являются наиболее очевидными.

Чтобы не допустить подобных нарушений, необходимо соблюсти требования указанных выше норм, а именно, ст. 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, никакие иные взыскания применены быть не могут, ни лишение премии по итогам работы, ни строгий выговор, какие-либо еще, не предусмотренные ТК РФ – все это будет сто процентным основанием для отмены решения работодателя о применении взыскания и может повлечь соответствующие последствия. Основания увольнения, которые могут быть применены в качестве взыскания, также перечислены в ст. 192 ТК РФ. Кроме того, данная норма дает определение что именно является дисциплинарным проступком, а это — виновное действие или бездействие работника повлекшее неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.

При совершении работником дисциплинарного проступка, до применения взыскания необходимо соблюсти требования ст. 193 ТК РФ, а именно затребовать у работника объяснение, соблюсти месячный срок применения взыскания со дня обнаружения проступка, принять решение о применении дисциплинарного взыскания, издав об этом приказ (распоряжение), который объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Важно помнить, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.

Касаемо формулировок основания увольнения, излагаемых в приказе и в трудовой книжке работника, важно вносить такие записи в строгом соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ. Разделом 5 утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 «Инструкции по заполнению трудовых книжек» детально определено каким образом вносится запись об увольнении, даны примеры формулировок таких записей. Использование формулировок основания увольнения в соответствии с ТК РФ и указанной Инструкцией, снимает последующие вопросы в этой части.

Но это лишь несколько наиболее грубых нарушений, которые может допустить работодатель при применении взыскания к работнику, не проявив должного внимания. Кроме этого, встречаются не столь очевидные нарушения, которые дают о себе знать на стадии обжалования работником действий работодателя в суде.

Довольно часто, при разрешении индивидуальных трудовых споров судом, работодатель проигрывает спор в связи с тем, что не в состоянии доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания или законность увольнения по одной лишь простой причине – отсутствие надлежаще оформленных документов, подтверждающих совершение работодателем того или иного законного и юридически значимого действия.

Например, в ситуации, когда работодатель применил к работнику одно из дисциплинарных взысканий, последний ссылается в суде на нарушение порядка применения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поясняя что до применения взыскания, работодателем у него не было затребовано письменное объяснение. Работодатель, в свою очередь, представляет суду письменное требование к работнику о даче объяснения, однако подпись работника на уведомлении отсутствует, на что приводятся доводы об отказе работника подписать уведомление в момент его предъявления. Само собой, такие противоречивые доводы сторон судом приняты быть не могут, тем более что при рассмотрении трудовых споров обязанность доказывания законности увольнения возложена на работодателя, в противном случае суды принимают сторону работника.

Что же остается делать в данной ситуации, когда недобросовестный работник в любой непонятной для него ситуации отказывается ставить свою подпись на вручаемом ему требовании, уведомлении, при ознакомлении с приказом о применении взыскания или увольнении!? Чтобы работодателю уберечься от подобных злоупотреблений есть простой и действенный способ – каждое юридически значимое действие, которое работник отказывается удостоверить своей подписью на документе следует актировать, тем самым удостоверяя тот факт, что в действительности такое действие было выполнено со стороны работодателя, а также производить запись об этом на самом документе, который необходимо довести или вручить работнику.

В рассматриваемой выше ситуации, когда работнику вручалось требование о даче объяснения, работодателю следовало вручать требование в присутствии других работников организации, а отказ получить требование или расписаться за его получение отразить пометкой на самом требовании и в составленном об этом в присутствии других работников акте, удостоверенном их подписями.

Законодателем также прямо предусмотрено составление акта в случае отказа работника ознакомиться с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), а также производстве соответствующей записи на приказе о прекращении трудового договора в случае, когда такой приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В остальных подобных случаях следует поступать аналогичным образом, удостоверяя отказ работника от получения документа (требования, приказа, уведомления и т.п.) при вручении, ознакомления с ним под роспись — надписью на самом документе, удостоверенной подписями не менее двух других работников, присутствующих при выполнении такого действия, или составляя акт, отражающий недобросовестные действия работника, также удостоверенный присутствующими при этом другими работниками. Может быть произведена и запись на самом документе и одновременно составлен акт, но в этом случае необходимо уделить внимание содержанию фиксируемого действия или бездействия работника, которое должно совпадать в обоих документах, указанному в документах дате и времени, сведениях о присутствующих лицах – во всем этом не должно быть расхождений.

