Почему в пвтр обязательно нужно прописать режим работы удаленных сотрудников

Энциклопедия решений. Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Согласно части первой ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, если обычно на сотрудников в отсутствие индивидуальных правил в трудовом договоре распространяется режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 57, ст. 100 ТК РФ), то для дистанционных работников отсутствие в их трудовом договоре условия о режиме работы означает наличие права определять такой режим самостоятельно. Если работодатель хочет обязать дистанционного работника соблюдать режим, зафиксированный в ПВТР, в трудовом договоре необходимо сослаться на этот локальный нормативный акт как на документ, определяющий условия дистанционной работы в соответствующей части.

Дистанционному работнику может быть установлен любой режим рабочего времени, удовлетворяющий требованиям трудового законодательства, в том числе ненормированный рабочий день (см. консультации Роструда), неполное рабочее время, гибкое рабочее время и так далее.

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Исключений из этого правила для дистанционных работников закон не предусматривает (см. консультации Роструда). Вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и, при необходимости, контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно. Например, трудовым договором можно предусмотреть обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности. Специалисты Роструда указывают на такой способ контроля, как обязательный выход работника на связь с работодателем в установленные трудовым договором часы.

Закон не устанавливает никаких дополнительных запретов или ограничений на привлечение дистанционных работников к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочной работе. Такое привлечение осуществляется по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством. Однако, если дистанционный работник определяет режим рабочего времени самостоятельно и по собственной инициативе трудился за пределами нормы рабочего времени или в ночное время, по нашему мнению, это не порождает для работодателя обязанности по предоставлению работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 312.4 ТК РФ). Из этой нормы с очевидностью следует, что все общие положения об отпусках, действующие у данного работодателя, в полной мере распространяются и на дистанционных работников.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок " Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры " — это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Д. Бездеткиной, Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, Д. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

Правила оформления дистанционной работы в 2021 году

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Варианты оформления дистанционной работы

3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»

1. Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
2. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.
3. Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

• работодателю — усиленная квалифицированная электронная подпись;
• работнику — усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

• Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
• Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:

• получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
• позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
• позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
• создается с использованием средств электронной подписи.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

• Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:

• ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
• для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».

• Важно: при оформлении трудового договора путем обмена электронными документами работодатель по письменному запросу работника обязан в 3-дневный срок направить ему экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему, оформленный на бумажном носителе.
• Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

1. Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
2. В локальном нормативном акте предусмотрите:

• какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
• порядок взаимодействия работника и работодателя;
• срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
• порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

1. По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
2. Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

• Интересно: увольнение по причине невзаимодействия с работодателем более двух рабочих дней относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, через два дня уволить работника уже не получится. Помним, что необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, где среди прочего работодатель обязан затребовать объяснение работника и выяснить уважительную или неуважительную причину невыхода на связь.
• Внимательно просмотрите ст. 312.9 ТК РФ, которой вводится новое основание введения дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях на основании локального нормативного акта работодателя. Перечень сведений, которые нужно указать в таком локальном нормативном акте (это может быть приказ), установлен в ст. 312.9 ТК РФ.

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.

Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

Как правильно перевести сотрудников на удаленку: советы для кадровика

Что значит удаленная работа, и как на нее перевести сотрудника

С 2021 года сотрудника можно перевести на 4 вида удаленной (дистанционной) работы ( см. Закон № 407-ФЗ от 08.12.2020 ):

• постоянная — сотрудник всегда трудится вне офиса,
• временная — сотрудник работает удаленно определенный период времени, не более 6 месяцев,
• экстренная — сотрудник вынужден трудиться не офиса, пока не прекратится угроза жизни или здоровью людей (период не ограничен),
• комбинированная — работник частично занят в офисе и частично может трудиться удаленно.

Чтобы перевести на удаленный режим работы действующего сотрудника, не обязательно расторгать с ним трудовой договор и заключать новый. Достаточно внести некоторые изменения в текст документа и оформить их в виде дополнительного соглашения. Главное при этом — получить письменное согласие самого подчиненного.

Процедура кадрового оформления на удаленку

Возможны два варианта развития событий:

1. Инициатором перевода на удаленный режим работы выступает работодатель (например, в кризис у компании больше нет возможности арендовать просторный офис, поэтому часть сотрудников отправляется трудиться «на дом»).
2. Инициатором выступает сам сотрудник, а работодатель не против такого решения (допустим, специалист вынужден уехать в другой регион по семейным обстоятельствам, но готов продолжить выполнять свою трудовую функцию дистанционно).

Процедура оформления кадровых документов в каждом из двух случаев будет несколько отличаться.

Дистанционная и удаленная работа — это одно и то же? Да, с 1 января 2021 г. оба понятия закреплены в Трудовом кодексе как равнозначные ( см. ст. 312.1 ТК ). Хотя еще недавно термина «удаленная работа» вообще не существовало в законе.

Быть в курсе всех изменений и грамотно организовать кадровое взаимодействие с сотрудниками в филиалах или на удаленке можно через облачный сервис кадрового делопроизводства Астрал iКЭДО .

Если инициатор — работодатель, потребуется:

• письменное согласие сотрудника,
• приказ о переводе на дистанционный режим работы,
• дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если инициатор — сотрудник:

• он должен написать заявление на имя работодателя с аргументацией, почему ему нужен перевод на удаленку,
• выражая свое согласие, руководитель издает приказ,
• в заключение процедуры стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Пример заявления работника о переводе его на удаленный формат работы:

Формулировка в дополнительном соглашении к трудовому договору в таком случае будет следующей:

Если же работник навсегда переходит на удаленный режим и через полгода возвращаться в офис не планирует, формулировка будет еще проще. Например:

Что еще прописать в дополнительном соглашении с удаленным работником

1. Режим рабочего времени дистанционного сотрудника.

Он может отличаться от режима офисных работников. Если не установить продолжительность рабочей недели, начало и окончание трудового дня, перерыв для отдыха и питания, сотрудник будет вправе выбирать для себя удобный график самостоятельно.

Учет рабочего времени удаленного сотрудника идет также, как обычно. В табеле Т-12 или Т-13 трудовые дни отмечаются кодами «Я» или «01».

2. Место работы.

К сожалению, недостаточно указать в дополнительном соглашении, что удаленный работник выполняет свою трудовую функцию через интернет. Место работы — это обязательное условие трудового договора. Рекомендуем в качестве локации зафиксировать, например, домашний адрес или любое другое место, где будет фактически проходить рабочий процесс ( см. письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 ).

3. Продолжительность временной дистанционной работы.

Если сотрудник ушел на удаленку временно, необходимо прописать в дополнительном соглашении, какой срок займет работа в таком режиме. Напомним, что максимальный срок для временной дистанционной работы — 6 месяцев.

4. График работы в офисе и дома — для комбинированной удаленной работы.

Например, с понедельник по среду сотрудник может быть занят в офисе, а четверг и пятницу работать из дома.

5. Порядок сдачи отчетов о проделанной работе.

Контролировать удаленщиков несколько сложнее, чем офисных сотрудников, как и оценивать результат их деятельности. Обычно компании решают этот вопрос с помощью возложения на работника обязанности периодически предоставлять отчет о проделанной работе. Форму отчета можно утвердить в приложении к доп.соглашению или просто указать, что ее определяет непосредственный руководитель.

6. Порядок предоставления отпусков.

На удаленщиков распространяются общие правила о предоставлении отпуска, поэтому достаточно сделать ссылку на ст. 122-125 ТК .

7. Порядок обеспечения программно-техническими средствами.

Предполагается, что работодатель должен обеспечить удаленного сотрудника всем необходимым для исполнения его трудовой функции: ПО, оборудованием, средствами защиты информации и т. д. Также рекомендуется прописать порядок возмещения расходов на интернет и мобильную связь, на основании представленных работником чеков, квитанций и т. д.

Электронный кадровый документооборот — это не только удобно, но и экономно.

С 22 ноября 2021 года бизнес может не дублировать на бумажном носителе почти все кадровые документы. Сервис iКЭДО от Калуга Астрал сократит расходы фирмы на бумагу, печать, отправку документов, аренду архива, трудовые ресурсы в непростое для бизнеса время.

Как обмениваться документами с удаленным сотрудником

С удаленными работниками обмен оригиналами документов затруднен. Теоретически можно сделать это по почте или курьерской службой. Но гораздо удобней и быстрей подписать их в электронном виде.

Для этого и сотруднику, и работодателю придется обзавестись электронной подписью.

Например, электронная подпись потребуется для дистанционного заключения, внесения правок и расторжения таких документов, как трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, соглашение о материальной ответственности, ученический договор, согласие на перевод, заявление об увольнении. При этом работодателю потребуется УКЭП, а работнику достаточно УНЭП.

Сервис iКЭДО от Калуга Астрал обеспечивает полноценный кадровый электронный документооборот: от выпуска электронной подписи для удаленных сотрудников до хранения электронных документов.

Обычно расходы по получению УНЭП на сотрудника, как и всю организацию этого процесса, берет на себя работодатель. В конечном итоге, именно ему грозят административные штрафы за ненадлежащее оформление кадровых документов ( ст. 5.27. КоАП ).

Однако работодателям не стоит бояться удаленки. Перевести на нее сотрудников не так сложно, как кажется на первый взгляд. А iКЭДО поможет решить все кадровые вопросы, не покидая офиса.

Дистанционный труд в локальных документах организации: пошаговый план для работодателя

2020 год обозначил новый тренд в отношениях между работником и работодателем. Это дистанционная работа. Необходимость перевести большое число (а в некоторых организациях и практических всех) работников на дистанционный труд была продиктована периодом карантина во время вспышки заболевания COVID-19. Административные органы прямо указали работодателям на необходимость перевести максимальное количество работников на дистанционную работу, чтобы минимизировать социальные контакты в целях предотвращения распространения заболевания.

Глава 49.1 ТК РФ, регулирующая труд дистанционных работников, была введена еще в 2013 г., однако большинство работодателей предпочитало видеть своих работников в стенах предприятия. Разумеется, есть работники, чья трудовая функция предполагает работу только на территории работодателя. Однако практически в каждой организации есть те, кто может выполнять свою работу как в офисе, так и в любом другом месте, осуществляя коммуникацию с работодателем и коллегами при помощи компьютера, планшета, телефона. В частности, это маркетологи, специалисты по рекламе, дизайнеры, бухгалтеры, юристы, редакторы и копирайтеры, программисты, т. е. все те работники, которым не требуется непосредственный контакт либо между ними и предприятием, либо между ними и клиентом. Даже специалисты кадровых и бухгалтерских служб могут существенную часть своей работы выполнять через удаленный доступ к системе.

Тем не менее очень незначительное количество работодателей изначально практиковало оформление дистанционного труда на регулярной основе. И это было характерно как для России, так и для всего мира. По результатам исследования компании Mercer (США), до вспышки COVID-19 лишь 22 % работодателей были готовы к масштабному переходу на дистанционный режим работы. Как отмечает Международная организация труда (МОТ), основные причины, по которым компании не были готовы к переходу на дистанционный режим работы, — это:

• отсутствие цифрового документооборота в компании;

• неготовность правил и процедур внутреннего распорядка;

• необходимость обеспечить конфиденциальность информации, которая исключала бы несанкционированный доступ к ней.

Как отмечает МОТ, эти сложности были не только у представителей малого и среднего бизнеса, но и у крупных компаний.

Однако, по мнению сервиса HeadHunter, уже к августу этого года многие работодатели согласились не только перевести часть работников на дистанционную работу, но и сохранить такие условия труда даже в том случае, если необходимость в этом, связанная с заболеванием COVID-19, отпадет. То есть многие работодатели успели оценить преимущества дистанционного труда и собираются их использовать в интересах бизнеса.

Более того, на портале HBR-russia.ru в сентябре была опубликована статья «Новая работа для HR: какие специалисты отдела кадров нужны посткризисному миру»[1], в которой сказано, что по мнению 100 директоров по кадрам и обучению, вице-президентов по персоналу и кадровой трансформации, в ближайшие 5–10 лет на рынке могут появиться такие востребованные профессии, как:

• координатор удаленной работы;

• координатор взаимодействия чат-ботов и персонала;

• аналитик сетевых взаимодействий персонала.

Одним словом, актуальность дистанционной работы настолько возрастет, что возникнет необходимость в отдельных специалистах по ее регулированию внутри организации.

ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ — ОБЯЗАТЕЛЬНО?

Сейчас законодательство не требует от работодателей обязательного наличия локальных нормативных актов (далее — ЛНА), регламентирующих дистанционную работу. Статьи, входящие в состав главы 49.1 ТК РФ, содержат требования включать все условия по организации дистанционной работы в трудовой договор. Однако в проекте Федерального закона № 973264-7[2] встречается несколько пунктов, подразумевающих наличие у работодателя ЛНА по вопросам организации дистанционной работы.

ВОЗМОЖНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ

Прежде всего работодатель должен определить, какая именно работа может выполняться вне стационарного рабочего места. Необходимо оценить трудовые функции, перечень должностных обязанностей, а также технические возможности работодателя по организации дистанционного труда. Список должностей, работа по которым возможна в дистанционном режиме, целесообразно закрепить в ЛНА.

Следует учесть: далеко не все работники имеют возможность и желание работать дома, даже если трудовая функция это позволяет. Оформление дистанционной работы — это соглашение между работником и работодателем, поэтому необходимо удостовериться, что работник может и хочет работать вне территории работодателя. Причины, по которым работник может отказаться от дистанционной работы, могут быть самыми разными:

• отсутствуют необходимые бытовые условия — не у всех есть помещение, в котором можно сосредоточиться на работе, не отвлекаясь на чад и домочадцев, крутящихся вокруг;

• семейные обстоятельства, включая непонимание отдельных членов семьи необходимости не отвлекать родственника от работы в течение рабочего времени;

• отсутствуют условия для безопасной работы из дома

• отсутствует возможность обеспечить сохранность оборудования и технических средств, переданных работодателем;

• особенности личности, затрудняющие самомотивацию и самоконтроль;

• отсутствует необходимая техническая подготовка для использования средств коммуникации;

• отсутствует необходимое оборудование и программное обеспечение и т. п.

И если решить технические проблемы работодатель может и должен помочь, то решить бытовые и семейные трудности работника, не позволяющие организовать работу на дому, часто не представляется возможным. Поэтому данные причины придется учитывать. А право работника отказаться от перевода на дистанционную работу и выбрать работу в офисе необходимо закрепить в ЛНА:

«Если работник не может выполнять работу вне помещения работодателя, он вправе отказаться от дистанционного характера работы. В этом случае местом работы будет являться стационарное рабочее место по адресу: [указать адрес]».

В противном случае велик риск негативного влияния бытовых факторов на физическое и психическое здоровье работника, что, безусловно, отрицательно скажется на результатах его работы.

Именно такой позиции придерживается Международная организация труда (МОТ) в своем руководстве для работодателей по организации удаленной работы. В частности, указывается на то, что работодатели должны заботиться обо всех своих работниках и обеспечивать им безопасную производственную среду. Аналогичная позиция содержится и в российском трудовом законодательстве например, в ст. 22 ТК РФ.

ВИДЫ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ: ЧТО ПРИМЕНЯЕМ?

Далее работодатель должен определиться, какие виды дистанционной работы будут применяться в организации.

Это может быть постоянная дистанционная работа без конкретного места ее выполнения. Единственное условие: работник должен находиться на территории РФ, но работодатель не обязан осуществлять контроль за этим. То есть в пределах России работник абсолютно свободен в выборе места выполнения работы, а работодатель его никак не ограничивает и не контролирует.

Если дистанционная работа все же требует того, чтобы работник находился по адресу проживания, работодателю следует это прописать в ЛНА, определив способы контроля за местом нахождения работника.

Конкретизация места выполнения работы важна и в том случае, если это дает работнику право получать льготы и компенсации, например, работа в районах Крайнего Севера.

Возможен также вариант комбинированной дистанционной работы, когда в определенные дни работник выполняет работу из дома, а в другие — должен присутствовать на территории работодателя. Проект Федерального закона № 973264-7, в котором предлагается определение этому виду дистанционной работы, на момент написания данной статьи еще не принят в окончательной редакции[3], но это не мешает работодателям закрепить такую возможность в своих ЛНА.

В любом случае, в ЛНА должны быть даны определения и характеристики тех вариантов дистанционной работы, которые применяются у данного работодателя.

[2] https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7; внесен 16.06.2020, предлагает ряд поправок в главу 49.1 ТК РФ.

[3] Прошел только первое чтение, дорабатывается. — Прим. автора.

Н. А. Гусарова,
консультант по кадровому делопроизводству

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 11, 2020.