Как происходит сокращение работника с предприятия 2023

Увольнение по сокращению штата в 2023 году

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

• Издание приказа о сокращении.

• Определение лиц, кого сокращать нельзя.

• Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.

• Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».

• Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.

• Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).

• Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Издание приказа

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.

Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

• семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;

• единственные кормильцы в семье;

• лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;

• лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

• те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ 1 ).

Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись

Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.

— Форма уведомления — свободная, обязательное требование – наличие подписи работника о его извещении. Если работник отказывается подписывать — составляется соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, — объясняет адвокат. — Также работодатель имеет право направить уведомление о сокращении почтой. Сделать это необходимо Почтой России, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, при этом необходимо соблюсти двухмесячный срок уведомления.

Варианты свободных вакансий для сотрудников

Порядок предложения свободных вакансий не урегулирован. Однако при их предложении необходимо учесть, что:

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

• вакантная должность или работа может как соответствовать квалификации работника, так и быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой;

• вакансия должна быть предложена в местности, где в данный момент работает работник. Вакансии на другой территории предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В уведомлении указывается:

✔ дата предложения;
✔ вакантная должность и структурное подразделение;
✔ режим работы по предлагаемой должности;
✔ размер оплаты труда;
✔ в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

— Необходимо под подпись ознакомить работника с данным уведомлением, а в случае отказа в ознакомлении — составить соответствующий акт, — указывает Катрич. — Если в указанный срок от работника не поступит согласие на предложение, работодатель вправе предложить вакансию другим. В случае отсутствия свободных вакансий также необходимо уведомить работника об этом.

Расторжение трудового договора

Расчет компенсации и выдача трудовой книжки

Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.

Что касается трудовой книжки, то ее под подпись необходимо выдать человеку, покидающему свое место, в день увольнения. Она должна быть полностью заполнена. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения, работодатель обязан направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

— Это обстоятельство необходимо соблюсти, чтобы не возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки, — указывает эксперт.

Как сократить сотрудника: инструкция для работодателя

Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.

Статья будет полезна компаниям и ИП с сотрудниками, руководителям и кадровикам.

Что такое сокращение

Сокращение — это один из способов уволить сотрудников по инициативе работодателя. Так увольняют, если сотрудников стало больше, чем работы для них, или если некоторые должности за короткое время стали не нужны.

На заводе работало 5000 человек. Из-за санкций количество заказов упало на 60%. Руководство завода решило сократить 3000 человек, чтобы сохранить бизнес.

В законе указаны два вида сокращений: численности и штата работников. Рассказываем, в чем между ними разница.

Сокращение численности работников. Применяют, когда нужно уменьшить количество сотрудников, занимающих одинаковую должность. Например, раньше в компании было шесть менеджеров на 100 клиентов, а теперь количество клиентов снизилось вдвое и для работы достаточно трех менеджеров.

Таким образом можно сократить сотрудников на нескольких должностях. Например, одновременно уменьшить количество экономистов, юристов и специалистов по закупкам. Однако сами должности останутся в штатном расписании.

Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел. Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.

Разные варианты сокращения можно использовать в одной компании.

Компания «Альфа» успешно росла в течение нескольких лет, набирала новых сотрудников в главный офис и в филиалы. Когда в компании начался кризис, руководство решило урезать расходы на зарплату: уволить трех юристов, оставив двух, и полностью сократить PR-отдел. Получается, что юристы уйдут по сокращению численности, а пиарщики — по сокращению штата.

Далее разберем категории работников, кого нельзя сокращать и кто имеет преимущество при сокращении.

Кого нельзя увольнять по сокращению штата

Есть категории сотрудников, которых сокращать нельзя.

• женщин с детьми до трех лет. Не важно, находятся они в отпуске по уходу за ребенком или работают;
• одиноких родителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или семьи с тремя и более детьми, если младшему ребенку менее трех лет;
• сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Их можно сократить после выздоровления либо выхода из отпуска;
• беременных женщин.

Женщина может не знать о беременности во время сокращения. Но когда узнает, может потребовать от работодателя восстановить ее в должности, даже если к этому времени беременность сохранить не удастся. Если откажут, она может обратиться в суд.

Сотрудницу сократили. Она узнала о беременности и восстановилась на работе через суд

Ситуация. Сотрудница работала начальницей технического отдела и три года была в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска она узнала, что весь ее отдел сократили. Затем сотрудницу тоже уволили по сокращению штата.