Действия работодателя пошагово при применении к работнику дисциплинарного взыскания с учетом попыток противодействия и злоупотреблений со стороны работника, от выявления факта дисциплинарного проступка до объявления взыскания или применения увольнения в качестве взыскания

Для начала необходимо четко определить является ли действие или бездействие работника дисциплинарным проступком — какие именно возложенные на него трудовые обязанности работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил и по своей ли вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Для примера возьмем опоздание работника на работу, то есть тот случай, если работник позже начала установленного рабочего времени явился на работу и приступил к исполнению своих обязанностей. Соответственно, режим рабочего времени должен быть указан либо в подписанном работником при приеме на работу трудовом договоре, либо договор должен содержать отсылку на локальный нормативный акт работодателя (который по условиям трудового договора работник обязан соблюдать), это могут быть, например Правила внутреннего трудового распорядка, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу. То есть работник должен знать режим рабочего времени, и если он сознательно его нарушил, то в этом и заключается его вина.

Выявление факта дисциплинарного проступка

Логично, что такой дисциплинарный проступок работника должен быть каким-то образом выявлен работодателем, документами, подтверждающими факт нарушения, могут быть докладная записка непосредственного начальника на имя директора, объяснительные записки коллег и акт об отсутствии на рабочем месте (примерный образец акта приведен ниже).

об отсутствии на рабочем месте

менеджера по продажам Васильевой Н.В.

г. Москва 24 февраля 2018 года

10 часов 15 минут

Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии старшего менеджера по продажам Прохоровой С.С., менеджера по продажам Гуськовой Н.Н., в том, что сегодня 24 февраля 2018 года менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна отсутствовала на рабочем месте с начала рабочего дня с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. Период отсутствия составляет более 1 часа.

Васильева Н.В. о возможной задержке не предупреждала, в период отсутствия на телефонные звонки не отвечала.

При составлении акта присутствовали:

Начальник отдела кадров подпись Кириллова А.А.

Старший менеджер по продажам подпись Прохорова С.С.

Менеджера по продажам подпись Гуськова Н.Н.

Акт аналогичного содержания применим и при фиксировании прогула. Отличие прогула от опоздания или непродолжительного отсутствия на рабочем месте заключается в более продолжительном времени отсутствия — в течение всего рабочего дня, либо в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня, что определено подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Также указанную форму акта можно применять и при опоздании после установленного времени обеда, самовольном уходе с работы раньше установленного времени и иных случаях.

Затребование объяснения у работника

После выявления дисциплинарного проступка, необходимо, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ затребовать у работника письменное объяснение. В данной норме не раскрыто в полной мере каким именно образом работодатель должен затребовать объяснение у работника. На практике, это обычно делается объявлением или вручением требования о предоставлении объяснения. Форма такого требования приведена ниже.

Менеджеру по продажам

Васильевой Наталье Викторовне

о представлении работником письменного объяснения по факту опоздания на работу

(прогула, самовольного ухода с рабочего места)

«24» февраля 2018 г. Вы явились на рабочее место к 9 ч. 30 мин. Согласно Трудовому договору № 1 от 01.02.2017 г. (Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард») рабочий день в ООО «Авангард» начинается в 8 ч. 00 мин. Таким образом, Вы отсутствовали на рабочем месте без уважительной причины в течение 1 ч. 30 мин.

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

На основании изложенного и в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации прошу представить в срок до «27» февраля 2018 г. в отдел кадров ООО «Авангард» (Генеральному директору) письменное объяснение по факту опоздания на работу «24» февраля 2018 г.

Документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (копии).

Руководитель (Генеральный директор): подпись Петров Н.Н.

С требованием ознакомлен(а) (или настоящее требование получено):

Такое требование объявляется или вручается работнику под роспись. В первом случае работник должен расписаться на требовании в его ознакомлении, во втором случае один экземпляр требования вручается работнику, на втором, который остается у работодателя, работник расписывается в получении письменного требования. Оба варианта соответствуют требованиям трудового законодательства. Требование стоит объявлять и вручать в присутствии других сотрудников, которые в дальнейшем смогут удостоверить этот факт.

