Проблемы реализации конституционного принципа равенства в трудовых отношениях
Нежданова, А. С. Проблемы реализации конституционного принципа равенства в трудовых отношениях / А. С. Нежданова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 9 (299). — С. 114-116. — URL: https://moluch.ru/archive/299/67751/ (дата обращения: 18.09.2023).
Общие начала регулирования общественных отношений в сфере труда, представляют собой принципы, нормативно закреплённые в статье 2 Трудового кодекса РФ, а также принципы, установленные соответствии с Конституцией Российской Федерации.
Положения, установленные в статье 19 Конституции РФ, устанавливают гарантированность государством равенство прав и свобод независимо от тех или иных обстоятельств. В статье 37 Конституции РФ гарантируется каждому право на свободное распоряжение своими способностями к труду, добровольный выбор рода деятельности и профессии.
Из вышеуказанных конституционных основ определяются основные принципы регулирования трудовых отношений, в особенности реализации равенства каждого гражданина и человека при осуществлении трудовых обязанностей.
Прежде всего, статья 2 ТК РФ устанавливает недопущение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работника, обеспечение прав работников на справедливые условии труда, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности и другие принципы. Принцип запрещения дискриминации более подробно сформулирован в статье 3 ТК РФ, в положениях которой закреплено указание на то, что никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества исходя из признаков, которые могут быть не связаны с деловыми качествами, присущими работнику той или иной сферы деятельности.
Говоря о деловых качествах работника, стоит отметить, что определение понятия «деловые качества работника» закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ». Деловые качества — это, прежде всего, способность работника выполнять ту или иную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных и личностных качеств физического лица. В том числе следует понимать под профессионально-квалификационными качествами наличие определённого образования в сфере труда, которое позволяет заниматься той или иной трудовой деятельностью. Личностные качества работника — это такие как, состояние здоровья, так как некоторые профессии предполагают наличие у работника более высокой физической подготовки или отсутствие отдельных видов болезней. Также, к личностным качествам можно отнести владение иностранными языками, владение навыками работы в определенных компьютерных программах и т. д. То есть речь идёт о таких качествах, которые непосредственно напрямую связаны с выполнением трудовых обязанностей работника [1, с. 178].
Такие требования, предполагающие установление различий и предпочтений согласно требованиям, которые свойственны выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, а также которые установлены законодательством на уровне Российской Федерации и не являются дискриминацией в соответствии со статьей 3 ТК РФ.
Однако, даже при определении установленной формулировки деловых качеств, работодатели зачастую устанавливают иные признаки, ошибочно полагая, что они относятся к деловым качествам работника. Данное явление происходит из-за того, что перечень деловых качеств является открытым. С одной стороны, позиция законодателя в данном случае вполне объяснима, ведь невозможно регламентировать все признаки, относящиеся к деловым качествам из-за огромного количества профессий, следовательно, из-за различных деловых качеств, предъявляемых к той или иной специальности. Но с другой стороны, открытый перечень деловых качеств размывает их понимание, что, несомненно, на практике может привести к дискриминации со стороны работодателя.
Оформление трудовых отношений является добровольным явлением. Участники трудовых отношений, при заключении трудового договора, имеют определённую свободу. Пользуясь такой свободой, работодатели, зачастую определяют собственные требования к работникам, которые даже могут быть не установлены в трудовом законодательстве. Так, в правоприменительной практике известны случаи, когда работодателем был установлен определённый возраст для кандидата на работу, а в некоторых случаях доходит до абсурда и работодатель ищет работника по определённому знаку зодиака [2, с. 482].
Кроме того, как показывают исследования, наиболее часто можно встретить такие нарушения, как отсутствие письменного трудового договора; заключение срочного договора для той работы, которая фактичеки носит постоянный характер; заключение договора подряда, носящего гражданско-правовой характер, вместо трудового; установление испытательного срока в случаях, когда такой срок не должен устанавливаться (например, в течение одного года после окончания высшего учебного заведения) и иные нарушения [3, с. 80].
Одним из наиболее распространённых видов дискриминации является ущемление положения в связи с возрастом человека, а именно несовершеннолетние и лица пожилого возраста, женщины и лица с семейными обязанностями и инвалиды.