Уже после сокращения женщина узнала, что беременна, и попросила работодателя восстановить ее на работе. Работодатель отказал, и женщина обратилась в суд.

Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили из-за финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил. Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.

Решение. Суд разъяснил, что, если на момент сокращения сотрудница была беременна, она имеет право восстановиться в должности даже после увольнения. При этом финансовые трудности компании значения не имеют. Суд обязал восстановить женщину на работе.

Преимущества при сокращении

В законе указано, что при прочих равных условиях больше прав сохранить работу при сокращении имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Например, если на производстве один станочник делает 10 изделий, а другой — 20, то сокращают первого.

Также законом предусмотрены категории сотрудников, которые имеют преимущества при равной квалификации и производительности:

1. семейные, при наличии двух и более иждивенцев;
2. сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;
3. работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;
4. инвалиды боевых действий при защите России;
5. работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.

Если стоит выбор между сотрудниками, которые работают одинаково, оставляют тех, кто подходит под какую-либо категорию из списка.

Как сократить работника

Общий порядок увольнения — на схеме.

Расскажем о порядке сокращения штата по инициативе работодателя.

Выпустить приказ о сокращении. Утвержденной формы приказа нет, она остается на усмотрение работодателя. В нем нужно указать должности и количество штатных единиц, которые подпадают под сокращение.

Компания должна выпустить приказ как минимум за два месяца до сокращения. Для ИП такого срока нет, обычно уведомляют за две недели. Исключение — сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Первых организации уведомляют за семь календарных дней, вторых — за три дня. На ИП эти сроки не распространяются.

Кроме того, в приказе можно утвердить членов комиссии, которые будут заниматься сокращением. Например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста. Эти люди будут заниматься документами и увольнениями от лица работодателя. Они же будут устанавливать преимущественное право остаться на работе для сотрудников, должности которых планируют сократить.

Пример приказа при сокращении штата

Уведомить сотрудников. Для уведомления сотрудников действуют те же сроки, что и для приказа: для компаний — минимум за два месяца, ИП — обычно за две недели.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя. В случае если у работодателя нет подходящих вакансий или работник от них отказывается, его сокращают.

Если у работодателя во время сокращения появляются вакансии, он должен сначала предложить их тем сотрудникам, которых планирует сократить. Тех, кто согласен, переводят на новые должности.

Утвержденной формы уведомления нет, но нужно указать вид сокращения: численности работников или штата. Если увольнение по сокращению штата, на следующий день после сокращения нужно будет исключить эту должность из штатного расписания.

Уведомление составляют письменно в двух экземплярах. На каждом экземпляре стороны ставят подписи. Один остается у работодателя, второй отдают сотруднику.

Пример уведомления сотрудника о предстоящем сокращении штата

Уведомить центр занятости. Сделать это нужно через портал «Работа в России», форма будет там же.

Для отправки уведомления действуют те же сроки, что и для приказа и уведомления сотрудников: для компаний — минимум за два месяца, ИП — в среднем за две недели. Исключение — массовое сокращение работников. Например, если в компании за месяц уволят сразу 50 человек. В этом случае уведомить нужно минимум за три месяца. Основные критерии массовости — в постановлении правительства, ссылка — справа на полях.

Оформить приказ об увольнении. Законом не предусмотрен утвержденный шаблон приказа. По желанию можно использовать форму Т-8 или составить свою.

В приказе нужно указать дату увольнения сотрудника, его ФИО, должность и основание увольнения. В качестве основания подойдет такая формулировка: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказ нужно подготовить ко дню увольнения или заранее. Сотрудник в день увольнения должен ознакомиться с документом и поставить подпись.

Сделать запись в трудовой книжке или выдать форму СТД-Р. Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об увольнении с указанием причины. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если у работника электронная трудовая книжка, в день увольнения ему выдают заполненную форму СТД-Р с аналогичной записью.

Подготовить документы для сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выдать необходимые документы:

• трудовую книжку или форму СТД-Р;
• выписки из ЕФС-1: подраздел 1.2 раздела 1;
• выписка из персонифицированных сведений о физлицах;
• раздел 3 расчета по страховым взносам.

Сотрудник может попросить дополнительные документы, например справку о доходах, копии кадровых приказов или справку о среднем заработке для центра занятости.

Рассчитать сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выплатить все причитающиеся суммы.

Что положено сотруднику при сокращении:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск, если он есть;
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно помнить, что за задержку расчета при увольнении предусмотрены штрафы: для ИП и малых предприятий — до 5000 ₽, для средних и крупных компаний — до 50 000 ₽. Поэтому рассчитать сотрудника нужно вовремя.