Однако, во многих случаях, работник может уклоняться от подписи в ознакомлении или от получения данного требования. В таком случае, на требовании может быть сделана отметка следующего содержания «Требование было объявлено менеджеру по продажам Васильевой Н.В. 25.02.2018 г. в 11 час. 30 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., расписаться в ознакомлении с требованием Васильева Н.В. отказалась» или «25.02.2018 г. в 11 час. 30 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И. была предпринята попытка вручить настоящее требование менеджеру по продажам Васильевой Н.В., однако Васильева Н.В. уклонилась от получения требования, отказавшись его принять и расписаться в получении».

Хотя отметки такого содержания должно быть достаточно, можно также дополнительно подстраховаться, составив соответствующий акт, примерная форма которого приведена ниже.

об удостоверении отказа от подписи менеджера по продажам Васильевой Н.В.

при объявлении требования о предоставлении письменного объяснения

г. Москва 25 февраля 2018 года

11 часов 35 минут

Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., в том, что сегодня в 11 час. 30 мин. 25 февраля 2018 года менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне было объявлено (была предпринята попытка вручить) требование о предоставлении письменного объяснения по факту опоздания на работу 24.02.2018 г. Расписаться в ознакомлении с требованием Васильева Н.В. отказалась. (Получить указанное требование и расписаться в его получении Васильева Н.В. отказалась.)

Начальник отдела кадров подпись Кириллова А.А.

Курьер подпись Сомов Г.Д.

Бухгалтер подпись Рублева И.И.

Получение объяснения работника или фиксация непредставления письменного объяснения

Последующим этапом будет получение объяснения от работника, точнее будет сказать ожидание объяснения. Как уже говорилось, законом, а именно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, работнику отведено два дня на то, чтобы представить работодателю объяснение с момента предъявления такого требования. По истечении указанного срока работник либо представляет письменное объяснение, либо нет, игнорируя требование. В первом случае работодателю необходимо дать оценку объяснению, решив, насколько доводы работника убедительны, соответствуют ли они действительности, подтверждает ли работник свою вину или отрицает, и учесть это при принятии решения о применении или неприменении дисциплинарного взыскания. Во втором случае, работник уже косвенно подтверждает свою вину в совершении дисциплинарного проступка, не представив каких-либо объяснений, тогда указанный факт необходимо опять же оформить актом, нижеприведенную форму которого можно взять за образец.

об отказе менеджера по продажам Васильевой Н.В. от дачи письменного объяснения

(о непредставлении в установленный требованием работодателя срок

г. Москва «28» февраля 2018 г.

Мною, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И. составлен настоящий акт о нижеследующем.

В 11 час. 30 мин. 25 февраля 2018 года начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне было объявлено (была предпринята попытка вручить) требование о предоставлении в соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ в срок до «27» февраля 2018 г. письменного объяснения по факту опоздания на работу 24.02.2018 г.

В установленный срок менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна объяснения не представила, мотивируя свой отказ нежеланием писать объяснительную записку.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

— первый экземпляр — в отдел кадров

— второй экземпляр – Генеральному директору ООО «Авангард» Петрову Н.Н.

Начальник отдела кадров подпись Кириллова А.А.

В присутствии свидетелей:

Курьер подпись Сомов Г.Д.

Бухгалтер подпись Рублева И.И.

Секретарь подпись Болтливая К.А.

С актом ознакомлен(а):

Имеет смысл предложить ознакомиться с указанным актом работнику, в случае согласия, работник удостоверяет ознакомление своей подписью на акте, в противном случае делается надпись на акте примерно с таким содержанием «Менеджеру по продажам Васильевой Н.В. 28.02.2018 г. в 14 час. 15 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., было предложено ознакомиться с содержанием настоящего акта, от чего Васильева Н.В. отказалась, тогда содержание акта было доведено начальником отдела кадров Кирилловой А.А. вслух, расписаться в ознакомлении с актом Васильева Н.В. отказалась».

Оценка дисциплинарного проступка и принятие решения о взыскании

Когда все материалы касаемо дисциплинарного проступка совершенного работником собраны – докладной непосредственного начальника, допустившего нарушение дисциплины работника, выявлено нарушение, по данному факту у других работников получены объяснения, затребовано объяснение у самого работника, все необходимые акты составлены, тогда можно давать оценку проступку работника. Еще раз сделаем акцент на том, что факт дисциплинарного проступка должен быть подтвержден документальными доказательствами. Также в дополнение к указанным материалам можно оформить характеристику от непосредственного начальника на работника.