Прежде всего, следует отметить факт того, что гарантии и льготы, установленные для указанных лиц, предоставляются не за счет государства, а за счет работодателя, на которого государством возложены обязанности по обеспечению льгот. Следовательно, работодателю такое положение дел становится невыгодным и накладным [4, с. 179].
Для полноценного обеспечения трудовой деятельности работников, относящихся к льготным категориям, работодатель не только несёт дополнительные расходы, но и возникают другие сложности. Например, необходимость оборудования отдельного рабочего места для инвалида или льготных условий труда, отличающихся от обычных по нормам выработки или продолжительности рабочего времени. Понимая, что при приёме на работу лица, относящегося к льготным категориям граждан в трудовой сфере, работодателю предстоит пройти ряд финансовых и иных затрат, многие уже на этапе приёма на работу относятся настороженно к таким кандидатам.
Необходимо добавить то, что чаще всего дискриминация в отношении вышеуказанных категорий лиц носит неочевидный характер. Работодатели нередко вместо истинных причин отказа в трудоустройстве, указывают иные, например, что кандидат не подошёл по признакам профессионального опыта, квалификационных навыков, а иногда и вовсе отказываются указать причину отказа. Такое явление вполне объяснимо, так как за неправомерный отказ в заключении трудового договора запрещается в силу положений, установленных в статье 64 ТК РФ.
Кроме того, за отказ в трудоустройстве работодатель должен быть привлечён к административной или уголовной ответственности, в зависимости от обстоятельств дела и уровня общественной опасности. Так, в соответствии со статьей 5.42 КоАП РФ, за совершение такого административного правонарушения, как отказ в приёме на работу инвалида влечёт за собой привлечение должностных лиц к административной ответственности с наложением административного штрафа. Уголовная ответственность работодателя установлена в статье 145 Уголовного кодекса Российской Федерации за необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трёх лет, по этим мотивам.
Вместе с тем льготные категории лиц объединяет факт того, что исходя из предпочтений работодателя, им однозначно тяжелее устроиться на работу, чем гражданину, не имеющему льгот.
Исходя из вышесказанного, следует сделать вывод о недостаточной защищенности отедельных категорий граждан при устройстве на работу, вследствие чего нарушается конституционный принцип равенства в трудовых отношениях. Представляется необходимым использование сразу нескольких способов обеспечения дифференциации труда лиц, имеющих особый статус. Таких как, например, экономическое стимулирование работодателей при приёме на работу отдельных категорий граждан. Это позволит снизить страх и нежелание работодателя принимать на работу указанных лиц, обеспечивая им все необходимые условия труда.
Кроме того, во избежание случаев отказа в приёме на работу или увольнении работника по признакам, не связанным с деловыми качествами, следует на законодательном уровне закрепить определение «деловые качества» и установить, какие именно признаки можно отнести к деловым качествам. Таким образом, следует внести изменения в статью 3 ТК РФ, а именно включить абзац следующего содержания: «Деловые качества работника представляют собой совокупность признаков, указывающих на способность физического лица выполнять определённую трудовую функцию, учитывая его профессионально-квалификационные качества и личностные качества работника». Данное нововведение позволит более конкретно устанавливать факты дискриминационных действий со стороны работодателя в отношении отдельных категорий граждан, требующих повышенной социальной защиты.
Как закон обеспечивает равноправие граждан при приеме на работу приведите два положения
Обществознание с HISTRUCTOR
История с HISTRUCTOR
Подготовка для 10 классов
Ошибка.
Попробуйте повторить позже
Статья 63.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет…
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет…
Статья 64.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей…
Статья 65.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку…;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки…
Статья 67.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
(Извлечения из Трудового кодекса РФ)
21. Составьте план текста. Для этого выделите основные смысловые фрагменты текста и озаглавьте каждый из них.
22. В каких сферах закон разрешает труд лиц, не достигших 14 лет? (Назовите любые три сферы.) Объясните почему. Как закон обеспечивает равноправие граждан при приеме на работу? (Используя текст, приведите два положения.)
23. Какие документы работник должен предъявить при заключении трудового договора? Назовите пять таких документов. Объясните, зачем предъявляются любые три из них.
24. В какой форме, согласно закону, заключается трудовой договор? Используя обществоведческие знания, дайте два объяснения того, почему выбрана именно такая форма.