Гарантии сотрудникам при сокращении

Законом предусмотрены дополнительные выплаты для сотрудников, которые подпали под сокращение. Расскажем, в каком случае они полагаются и в каком размере.

Среднемесячный заработок на период трудоустройства. Если в течение второго месяца после увольнения сотрудник не найдет работу, он может получить от работодателя еще один среднемесячный заработок. В некоторых случаях по решению центра занятости такая выплата положена бывшему работнику и за третий месяц без работы после сокращения.

Компенсация за третий месяц положена, если в течение 14 рабочих дней после сокращения сотрудник встал на учет в центр занятости. Чтобы получить выплату, работник должен подать работодателю заявление в течение 15 календарных дней после окончания предыдущего месяца, за который он не нашел работу. Например, если второй безработный месяц — февраль, сотрудник должен успеть до 15 марта. Работодатель должен перечислить деньги работнику в течение 15 календарных дней после заявления.

Досрочное увольнение. Если стороны трудового договора не против, организация может сократить человека не через два месяца, а раньше. Например, сотрудник уже нашел другую работу и не против уволиться, а работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск еще за два месяца.

В этом случае работнику положена дополнительная выплата. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок работника за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 июня 2023 года вместо 30 июня, ему полагается средний заработок за 12 рабочих дней до сокращения.

Если до дня увольнения много времени, а работы для сотрудника нет, работодателю выгоднее объявить ему простой по внутренним причинам. Тогда придется выплатить не зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.

Нарушения при сокращении работников

Рассказываем о трех ошибках, которые опасно допускать при сокращениях. В этих случаях суд встанет на сторону сотрудника и восстановит его на работе.

Работодатель не предложил вакансии. Когда сокращают штат, работникам нужно предлагать вакансии по другим должностям, которые есть в компании. Работодатель не может самостоятельно решать, кому предлагать вакантные должности, а кому — нет.

Работодатель предложил вакансии не всем сотрудникам, которые подпали под сокращение

Ситуация. Работодатель проводил массовые увольнения и уведомил сотрудников о предстоящем сокращении штата.

Ошибка. Работодатель не предложил сотруднику другую имеющуюся у него должность, которую сотрудник мог выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Решение. Суды первой инстанции и апелляции приняли решение в пользу работодателя. Верховный суд указал: если работодатель сокращает нескольких специалистов, то все подходящие вакансии нужно предложить каждому из них, а не отдельным сотрудникам по выбору работодателя. Дело отправили на новое рассмотрение, и, скорее всего, суд примет решение в пользу работника.

Работодатель не убрал должность сокращенного сотрудника из штатного расписания. Если сотрудника сократили, его должность нужно исключить из штатного расписания. Но делать это заранее или в день увольнения — неправильно. Трудовой договор действует до дня увольнения включительно, а значит, позиция, которую занимает сотрудник, должна быть в штатном расписании.

Безопаснее всего для работодателя убрать должность из штатного расписания на следующий день после увольнения сокращенного сотрудника.

Работодатель оставил в штатном расписании сокращенные должности

Ситуация. Работодатель сократил сотрудника, но не убрал его должность из штатного расписания.

Ошибка. Спустя шесть дней после увольнения должность, которую занимал сотрудник, была в штатном расписании. То есть оснований для увольнения работника по сокращению штата не было.

Решение. Суд признал сокращение фиктивным, так как позиция сокращенного специалиста осталась в штатном расписании после увольнения, и обязал работодателя восстановить сотрудника на работе и заплатить ему за вынужденный прогул.

Работодатель не полностью выплатил выходное пособие при увольнении. Трудовой кодекс обязывает выплатить сокращаемым работникам пособие и определяет его минимальный размер. Работодатель может увеличить пособие и прописать новую сумму в допсоглашении. И тогда будет законной уже эта сумма. Отказ в выплате пособия или его сокращение работники оспаривают в суде.

Работодатель отказался выплачивать повышенное пособие при сокращении

Ситуация. В допсоглашении сокращаемой сотрудницы было прописано, что компания выплачивает ей шестикратный средний месячный заработок. Но компания отказалась выплачивать повышенное пособие.

Ошибка. Работодатель сослался на коллективный договор, который предусматривает только минимальный размер выплат — два средних заработка.