Оценка проступка включает в себя установление факта, действительно ли неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей имело место быть, и есть ли в этом вина самого работника, как того требует ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Еще раз повторимся, чтобы не исполнить свои трудовые обязанности, работник должен быть осведомлен об этих обязанностях, то есть такие обязанности должны быть прописаны или в трудовом договоре, или в локальном акте работодателя, с которым работник должен заранее ознакомиться. То есть в рассматриваемом случае работник был осведомлен о том, что он обязан прибыть на работу и приступить к обязанностям в 08 час. 00 мин., однако в нарушение этого положения прибыл в 09 час. 30 мин. – это говорит о наличии факта нарушения, но не о вине самого работника. Виновен или нет работник в опоздании может быть определено исходя из объяснений самого работника, его коллег и других доказательств. Так, если, например работник объяснил свое опоздание сбоем в работе общественного транспорта, это подтверждается также и сообщениями в СМИ, новостях, то в данном случае, вероятно вина работника отсутствует. Если же работник не может адекватно объяснить свое опоздание или вовсе уклонился от дачи объяснения, то здесь вина работника очевидна.

Если факт совершения проступка и вина работника нашли свое подтверждение, то в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Чтобы в дальнейшем, в случае спора с работником в суде, доказать, что при применении к работнику взыскания тяжесть проступка и обстоятельства были учтены, на практике работодатели прибегают к составлению заключения по результатам административного расследования или, как еще называют такую процедуру, внутреннее разбирательство по факту совершения работником проступка. Также это можно реализовать и в виде докладной записки на имя директора от непосредственного начальника, совершившего проступок работника, по итогам расследования.

Некоторые работодатели, при выявлении дисциплинарного проступка издают приказ о проведении административного расследования и этим приказом поручают проведение расследования какому-либо сотруднику, как правило непосредственному руководителю или начальнику отдела кадров. Такая процедура законодательством не предусмотрена, но и не противоречит ему, можно поступать таким же образом, а можно, например при поступлении на имя директора от непосредственного начальника докладной об опоздании работника, прямо на данной накладной поставить резолюцию директора, которой поручить начальнику провести расследование, затребовать объяснение и доложить в установленный срок. По окончании расследования, от проводившего его работника поступает новая докладная (заключение) по результатам расследования. Образец докладной, которую также можно оформить как заключение, приводим ниже.

Генеральному директору ООО «Авангард»

от начальника отдела кадров Кирилловой А.А.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

по результатам расследования по факту опоздания на работу

24 февраля 2018 года менеджера по продажам Васильевой Н.В.

Настоящим докладываю, что мной, по Вашему поручению проведено административное расследование по факту отсутствия на рабочем месте 24 февраля 2018 года менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны с начала рабочего дня, то есть с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин.

В ходе расследования были затребованы объяснения у администратора Плотниковой Е.А., которая пояснила, что менеджер по продажам Васильева Н.В. 24.02.2018 г. не явилась к установленному времени в 8 ч. 00 мин. на работу, на телефонные звонки в период отсутствия не отвечала, и прибыла на рабочее место к 9 ч. 30 мин. объяснив опоздание тем, что проспала, менеджера по продажам Никоновой А.Р., которая пояснила, что 24.02.2018 г. Васильевой Н.В. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. не было на рабочем месте в кабинете, свое отсутствие та объяснила опозданием.

25.02.2018 г. Васильевой Н.В. объявлено требование о предоставлении в срок до 27.02.2018 г. объяснения по данному факту, от получения требования (ознакомления с требованием) она отказалась, о чем был составлен акт.

В срок до 27.02.2018 г. объяснение Васильевой Н.В. не представлено, о чем 28.02.2018 г. составлен соответствующий акт.