21. В правильном ответе могут быть сформулированы следующие названия статей:
Ст. 63 — Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Ст. 64 — Гарантии при заключении трудового договора.
Ст. 65 — Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
Ст. 67 — Форма трудового договора.
Возможны иные формулировки названия статей, не искажающие сути основной идеи статьи
22. Правильный ответ должен содержать следующие элементы:
1) ответ на первый вопрос: кино, театр, цирк и т.п.;
(Ответ на первый вопрос засчитывается только при указании трёх сфер.)
2) объяснение, например: в кино, рекламе есть детские роли, которые не могут быть исполнены взрослыми; труд в кино, театре, цирке может быть воспринят малолетними как увлекательный процесс;
(Может быть дано другое объяснение.)
3) ответ на второй вопрос:
– установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается;
– запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Ответ на второй вопрос засчитывается только при указании двух положений.
Ответы на вопросы могут быть представлены как в форме цитат, так и в форме сжатого воспроизведения основных идей соответствующих фрагментов текста.
23. В правильном ответе должны быть названы документы и даны объяснения, например:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (работодатель должен быть уверен в достоверности личности работника, с которым заключается договор);
2) трудовая книжка (даёт информацию о работе, которую ранее выполнял человек, должностях,которые он занимал);
3) документ, подтверждающий регистрацию индивидуального (персонифицированного) учёта (документ, необходимый для производства пенсионных отчислений);
4) документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих к призыву на военную службу (свидетельствуют о статусе человека по отношению к вооружённым силам страны);
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (свидетельствует о специальности работника, круге его профессиональных знаний).
Могут быть даны другие объяснения
24. Правильный ответ должен содержать следующие элементы:
1) форма: письменная;
2) объяснения, например:
— для предотвращения конфликтов необходимо чётко фиксировать на бумаге все условия договора;
— трудовой договор является правовым документом, а все правовые документы существуют только в письменной форме.
Могут быть даны другие объяснения
Извлечения из Трудового кодекса РФ
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
(Извлечения из Трудового кодекса РФ)
1. Сформулируйте название каждой из приведённых статей Трудового кодекса.
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
Статья 67. Форма трудового договора
2. В каких сферах закон разрешает труд лиц, не достигших 14 лет? Объясните почему.
Не достигшими возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
3. Как закон обеспечивает равноправие граждан при приёме на работу? (Используя текст, приведите два положения.)
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
4. Какие документы работник должен предъявить при заключении трудового договора? Назовите пять таких документов. Объясните, зачем предъявляются любые три из них.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (нужен для удостоверения личности, принимаемого на работу);
— трудовую книжку (для подтверждения трудовой деятельности);
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (нужен работодателю для перечисления на индивидуальный пенсионный счёт работника в счёт будущей пенсии);
— документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (для подтверждения, что человек соответствует квалификационным требованиям).
5. По результатам собеседования с кандидатами на должность менеджера работодатель отдал предпочтение мужчине с высшим образованием, перед женщиной с высшим образованием, матерью двоих малолетних детей, по причине того, что мужчина имел значительный опыт работы в аналогичной должности. Правомерны ли действия работодателя? Используя текст, дайте пояснение своего ответа.
Действия работодателя правомерны. В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:
— уровня и профиля образования;
— стажа работы по специальности;
— профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.
Действия работодателя не противоречат ст. 64 Трудового кодекса. Опыт работы мужчины значительнее, чем у женщины.
6. В какой форме, согласно закону, заключается трудовой договор? Используя обществоведческие знания, дайте два объяснения того, почему выбрана именно такая форма.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Объяснения:
— Почему в двух экземплярах? Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя.
— Почему в письменной форме?
В трудовом договоре прописываются права и обязанности работника и работодателя.
Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Необходимость заключения трудового договора в письменной форме подтверждается правилом о том, что многие положения Трудового кодекса РФ реализуются только при наличии такого договора. Так, при отсутствии трудового договора в письменной форме нельзя принять на работу с испытанием. Согласно ст. 70 условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Требование о заключении трудового договора в письменной форме конкретизируется указанием на необходимость составления такого договора в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться личной подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора (действующая редакция)
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
- URL
- HTML
- BB-код
- Текст
Комментарий к ст. 64 ТК РФ
1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.
2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.
Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).
4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.
5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.
Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:
— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).
В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).
6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.
7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.
На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).