Решение. Суд пришел в выводу, что работодатель обязан выплатить сотруднице шесть средних месячных заработков. Компания не выполнила те правила, которые сама же и установила в допсоглашении. А то, что в коллективном договоре прописан минимальный размер таких выплат, в данном случае роли не играет.

Как еще можно уволить сотрудника

Если работник не против, его можно уволить по соглашению сторон. Тогда работодателю не придется возиться с документами и уведомлять центр занятости. Но в этом случае о размере выходного пособия придется договариваться отдельно и фиксировать его в соглашении. По умолчанию пособие не платят.

Соглашение сторон — это обоюдное желание. Поэтому и сотрудник, и работодатель вправе предлагать свои условия и договариваться, как расстаться. Например, работодатель может согласиться на выплату двух окладов, а сотрудник — уволиться без отработки на следующий день. Главное — заранее прописать все договоренности в соглашении об увольнении.

Что делать, если вас сократили на работе

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

Несколько лет назад я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что в таком случае положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Чем сокращение отличается от обычного увольнения

Сокращение штата — это процедура, при которой сотрудника увольняют, потому что его должность упразднили. При других видах увольнений должность остается в штатном расписании и на место уволенного компания вправе принять другого сотрудника.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел.

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября 2017 года я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Кого нельзя уволить по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

Работники во время отпуска. Работодатель не вправе по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска, причем неважно, в каком именно отпуске находится работник — ежегодном, учебном или неоплачиваемом.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение исключительно из-за того, что сотрудник достиг предпенсионного возраста, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Многодетные или одинокие матери. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет. Но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок с инвалидностью до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность бухгалтера, а их в отделе пять. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Декретницы или беременные под сокращение попасть не могут.

Единственный кормилец ребенка с инвалидностью или ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, не может быть сокращен, только если второй родитель нигде не работает. Единственным кормильцем может быть не только один из родителей ребенка, но и его опекун или попечитель.

Несовершеннолетних работников сокращать можно, но предварительно нужно получить письменное согласие из территориальной трудинспекции и из местной комиссии по делам несовершеннолетних.

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись.

Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходили отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров сделал в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями. Работнику, отказавшемуся от бумажной трудовой книжки, при увольнении должны выдать форму СТД-Р .

Если ваш работодатель — предприниматель, он вправе не соблюдать двухмесячный срок, за который надо предупредить работников о предстоящем сокращении. ИП могут установить в трудовых договорах собственный срок. Кроме того, они не должен платить сокращаемым работникам выходное пособие, кроме случаев, когда такая обязанность прямо установлена в трудовых договорах с сотрудниками.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Его считают так: среднедневной заработок умножают на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения. Деньги на карту перечисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выплата	Сумма
Выходное пособие	62 475 Р
Зарплата за отработанные дни в текущем месяце	50 731 Р
Компенсация за неиспользованный отпуск. У меня накопилось 16 дней	23 942 Р
Надбавка за работу в суровых климатических условиях	3922 Р
Всего	141 070 Р

Справка о доходах за текущий год нужна для того, чтобы на новом месте человеку предоставляли стандартные вычеты по НДФЛ, например на детей. Раньше эта справка называлась 2-НДФЛ.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Центр занятости

Центр занятости — это место, где людям помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали пособия и компенсации.

Если вас сократили, то первые три месяца безработицы оплачивает ваш бывший работодатель в виде среднемесячной зарплаты. После этого государство платит пособие.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первая компенсация — это выходное пособие, которое работодатель выплачивает при окончательном расчете. Вторую и третью компенсацию вы получите, соответственно, спустя два и три месяца после увольнения — и только если еще не нашли работу. Формально это означает, что в трудовой книжке нет записи. Это называется средним месячным заработком на период трудоустройства.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти позже, служба зарегистрирует заявку, но компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, нужно получить в центре занятости справку о сохранении за вами средней зарплаты за третий месяц после увольнения. Обратиться к работодателю за этой выплатой надо в течение 15 рабочих дней после того, как закончится третий месяц со дня увольнения.

На учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно заполнить заявление и резюме в электронном виде. Паспорт, трудовую книжку или СТД-Р , диплом и другие необходимые документы вы предъявите уже лично, когда придете на прием в центр занятости.

В течение 10 дней после подачи заявления вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Если за 10 дней ничего подходящего не найдется, вас признают безработным с первого дня обращения в центр занятости и назначат пособие. Потом пару раз в месяц нужно будет ходить в центр для перерегистрации в качестве безработного.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы. Все излишне выплаченное придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования.

Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Собеседования

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, — если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Мне предлагали работу в телекоммуникационной компании, в банке и в МФЦ. Но продавать я не умею, в государственных учреждениях не работала и опыта по предложенным вакансиям не имела.

Параллельно с обходом вакансий центра занятости я искала работу самостоятельно — на «Хедхантере» и в специальных каналах в «Телеграме». Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Каждый отклик, телефонный звонок, письмо и собеседование я фиксировала в специальной табличке.

Самостоятельный поиск работы

Самостоятельно искать работу не обязательно, но инспекторы центра занятости настоятельно рекомендуют это делать всем, кто хочет получить третью часть выплаты по сокращению от бывшего работодателя.

Дело в том, что справку выдают юристы центра занятости на основании досье. От досье у юриста должно остаться впечатление, что вы на самом деле искали работу. В законе нет формальных критериев, по которым юрист должен выдать вам эту справку, поэтому решение остается на его усмотрение.

Благосклонности юриста можно добиться и без самостоятельного поиска работы, но если предложенные центром занятости вакансии вам не подходят, а работодатели хотят вас нанять, от них придется отказываться самому. Из-за этого юрист может решить, что вам не нужна работа, и не выдать справку.

Поэтому надежнее искать работу самому, а по направлениям из центра занятости ходить только на те собеседования, которые вам действительно интересны или где работодатель, скорее всего, откажет вам сам.

Итого: компенсации от работодателя

Я делала все вовремя, поэтому за три месяца получила от работодателя 188 000 Р .

Бывший работодатель выплатил мне выходное пособие при увольнении. Спустя два месяца я пришла в бухгалтерию за второй компенсацией. Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости.

за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации

Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска. Меня направили к юристу, который проверил, не имела ли я дохода на стороне. Мне выдали справку, и я поехала в бухгалтерию получать последнюю компенсацию.

Мой работодатель был ответственным и все делал по закону. Нельзя винить компанию в том, что ей пришлось сократить штат. Иногда это помогает сохранить платежеспособность перед другими сотрудниками: беременными женщинами, единственными кормильцами, многодетными.

Но есть компании, которые не выплачивают компенсации полностью и в срок в надежде, что сотрудники не знают о выплатах и ничего не потребуют. Или в компании такая неразбериха, что не до компенсаций. В таком случае нужно не ждать, а требовать свое: сначала вежливо, потом в суде.

Я знаю случай, когда сотрудника сократили, а компенсацию выплатили только за месяц. Он не знал, что положено еще за два. И не узнал бы, если бы его супруга сама во всем не разобралась. Тогда они написали бывшему работодателю вежливое письмо, но морально уже готовились к суду.

Письмо составляли без юриста — написали своими словами. Это помогло практически моментально: бывший работодатель сразу запросил реквизиты и через неделю выплатил все деньги. Запросили только справку из центра занятости.

Что грозит работодателю при несоблюдении закона

Если работодатель не идет навстречу, можно требовать выплату, неустойку и компенсацию морального ущерба через суд. Дело практически беспроигрышное. Незаконное увольнение тоже можно обжаловать в суде.

Обратиться с исковым заявлением можно в районный суд по адресу работодателя, месту своего жительства, либо по месту, где фактически работали. Сотрудник может в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности либо дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, подать исковое о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. О том, на что обратить внимание в иске, мы подробно рассказываем в курсе «Как защищать свои права на работе».

В результате суд обяжет работодателя восстановить работника, уволенного с нарушением порядка увольнения по сокращению штата или численности, на прежней работе и взыскать в пользу сотрудника средний заработок за время вынужденного прогула. Если работник не захочет восстанавливаться в должности, суд обяжет работодателя выплатить деньги за вынужденный прогул и изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

За незаконное увольнение грозит предупреждение или штраф:

1. для руководителя, ИП или малой компании — 1000—5000 Р ;
2. для средней и крупной компании — 30 000—50 000 Р .

Повторное нарушение обойдется дороже:

1. для руководителя — штраф 10 000—20 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. для ИП и малых компаний — 10 000—20 000 Р ;
3. для средних и крупных фирм — 50 000—70 000 Р .

За невыплату компенсаций работодатель получит предупреждение или заплатит штраф:

1. руководитель — 10 000—20 000 Р ;
2. ИП или малая компания — 1000—5000 Р ;
3. средняя или крупная фирма — 50 000—70 000 Р .