Совершение дисциплинарного проступка Васильевой Н.В. подтверждается:

1. Докладной запиской на имя директора ее непосредственного начальника старшего менеджера по продажам Сомовой Г.В.;
2. Актом № 1 от 24.02.2018 г. об отсутствии Васильевой Н.В. 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. на рабочем месте;
3. Объяснением администратора Плотниковой Е.А. от 24.08.2018 г.;
4. Объяснением менеджера по продажам Никоновой А.Р. от 24.02.2018 г.;
5. Требованием № 1 от 25.02.2018 г. к Васильевой Н.В. о предоставлении объяснения по факту отсутствия;
6. Актом № 2 от 25.02.2018 г. об отказе Васильевой Н.В. в получении требования о предоставлении объяснения;
7. Актом № 3 от 28.02.2018 г. об отказе менеджера по продажам Васильевой Н.В. от дачи письменного объяснения;

28.02.2018 г. непосредственным начальником, осуществляющей руководство Васильевой Н.В. — старшим менеджером по продажам Сомовой Г.В. в отдел кадров представлена характеристика на Васильеву Н.В., из содержания которой следует, что та к своим должностным обязанностям относится формально, регулярно допускает опоздания как к началу рабочего дня, так и к началу работы в послеобеденное время, продолжительностью от 10 до 30 мин.

Заключение: Менеджер по продажам Васильева Н.В. 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

Начальник отдела кадров подпись Кирилова А.А.

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и объявление его работнику

По итогам разбирательства, если работодатель принимает решение не привлекать работника к ответственности, издание какого-либо итогового акта не требуется. Если же факт дисциплинарного проступка и вина работника подтвердились, то работодатель вправе, но не обязан, привлечь своего сотрудника к ответственности, что реализуется путем издания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания и объявлении его работнику под роспись.

Перед изданием приказа, следует еще раз проверить не истек ли месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, как того требует ч. 3 ст. 193 ТК РФ. В названный срок не учитывается время болезни работника и нахождения в отпуске. Далее издается приказ о привлечении работника к одному из видов дисциплинарной ответственности – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Касаемо последнего вида дисциплинарной ответственности, основания увольнения, применяемые в качестве дисциплинарного взыскания перечислены в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, и при применении работодателем данного вида взыскания также предполагается соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания, а кроме того, выполнение требований ст. 84.1 ТК РФ. К этому еще вернемся далее. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания приведен ниже.

ИНН: 00000000000 ОГРН: 000000000000000

о применении дисциплинарного взыскания

г. Москва «28» февраля 2018 г.

В связи с выявлением «24» февраля 2018 г. факта неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей менеджером по продажам Васильевой Натальи Викторовны, выразившимся в отсутствии на работе 24.02.2018 г. в период с начала рабочего дня, то есть с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. без предупреждения и без уважительных причин, что является нарушением п. 1.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард» и п. 3.7. Трудового договора

в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации,

1. Считать отсутствие менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны на работе 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком.
2. Применить (наложить) дисциплинарное взыскание в виде «замечания» к менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне.
3. Начальнику отдела кадров ознакомить менеджера по продажам Васильеву Наталью Викторовну с настоящим приказом под роспись в течение трех рабочих дней.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Приводятся материалы, полученные в ходе разбирательства по факту совершения дисциплинарного проступка (докладные записки, объяснения, уведомления, акты и т.д.)

Руководитель (Генеральный директор): подпись Петров Н.Н.

С приказом ознакомлен(а):

После издания приказа, необходимо объявить его работнику под роспись в течение трех дней со дня издания, не считая времени, которое работник отсутствует, как того требует ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Эта же норма, предусматривает составление акта в случае отказа работника от ознакомления с приказом. Образец такого акта приводится ниже, который применим в случае наложения всех видов взысканий.

об отказе ознакомлении с приказом

о наложении дисциплинарного взыскания

г. Москва «28» февраля 2018 г.

14 часов 40 минут

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии в 14 часов 40 минут в кабинете отдела кадров ООО «Авангард» г. Москва, ул. Ленина, д. 66, БЦ «Москва Плаза» каб. 602,

в присутствии работников ООО «Авангард» — начальника склада Смышленного Н.Н. и кладовщика Укладчикова Д.В.,

Начальник отдела кадров Кириллова А.А. объявила менеджеру по продажам ООО «Авангард» Васильевой Н.В. приказ от 28 февраля 2018 г. № 1 о наложении на Васильеву Наталью Викторовну дисциплинарного взыскания в виде замечания за отсутствие на работе 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин.

Васильевой Н.В. было предложено ознакомиться с приказом путем личного прочтения, от чего последняя отказалась, тогда начальником отдела кадров Кирилловой А.А. приказ был зачитан в присутствии Васильевой Н.В. вслух.

После объявления приказа и ознакомления с ним, Васильева Н.В. отказалась от подписи в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, которая свидетельствовала бы о том, что она с данным приказом ознакомлена.

На приказе произведена соответствующая запись об отказе Васильевой Н.В. от подписи и составлен настоящий акт.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Начальник склада подпись Смышленный Н.Н.

Кладовщик подпись Укладчиков Д.В.

Настоящий акт составил:

Начальник отдела кадров подпись Кирилова А.А.

Что касается взысканий в виде увольнения по соответствующим основаниям, то приказ о применении дисциплинарного взыскания одновременно является и приказом об увольнении. Здесь, наряду с ч. 6 ст. 193 ТК РФ, также применима и ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, которая гласит, что в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. То есть в случае применения такого вида взыскания и отказа работника от ознакомления с приказом, необходимо и произвести запись на самом приказе и составить акт об этом. Запись может быть примерно следующего содержания: «От ознакомления с приказом путем личного прочтения Васильева Н.В. отказалась, приказ был зачитан в ее присутствии начальником отдела кадров вслух, подпись об ознакомлении с приказом Васильева Н.В. поставить отказалась», такая запись заверяется подписями присутствующих при этом лиц.

После ознакомления с приказом, не важно расписался работник в приказе или был составлен соответствующий акт, взыскание считается примененным, начинают действовать юридические последствия наложенного взыскания. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ в течение года с момента применения взыскания, работник считается имеющим взыскание, и в случае совершения им нового дисциплинарного проступка, возникает угроза расторжения трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, повторное совершение дисциплинарного проступка уже можно рассматривать как неоднократность.

Применение взыскания в виде увольнения – особенности, что еще необходимо выполнить работодателю

На последнем описанном этапе, применение взысканий в виде замечания или выговора, не требует от работодателя дальнейших действий, однако в случае применения увольнения, работодателю необходимо после объявления приказа работнику о применении дисциплинарного взыскания и одновременно о прекращении трудового договора, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ внести запись в трудовую книжку, выдать ее работнику и произвести с ним полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Касаемо расчета с работником при прекращении трудового договора в данной ситуации вопросов быть не должно – никаких особенностей здесь нет, расчет производится, как и в любом другом случае прекращения трудового договора. При внесении в трудовую книжку формулировки основания увольнения, следует руководствоваться утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 «Инструкции по заполнению трудовых книжек». Все эти действия производятся работодателем независимо от работника, его воли и поведения.

А вот когда настает момент выдачи трудовой книжки, нередко происходят злоупотребления со стороны работника, недобросовестные работники пытаются «поймать» работодателя, чтобы в дальнейшем оспорить свое увольнение, искусственно создавая мнимое нарушение порядка увольнения, уклоняясь от получения трудовой книжки. Такие работники либо отказываются принимать трудовую книжку и расписаться в журнале учета и движения трудовых книжек, либо вовсе покидают территорию работодателя, не отвечая на телефонные звонки.

Чтобы предупредить негативные последствия такого недобросовестного поведения, опять же необходимо все документально оформлять и актировать. В ситуации, когда работник отказался от получения трудовой книжки, целесообразно составить акт, примерная форма которого приведена ниже.

об отказе работника от заверения записей

в трудовой книжке и от получения ее на руки

г. Москва «28» февраля 2018 г.

16 часов 60 минут

Мною, начальником отдела кадров Кириллова А.А. в присутствии главного бухгалтера Сидоровой К.А., менеджера по продажам Захарова Г.Ш. 28 февраля 2018 года в 16 часов 20 минут было предложено менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне ознакомиться с записями в трудовой книжке, заверить своей подписью внесенные записи и получить трудовую книжку на руки.

От ознакомления с записями в трудовой книжке, их заверения своей подписью и получения на руки документа менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна отказалась по причине несогласия с основанием увольнения и намерения обратиться в суд для восстановления на работе.

Начальник отдела кадров подпись Кирилова А.А.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Главный бухгалтер подпись Сидорова К.А.

Менеджер по продажам подпись Захаров Г.Ш.

С актом ознакомлен (а):

Запись на акте в случае отказа от ознакомления с ним:

Васильева Наталья Викторовна от ознакомления с содержанием акта и его подписания отказалась. (заверяется подписями присутствующих лиц)

Такой акт в случае спора с работником, будет подтверждением недобросовестного поведения последнего, хотя и законом составление такого акта не требуется. А вот частью 6 статьи 84.1 прямо предусмотрено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если обратиться к части 4 статьи 84.1 ТК РФ, согласно которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, можно сделать вывод, что если в день увольнения работник отказывается получить трудовую книжку, работодателю, чтобы не допустить задержку выдачи трудовой книжки, необходимо соблюсти указанные требования и направить работнику такое уведомление о явке за трудовой книжкой в день увольнения (расторжения трудового договора), образец которого представлен ниже.

111111, г. Москва, ул. Московская, д. 1, корпус 2, помещение 3

Менеджеру по продажам

Васильевой Наталье Викторовне

111111, г. Москва, ул. Останкинская, д. 1, кв. 111

28 февраля 2018 г.

о необходимости явиться за трудовой книжкой

либо дать согласие на ее отправку по почте

Уважаемая Наталья Викторовна!

Уведомляем Вас, что в связи с прекращением 28 февраля 2018 г. трудового договора, заключенного между Вами и ООО «Авангард», Вам необходимо явиться для получения трудовой книжки в отдел кадров, расположенный по адресу: 111111, г. Москва, ул. Московская, д. 1, корпус 2, помещение 3 в рабочее время — с понедельника по пятницу с 8.00 до 18.00. Обеденный перерыв: с 13.00-14.00.

В случае невозможности получения Вами трудовой книжки в отделе кадров по указанному адресу, просим Вас сообщить в письменной форме о своем согласии на отправление ее по почте.

Также сообщаем, что со дня направления настоящего уведомления ООО «Авангард» не несет ответственности за задержку выдачи Вам трудовой книжки.

Руководитель (Генеральный директор): подпись Петров Н.Н.

Такое уведомление отправляется по известному работодателю домашнему адресу работника, желательно ценным письмом (с описью) и уведомлением о вручении. Почтовая квитанция, опись вложения в письмо, где будет указано уведомление о получении трудовой книжки, и уведомление о вручении, либо письмо, вернувшееся в адрес отправителя, будут доказательствами соблюдения направления работнику уведомления. Важно также, в случае возвращения такого письма обратно, в адрес работодателя, не вскрывать его и хранить в таком виде, в каком оно вернулось, чтобы в случае спора предъявить в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров (суд).

Такая форма и такой способ направления уведомления работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой, является наиболее правильным и перспективным с точки зрения доказательных возможностей в будущем споре. Однако, сотрудники работодателя, которым поручено оформление увольнения, не всегда вовремя могут реагировать на такие действия увольняемого работника, предположим в день увольнения время упущено, почта не работает или есть другие причины, препятствующие направлению уведомления по почте. В данной ситуации, можно направить уведомление работнику по телефону (позвонить и оформить это телефонограммой, направить СМС сообщение), это не противоречит требованиям закона, однако может быть поставлено под сомнение в дальнейшем. Но в любом случае, такой способ избежать задержки выдачи трудовой книжки работнику, чтобы «перекрыть» хотя бы один день, имеет место быть, после чего необходимо в обязательном порядке направлять уведомление по почте.

Заключение

Как видно, даже злоупотребление работником своими правами при применении взыскания и увольнении, отказ от объяснений, ознакомления с актами и приказами работодателя, уклонение от получения трудовой книжки при увольнении, ни коим образом не препятствует работодателю реализовать свои полномочия по наложению взысканий и увольнению в связи с дисциплинарным проступком. При документальном оформлении всех значимых действий, актировании в присутствии других сотрудников, при рассмотрении спора в суде для работника будет обратный эффект, напротив будет прослеживаться лишь недобросовестное его поведение.

Все наименования юридических лиц, фамилии имена и отчества, а также должности, фигурирующие в представленных образцах документов, являются вымышленными, все совпадения случайны.

Автор: Зуев Андрей Валерьевич, адвокат, член Адвокатской палаты Московской области и Ассоциации юристов России