Чем отличается индивидуальный трудовой спор от коллективного трудового спора

Трудовой спор

Трудовой спор – спор между работодателем и одним или группой работников.

Виды трудовых споров

Трудовые споры бывают:

Индивидуальный трудовой спор

Индивидуальный спор – это спор между работодателем и одним работником. Причины возникновения разногласий:

нормы трудового законодательства;

нормы локальных нормативных актов работодателя;

Чаще всего возникают из-за перевода, размера заработной платы и предоставления отпусков или выходных.

Индивидуальный трудовой спор может также возникнуть в бывшим работником или с кандидатом на вакансию. Например, при увольнении сотрудника или при отказе в приеме на работу.

Коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор – спор между работодателем и работниками. Причинами возникновения разногласий могут быть:

изменение условий труда;

изменение размера зарплаты;

заключение или изменение коллективного договора или соглашения;

отказ работодателя от рассмотрения мнения профсоюза в отношении внесения изменений в локальные нормативные акты.

Рассмотрение трудовых споров

Рассмотрение индивидуального трудового спора отличается от коллективного.

Индивидуальный трудовой спор

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам или в суде.

Комиссия по трудовым спорам может быть создана как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Состав комиссии состоит из равного числа представителей работников и работодателя. Отдельно выбирается председатель, его заместитель и секретарь. Он определяется в течение 10 дней после вынесения решения о создании комиссии.

Обратиться с жалобой в комиссию по трудовым спорам можно в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о нарушении его трудового права. По уважительной причине срок может быть продлен, например, при продолжительной болезни сотрудника.

Рассмотрение спорного вопроса производится в течение 10 календарных дней после дня принятия заявления. На заседании по рассмотрению трудового спора должно присутствовать не менее половины членов комиссии от каждой стороны. На заседании по рассмотрению спора должны присутствовать работник и представитель работодателя. Рассмотрение вопроса без одной из сторон возможно только по заявлению этой стороны.

По требованию комиссии работодатель обязан представить документы, относящиеся к спору, или направить работников-свидетелей.

Комиссия выносит решение тайным голосованием по большинству голосов. В течение 3 дней письменное решение вручается работнику и работодателю. Его можно обжаловать в суде в течение 10 дней после вручения.

При принятии решения без обжалования работодатель обязан исполнить его в течение 10 дней. При неисполнении его работодателем, комиссия по трудовым спорам выдает работнику исполнительный лист и направляет к судебным приставам.

Решение вопроса через суд производится судами общей юрисдикции. Суды рассматривают трудовые споры без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам в следующих случаях:

при неправомерном увольнении или переводе;

по вопросам оплаты за время вынужденного прогула;

при отказе от приема на работу;

при дискриминации работника;

по вопросам о возмещении организации вреда, причиненного работником.

Обратиться в суд надо в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о трудовых нарушениях. Срок для обращения работодателя за возмещением вреда – 1 год со дня обнаружения вреда.

Коллективный трудовой спор

Первоначально коллективный трудовой договор рассматривается примирительной комиссией. Такая комиссия создается не позднее двух рабочих дней до даты рассмотрения коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия имеет права запрашивать все необходимые документы по данному коллективному спору, предлагать свои способы решения конфликта и подписывать принятые решения работодателя и работников.

Принятое решение оформляется протоколом заседания. Если по результатам примирительной комиссии соглашение было достигнуть частично, то в отношении оставшихся разногласий прописываются дальнейшие намерения сторон, например, через посредника или обращение в суд.

Решение вопроса через посредника – это диалог представителя работодателя и работника в присутствии третьего лица. Представителем может быть любое лицо, представляющее услуги по консультации трудовых споров, в том числе и работник Роструда. Оплата таких услуг определяется по соглашению сторон.

Посредник имеет те же права, что и примирительная комиссия. Рассмотрение трудового спора с привлечением посредника длится до 5 рабочих дней. После этого заключается коллективный договор при достижении полного соглашения или протокол разногласий.

При недостигнутом соглашении после примирительной комиссии и общения с посредником, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже.

В состав членов трудового арбитража могут входить сотрудники Роструда, члены примирительной комиссии или работники трудинспекции.

Срок рассмотрение трудового спора в арбитраже – от 3 до 5 дней в зависимости от причины возникновения разногласий. Права трудового арбитража включаю в себя все права примирительной комиссии и дополнительные:

информирование органов местного самоуправления о последствиях трудового спора;

единоличное принятие решение при недостигнутом соглашении между работодателем и работниками.

За неисполнение решения трудового арбитража работодателя могут оштрафовать на сумму от 2 тысяч до 4 тысяч рублей.

3.Отличия индивидуального трудового спора от коллективного трудового спора

Индивидуальный трудовой спор (из статьи 381 ТК РФ) – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения трудового договора.

Из данного понятия вытекает, что одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой стороной — работник. Помимо работника (физического лица, вступившего в трудовые отношения с работодателем) выделяется в качестве «стороны» указанного спора также лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем («бывший работник»), или лицо, желающее заключить трудовой договор и поступить на работу, но которому в этом отказано работодателем.

В законодательной формулировке отражено то, что возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения, т.е. необходимость урегулировать возникшие разногласия, что определено в понятии: «индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником. «. Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие есть спор. С момента возникновения разногласий обычно ведутся переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не удается урегулировать, неурегулированные разногласия «перерастают» в трудовой спор при обращении работника в юрисдикционный орган: КТС или суд (мировому судье) для разрешения спора с соблюдением установленных процессуальных и процедурных норм.

Необходимость урегулирования возникших разногласий, а не спора предусмотрена ТК (ч. 2 ст. 385), где установлено, что «если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем», то индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС.

Согласно указанного определения индивидуального трудового спора (из ст. 381 ТК), обязательным является обращение лица (работника) с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник обращается с исковым заявлением в КТС или к мировому судье, а по вопросам о восстановлении на работе лицо обращается в суд в сроки, установленные в законе. Предметом иска является соответствующее конкретное требование истца к ответчику. Это может быть требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основе закона, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, а также условий трудового договора (о незаконности перевода на другую работу, о невыплате заработной платы, премии, о восстановлении на работе в связи с увольнением, об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу и др.).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами!

Коллективный трудовой спор (из ст. 398 ТК РФ) – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную платы), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии с ТК РФ своего решения.

Так, ст. 398 ТК включает в себя основной понятийный аппарат, раскрывая содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы ТК.

Прежде всего, в ней определено отличие по характеру коллективного трудового спора от индивидуального. Оно состоит в том, что одной из сторон такого спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение именно этих интересов и может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не является свидетельством возникновения коллективного трудового спора. Такой спор возникает лишь тогда, когда возникшие разногласия не удалось урегулировать.

Если Закон о коллективных трудовых спорах называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2 Закона), то ТК расширяет этот круг, включая в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации при возникновении коллективных трудовых споров интересы работников представляют только профсоюзы — в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом ТК особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации — на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. Однако в случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения по этому поводу разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый отдельно взятый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (в том числе и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, споры по поводу задержки выплаты заработной платы не могут быть признаны коллективными. В этом случае возникают индивидуальные трудовые споры между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство РФ пока не предусматривает возможности предъявления «групповых» («объединенных») исков.

Следует также иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

Разрешение трудовых споров

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, оставляя за каждой из сторон право законным образом защищать и отстаивать свои интересы. Разрешение трудовых споров обычно проходит в рамках ТК РФ, Конституции и некоторых иных нормативных правовых актов. Как показывает практика, данная категория является наиболее сложной и запутанной, поэтому помощь компетентного юриста пригодится на любом этапе разрешения конфликта. Сегодня мы постараемся рассмотреть основные виды трудовых споров и порядок их разрешения, а также обсудим перспективы рассмотрения некоторых ситуаций в судебном порядке.

Трудовой спор и его сущность

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ. Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций. Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

• Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
• Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.
• Если решение трудовой комиссии не удовлетворило ожидания сторон или не позволило решить спорную ситуацию, остается последняя инстанция – суд. Важно помнить, что основанием для рассмотрения трудового спора в судебном порядке является не только несогласие одной из сторон с вынесенным решением, но и явные нарушения законодательства при рассмотрении конфликта членами трудовой комиссии. Это может быть несоблюдение срока рассмотрения или нарушение тайны голосования. В данном случае рекомендуем воспользоваться помощью компетентного юриста, ведь законодательство в области трудовых отношений меняется слишком часто и продумать грамотную стратегию защиты своих прав и интересов крайне сложно.

Еще один важный момент заключается в том, что каждый из перечисленных в списке органов занимается рассмотрением трудового спора лишь в том случае, если предшествующая инстанция допустила нарушения либо одна из сторон полностью не согласна с принятым решением. Пропуск какого-либо из этапов (к примеру, обращение в суд после невозможности договориться с нанимателем лично) недопустим, ведь действующими нормативными актами четко определен порядок взаимодействия работника и работодателя в конфликтных ситуациях.

Разрешение коллективных трудовых споров и их суть

Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:

• Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
• Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
• Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.

Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.

По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.

Рассмотрение трудовых споров в суде

Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:

• Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
• Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
• Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.

Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!

Какие бывают трудовые споры и как их решать

Трудовой спор — это когда работник и работодатель не смогли самостоятельно договориться по каким-то вопросам.

Например, сотрудник считает, что ему незаконно не дают отпуск и заставляют работать сверхурочно, а работодатель с этим не согласен. Или весь коллектив считает противоправной отмену годовой премии.

Бывает и наоборот: инициатором трудового спора становится работодатель. Например, компания оплатила обучение сотрудника с условием, что он отработает в фирме не менее пяти лет. Но через год после окончания учебы он уволился и возмещать затраты отказался.

Трудовые споры бывают коллективными и индивидуальными. В зависимости от вида спора разрешать его может суд, примирительная комиссия или трудовой арбитраж. Расскажу, как спорить о работе по закону.

Что вы узнаете из статьи

Письма для тех, у кого свой бизнес

Что такое трудовой спор

Трудовой спор — это разногласие между работодателем и сотрудниками, которое они не смогли разрешить сами и привлекли третью сторону. Например, комиссию по трудовым спорам.

Стать инициатором трудового спора может работник или работодатель. Например, организация может подать в суд на сотрудника, который испортил корпоративную технику, и потребовать возместить материальный ущерб, а работник вправе оспорить незаконный выговор или увольнение.

Причины возникновения трудовых споров. Часть трудовых споров решают через суд. По статистике судебных исков можно понять, из-за чего чаще всего спорят работники и работодатели.

В 2021 и 2022 годах в российские суды поступило почти 300 000 исков, связанных с трудовыми спорами. Из них 95% — споры о невыплате или неполной выплате зарплаты.

Причины трудовых споров в 2021—2022 годах

74%	Проблемы с оплатой труда
5%	Возмещение ущерба
5%	Восстановление на работе

74%	Проблемы с оплатой труда
5%	Возмещение ущерба
5%	Восстановление на работе

Виды трудовых споров

Трудовые споры бывают индивидуальные и коллективные. От вида спора зависит, как можно его разрешить.

Индивидуальные трудовые споры — это разногласия между работодателем и одним работником, о которых кто-то из них заявил в суд или комиссию по трудовым спорам. Начать индивидуальный трудовой спор с работодателем также могут его бывшие сотрудники и люди, которые хотели устроиться на работу, но им необоснованно отказали. Например, из-за пола, возраста, национальности, семейного или материального положения.

Причиной индивидуального спора может быть любое нарушение трудового законодательства. Например, по закону всем работникам положены ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка. Даже если на это прямо не указано в трудовом договоре, норма работает. И если сотруднику не дают отпуск, он может пойти в суд.

Еще индивидуальный спор может возникнуть, если какая-то из сторон нарушает требования одного из внутренних документов, которые регулируют взаимоотношения между работником и работодателем. Это коллективный договор, локальный нормативный акт или трудовой договор.

Трудовой договор — это соглашение, по которому работодатель обеспечивает сотрудника работой и платит за нее зарплату, а работник обязуется добросовестно выполнять свои задачи и соблюдать правила трудового распорядка. В договоре обычно прописывают место работы, трудовую функцию, дату начала работы, оплату, условия труда, режим работы и отдыха, характер работы, гарантии и компенсации. Если какие-то условия договора нарушаются, может возникнуть спор.

Сотрудник работал вахтовым методом в организации с февраля по апрель 2021 года, а потом уволился по собственному желанию. По трудовому договору ему сдельно платили за работу. Также полагалась вахтовая надбавка — 220% от тарифной ставки с умножением на районный коэффициент 1,4.

Сотрудник посчитал, что по условиям трудового договора работодатель должен был заплатить ему 170 644, 58 ₽ за март 2021 года, а начислил только 63 682,86 ₽. Мужчина обратился в суд с иском. Он хотел взыскать невыплаченную зарплату, денежную компенсацию за ее задержку, компенсацию морального вреда и расходы на авиаперелет с вахты домой.

Суд обязал работодателя выплатить недоначисленную зарплату, компенсацию морального вреда и возместить расходы на юриста. Работодатель также должен оплатить услуги эксперта, который определил размер зарплаты, положенной сотруднику. А вот в компенсации оплаты авиабилета суд отказал, так как этого не было в трудовом договоре.

Коллективный договор — это документ, который регулирует отношения между работодателем и всеми его работниками. В нем прописывают обязательства сторон. Например, форму и размер оплаты труда, пособия и компенсации, индексацию зарплаты, гарантии и льготы.

Он нужен, чтобы зафиксировать общие для всех сотрудников правила. Например, в коллективном договоре может быть указано, что каждый из работников один раз в год получает материальную помощь к отпуску в размере двух окладов.

Несмотря на то что коллективный договор относится ко всем сотрудникам, он может стать предметом индивидуального спора с одним сотрудником, права которого нарушены.

Компания из Санкт-Петербурга по коллективному договору обязалась выплачивать сотрудникам, которые отработали на предприятии более 30 лет и уволились в связи с выходом на пенсию, единовременное вознаграждение в семь окладов. Одна из сотрудниц отработала положенные 30 лет, ушла на пенсию, но не получила вознаграждение и подала в суд.

Работодатель ссылался на то, что у него нет денег: бизнес убыточный, и это подтверждено бухгалтерской отчетностью. В коллективном договоре указано, что компания вправе не платить вознаграждение, если нет финансовой возможности.

Суд пояснил: если есть коллективный договор, работодатель должен выполнять его условия. А платить сотрудникам в зависимости от наличия прибыли — нарушение их прав.

В итоге компанию обязали перечислить сотруднице семь окладов, компенсировать моральный вред и возместить расходы на юридические услуги.

Локальный нормативный акт — еще один тип внутренних документов, который регулирует отношения работодателя и сотрудника. В этих актах уточняют и конкретизируют общие нормы трудового права для применения в фирме или у ИП.

Часть локальных нормативных актов должна быть у каждого работодателя. Например, правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописывают процесс приема на работу и увольнения, режим работы, время отдыха, права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Есть необязательные локальные акты, например должностная инструкция или положение о том, за достижение каких показателей сотрудник получает премию. В любом случае, если такие документы разработаны и подписаны, их нужно соблюдать.

Московская компания утвердила положение об аттестации сотрудников филиала. Работницу ознакомили с положением, но проходить аттестацию она отказалась. Ей объявили дисциплинарное взыскание, и так как оно было не первым, уволили.

Женщина пошла в суд, чтобы признать взыскание и увольнение незаконными. Ссылалась на то, что в ее трудовом договоре нет пунктов об аттестации. Суд первой инстанции такую позицию не поддержал.

Работница подала на апелляцию. На этот раз встали на ее сторону, но была не согласна компания. Фирма подала кассационную жалобу

В кассации пояснили: сотрудники должны соблюдать не только условия трудового договора, но и положения ПВТР и других локальных нормативных актов работодателя. А там была прописана обязанность сотрудников проходить аттестацию.

Коллективные трудовые споры — это разногласия между работодателем и группой работников. Участвовать в них могут только сотрудники, которые на момент спора не уволились.

Коллективные споры часто возникают из-за таких причин:

• условий труда и изменений в них, в том числе размера зарплаты;
• заключения и выполнения коллективных договоров;
• изменений в коллективных договорах;
• отказа работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локального нормативного акта.

Если работодатель массово нарушает права работников, например не платит вовремя зарплату или не дает отпуск, и работники решили жаловаться совместно, это не коллективный спор. Это совокупность индивидуальных споров: работодатель нарушает несколько индивидуальных трудовых договоров, а не один коллективный.

Коллективным спор становится тогда, когда работодатель допускает нарушение, которое влияет на всех работников или часть коллектива , а не на одного сотрудника. Например, хочет внести изменения в коллективный договор или какой-то локальный акт, что отразится на всех сотрудниках.

В организации истекает срок коллективного договора. Компания составляет новый — из договора убрали пункты о дополнительных оплачиваемых отпусках за выслугу лет и ДМС для работников.

Работники прочитали проект нового договора, возмутились и попросили работодателя все вернуть. Он отказался. Работники не согласны и инициируют коллективный трудовой спор.

Коллективные споры — редкость в судебной практике в России. В 2021 году в суды поступило всего 15 таких дел, все они были связаны с признанием забастовки работников законной или незаконной.

Порядок разрешения индивидуальных споров

Если сотрудник хочет проверить, не нарушает ли работодатель закон, он может обратиться в трудовую инспекцию. Там не занимаются разрешением споров, но могут проконсультировать.

Когда между работником и работодателем возникает индивидуальный спор и договориться они не могут, ситуацию разбирает комиссия по трудовым спорам или суд. Кроме того, работник может воспользоваться специальным сервисом Роструда. Человек, организация или ИП могут выбирать, куда обращаться. Коллективные споры решают иначе: с помощью примирительной комиссии, трудового арбитража или посредника.

В комиссии решение примут быстрее, на это у нее десять календарных дней. Рассматривать дело в суде дольше, а затраты выше, так как стороны часто нанимают адвокатов. Но некоторые индивидуальные споры можно решать только в суде.

Комиссия по трудовым спорам. Созывается по инициативе работника или работодателя. Рассматривает только индивидуальные трудовые споры.

Иногда в компаниях и ИП есть постоянная трудовая комиссия, она и будет рассматривать дело. Если такой комиссии нет, то ее могут создать, когда возникает конфликт, в течение десяти календарных дней. Срок отсчитывают от момента, когда работник или работодатель инициировал созыв комиссии.

Тот, кто инициирует созыв комиссии, направляет в нее своих представителей и присылает второму участнику спора уведомление. Вторая сторона также обязана направить в комиссию своих представителей. Если один из участников спора не направит никого в течение десяти дней, его могут оштрафовать.

В комиссию входит равное количество представителей каждой стороны. Работодатель назначает своих представителей из числа сотрудников приказом. Со стороны работников представителей выбирает общее собрание коллектива. Комиссия избирает председателя из своего состава, его заместителя и секретаря, делает себе печать — после этого она готова к работе.

В комиссию по трудовым спорам обращаются так:

1. Подача заявления. Комиссия должна зарегистрировать заявление работника или работодателя. Обратиться с заявлением работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Если он пропустит срок, комиссия может его восстановить, если сочтет причины уважительными.
2. Рассмотрение спора. Комиссия должна сделать это в течение десяти календарных дней после регистрации заявления в присутствии работника, работодателя или их представителей. Если кто-то из участников не пришел на заседание, его переносят. Комиссия может опрашивать свидетелей, приглашать экспертов и запрашивать документы. Все вносят в протокол, который подписывает председатель комиссии или его заместитель. Протокол заверяют печатью комиссии.
3. Вынесение решения. Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают большинством голосов на тайном голосовании. Оно считается правомерным, если на заседании была минимум половина участников от каждой стороны конфликта. В течение трех дней работник и работодатель получают заверенные копии принятого решения.
4. Обжалование решения. У сторон спора десять календарных дней после вручения копии решения, чтобы согласиться с ним или обжаловать в суде.
5. Исполнение решения. Если в течение десяти дней на решение комиссии не подали жалобу в суд, его надо исполнить в течение трех дней. Если проигравшая сторона нарушит срок, комиссия выдает работнику или работодателю удостоверение на принудительное исполнение. Это документ, с которым можно обратиться к судебным приставам, чтобы те исполнили решение комиссии принудительно. На это у них три месяца. Если речь о финансовом споре, работник с удостоверением может обратиться в банк, где находится расчетный счет работодателя, и подать заявление о переводе денег на свой счет. Банк обязан сделать это незамедлительно, иначе ему придется заплатить штраф — 50% от заявленной суммы, но не более миллиона рублей. Но если банк засомневается, у него семь дней на проверку подлинности удостоверения.

Суд. Если комиссию созывали, в течение десяти дней после вручения копии ее решения работник или работодатель могут обжаловать его в суде. Если комиссию не созывали, в суд можно обратиться сразу. Трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции. Если цена иска до 500 000 ₽, нужно обращаться в мировой суд, если выше — в районный.

1. Уволенный сотрудник требует восстановить его на работе или изменить формулировку увольнения.
2. Работник требует перевести его на другую должность или оплатить ему вынужденный прогул.
3. Работодатель отказывается платить разницу в зарплате, если человека вынужденно перевели на другую должность с меньшей зарплатой в той же организации или того же ИП.
4. Работодатель требует возместить ущерб, который нанес сотрудник.
5. Человека отказались взять на работу, и он считает причины отказа незаконными.
6. Если одна из сторон увидела в действиях другой дискриминацию.
7. Если одна из сторон спора — религиозная организация.

Обычно иск подают в суд по месту жительства ответчика, если ответчик — обычный человек или ИП, или по месту нахождения организации, если ответчик — фирма. Если работник трудится в филиале или представительстве компании, он может выбрать суд там, где находится его рабочее место.

Если спорят о восстановлении трудовых прав, иск подают в суд по месту жительства истца. Еще его можно подать там, где исполнялся трудовой договор. Например, если договор подписали в Москве, но в нем прописано, что сотрудник работает в Твери, трудовой спор может рассматриваться в любом из городов.

После подачи заявления его копию надо прислать ответчику — работнику или работодателю. Затем на сайте суда или через систему ГАС «Правосудие» узнать дату заседания. Если истец не согласен с решением, его можно обжаловать в вышестоящем суде: решение мирового судьи оспаривают в районном суде, решение районного суда — в городском.

Если в суд обращается работник, ему не нужно платить госпошлину. Размер госпошлины для работодателя зависит от характера спора. Например, госпошлина для организаций, участники которого не делят имущество, составляет 6000 ₽.

Если участники спора не согласны с решением суда, его можно обжаловать. Если решение суда не вступило в законную силу, его можно обжаловать в апелляционном порядке. Срок — месяц со дня принятия решения.

Когда решение вступило в силу, его обжалуют в кассационном суде в течение трех месяцев.

Порядок разрешения коллективных споров

Такие споры разрешают в несколько этапов:

1. Примирительная комиссия.
2. Рассмотрение спора с участием посредника — иногда этот этап можно пропустить.
3. Трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия. Ее организуют представитель работников и работодатель. Члены комиссии собираются, рассматривают материалы дела и пытаются примирить участников спора. Если это удается, принимают компромиссное решение. На рассмотрение коллективного трудового спора у комиссии три рабочих дня.

Решение примирительной комиссии оформляют протоколом. Стороны спора обязаны исполнить его.

Рассмотрение спора с участием посредника. Если стороны не достигли согласия и работа примирительной комиссии ни к чему не привела, они могут обратиться к посреднику — независимому специалисту. Если стороны сразу хотят обратиться в трудовой арбитраж, этап с посредником можно пропустить

Закон не предъявляет к посреднику требований. Им может стать любой человек, которого стороны сочтут компетентным, чтобы разрешить их спор. Обычно это юристы, специализирующиеся на трудовом праве. По запросу кандидатуру посредника может предоставить Роструд.

Стороны должны решить, будут ли они приглашать посредника, за один рабочий день с момента, когда был инициирован спор. Если не смогли договориться, оформляют протокол об отказе от этой процедуры. Тогда следующий этап — обращение в трудовой арбитраж.

Когда посредник выбран, у сторон коллективного спора есть три рабочих дня, чтобы с его помощью разрешить конфликт. У посредника нет четко прописанных задач — он должен помочь сторонам услышать друг друга и прийти к соглашению.

Если стороны спора договорились, они должны зафиксировать это письменно. У согласия нет утвержденной формы, главное, чтобы на нем стояли подписи обеих сторон. Если согласие не достигнуто, составляют протокол разногласий и переходят к трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж. Это орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он может быть временным, когда стороны создают его вместе с Рострудом для рассмотрения конкретного спора. Или постоянным — он создается решением трехсторонней комиссии для ведения коллективных переговоров. Такие комиссии создаются в регионе, отрасли или на определенной территории.

Состав участников временного трудового арбитража и порядок его работы совместно определяют представители работодателя, работников и Роструда. У постоянно действующего трудового арбитража есть свой порядок работы и механизм формирования состава арбитража, их прописывают в уставе или положении о трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон трудового спора, получает нужные документы и сведения, которые этого спора касаются. Еще арбитраж сообщает органам власти о возможных социальных последствиях спора.

Например, на предприятии — производителе сельхозтехники произошел коллективный спор, который рискует перерасти в забастовку. Если работа встанет, уборка урожая может сорваться и, как следствие, продукты для населения подорожают. Трудовой арбитраж сообщит об этом в Минсельхоз, а его представители, возможно, немного надавят на руководство предприятия, чтобы то было сговорчивее и постаралось решить спор быстрее и без забастовки.

Кроме того, трудовой арбитраж принимает итоговое решение по спору. Участники трудового спора могут создать временный трудовой арбитраж или воспользоваться услугами постоянного, если он есть в их регионе.

Временный арбитраж создают стороны коллективного трудового спора, они с Рострудом определяют регламент и состав трудового арбитража. Постоянный арбитраж создают решением комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Кто входит в эту комиссию, зависит от конкретного случая. Это могут быть представители профсоюзов и региональные чиновники.

Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже — до трех рабочих дней на локальном уровне и до пяти рабочих дней на других уровнях. Срок считают со дня создания временного арбитража или передачи спора в постоянный арбитраж.

Если стороны коллективного трудового спора не пришли к согласию даже в трудовом арбитраже, следующий этап его решения — забастовка.

Забастовка. Это временный добровольный отказ работников выполнять трудовые обязанности полностью или частично, чтобы разрешить трудовой спор.

Ограничений по длительности забастовки нет, она может продолжаться, пока работодатель не выполнит требования сотрудников, стороны трудового спора не договорятся, работники не перестанут бастовать или суд не признает забастовку незаконной.

Нельзя выйти на забастовку, миновав предыдущие этапы разрешения споров , в этом случае работодатель может уволить сотрудников за прогул.

Предупредить работодателя о забастовке нужно минимум за пять дней до ее начала, а начать — максимум через два месяца с момента решения о забастовке.

В 2018 году в организации, занимающейся производством автомобилей, был подписан коллективный договор, с положениями которого работники не согласились. Они были недовольны размером повышения оплаты труда, ограничениями по оплате ДМС и многим другим — все это коллектив прописал в протоколе разногласий к коллективному договору.

Профсоюз объединил требования работников в восемь групп, создал забастовочный комитет и объявил восемь забастовок с 16 ноября 2018 года. Объявления о начале забастовок вручили работодателю 9 ноября 2018.

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовок незаконными. Он считал, что они прошли с нарушением установленных ТК РФ требований и процедур. Также работодатель хотел, чтобы члены забастовочного комитета возместили его судебные расходы — 6000 ₽.

В суде выяснилось, что работники действительно нарушили закон. Они объявили и начали забастовку до окончания работы примирительной комиссии. Та завершила работу только 19 ноября 2018 года, когда участники трудового спора подписали протокол разногласий по итогам примирительной комиссии.

Также забастовочный комитет вручил работодателю объявления о начале забастовок позже срока, указанного в законе. Срок предупреждения — пять рабочих дней, но в организации была неполная рабочая неделя, поэтому вручать объявления о начале забастовки нужно было на день раньше.

В итоге суд признал все забастовки незаконными и обязал профсоюз и забастовочный комитет возместить расходы работодателя на уплату государственной пошлины в 6000 ₽.

Бастовать могут не все и не всегда. Нельзя проводить забастовку во время военного или чрезвычайного положения, в организациях и учреждениях, которые связаны с обеспечением обороны, безопасности страны и жизнедеятельности граждан, проведением аварийно-спасательных и противопожарных работ. Тогда решение трудового арбитража надо исполнить, даже если стороны трудового спора не согласны с ним.

В России забастовки редки. Эксперты считают, что виной тому — слабость профсоюзов и недостаточная юридическая грамотность, это подтверждают аналитические исследования.