Повторное нарушение тоже дороже:

1. руководитель — штраф 20 000—30 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. ИП или малая компания — 10 000—30 000 Р ;
3. средняя или крупная организация — 50 000—100 000 Р .

Пособие по безработице

Когда компенсации от бывшего работодателя заканчиваются, центр занятости начинает выплачивать пособие по безработице. Выплаты положены всем, кто стоит на учете и до увольнения работал не менее 26 недель.

В законе «О занятости населения в РФ» прописано, как рассчитывают пособие по безработице. Выплаты зависят от средней зарплаты за последние три месяца на предыдущем месте работы. В 2023 году в первые три месяца после получения последней компенсации от работодателя платят 75% от зарплаты, но не более 12 792 Р , потом — 60%, но не более 5000 Р .

максимальный размер пособия по безработице в России в 2023 году. Еще бывают региональные доплаты, но не везде

В некоторых регионах пособие получается чуть больше максимальной суммы, потому что его еще умножают на районный коэффициент. Он зависит от климатических условий, в которых живет и работает человек. Чем суровее погода, тем больше надбавка.

Например, в Москве и Санкт-Петербурге коэффициента нет, а в заполярных районах Якутии или на Чукотке он равен 2. Я живу в Екатеринбурге, тут коэффициент 1,15. Поэтому пособие по безработице в 2023 году в Екатеринбурге — 14 711 Р в месяц: федеральный максимум за 2023 год в размере 12 792 Р × 1,15.

Зная размер выплат и понимая, что прожить на них будет сложно, я снялась с учета в центре занятости и попробовала себя в роли индивидуального предпринимателя.

Сокращение штата в 2023 году: пошаговая инструкция

Сложившаяся непростая экономическая ситуация вынуждает работодателей идти на непопулярные меры, в том числе на сокращение штата. Как правильно провести эту процедуру, расскажем далее в нашей статье. Также представим образцы документов, которые используют при сокращении.

Суть сокращения штата работников

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и нет необходимости в определенных должностях. Сокращение помогает оптимизировать затраты компании.

Понятие «сокращение штата» нужно отличать от понятия «сокращение численности».

При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих.

Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.

Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности («Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 год»).

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Скидка 78% на обучение до 17 сентября, 29900 6499 руб., успейте записаться .

Основания для сокращения штата

Основания для сокращения штата законом не определены. Компания самостоятельно решает, есть ли необходимость сократить штат работников (ч. 1 ст. 22 ТК, п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, определение КС от 15.07.2008 № 413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему пришлось уволить сотрудников, нужно быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (определение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Самые распространенные основания для сокращения штата:

низкий уровень рентабельности;

ликвидация отдельных структурных подразделений компании;

изменение технологических условий труда в компании, например, автоматизировали какой-то процесс, что позволило сократить затраты на человеческие ресурсы.

Порядок сокращения штата работников

Чтобы уволить сотрудников по сокращению, нужно следующее.

Издать приказ о сокращении. На правилах его составления мы подробно остановимся ниже, а также приведем образец заполнения документа.

Определить, кого нельзя сокращать. Этому моменту посвящен отдельный раздел нашей статьи.

Оценить преимущественное право работников остаться на работе. При сокращении штата такое право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК, ч. 2 ст. 2 закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ):

семейных работников при наличии двух или более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий;

работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

родителя, имеющего ребенка в возрасте до 18 лет, в случае если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту (заключенному в определенных случаях), или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС. Данное положение применяется с 21.09.2022.

Отдельными законами дополнительно установлены категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе, например, инвалиды-чернобыльцы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 14 закона от 15.05.1991 № 1244-1, ст. 21 закона от 21.07.1993 № 5485-1, доклад, утвержденный Рострудом 23.09.2020).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).

Уведомить сокращаемых работников. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Для некоторых сотрудников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК).

Уведомить службу занятости и профсоюз (если есть). Письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию нужно направить не позднее чем за 2 месяца (работодатель-ИП уведомляет органы занятости не позднее чем за 2 недели), а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Если под сокращение попадают работники – члены профсоюза, то нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК).

Запросить его рекомендуем за 1 месяц до планируемого увольнения. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК.

Дело в том, что уволить сотрудников можно не позднее 1 месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если пропустить этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 № 11-6384/2015, определение Московского областного суда от 31.01.2012 № 33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК).

Предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работники откажутся от перевода, уволить их. В течение всего периода сокращения работодатель обязан предлагать сотрудникам с учетом состояния их здоровья все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника.

