Способы фиктивного сокращения штата работников как форма злоупотребления правом работодателем
Актуальность выбранной нами темой заключается в том, что на практике увольнение по инициативе работодателя, а именно по п.2 ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) — в связи с сокращением численности или штата работников организации зачастую выражается в фиктивности (мнимости) сокращения неугодного работника. Наличие такой проблемы вызвано пробелами правого регулирования в трудовом законодательстве и неосмотрительностью судов в разрешении таких споров, в связи с чем , не всем работникам удается восстановить свои нарушенные права.
Стоит отметить, что понятия фиктивное («мнимое») сокращение не содержится в трудовом кодексе, оно непосредственно выработалось судебной практикой в связи со злоупотреблением правом работодателем.
Согласно п. 10 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление) работодатель в целях ведения эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает различные кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности, потребностей организации, технологии производств и так далее самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. Также Конституционный суд подчеркнул в одном из своих определений, что проведение кадровых решений — это исключительная прерогатива работодателя [1]. Кроме этого в п.2.3. данного определения указывается на то, что увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным, если сокращение штата или численности работников имело место на самом деле. Но стоит отметить, что Конституционный суд запрещает ограничивать работодателя в восстановлении упраздненной должности в штатном расписании в целях ведения эффективной экономической деятельности в организации, но при этом он указывает, что при данной ситуации нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя. В связи с предоставлением такого большого круга полномочий работодатели ведут себя недобросовестно и всячески злоупотребляют своим правом.
Как правило, цель фиктивного сокращения — это избавиться от неугодного работника, причем при условии того, что работник не нарушает трудовую дисциплину и не совершает проступков, поскольку для пресечения таких нарушений законодатель выработал определенные механизмы борьбы. Поэтому работодатель производит фиктивное сокращение в силу своих личностных мотивов, к примеру, личная неприязнь к работнику или для того чтобы трудоустроить другого работника на эту же должность.
Теперь же проанализируем некоторые судебные решения. Так 8 октября 2018 года в Ессентукском городском суде Ставропольского края было рассмотрено дело, где истец обратилась о признании увольнения незаконным, в связи, с сокращением численности штата на основании «фиктивности». Она работала в должности «заместителя начальника отдела сбыта энергии», но на основании приказа генерального директора было проведено сокращение штата численности работников, и занимаемая ею должность также подпадала под данное сокращение. Суд отказал в удовлетворении требований истца, поскольку он подошел с формального критерия к рассмотрению данного дела, указав, что процедура сокращения была «строго соблюдена» и также был установлен факт сокращения численности штатов работников [3]. В данном деле суд не учел следующие обстоятельства:
1) согласно разъяснением высших судов, при проведении процедуры сокращения у работодателя должна быть экономическая или организационная необходимость, целью данного сокращения в этом деле явилась — избежание процедуры банкротства и стабилизация финансово-экономического положения организации. Таким образом, работодатель исключил должность, а за место одной должности ввел целых три со схожими трудовыми обязанностями: «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами». Это противоречит сокращению на основании банкротства, поскольку работодатель расширил персонал, следовательно, он увеличил свои расходы на выплату заработных плат;
2) до увольнения истца работодатель препятствовал исполнению трудовой функции, безосновательно ограничивая доступ к служебному компьютеру и программному обеспечению, что свидетельствует о неприязненном отношении к работнице;
3) на момент уведомления работницы о сокращении должности, такая должность уже была сокращена. А в организации уже были введены новые аналогичные должности, которые были заняты. Следовательно, работодатель злоупотребил своим правом тем, что ввел новые должности аналогичные до увольнения работника, то есть сделал это преднамеренно и затем сразу принял других работников, чтобы истец не могла претендовать на одну из этих должностей, поскольку они не вакантны.
Также в одной из практики компаний сложилась похожая ситуация: перед сокращением штата работодатель включил в штатное расписание должность главного бухгалтера, которая дублировала в большей части трудовой функционал должности старшего бухгалтера существовавшего в компании. Затем на основании докладной записки нового работника была выявлена неэффективность работы организации. Затем был издан приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, и должность старшего бухгалтера была сокращена, а целью послужило — уменьшение расходов и рационализация штатной структуры. Следовательно, очевидно, что данные действия работодателя противоречат целям сокращения, поскольку изначально был принят новый работник с целью, уволить другого. Кроме этого обязанности старшего бухгалтера были перераспределены между оставшимися сотрудниками. Данные факты свидетельствуют о создании искусственной ситуации работодателем. В силу сложности доказывания таких фактов, судебной практики очень мало по данным ситуациям, поскольку работники не либо не обращаются в суд, или решение принимается в пользу работодателя.
Другой практический пример также свидетельствует о фиктивном сокращении работника, истец работала в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам — начальника отдела кадров, но в последующем приказом работодателя данная должность была упразднена, вместо нее через непродолжительное время в штатном расписании появилась должность начальника отдела кадров. В связи с этим суд произвел анализ положений новой и старой должностных инструкций и пришел к выводу, что они фактически идентичны, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок [2]. Кроме этого, суд также исследовал экономические, организационные и технические причины сокращения штата, и пришел к выводу, что объективных причин такого характера не было, поскольку работодатель был вынужден сохранить необходимость исполнения данных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения тех же обязанностей на иного работника по схожей должности. Таким образом, в данном случае работодатель реализовал свое право на проведение сокращения штата или численности работника с целью, так называемого, «избавления от ненужного работника», поэтому с учетом ст. 10 Гражданского кодекса РФ данное действие было расценено судом как злоупотребление правом.
На основании всего вышеизложенного мы видим, что работодатель самыми различными способами злоупотребляет своим правом, и исходя из анализа судебной практики работникам не всегда удается доказать данный факт. Такая проблема существует в силу того, что суды не учитывают при разрешении дела наличие факта злоупотребления работодателем своим правом, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как «фиктивное или мнимое сокращение, а также злоупотребление правом в отношении работника». Пленум ВС указывает в п.27 своего постановления на наличие злоупотребления правом со стороны работника, что концентрирует внимание суда лишь на этом факте. Следовательно, предлагаем п. 27 постановления дополнить следующим содержанием «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, что может проявляться ,к примеру, в виде фиктивного (мнимого) сокращения». Это уточнение позволит должным образом ориентировать суды и единообразно формировать судебную практику.
1. По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. № 201-О-П// Вестник Конституционного Суда Российской Федерации.- 2008.- №4.
Сокращение должности: как защитить себя в суде при фиктивности и отказе в предложении новой работы в холдинге
Здравствуйте! В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работодатель может производить сокращение штата работников из экономических, технологических, организационных и других подобных причин, которые не зависят от личных качеств и профессиональных навыков работников. Однако, работник вправе обжаловать решение работодателя, если считает, что его сокращение является незаконным.
В данном случае, если вы считаете, что ваше сокращение является фиктивным и нарушает ваши права, вы можете обратиться в суд. Для обоснования своих требований в суде, вам необходимо собрать достаточное количество доказательств, подтверждающих факты нарушений со стороны работодателя. Как правило, суд может признать сокращение незаконным, если были нарушены процедура сокращения, право приоритетного трудоустройства, или если работодатель не доказал наличие экономических, технологических или организационных причин для сокращения вашей должности.
Более того, ввиду того, что у вас есть иждивенцы, среди которых есть ребенок-инвалид, вам может быть предоставлена дополнительная социальная защита в рамках действующего законодательства. Вам также может быть предоставлена возможность перевода на другую работу в компании или компании-партнере, соответствующую вашим квалификационным и профессиональным навыкам.
Рекомендую обратиться за консультацией к юристу, который сможет подробнее изучить ваши документы и помочь вам составить правильное заявление в суд.
Для решения данного вопроса необходимо предоставить следующие документы: 1. Уведомление о сокращении вашей должности, подписанное работодателем. 2. Внутренние документы компании холдинга, которые могут подтвердить, что ваша должность была сокращена по экономическим причинам и была полностью ликвидирована, а не переведена на других работников. 3. Документы, подтверждающие принуждение к увольнению по собственному желанию, включая соответствующие договоры и записи в трудовую книжку. 4. Данные о персонале, работающем на вашей прежней должности после сокращения. 5. Документы, подтверждающие состав семьи и факт, что вы являетесь единственным кормильцем.
Если у вас имеются такие документы, вы можете обратиться в суд и доказать фиктивность сокращения вашей должности. В случае выигрыша дела вам может быть предоставлено право на восстановление на работу с выплатой заработной платы за период, когда вы были вынуждены уволиться. Ваше многодетие и наличие ребенка-инвалида могут быть учтены при рассмотрении дела в суде.
Трудовой кодекс РФ: — Статья 177. Основания и порядок увольнения по сокращению численности или штата работников — Статья 81. Основания и порядок перевода работника на другую работу по инициативе работодателя — Статья 72. Основные права работника при заключении, изменении, расторжении трудового договора.
Как оспорить сокращение на примере сотрудников «Ведомостей»
Пять сотрудников «Ведомостей» написали заявление в прокуратуру на своего работодателя, сообщает РБК со ссылкой на одного из них — шеф-редактора сайта издания Алексея Малахова. Жалоба касается якобы фиктивного сокращения, под предлогом которого сотрудников переводят в другой отдел на худшие условия. Право.ru выяснило у экспертов по трудовому праву, насколько типичны такие ситуации и каковы шансы оспорить такое сокращение.
Заявление в Останкинскую межрайонную прокуратуру и Государственную инспекцию труда в Москве подписали Малахов, корреспонденты Владислав Пузырев, Татьяна Морозова, Наталья Иванкина и редактор сайта Егор Ефимчик. По их словам, о том, что онлайн-редакцию упраздняют с 20 апреля, они узнали при оглашении соответствующего уведомления, заранее с сотрудниками возможные изменения никто не обсуждал.
Заявители полагают, что сокращение фиктивное, так как не приведет к уменьшению количества работников, как это подразумевает п. 2 ст. 81 Трудового кодекса. Как альтернативу увольнению им предложили перейти в редакцию «Ведомостей» на почти такие же должности с сохранением оклада. Только Малахова хотят перевести на должность с более низким окладом. Сам он считает, что реорганизация снизит эффективность работы отдела.
Сейчас Малахов также пытается в Мосгорсуде оспорить «надуманные», по его мнению, взыскания. Именно после обострения его конфликта с начальством и был подписан приказ о ликвидации онлайн-редакции, утверждает Малахов. Всего за день до его подписания шеф-редактор направил руководству письмо, в котором описывал снижение показателей цитируемости и аудитории под руководством и. о. главреда Ирины Кузьминой.
По данным РБК, в 2021 году в октябре 2021 года месячная интернет-аудитория «Ведомостей» составила 2,8 млн человек, аудитория одного печатного номера — 101 300 человек, а индекс цитирования — 6800 баллов. За год до того аналогичные показатели составляли 5,7 млн человек, 163 000 человек и 10 500 баллов соответственно.
Полномочия работодателя и права сотрудника
Перспективы у жалобы есть, если работники могут доказать, что фактически им предлагают аналогичное место работы с аналогичными должностными обязанностями, но с меньшим окладом, полагает Наталья Водолагина, партнер юридической фирмы Вестсайд Вестсайд Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Частный капитал × Также есть шанс оспорить сокращение, если работодатель нарушил его процедуру. Но сам по себе факт сообщения о сокращении непосредственно при выдаче уведомлений к таким сокращениям не относится, уточняет Водолагина.
Согласно действующему трудовому законодательству, работникам при ликвидации подразделения должны были предложить все имеющиеся в компании вакантные должности, напоминает Михаил Герман, партнер, руководитель практики трудового права GRATA International GRATA International Федеральный рейтинг. группа АПК и сельское хозяйство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Морское право группа Антимонопольное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Финансовое/Банковское право группа Недвижимость, земля, строительство группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал × Причем речь идет и о вакансиях, которые могут появиться в течение двухмесячного срока до окончательного расформирования подразделения (в данном случае 20 апреля). Соответственно, сообщить о планах по сокращению руководство должно было не позднее 20 февраля.
Если работодатель выполнил эти основополагающие требования, оспорить процедуру сокращения будет практически невозможно, полагает Герман. В частности, то, что мнение сотрудников при сокращении интернет-отдела не учли, не имеет в данном случае значения. Конституционный суд неоднократно указывал, что определение штатной численности и дальнейшего направления развития компании — это прерогатива исключительно работодателя.
Судебная практика действительно неоднократно подтверждала это право работодателя, соглашается Динара Сафина, руководитель практики корпоративного права и венчурного инвестирования ЮК Зарцын и партнеры Зарцын и партнеры Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Комплаенс группа Санкционное право × При этом в качестве обоснования указывались передача функций вакансии на аутсорсинг, последствия финансового кризиса и другие причины. При этой процедуре важно соблюсти предписанные законодательством требования.
Само по себе создание новых должностей, в частности в силу изменения экономической обстановки, остается правом работодателя и может проходить одновременно с сокращениями. Судебная практика показывает, что само по себе это не подтверждает фиктивного характера сокращения, напоминает Сафина. Если работник отказывается перейти на новую позицию, начинается этап собственно увольнения сотрудника.
В целом при трудовых спорах работник считается незащищенной стороной, поэтому любое нарушение со стороны работодателя улучшает для него перспективы по делу, отмечает Водолагина.
Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годы
Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.
Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.
В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.
Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники. Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.
Нарушили порядок учета преимущественного права
Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.
Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.
Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.
Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:
- единственной должности (недавние подтверждения — у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);
- одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);
- всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).
Не предложили некоторые вакансии
Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.
По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.
Нарушили срок уведомления
Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.
Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.
Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.
Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал. Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.