Переименование должности без изменения трудовой функции как оформить
Перейти к содержимому

Переименование должности без изменения трудовой функции как оформить

  • автор:

Как правильно переименовать должность в СЗВ-ТД

Переименование должности — мероприятие, оформляемое полным комплектом кадровых документов с внесением корректировок в штатное расписание, трудовой договор и другие документы. Следует ли отражать переименование должности в новой отчетной форме СЗВ-ТД, которую с 2020 года работодатели обязаны представлять в ПФР? Какие сложности могут возникнуть при этом? Как Минтруд и ПФР рекомендует отражать переименование должности в СЗВ-ТД? Узнайте ответы из нашего материала.

Переименование должности — на что обратить внимание

Наименование должности прописывается в трудовом договоре с работником и является одним из обязательных его условий (ст. 57 ТК РФ).

Переименование должности может сопровождаться:

изменением трудовой функции работника;

сохранением прежнего функционала.

Для обоих случаев кадровое оформление производится по единому алгоритму:

с внесением корректировок в штатное расписание и изданием приказа;

ознакомлением с приказом сотрудника, чья должность меняет название.

При наличии согласия с изменением названия должности с работником заключается письменное допсоглашение к трудовому договору, вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, Письмо Роструда от 13.05.2009 № 1907-6-1).

Если работник с переименованием должности не согласен, то такую процедуру можно провести в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением в письменной форме за 2 месяца, так как речь идет об изменении организационных условий труда.

С кадровым оформлением переименования должности все понятно. Что касается отражения переименования должности в СЗВ-ТД, то здесь не все так однозначно и могут возникнуть сложности (об этом расскажем в следующем разделе).

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Скидка 78% на обучение до 17 сентября, 29900 6499 руб., успейте записаться .

Как отразить в СЗВ-ТД переименование должности с изменением трудовых функций

В кадровом делопроизводстве переименование должности с изменение трудовой функции оформляется переводом. Такой вид кадрового мероприятия, как перевод, подлежит обязательному отражению в СЗВ-ТД.

При заполнении в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» нужное название мероприятия выбирается из следующего перечня (п. 2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п):

Рассмотрим пример отражения переименования должности с изменением трудовых функций.

Сотрудник принят на работу 17.02.2020 в должности «Инспектор по кадрам» (приказ от 17.02.2020 № 163/К). В октябре 2020 года в должностные обязанности сотрудника ввели функции по подбору персонала и работе с кадровыми агентствами, переименовав должность в «HR-менеджер». Сотрудника перевели на эту должность приказом от 12.10.2020 № 206/К.

В СЗВ-ТД за октябрь данное кадровое мероприятие отразили так:

В этом примере СЗВ-ТД представляется впервые в отношении данного работника, поэтому работодатель одновременно представил сведения о последнем кадровом событии (п. 1, 2.4, 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете. », п. 1.7 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п).

Записи в СЗВ-ТД о наименовании трудовой функции производятся в соответствии со штатным расписанием работодателя. Если по закону выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот или наличием ограничений, то наименование таких должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками, положениям профессиональных стандартов или реестров соответствующих должностей (п. 2.4 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п).

Отражение в СЗВ-ТД переименование должности без изменения трудовых обязанностей

По нормам трудового законодательства изменение наименования должности при сохранении прежнего функционала переводом не признается. Однако все необходимые кадровые документы оформляются в аналогичном порядке с последующей корректировкой трудового договора, изданием приказа, а также внесением сведений о переименовании должности в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Учитывая, что переименование должности производится на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, это является кадровым мероприятием. Следовательно, если в отчетном месяце такое кадровое мероприятие имело место, работодатель обязан отразить его в СЗВ-ТД. Такое мнение высказали специалисты ПФР на своем официальном сайте. При этом в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» отчета СЗВ-ТД чиновники ПФР рекомендуют указывать кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД».

Таким образом, вне зависимости от того, сопровождается переименование должности изменением трудовых функций или нет, форму СЗВ-ТД следует представлять в ПФР в обязательном порядке с указанием кадрового мероприятия «ПЕРЕВОД».

Почему нельзя отразить в СЗВ-ТД мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ» при переименовании должности

Наименование кадрового мероприятия «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», которое содержится перечне допустимых для заполнения в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении», использовать при переименовании должности нельзя.