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022).

Оформить стандартный пакет документов, в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности.

Приказ об увольнении по сокращению штата оформляется в том же порядке, что и при увольнении на других основаниях.

При оформлении приказа об увольнении по форме № Т-8 можно воспользоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно прописать: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно перечислить все документы, на основании которых издается приказ об увольнении. Это может быть приказ о сокращении штата, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы. С приказом нужно ознакомить работника под подпись.

Если это невозможно сделать, например, сотрудник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК). Аналогичным образом нужно действовать, если компания использует собственную форму приказа.

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч. 1–2 ст. 66.1 ТК, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Сведения подаются в составе единой формы ЕФС-1. Нужно заполнить и направить титульный лист, подраздел 1 раздела 1, подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1 данной формы (п. 2 ст. 8 закона № 27-ФЗ, пп. 1.4, 1.11 порядка заполнения ЕФС-1, утвержденного постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 № 245п).

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с порядком, утвержденным приказом Минтруда от 10.11.2022 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК).

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, то работодатель не обязан выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ или на портале госуслуг (письмо Минтруда от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465).

О том, как правильно сделать запись в трудовой книжке, выложено в отдельном разделе нашей статьи.

Выплатить работнику все положенные суммы, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Сроки сокращения штата работников

Трудовой кодекс не регламентирует сроки сокращения штата работников.

Главное – о предстоящем сокращении заблаговременно уведомить центр занятости, профсоюз (при наличии), а также работников.

По общему правилу срок уведомления составляет не менее 2 месяца до начала увольнения работников по сокращению штата (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК, абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1).

Права работников при сокращении штата

Сотрудники, увольняемые при сокращении штата, имеют право:

минимум за 2 месяца получить письменное уведомление о факте сокращения;

рассмотреть имеющиеся вакантные должности, которые подходят по квалификации и здоровью, включая нижестоящие и менее оплачиваемые ставки;

получить денежные выплаты: зарплату за отработанный период, выходное пособие, среднемесячный заработок на время поиска работы;

отгулять неиспользованные отпускные дни или получить за них денежную компенсацию;

обжаловать действия работодателя, если вышеуказанные процедуры не были соблюдены или сокращенный сотрудник относится к группам работников, которых нельзя сокращать по закону;

уволиться до срока по согласованию с руководством и получить дополнительную компенсационную выплату.

Отдельные гарантии установлены для предпенсионеров, как то:

возможность досрочно выйти на пенсию (при соблюдении определенных условий);

увеличенный по сравнению со стандартным период выплаты пособия по безработице.

Новый онлайн-курс «Главный бухгалтер на УСН» за 4990 руб.!

Мы разбираем все темы, от учета до настройки в 1С с учетом последних изменений 2023 года.

Вы научитесь вести бухучет без штрафов, правильно рассчитывать упрощенный налог, начислять заработную плату сотрудникам, работать с кассой и применять новые ФСБУ.

Успейте записаться по акции

Досрочный выход на пенсию

Работнику, попавшему под сокращение, при его согласии может быть назначена пенсия досрочно – на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости (п. 2 ст. 32 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Для назначения пенсии досрочно при сокращении работника в общем случае должны одновременно соблюдаться следующие условия (ст. 3, п. 2 ст. 32 закона № 1032-1, ст. 8, ч. 3 ст. 35 закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ, пп. 154–156 правил, утвержденных приказом Минтруда от 22.02.2019 № 116н):

признание лица в установленном порядке безработным;

до достижения пенсионного возраста остается не более двух лет;

наличие соответствующего страхового стажа (не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно) либо наличие такого страхового и необходимого стажа работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости;

наличие соответствующей величины индивидуального пенсионного коэффициента (в 2023 году не ниже 25,8);

отсутствие возможности для трудоустройства;

согласие лица на досрочное назначение ему пенсии;

предложение органа службы занятости о досрочном назначении пенсии при отсутствии возможности для трудоустройства лица.

Пособие по безработице для предпенсионеров

По общему правилу для лиц предпенсионного возраста, признанных безработными (за исключением признанных безработными до 01.01.2019), увеличен период выплаты пособия по безработице (пп. 1, 2 ст. 34.2 закона № 1032-1, ч. 1 ст. 10, ч. 1 ст. 11 закона № 350-ФЗ, п. 1 постановления КС от 17.03.2022 № 11-П):

для уволенных в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы (кроме отдельных категорий лиц, в частности, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва, уволенных за нарушение трудовой дисциплины), – не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев;

для указанных лиц, имеющих страховой стаж не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин либо имеющих такой стаж и необходимый стаж на работах, дающих право на досрочную страховую пенсию по старости, 12-месячный период выплаты пособия увеличивается на 2 недели за каждый год работы сверх указанного страхового стажа, но не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении в течение 36 месяцев.

Если указанные граждане в течение периода, предшествующего началу безработицы, работали не менее 26 недель, пособие начисляется им в зависимости от среднего заработка по последнему месту работы (службы), исчисленного в порядке, установленном Правительством: в первые 3 месяца – в размере 75%, в следующие 4 месяца – в размере 60%, в последующем – в размере 45% (п. 3 ст. 34.2 закона № 1032-1, постановление Правительства от 14.09.2021 № 1552).

При занятости менее 26 недель до начала безработицы пособие по безработице начисляется в размере минимальной величины, установленной для лиц предпенсионного возраста, увеличенной на размер районного коэффициента (пп. 4, 5 ст. 34.2 закона № 1032-1).

В период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профобразования по направлению службы занятости пособие по безработице выплачивается гражданам предпенсионного возраста в размере не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента (пп. 5, 6 ст. 34.2 закона № 1032-1).

Кого нельзя увольнять при сокращении штата

женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);

работника в период приостановления действия трудового договора.

Есть и иные случаи, когда работников нельзя сократить.

Запрет может быть установлен другими законами. Например, на основании пункта 19 статьи 29 закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 № 67-ФЗ нельзя сокращать сотрудника – члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании.

Работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, поэтому чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, нужно письменно запросить у него соответствующую информацию.

Выплаты работникам при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие не оспариваемые им суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК):

заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;

денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;

выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия).

При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка, выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (постановление КС от 13.11.2019 № 34-П);

дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;

прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и (или) коллективным договором, и (или) локальным актом организации, и (или) трудовым договором).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК, ч. 2 ст. 5 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ):

оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц.

Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – также за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства превышает два месяца.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца (а также третьего – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен (трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности) (ч. 1 ст. 66, ст. 66.1, ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК, п. 12 постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Работодатель выплачивает средний заработок не позднее 15 календарных дней со дня обращения в установленные дни выдачи зарплаты (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

В исключительных случаях – в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев – работнику выплачивается средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – средний месячный заработок последовательно за 4, 5 и 6 месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц).

работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в орган занятости населения;

работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение 2 месяцев со дня увольнения;

для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за 3 (4, 5 и 6 – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) месяц после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения

Выплату работодатель производит не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

Работодатель взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 5 ст. 178 ТК).
Пенсионерам при сокращении полагаются те же выплаты, что и другим работникам.

Расчеты при сокращении штата

Расчет с работником при увольнении, то есть выплату всех причитающихся ему сумм, производят в день его увольнения, которым признается последний день работы.

Если сотрудник в день увольнения не работал, например, был на больничном, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК).

Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Размер компенсации должен быть не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При этом коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом может быть установлен больший размер компенсации (ст. ст. 140, 236 ТК).

Образец уведомления о сокращении штата

Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата нужно оформить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК).

Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в документ следующую информацию:

Ф.И.О. и должность работника, которому адресуется уведомление;

реквизиты приказа о сокращении штата;

предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования части 3 статьи 81 ТК при предложении вакансий;

предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления не была проведена оценка преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у сотрудника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Нужно прописать срок представления такой информации.

Также рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК. Либо можно оформить уведомление в двух экземплярах: один вручить работнику, а на втором, который будет храниться в компании, нужно расписаться ему в получении документа.

Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить акт об отказе от подписи (доклад о профилактике нарушений, утвержденный Рострудом).

Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт подтвердит, что работнику сообщили об увольнении.

Образец приказа о сокращении штата

Порядок оформления приказа о сокращении штата законом не регламентирован.

Составляют его в произвольной письменной форме. В приказе нужно указать:

сокращаемые должности и количество штатных единиц по каждой из них;

дату введения этих изменений;

лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления;

сроки проведения этих мероприятий.

Можно включить в приказ и другую необходимую информацию.

Образец записи о сокращении штата в трудовой книжке работника

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению штата вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя.

Главное – правильно сформулировать основания для увольнения.

№ записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись