Что делать если сотрудник не выходит на работу и не отвечает на звонки
Перейти к содержимому

Что делать если сотрудник не выходит на работу и не отвечает на звонки

  • автор:

Что делать, если сотрудник год не появлялся на работе

Сотрудник не появляется на работе год, на телефонные звонки не отвечает. Неоднократно были направлены заказные письма с уведомлением, которые были возвращены. Было подано заявление о розыске в полицию. Однако разыскные мероприятия положительного результата не дали.

Как в данной ситуации необходимо оформить (зафиксировать) прогулы? Необходимо ли каждый день составлять акт об отсутствии, или можно составить только один акт при обнаружении прогула?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу.

Обоснование позиции:

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ прогулом являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Из приведенной нормы следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу.

Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством РФ не установлен. Как правило, уважительными причинами отсутствия работника на работе являются период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, а также иные периоды, в которые работник в соответствии с законом имеет право не выходить на работу. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора — суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины (определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Согласно ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение.

Поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например, по обстоятельствам, независящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в связи со смертью работника и другое (ст. 83 ТК РФ)).

В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Отметим, что трудовым законодательством не установлен ни порядок оформления отсутствия работника на работе, ни конкретный документ, который может составляться с такой целью (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 N 33-4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. В качестве такого документа может выступать акт о нарушении работником трудовой дисциплины (в рассматриваемом случае — акт об отсутствии на рабочем месте), докладная или служебная записка и т.п. Составляется такой акт в произвольной форме*(1) и подписывается двумя-тремя свидетелями.

Оформлять подобные акты можно на протяжении всего отсутствия работника. О целесообразности составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия свидетельствует ситуация, при которой какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии работником документа, объясняющего уважительность причин неявки на рабочее место. Например, в ответе Роструда с портала Онлайнинспекция отмечается, что акты об отсутствии работника на рабочем месте необходимо составлять ежедневно. В другой консультации представители Роструда рекомендуют фиксировать неоднократно все время отсутствия работника, без указания на частоту составления указанных актов.

Однако поскольку требование по ежедневному оформлению актов отсутствия работника на работе в трудовом законодательстве отсутствует, полагаем, что в рассматриваемой ситуации, работодатель может их оформлять через определенные им промежутки времени. При этом представляется целесообразным указывать конкретный период времени отсутствия работника. Например, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 31.10.2019 фиксирует отсутствие в период с 01.10.2019 по 31.10.2019. Аналогичный вывод подтверждает и судебная практика (определения Сахалинского областного суда от 17.03.2020 N 33-593/2020, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19.12.2019 N 8Г-1627/2019[88-1180/2019, решения Мотыгинского районного суда Красноярского края от 18.06.2013 N 2-259/2013, Александровского городского суда Пермского края от 20.08.2019 N 2-252/2019). Также в актах об отсутствии на рабочем месте работодатель может отмечать не в целом период (месяц), а только отсутствие в конкретные дни, которые являются рабочими по графику работника (определение Московского областного суда от 21.06.2017 N 33-16931/2017, решение Ленинского районного суда г. Оренбурга Оренбургской области от 13.11.2019 N 2-5386/2019).

Кроме этого, факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»). При этом, как показывает судебная практика, суды обращают внимание на соответствие информации, содержащейся в актах об отсутствии работника на работе, сведениям, отраженным в табелях учета рабочего времени (решения Ленинского районного суда Республики Крым от 18.06.2019 N 2-105/2019, Малокарачаевского районного суда Карачаево-Черкесской Республики от 06.11.2019 N 2-690/2019).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

Напомним, что в том случае, если работодатель примет решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения), то необходимо обязательное соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ*(2). В частности, общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В то же время если разыскные мероприятия в конечном итоге не дадут результата, то по истечении одного года с момента получения последних сведений о работнике в месте его жительства можно обратиться в суд с исковым заявлением о признании работника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). Обращаем внимание, что такое заявление подается любым заинтересованным лицом (определение Приморского краевого суда от 21.05.2014 N 33-4878/2014). В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Смотрите Примерную форму акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании «ГАРАНТ»).

*(2) Смотрите подробнее в материалах:

— Энциклопедия решений. Порядок применения дисциплинарного взыскания;

— Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул;

— Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул;

— Вопрос: Сотрудник отсутствует на работе длительное время (больше года). Территориально он работал в другом городе. На телефонные звонки отвечает, но не объясняет причину своего отсутствия. Ему были направлены заказные письма с уведомлениями с просьбой объяснить причину длительного отсутствия на рабочем месте, которые сотрудник умышленно не получает и не забирает, так как знает, что его хотят уволить за прогулы. Как можно уволить сотрудника за прогулы, если нет отметки о получении письма от работодателя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2019 г.)