Объяснение такому запрету простое — в п. 2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п, мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ» можно обозначить исключительно одно кадровое событие — переименование страхователя. То есть его использование в отчетной форме предусмотрено при изменении названия компании или смене фамилии работодателя-ИП.

Когда работодателю отразить в СЗВ-ТД переименование должности

Кадровое мероприятие по переименованию должности сотрудника следует отразить в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором оно произошло.

Сдать отчетную форму со сведениями о переименовании должности следует по общим правилам — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором проведено кадровое мероприятие (п. 1.6 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п, п. 1 Постановления от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка и сроках представления. » № 590, п. 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете. »).

Что делать, если в СЗВ-ТД не отразили переименование должности

Если работодатель не отразил переименование должности в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором произошло это кадровое событие, следует подать новую форму СЗВ-ТД по данному сотруднику. В новой СЗВ-ТД нужно отразить только недостающее мероприятие, не повторяя тех, что ПФР уже принял на основании первоначального отчета (п. 1.2 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Наказание работодателя за просчеты в переименовании должности и неотражении этого мероприятия в СЗВ-ТД

С 01.01.2021 за неполные или недостоверные сведения о трудовой деятельности сотрудника должностных лиц ждет наказание по ст. 15.33.2 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа от 300 до 500 руб. (ст. 1 Закона «О внесении изменений в КоАП РФ от 01.04.2020 № 90-ФЗ).

В ст. 17 Закона № 27-ФЗ также внесены изменения (Закон от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений. »). Теперь в указанной статье зафиксировано, что за ненадлежащее исполнение обязанности по передаче сведений о трудовой деятельности страхователь (его должностное лицо) несет административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В 2020 году такие погрешности в оформлении СЗВ-ТД тоже наказываются — предупреждением или штрафом на компанию от 30 000 до 50 000 руб., на должностное лицо от 1 000 до 5 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Напомним также, что работодателя ждет административное наказание, если он халатно отнесется к процедуре оформления кадрового мероприятия по изменению названия должности:

не согласует с работником изменение названия должности и в одностороннем порядке проведет эту процедуру (если это не обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда) — по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

вопреки требованиям ст. 72 ТК РФ не оформит письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении наименования должности сотрудника — по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Мнение ПФР и Минтруда по отражению в СЗВ-ТД переименования должности

Сегодня работодатели вынуждены довольствоваться неофициальными разъяснениями ПФР и Минтруда в этом вопросе, поскольку в действующих правилах заполнения СЗВ-ТД не описан порядок отражения кадрового мероприятия под названием «Переименование должности без изменения трудовой функции». Специалисты ПФР, отвечая работодателям на этот вопрос, ограничились лишь одной фразой: при изменении наименования отдела или должности без изменения трудовой функции работника представляется форма СЗВ-ТД с кадровым мероприятием «ПЕРЕВОД».

Следует отметить, что трудовое законодательство не признает переводом такое кадровое событие, как переименование должности без изменения трудовой функции. Напомним, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции и(или) структурного подразделения, в котором трудился сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Поэтому странно слышать от Роструда, в лице заместителя руководителя И. Шкловца, разъяснение о том, что любое изменение наименования должности является переводом, изменением трудовой функции. По мнению чиновника, как только должность переименована, нужно издать приказ и отразить данное кадровое событие в СЗВ-ТД.

В условиях нормативной неопределенности в этом вопросе можно сделать следующий вывод: переименование должности без изменения трудовых функций является кадровым мероприятием, хотя трудно признать его переводом по нормам трудового законодательства.

Работодателю безопаснее своевременно отражать в СЗВ-ТД кадровое событие под названием «Переименование должности без изменения трудовых функций» как мероприятие «ПЕРЕВОД». Это позволит избежать ненужных разборок с контролерами и снизит риски наказания работодателя за ошибки в отчетной форме.

Подводим итоги

Переименование должности в СЗВ-ТД:

отражается в том месяце, когда это кадровое мероприятие произошло;

не обозначается мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», так как такое обозначение предусмотрено только при переименовании компании или изменении фамилии работодателя-ИП;

чиновники ПФР и Минтруда рекомендуют обозначать мероприятием «ПЕРЕВОД» при заполнении графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении».

Энциклопедия решений. Изменение трудовой функции, должностных обязанностей и наименования должности в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

В силу части первой ст. 74 ТК РФ изменение трудовой функции по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не допускается.

Под трудовой функцией в законодательстве понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).

Превалирующим в судебной практике является подход, в соответствии с которым понятие «трудовая функция» не тождественно понятию «должностные обязанности» (см., например, определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 01.10.2019 N 33-6808/2019, Архангельского областного суда от 31.10.2016 N 33-6322/2016). Фактически должностные обязанности конкретизируют трудовую функцию работника, устанавливают порядок ее осуществления. Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр порученных работнику трудовых обязанностей является изменением его трудовой функции, все зависит от сути изменений (определения Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Свердловского областного суда от 18.12.2020 N 33-17976/2020).

Иногда изменение должностных обязанностей работника вообще не свидетельствует об изменении условий его трудового договора. Дело в том, что законодательство не определяет порядок фиксации должностных обязанностей работника. На практике чаще всего для этого используется должностная инструкция, которая может быть как согласована сторонами в качестве приложения к трудовому договору, так и утверждена работодателем в виде самостоятельного локального нормативного акта. Стороны также не лишены возможности прописать должностные обязанности работника непосредственно в тексте трудового договора (подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений «Трудовая функция работника»).

Если должностные обязанности зафиксированы в трудовом договоре работника, любое, даже незначительное, их изменение представляет собой изменение условий трудового договора. Соответственно, если такое изменение осуществляется по инициативе работодателя, это требует соблюдения установленных ст. 74 ТК РФ правил.

Однако, когда должностная инструкция утверждена в качестве локального нормативного акта и работодатель планирует лишь скорректировать ее формулировки, а изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения без вменения работнику новых обязанностей, это не приводит к изменению условий трудового договора и, как следствие, вообще не предполагает соблюдения требований ст. 74 ТК РФ (определения Седьмого КСОЮ от 03.02.2022 N 8Г-21386/2021, Девятого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-1875/2020, Ростовского областного суда от 10.02.2022 N 33-775/2022, Сахалинского областного суда от 15.06.2021 N 33-1163/2021, Хабаровского краевого суда от 08.10.2018 N 33-7089/2018, Самарского областного суда от 13.03.2018 N 33-3281/2018, Рязанского областного суда от 07.02.2018 N 33-270/2018, Оренбургского областного суда от 30.05.2017 N 33-3821/2017, Томского областного суда от 22.04.2016 N 33-1490/2016, решение Архангельского областного суда от 30.03.2017 N 7р-146/2017). Попытка применения работодателем в такой ситуации предусмотренных статьей 74 ТК РФ последствий отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ может быть признана судом незаконной (определения Белгородского областного суда от 18.07.2017 N 33-3392/2017, Омского областного суда от 29.04.2015 N 33-2668/2015). Есть примеры использования судами такого подхода и в случаях, когда конкретные должностные обязанности не были определены на момент заключения трудового договора, а должностную инструкцию работодатель утверждал уже в ходе осуществления работником трудовой деятельности (определение Челябинского областного суда от 04.07.2019 N 11-7749/2019).

Когда речь идет об изменении круга трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но с сохранением при этом сути порученной работы, суды также не признают это изменением трудовой функции и допускают осуществление работодателем соответствующих изменений в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, от 11.06.2020 N 8Г-1785/2020, Четвертого КСОЮ от 10.06.2021 N 8Г-11475/2021, Второго КСОЮ от 11.05.2021 N 8Г-5332/2021, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021, Самарского областного суда от 17.09.2019 N 33-11338/2019, Московского городского суда от 28.02.2019 N 33-4530/2019, от 18.09.2014 N 33-17963/14, Оренбургского областного суда от 31.01.2018 N 33-798/2018, Брянского областного суда от 02.05.2017 N 33-1703/2017, Томского областного суда от 15.08.2017 N 33-2626/2017, Ставропольского краевого суда от 09.10.2018 N 33-7676/2018, Краснодарского краевого суда от 15.08.2017 N 33-24931/2017, Санкт-Петербургского городского суда от 22.10.2015 N 33-17258/2015). На наш взгляд, в случае таких изменений не имеет значения, в каком именно документе были определены обязанности работника. Даже если они были зафиксированы в должностной инструкции, являющейся отдельным локальным нормативным актом, это не дает работодателю права расширять или сужать их объем без соблюдения процедуры изменения условий трудового договора. Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, требуют от работодателя соблюдения правил ст. 72, 74 ТК РФ (определение Верховного Суда Чувашской Республики — Чувашии от 06.05.2019 N 33-1743/2019).

Тем не менее, на практике иногда бывает сложно провести грань между конкретизацией существующих обязанностей работника и поручением ему новых обязанностей в рамках его трудовой функции. В судах имеются примеры признания правомерным со стороны работодателя изменения круга обязанностей работника в должностной инструкции, являющейся локальным нормативным актом, без соблюдения порядка внесения изменений в трудовой договор (определения Архангельского областного суда от 27.09.2018 N 33-6256/2018, Рязанского областного суда от 27.12.2017 N 33-3033/2017).

В случае же существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), речь действительно идет об изменении трудовой функции работника, которое не может быть осуществлено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, независимо от того, в каком документе были зафиксированы соответствующие обязанности (определения Седьмого КСОЮ от 20.04.2021 N 8Г-4083/2021, Владимирского областного суда от 15.03.2022 N 33-628/2022, Алтайского краевого суда от 09.11.2021 N 33-8196/2021, Брянского областного суда от 20.04.2021 N 33-1209/2021, Верховного Суда Республики Тыва от 07.11.2017 N 33-2110/2017, Челябинского областного суда от 15.02.2016 N 11-1623/2016, Курского областного суда от 15.09.2015 N 33-2621/2015, Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 N 33-2986АП/2012).

Возможность применения статьи 74 ТК РФ при изменении должностных обязанностей работника в зависимости от характера изменений и способа фиксации должностных обязанностей

Уточнение должностных обязанностей, более подробное изложение порядка их исполнения

Изменение перечня обязанностей с сохранением сути выполняемой работником трудовой функции

Поручение обязанностей, не свойственных трудовой функции работника, значительное расширение или сужения круга выполняемых обязанностей, приводящее к изменению трудовой функции

Должностные обязанности зафиксированы непосредственно в трудовом договоре или в должностной инструкции, являющейся приложением к нему

Не считается изменением трудовой функции; является изменением условий трудового договора; возможно осуществить по инициативе работодателя с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ

Является изменением трудовой функции, невозможно осуществить по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Должностные обязанности зафиксированы в должностной инструкции, являющейся самостоятельным локальным нормативным актом

Не является изменением трудовой функции; не является изменением условий трудового договора; такие изменения работодатель может осуществить в любое время путем утверждения новой должностной инструкции и ознакомления с ней работника

Не считается изменением трудовой функции; влечет за собой изменение условий трудового договора и, как следствие, требует соблюдения требований ст. 74 ТК РФ, если осуществляется по инициативе работодателя

При оценке того, насколько новые обязанности, которые работодатель намерен вменить работнику, соответствуют его трудовой функции, суды нередко опираются на положения квалификационных справочников и профессиональных стандартов (см., например, определения Хабаровского краевого суда от 16.02.2022 N 33-1156/2022, Красноярского краевого суда от 09.06.2021 N 33-7443/2021, Амурского областного суда от 14.10.2019 N 33АП-4348/2019, Мурманского областного суда от 29.11.2018 N 33-3664/2018, Челябинского областного суда от 15.02.2016 N 11-1623/2016, Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466/2013, Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 N 33-2986АП/2012).

Как следует из определения трудовой функции, в тех случаях, когда работник принимается для работы по должности или профессии, наименование соответствующих должности или профессии является условием трудового договора, изменение которого также требует соблюдения предусмотренных законом правил.

При этом некоторые специалисты делают вывод о том, что наименование должности является неотъемлемой характеристикой трудовой функции и любое изменение наименования автоматически приводит и к изменению трудовой функции, в связи с чем переименование должности по инициативе работодателя признается недопустимым (см. решение Ростовского областного суда от 03.10.2017 N 11-968/2017, постановление Свердловского областного суда от 10.06.2016 N 4А-422/2016, консультации с портала «Онлайнинспекция.РФ»).

Однако превалирующей в правоприменительной практике является точка зрения, в соответствии с которой само по себе изменение наименования должности к изменению трудовой функции не приводит. Судебная практика содержит большое количество примеров признания правомерным изменения наименования должности работника в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ (см., например, постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7, определения Верховного Суда Республики Карелия от 23.11.2021 N 33-3778/2021, Самарского областного суда от 17.09.2019 N 33-11338/2019, Мурманского областного суда от 20.09.2017 N 33-2767/2017, Краснодарского краевого суда от 06.08.2019 N 33-29276/2019, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021, Оренбургского областного суда от 31.01.2018 N 33-798/2018, Калужского областного суда от 22.06.2017 N 33-2103/2017, Верховного Суда Республики Коми от 22.07.2013 N 33-3857/2013). Аналогичные разъяснения дают и специалисты Роструда (смотрите, например, консультации с портала «Онлайнинспекция.РФ»).

Таким образом, следует говорить о принципиальной возможности для работодателя изменить наименование должности работника в одностороннем порядке. Однако, как уже указывалось выше, необходимо учитывать, что это возможно только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, данное условие трудового договора не может быть сохранено. Отметим, что сам по себе факт переименования должности в организации контролирующие и судебные органы могут не счесть достаточным основанием для внесения соответствующих изменений в трудовые договоры работников по инициативе работодателя (определения Воронежского областного суда от 08.11.2018 N 33-7493/2018, Камчатского краевого суда от 30.07.2015 N 33-1291/2015, консультация с портала «Онлайнинспекция.РФ»).

Одной из распространенных причин изменения работодателем наименований должностей работников и корректировки их обязанностей является приведение их в соответствие с наименованиями и обязанностями, содержащимися в профессиональных стандартах или квалификационных справочниках. Чаще всего суды признают такие действия работодателя достаточным основанием для применения ст. 74 ТК РФ (определения Девятого КСОЮ от 24.02.2022 N 8Г-1064/2022, Ленинградского областного суда от 08.06.2021 N 33-2183/2021, Ростовского областного суда от 26.05.2016 N 33-8683/2016, Калужского областного суда от 22.06.2017 N 33-2103/2017). Однако в случаях, когда речь не идет о появлении новых нормативных актов, есть и обратные примеры, в которых суды считают это исправлением ранее допущенных в организационно-штатной структуре недостатков, не свидетельствующим о наличии изменений организационных условий труда (определение Алтайского краевого суда от 31.10.2017 N 33-10458/2017).

Переименование должности: как оформить

Иногда руководителю приходится изменить название должности, хотя при этом сотрудник продолжает выполнять прежнюю работу. Переименование должности относится к важным изменениям условий договора и требует целого ряда кадровых мероприятий. Как оформить все документы и что учесть при процедуре — в нашей статье.

Скачайте образцы документов для работы:

Можно ли переименовать должность

Сроки и сама процедура переименования зависят от того, согласен ли работник с новым названием своей должности. Обычно, если ничего для сотрудника по работе не меняются, проблем не возникает. В таком случае достаточно заключить дополнительное соглашение. Но иногда работнику может не понравиться изменение названия. Тогда мероприятие следует проводить по схеме, регламентируемой законодательством (ст. 74 ТК РФ):

  1. Уведомить работника об изменениях за 2 месяца.
  2. После истечения срока уведомления издать приказ о переименовании должности.
  3. Если сотрудник против переименования, предложить ему другие вакансии (при наличии свободных).
  4. Если ни одно предложение работника не устроило, уволить его по истечении 2 месяцев по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно! Переименование должности, в отличие от перевода, не изменяет зарплату или должностные обязанности сотрудника. Поэтому эти процедуры будут отличаться по алгоритму проведения. Так, при переводе обычно нет необходимости менять штатное расписание, при переименовании же обязательно изменить его соответствующим приказом.

Читайте, как правильно оформить перевод на временную должность, в нашем материале .

Переименовать должность руководитель может по своей инициативе, если при этом функции сотрудника остаются прежними (ч.1 ст. 74 ТК РФ). Учтите, что причиной должны быть именно корректировка организационных или технологических условий в организации, так как их нужно указать в приказе. Чаще всего переименовывают должности или целые отделы / подразделения при внедрении профстандартов, в соответствии с квалификационным справочником, изменениях законодательства или реорганизации структуры компании.

Как оформить переименование должности

Переименование должности без изменения трудовой функции подразумевает корректировку ряда документов: штатного расписания, трудового договора с помощью допсоглашения и трудовой книжки. Игнорирование любого из этих мероприятий может вызвать проблемы с трудовой инспекцией, так как название должности обязательно для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Соответственно, оно должно совпадать с наименованием в штатном расписании и всех личных документах работника.

Об особенностях заполнения новых кадровых отчетов в 2023 году читайте в нашей статье

Обратите внимание! Мероприятие нужно отразить в подразделе 1.1. нового отчета ЕФС-1, так как изменение названия отражается в трудовой. Учтите, что бывшая форма СЗВ-ТД подразумевает под кадровым мероприятием «Переименование» только смену наименования страхователя. Поэтому в отчете такое событие следует обозначать в разделе «Перевод».

Дополнительное соглашение

Так как при переименовании изменяются первоначальные условия трудового договора, перед оформлением приказа необходимо оформить соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ).

  1. Укажите характер вносимых в договор изменений — в нашем случае это изменение наименования должности.
  2. В тексте соглашения необходимо обозначить старое и новое названия.
  3. Зафиксируйте дату, с которой изменения вступят в силу.

Если сотрудник согласен на штатное переименование должности, отдельное уведомление делать не потребуется. Достаточно его подписи в дополнительном соглашении. Также нет необходимости выжидать два месяца, чтобы внести изменения. Вы можете указать в допсоглашении любую дату изменения наименования, по согласованию с сотрудником.

Образец дополнительного соглашения о переименовании должности — скачать здесь

Важно! Не забудьте внести изменения в должностную инструкцию.

Как переименовать должность в штатном расписании

Изменение в штатное расписание руководитель вносит собственным приказом. Он пишется в свободной форме, но при этом обязательно нужно указать:

  • старое и новое наименование,
  • основание для изменений,
  • поручение внести корректировки в штатное расписание,
  • поручение специалисту по кадрам издать приказ по личному составу и внести изменения в документы работника,
  • реквизиты уведомления сотрудника или допсоглашения.

Ознакомьте с этим документом всех ответственных лиц, в том числе и тех сотрудников, у которых меняется название должности.

Образец переименования должности в штатном расписании (приказ) — скачать здесь

Важно! Внеплановую специальную оценку условий труда (СОУТ), если вы переименовали должность без изменения функций, можно не проводить. Но это решение должно быть письменно зафиксировано в протоколе комиссии (Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ , ответ Роструда на вопрос № 158057 от 02.12.2021 ).

Переименование должности в трудовой книжке

В трудовую книжку работника следует внести информацию о переименовании должности по следующей схеме:

  1. Проставьте дату мероприятия,
  2. В тексте укажите старое название, саму процедуру (переименование) и новое название. Пример: «Должность “специалист” переименована на “менеджер по работе с клиентами”».
  3. Укажите основание переименования (номер и дата приказа).

Образец уведомления работника о переименовании его должности — по ссылке

Обратите внимание! Из-за отсутствия конкретного алгоритма в Инструкции по заполнению трудовых книжек, часто специалисты по кадрам вписывают в них вместо переименования перевод. Это разные кадровые процедуры, поэтому, чтобы в документах не было разночтений, уместнее писать именно сведения о переименовании.

Все нюансы проведения кадровых мероприятий с учетом новых законов узнаете на нашем «Новейшем курсе для специалиста отдела кадров 3.0.» .

Приказ о переименовании должностей

Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

  • Бланк и образец
  • Онлайн просмотр
  • Бесплатная загрузка
  • Безопасно

Документ удобен для использования, однако следует учитывать ряд нюансов.

Подготовка

Изменение названия должности, на которой работник находится, согласно ст. 57 ТК РФ, считается существенным условием для изменения трудового договора. Поэтому, чтобы приказ имел законную силу, к его согласованию и подписанию необходимо подготовиться.

Подготовка заключается в уведомлении самих сотрудников о намерениях компании. Если они не имеют ничего против того, что их должность будет называться по-другому, то они подписывают доп. соглашение к трудовому договору. Оно называется «О внесении изменений в трудовой договор». Таким образом, приказ может быть издан только на основании этих бумаг.

Какие могут использоваться формулировки

Для обоснованности бумаги в ней прописываются веские основания, которые побудили фирму воспользоваться таким приказом. Это может быть ссылка на Федеральный закон №400 «О страховых пенсиях» или любой другой, побудивший работодателя менять название должности. Приказ будет начинаться в этом случае так: «В целях приведения наименования должности в соответствие с требованиями». Далее будет идти ссылка на закон, постановление и пр.

НАПРИМЕР. Просто «бухгалтер» может быть заменен на «бухгалтер по материалам» или «заместитель главного инженера» заменен на «старший инженер», если без этой замены никак не обойтись.

Квалификационный справочник при этом – ориентир и поддержка для составителя. Иногда цель процесса обосновывают просто: «В связи с внесением изменений в штатное расписание», «В связи с изменением технологии производства» или «В связи с необходимостью увеличения, реорганизации отдела».

Оформление

Приказ должен содержать в себе:

  • Полное наименование издающей организации с указанием реквизитов, включающих индекс и адрес. Все это заключается в верхней части бумаги. Если она предназначена сугубо для внутреннего пользования, то включать этот пункт необязательно.
  • Город, в котором подписывается бумага. Эта информация располагается в левой стороне листа.
  • Дату издания документа. Указывается в правой стороне листа.
  • Присвоенный приказу номер. Он будет упомянут в книге регистрации приказов по личному составу.

Приказ о переименовании должностей. Часть 1.

  • Информацию об основаниях для переименования должности. Разновидностей веских оснований, достаточных для обращения к такому шагу, немного.
  • Старое и новое название должности.
  • Кто отвечает за процесс смены, вносит соответствующие поправки в штатное расписание. Это может быть кадровик или бухгалтер. Может быть указано ФИО этого сотрудника.

Приказ о переименовании должностей. Часть2.

  • Кто будет контролировать процесс. Руководитель часто берет ответственность за контроль над переименованием на себя.
  • Ссылка на дополнительное соглашение (документов может быть несколько, если приказ касается нескольких сотрудников). Также ссылка на уведомления (если соглашений нет) либо на акт об отказе подписания уведомлений.
  • Подпись руководителя.

Особенно актуально составление такой бумаги в том случае, если при исполнении обязанностей есть какие-либо факторы вредности.

Не редки ситуации, при которых работник, согласно трудовому законодательству РФ, имеет право на досрочный выход на пенсию. Но его должность не числится в квалификационном справочнике. Пенсионный фонд при принятии решения о досрочном выводе сотрудника на пенсию всегда сверяется с квалификационным документом. Таким образом, работник может лишиться этой привилегии из-за проволочки с бумагами. Чтобы этого не случилось, оформляют данные приказы.

Какого рода эти изменения

Незначительные изменения, носящие организационный либо технологический характер, могут проводиться по односторонней инициативе работодателя. При этом заполняется не соглашение, а уведомление. Причем последнее подразумевает свободную форму изложения. Однако упоминание о том, с какого названия на какое меняется его должность, не будет лишним, а также причины, по которой это происходит. Добросовестный работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках. Кадровикам не нужно забывать о таких нюансах. Желательно озаботиться этим вопросом за 2 календарных месяца до предполагаемого переименования.

Если работник не согласен с переименованием

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).

К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.

Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.

Куда заносится информация о приказе

Данные из этого документа обязательно отражаются в штатном расписании и других кадровых документах. Сам приказ заносится в книгу регистрации приказов по личному составу (эти документы хранятся 75 лет). В зависимости от специфики бумаги (состоят ли сотрудники на вредной службе и пр.) приказ о переименовании должностей может быть зафиксирован в общей книге регистрации приказов по основной деятельности. Таким же образом нужно поступать, если отдельной книги регистрации приказов по личному составу организация не имеет (но это должно быть упомянуто в распоряжения, уставе и других документах фирмы).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *