Локальные нормы как источники трудового права.
Локальные нормативные акты – это акты, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учётом организации и условий труда конкретного предприятия (организации).
Локальные нормативные акты как источники трудового права характеризуются следующими признаками:
1. являются нормативными подзаконными актами;
2. принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением – по согласованию) с представительным органом работников;
3. действуют в пределах организации (индивидуального предпринимателя), в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы;
4. действуют неоднократно.
Локальные нормативные акты характерны только для трудового права.
В перечень локальных нормативных актов проф. 1) штатное расписание; 2) правила внутреннего трудового распорядка; 3) должностные инструкции; 4) положения об оплате труда; 5) инструкции по охране труда; 6) положения о комитетах и комиссиях по охране.
В ТК РФ по порядку принятия можно выделить три группы локальных нормативных актов:
1. Акты, принятые единолично работодателем (например, положение об аттестации работников);
2. Локальные акты, принятые в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором с учетом мнения представительного органа работников (правила внутреннего трудового распорядка, положения о стимулирующих выплатах и др.);
+3. Акты, принятые по согласованию с представительным органом работников в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями. Это могут быть любые локальные нормативные акты работодателя.
Характеристика отдельных локальных нормативных актов о труде (правила ВТР, положения об оплате труда, должностные инструкции):
+1.Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
2.Положение об оплате труда. Основная задача — установить порядок оплаты труда всех категорий работников. Причем независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т. д.). В положении должны быть учтены все варианты. Кроме того, в нем приводят и порядок оплаты труда в особых случаях. Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время, при простое, выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации и т. д.
+В данное положение может вноситься информация о системе премирования. Кроме того, в данном документе обычно указывают и порядок оплаты труда (например сроки и место выдачи заработной платы).
+3. Основным организационным документом, регламентирующим разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, установление взаимосвязей отдельных должностей, является должностная инструкция. Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.
ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ КАК ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА Текст научной статьи по специальности «Право»
В статье локальные нормативные акты анализируются как локальные акты, регулирующие трудовые правоотношения. Аргументируется позиция о том, что локальные нормативные акты как источники трудового права выступают существенным источником трудового права , имеющим правовой, государственно-властный характер, ограниченную сферу распространения, объединяющим специфический круг субъектов трудовых правоотношений.
Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Сувандии Б.-Х.
LOCAL REGULATORY LEGAL ACTS AS SOURCES OF LABOUR LAW
In the article local normative acts are analyzed as local acts regulating labor relations . The practical needs of the sphere of legal regulation of labor relations sets the task of determining the place of local regulations, and their importance as sources of labor law . The position that local normative acts as sources of labor law are the essential source of labor law having legal, state-power character, the limited sphere of distribution uniting a specific circle of subjects of labor relations is reasoned.
Текст научной работы на тему «ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ КАК ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА»
Сувандии Б.-Х. студент магистрант кафедра гражданского права и процесса научный руководитель: Кужугет Т. К., к.юр.н.
кафедра уголовного права и процесса ФГБОУ ВО «Тувинский государственный университет» ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ КАК ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Аннотация: В статье локальные нормативные акты анализируются как локальные акты, регулирующие трудовые правоотношения. Аргументируется позиция о том, что локальные нормативные акты как источники трудового права выступают существенным источником трудового права, имеющим правовой, государственно-властный характер, ограниченную сферу распространения, объединяющим специфический круг субъектов трудовых правоотношений.
Ключевые слова: локальный нормативный акт, коллективный договор, Трудовой Кодекс РФ, нормативный правовой акт, трудовые отношения, источники трудового права.
undergraduate student of civil law and process chair
Of the «Tuvan state University»
LOCAL REGULATORY LEGAL ACTS AS SOURCES OF LABOUR
Abstract: In the article local normative acts are analyzed as local acts regulating labor relations. The practical needs of the sphere of legal regulation of labor relations sets the task of determining the place of local regulations, and their importance as sources of labor law. The position that local normative acts as sources of labor law are the essential source of labor law having legal, state-power character, the limited sphere of distribution uniting a specific circle of subjects of labor relations is reasoned.
Keywords: local normative act, collective agreement, labor Code of the Russian Federation, normative legal act, labor relations, sources of labor law.
В юридической практике России наблюдается развитие локального регулирования трудовых отношений, что характеризуется возрастанием роли и значения локальных нормативных актов как источников трудового права. Ввиду отсутствия четкого определения локальных нормативных актов, разработанных компетентными органами государства, их место в системе источников трудового права вызывает неоднозначные толкования. Практические потребности сферы правового регулирования трудовых отношений ставит задачу определения места локальных нормативных актов,
и их значения как источников трудового права.
Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за определенные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы» [4, с. 86]. Одним из первых понятие «локальный нормативный акт» в юридической литературе использовал Н.Г. Александров в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» [2, с. 131], и в 1966 г. ввел в научный оборот понятие «локальный нормативный акт» [2, с. 132]. В дальнейшем, как показала практика, введение в научный оборот термина «локальный нормативный акт» не решило проблему однозначности его толкования. Соответственно, А.М. Алиев определяет локальную норму права как «Правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоотношений и имеющее подзаконный характер»[1, с. 10]. Со своей стороны, П.Т. Подвысоцкий полагает: «. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации» [6, с. 13].
Как представляется, именно различные дефиниции локального нормативного акта приводят к размыванию значения локальных нормативных актов как источников трудового права. Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, — «нормативные правовые акты».
Для правового регулирования трудовых отношений определяющее значение имеет Трудовой кодекс РФ, в котором статья 5 лишь закреплено понятие «локальный нормативный акт» (но нет его дефиниции), определена его юридическая сила, место в системе правовых актов: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права» [5, ст. 4].
Кроме того, в соответствии с действующей теоретической концепцией Трудовой Кодекс РФ провел разграничение видов локальных источников трудового права — локальный нормативный правовой акт [5, ст. 8] и коллективный договор [5, ст. 40].
Коллективный договор Трудовой Кодекс РФ определяет как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» [5, ст. 40], содержание и структура которого определяются сторонами [5, ст. 41].
В Трудовом Кодексе РФ закрепляется, что в отличие от коллективных договоров локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников
[5, ст. 8]. Там же, определяются не только отдельные виды указанных актов (например, «правила внутреннего трудового распорядка», «график сменности», «график отпусков», «график работы на вахте», «устав вуза» и др.), их структура, содержание и порядок принятия, но и подчеркивается их правовой характер.
Данное положение важно для реализации одной из основных задач трудового законодательства — создания необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. В этой связи важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений законом выделены сочетание государственного и договорного регулирования в этой сфере и социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании [5, ст. 2]. Именно, исходя из этого принципа, локальное нормативное регулирование осуществляется посредством различных по характеру локальных актов.
Трудовой Кодекс РФ выделяет два самостоятельных вида таких актов -коллективные договоры и локальные нормативные акты. Следовательно, нормативный акт и нормативный договор — самостоятельные формы (источники) права.
Особенностью локальных нормативных актов является и то, что они носят самостоятельный характер, так как они не просто формально дублируют нормативные акты государства, а могут содержать и собственные нормативные положения. При этом положения локальных нормативных актов не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством и нормами об охране труда. В частности, локальными актами условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами [5, ст. 135], запрещается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине [5, ст. 192] и т. д. Такие акты в соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса РФ «не подлежат применению».
Значение локальных нормативных актов как источников трудового права заключается, прежде всего, в том, что в них получают регламентацию закрепленные законодательно основные положения трудовых отношений. При этом законодатель подчеркивает правовой, государственно-властный характер локальных актов, который проявляется и в их государственной защите.
Таким образом, локальные нормативные акты как источники трудового права носят подзаконный характер. Важно учитывать, что реализация законодательных предписаний, являющихся, как правило, основой создания локальных норм, нередко в соответствии с Трудовым Кодексом РФ возможна только при наличии локальной нормы. В частности, только с помощью локальных предписаний могут быть произведены выплаты, связанные с работой в ночное время [5, ст. 154], по совмещению профессий (должностей)
(ст. 151 ТК РФ), во вредных, опасных и иных особых условиях труда [5, ст. 147] и т. д.
В российской системе права есть нормы труда, которые выведены из сферы централизованного регулирования предписаниями кодекса, и зависят только от работодателя. Например, нормы выработки, времени, обслуживания, на базе которых устанавливается вознаграждение за труд. При этом управомоченный характер этих локальных норм играет важную роль в процессе правового регулирования трудовых отношений.
Кроме указанных особенностей следует отметить ограниченную сферу распространения локальных нормативных актов и круг субъектов, ее осуществляющих. Регулирование трудовых отношений на локальном уровне — это уникальная по предметной направленности сфера общественных отношений, в которой локальные нормативные акты трудового права выступают удобным инструментом в регулировании отношений в сфере труда, способствуют повышению эффективности правового регулирования исходя из потребностей конкретного работодателя в пределах отдельной организации.
Вместе с тем, анализ положений Трудового кодекса РФ позволяет заключить, что в сфере регулирования трудовых отношений велика роль договорного, децентрализованного регулирования, основанного на диспозитивном методе регуляции.
Коллективные договоры являются особыми источниками трудового права, выделяются в отдельный вид локального регулирования, не сводимый к локальным нормативным актам, т. к. имеют другую правовую природу. В них закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение и, кроме того, таких источников в других отраслях права не имеется. Приоритет коллективного договора в Трудовом кодексе РФ фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором [3, с. 73].
Российский законодатель прямо указывает, что договорное регулирование имеет место на всех уровнях правового регулирования: общие принципы регулирования социально-трудовых отношений устанавливаются соглашениями, заключаемыми между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях.
Еще раз отметим, что значение локальных нормативных актов о труде как источников права не вызывает сомнений. Локальные нормативные акты о труде содержат общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение, распространяющие свое действие на неограниченный круг лиц в пределах отдельной организации и имеющие самостоятельное регулирующее значение. Функции локального регулирования в трудовом праве подчеркивают специфику, присущую
задачам правового регулирования социально-трудовых отношений, выражающихся в воздействии на поведение работников и работодателя в процессе договорного труда. Субъектам трудовых отношений предоставляется возможность самим влиять на социально-трудовые отношения, определять по соглашению сторон или работодателем в одностороннем порядке содержание локальных норм трудового права, что способствует разумному сочетанию интересов работников, работодателей и государства.
Вышеупомянутое позволяет сделать вывод о том, что локальные нормативные акты как источники трудового права выступают существенным источником трудового права, имеющим правовой, государственно-властный характер, ограниченную сферу распространения, объединяющим специфический круг субъектов трудовых правоотношений. Между тем, коллективные договоры как источники права, выступая локальным актом, играют существенную роль в договорном регулировании отношений в сфере труда.
1. Алиев А.М. Теоретические проблемы локального правового регулирования в современном российском праве: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. -Волгоград, 2001. — с. 10
2. Кленов Е., Малов В. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. — М.: Юридическая литература. — 1966. — с. 131-133
3. Коробкина В.А., Шабуров А.С. Механизм локального правового регулирования трудовых отношений в России: Монография. — Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2010. — с. 2-192
4. Толковый словарь русского языка. / Под ред. Д.Н.Ушакова. — М. — 2000. Т. 2. — с. 82
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) ст. 5. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 07.04.2017 г.). — с. 2-193
6. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. — Иваново: Изд.-во Иван. гос. ун-т. — 2004. — с. 13
11 локальные нормы как источники трудового права
ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 8 ТК РФ
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Локальные нормы как источники трудового права.
Локальные нормативные акты — это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций (например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда работников организации и др.).
Согласно ст. 8 ТК право принимать ЛНА, содержащие нормы ТП, предоставлено всем работодателям, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП. ЛНА принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными ГПА, содержащими нормы ТП, КД, соглашениями.
По способу принятия ЛНА делятся на три вида:
1) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые совместно на основе социального партнерства;
2) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;
3) единоличные акты работодателя (должностные инструкция, правила и т. п.).
Особенности ЛНА:
· осуществляется непосредственно в сфере труда — в организациях;
· испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных не посредственно связанных с ними отношений не принимают);
· имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;
· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;
· выступает как форма саморегуляции работниками организации (непосредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции организации;
· осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом; — нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;
· может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве.
Трудовой договор: понятие, стороны и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА и данным соглашением, содержащими нормы ТП, КД, соглашениями, ЛНА, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Стороны ТД. Из содержания ч. 2 ст. 56 ТК РФ видно, что ТД — двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Гражданин не может заключать ТД через представителя или возлагать свои обязанности по ТД на другое лицо. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно ст. 310 ТК РФ, могут участвовать и члены их семей.
Работник:
Ø Заключение ТД допускается по общему правилу с лицами, достигшими возраста 16 лет.
Ø ТД может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях: а) получения ими основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения и б) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Ø ТД может быть заключен и с подростком в возрасте от 14 до 15 лет при соблюдении следующих условий: 1) подросток должен быть учащимся; 2) предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; 3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка; 4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей; 5) должно быть получено согласие органа опеки и попечительства.
Ø ТД с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только в организациях кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками; в спорте.
Работодатель:
Ø Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Ø В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются:
ü физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие ПД без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.
ü физические лица, вступившие в ТО с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т. д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Гражданин может выступать в качестве работодателя, как правило, с 18 лет.
Отличие от гражданско-правовых договоров:
1) ГП договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора — сам труд работника по определённой специальности, квалификации, должности. При этом с выполнением конкретного задания, как правило, трудовые отношения продолжаются. ГП договор прекращается завершением работы, указанной в его предмете.
2) КП договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). ТД же, по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе — ст. 59 ТК РФ), — бессрочный (т. е. заключается на неопределенный срок).
3) В процессе работы по ТД работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. ГП договор не предусматривает такую обязанность за работником.
4) Работник, работающий по ТД, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) — основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, -дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по ГП договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам.
Дата добавления: 2018-08-06 ; просмотров: 1196 ; Мы поможем в написании вашей работы!