— Вопрос: Каким образом уволить работника за прогул, если он не появляется на работе с 09.01.2017 и не отвечает на телефонные звонки (заказным письмом с уведомлением о вручении направлялось письменное уведомление о даче письменных объяснений отсутствия на работе, но письмо вернулось в связи с истечением срока хранения на почте)? Какой датой можно уволить работника? Не пропущены ли работодателем сроки увольнения по Трудовому кодексу РФ? Достаточно ли будет составить одну служебную записку начальника цеха, где работал работник, для всего периода отсутствия работника? Что принять во внимание: срок обнаружения проступка или срок его совершения? Чем эти сроки отличаются? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2017 г.)

Если работник не выходит на работу и не отвечает на звонки: что делать?

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без объяснения причин, а также игнорирование звонков начальника, в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, трактуется, как прогул, а значит и повод к увольнению. Однако, для того, чтобы прекращение трудовых отношений с подчиненным выглядело законно, необходимо придерживаться процедуры применения дисциплинарной ответственности, сопровождающегося наложением соответствующего взыскания, а также соблюдать определенный порядок увольнения.

В данной статье мы расскажем: что, с точки зрения закона, можно трактовать, как прогул и основание для увольнения работника? В каких случаях увольнение работника по причине отсутствия на работе будет считаться незаконным? Какие условия для этого необходимо соблюдать?

Законодательная база

Трудовые отношения между работником и начальником регламентируются нормами Трудового Кодекса РФ. Так, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, если работник отсутствует на рабочем месте, а также не выходит на связь, свыше 4 часов, а после отказывается предоставлять уважительную причину, данное действие воспринимается, как прогул (грубое дисциплинарное нарушение), который может послужит поводом для увольнения подчиненного.

По регламенту, увольнение по причине прогула возможно в течение 1 месяца с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Однако, этот срок может быть продлен, в случаях, прописанных в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Т.е. главным критерием, определяющим понятие «прогул», считается наличие/отсутствие уважительной причины, по которой он не пришел на работу/не отвечал на телефон. Если же она есть, временное отсутствие на работе как прогул не расценивается.

Как правило, сложности возникают при попытке измерить степень «уважительности», ведь если для одного начальника уважительной причиной может оказаться и не сработавший будильник, то для другого и ДТП с пострадавшими покажется недостаточно веской для неявки на работу.

Как зафиксировать?

Для того, чтобы увольнение работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, прошло на законных основаниях, то, в соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  • Оформление акта, в котором начальник фиксирует факт отсутствия подчиненного на рабочем месте. Готовый документ должна заверить минимум два свидетеля, которые, в случае необходимости, смогут подтвердить слова главы организации;

Может быть составлен как в день неявки сотрудника (если он отсутствовал не целый день), так и в любой из тех, когда работник не вышел на работу (если прогул затянулся)

  • Проставление отметки «Неявка по неизвестным причинам» в таблице учета рабочего времени, находящейся в стенах организации;

После того, как в кадровой документации появится отметка о прогуле одного из работников учреждения, начальник заручится правом не платить ему зарплату (за период отсутствия).

  • Замена сотрудника (временная или постоянная) на основании статей 59, 60.2 и 72.2 Трудового Кодекса РФ. Так, до выяснения причин, по которым работник не выходит на работу и не отвечает н звонки начальства, его руководитель вправе заменить его, временно переложив его трудовые обязанности на плечи другого подчиненного, либо наняв «срочника»;
  • Поиск работника. Конечно начальник не обязан разыскивать одного из подчиненных в случае их пропажи. Однако, если он заинтересован в том, чтобы как можно скорее вернуть своего работника, потому что он выполняет в организации особенно важные поручения, можно приложить какие-то усилия, например, направить письмо по последнему адресу подчиненного с требованием предоставить причину неявки на работу, приехать к нему домой лично, если не открывает дверь – опросить соседей, узнать больше информации у коллег, с которыми он тесно общался и т.д.
  • Предоставление объяснительной записки. После того, как пропавший работник будет найден, следует просить его предоставить письменное объяснение своего отсутствия для выявления степени уважительности причины, по которой он это сделал. В случае отказа предоставлять такой документ, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника по собственной инициативе;

  • Составление акта, в котором фиксируется отказ сотрудника предоставлять объяснение своим неправомерным действиям;
  • Оформление и издание приказа об увольнении работника за прогул. Предоставляется под роспись в течение 3 суток с момента его оформления. В случае отсутствия работника на рабочем месте в этот период, экземпляр приказа высылается ему по месту официальной регистрации;

Если же, будучи на рабочем месте, работник отказывается подписывать приказ об увольнении, данный факт фиксируется в соответствующем акте.

  • Расчет сотрудника (с соблюдением/несоблюдением двухнедельной отработки), возврат трудовой книжки в последний день его работы (в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса РФ)

Важные нюансы

Крайне важно соблюдать сроки, в течение которых будут совершаться вышеописанные действия.

При этом, в учет не берутся отпускные дни, а также период времени, в течение которого работник находился на больничном.

Также важно максимально грамотно оформить увольнение, т.е. зафиксировать факт прогула в соответствующем акте, потребовать от работника предоставления объяснительной записки, издать приказ, а также произвести итоговый расчет, придерживаясь законодательно установленных сроков.

В противном случае, при ненадлежащем соблюдении процедуры увольнения работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, она может обернуться крайне нежелательным для работодателя судебным процессом, итогом которого станет восстановление сотрудника на работе.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Скидка 78% на обучение до 17 сентября, 29900 6499 руб., успейте записаться .

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;

оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

участие в судебном разбирательстве;

отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;

невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;

плохое самочувствие (подтвержденное документально);

болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);

проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);

нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;

приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;

отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Что делать, если сотрудник долго не появляется на работе: практика в помощь

Неявку работника отражайте в актах. Дополнительно можете составлять докладные записки на имя руководителя организации. В документах указывайте адрес рабочего места, дату и время отсутствия работника. Необходимо отмечать все неявки и в табеле учета рабочего времени.

Регулярно фиксируйте отсутствие работника. Периодичность составления документов законом не установлена.

За основу приказа о дисциплинарном взыскании стоит взять прогулы, зафиксированные в течение последнего месяца. Так, Верховный суд Республики Башкортостан восстановил работника, уволенного после двух лет неявок. В приказ работодатель включил только документы, подтверждающие начальный период отсутствия. Акты за последний месяц до увольнения организация не составляла, поэтому приказ вышел за пределы срока привлечения к ответственности.

Акты о прогулах, совершенных больше месяца назад, также можно приложить к приказу. Они помогут доказать длительность неявки работника и тяжесть проступка.

Выясните причины неявки

Необходимо у сотрудника запросить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Лучше всего направить требование по почте на все известные адреса работника.

Дополнительно можно запросить объяснения другими способами, например:

  • направить телеграмму;
  • позвонить по телефону;
  • написать СМС-сообщение;
  • направить письмо по электронному адресу;
  • направить представителей по месту жительства.

Воспользуйтесь всеми доступными способами связи с сотрудником. Суды учитывают, сделал ли работодатель все возможное, чтобы получить объяснение. Так, Иркутский областной суд поддержал организацию, которая требовала объяснение от работника через телефонограмму, СМС-сообщения и звонки и, не получив ответа, уволила его.

Если ответ от сотрудника не поступит, не менее чем через два рабочих дня составьте акт о его отказе дать объяснения. Молчание работника суд может трактовать в пользу организации. Например, Верховный суд Республики Татарстан признал, что, не отвечая на телеграммы организации, сотрудник уклонился от дачи объяснений о причинах неявки. Ульяновский областной суд увидел злоупотребление правом в том, что работник не явился за заказным письмом работодателя.

Однако увольнять сотрудника, не зная обстоятельств прогула, опасно. Если окажется, что он отсутствовал по уважительной причине, например находился в больнице, суд может признать увольнение незаконным. Поэтому лучше не расторгать трудовой договор, пока не выясните, почему сотрудник не выходит на работу.

Когда о судьбе работника ничего неизвестно, можно попробовать его разыскать. Для этого напишите заявление о розыске в полицию. Если сотрудник не появляется больше года, можете подать в суд заявление о признании его безвестно отсутствующим.

Замените сотрудника другим работником

Пока не выяснятся обстоятельства неявки работника, можно:

    с новым сотрудником;
  • возложить обязанности «прогульщика» на его коллегу в рамках совмещения или временного перевода.

Определите основание для увольнения

Оно зависит от причин, по которым сотрудник не появлялся на работе.

Если станут известны обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то работника нужно будет уволить по соответствующему основанию. Такими обстоятельствами могут стать призыв на военную службу, лишение свободы или смерть. Кроме того, трудовой договор с работником нужно расторгнуть, если суд признает его умершим или безвестно отсутствующим. Подробнее о том, как в этом случае оформить увольнение, читайте в готовом решении.

Если уважительных причин для отсутствия у работника не было, увольте его за прогул. Прекратите трудовые отношения с даты, когда сотрудник в последний раз был на работе, при условии, что он не возобновил исполнение трудовых обязанностей. Такие разъяснения давали Санкт-Петербургский городской суд, Мосгорсуд, Ростовский областной суд, Свердловский областной суд.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *