Как можно переподчинить сотрудника?
спасибо))) но это все не то. договор здесь совсем не причем. нужен какой-то внутренний документ,где будет прописано ,кому специалист будет подчиняться (и то если это возможно). а так специалист сидит в кадрах. единственное что я поняла,что приказ создается от имени директора о том,что специалист по охране назначается ответственным за организацию охраны труда по учреждению. и в принципе сам директор несет ответственность напрямую.
12 сентября 2017, 12:37
кстати. про ДИ. возможно ли такое,что в ДИ будет прописано двойное подчинение? например: начальнику ОК и гл.инженеру..или это хрень
так он мне написал. и в моей теме. значит надо было
12 сентября 2017, 13:00
12 сентября 2017, 13:02
12 сентября 2017, 13:04
нет..это не личные беседы про то ,куда я поехала,че делаю,че купила. нужны мнения знающих людей.
в ст.217 ТК РФ прописано. или диру или его заму.
12 сентября 2017, 13:23
12 сентября 2017, 13:45
12 сентября 2017, 14:02
12 сентября 2017, 14:34
Вы сами уже догадались. Спеца по ТБ невозможно никому переподчинить. Иначе он будет вынужден слушаться именно начальника, который в свою очередь захочет нарушить правила ТБ.
Директору — да. я считаю, остальным — нет.
в ПРИНЦИПЕ не могли в ОК ввести эту должность. Могли ввести просто в ШР, НО. НЕ в самом отделе. Этот человек не подчиняется более никому. В принципе — даже и директору — ну может только по регламенту нахождения на предприятии.
Приказ о переподчинении подразделения
Формулировка 'Переподчинить должность' предполагает, что единица занята, ее выводят из одного структурного подразделения и вводят в другое, при согласии работника? Как может быть сформулирован текст приказа при этом? Между тем, под этим термином можно понимать и перенос должности из одного структурного подразделение в другое, и возможно изменение подчиненности всего структурного подразделения, а также включение в штатное расписание по данному подразделению руководящей должности, которой будет поодчнен ранее приняты работник. В этом случае потребуется внести изменение в штатное расписание организации. Приказом организации можно утвердить изменения штатного расписания или новую редакцию штатного расписания. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре с работником, в него надо внести соответствующие изменения, составив дополнительное соглашение к трудовому договору. Подробнее о приказе на нормы расхода топлива мы написали в материале по ссылке. В том случае, если структурное подразделение указано в тексте трудового договора будет иметь место перевод сотрудника на другую работу ч. Если структурное подразделение в тексте трудового договора не указано, достаточно будет приказа об утверждении изменений в штатное расписание нового штатного расписания. Если переподчинение не связано с изменением подразделения, соответствующие изменения надо внести в Положение о структурном подразделении и должностную инструкцию работника. Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников. Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:. Стоит заметить, что данная процедура не является переводом. Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре ч. При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции. Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется. Оформление кадровых документов не потребуется, если изменение подчиненности не влечет за собой изменения наименования отдела, а название прежнего вышестоящего подразделения не было отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников отдела. Если вследствие смены подчиненности отдела его название и функции не меняются, то перевода не будет. В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить. Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Зарегистрируйтесь бесплатно и скачивайте любые документы. Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта. За отсутствие этого условия штраф ГИТ рублей! Летние поправки в Трудовом кодексе. Гражданская оборона Новости Статьи Вебинары Школа Система кадры Изменения трудового законодательства Производственный календарь на год Профстандарты Оформить подписку. О журнале Ввести код доступа. Самое интересное Трудовые книжки Приказы Прием на работу Условия труда Командировки Рабочее время Время отдыха Оплата труда Больничный лист Дисциплина труда Трудовой распорядок Увольнение Профстандарты Все тем. Как сформулировать текст приказа при 'переподчинении должности'? Популярные вопросы Как внедрить профстандарты: Петиция от всех кадровиков России В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить. Анонсы будущих номеров Подробнее о журнале. Школа Проверь свои знания и приобрети новые Записаться. Самое выгодное предложение Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Тест для кадровика За какие нарушения в работе проверяющие накажут начальника отдела кадров, а не директора Работа на полставки в году новая Какие периоды включать в стаж: Как нельзя называть должности Начисление заработной платы в году новая Сотрудник уходит в отпуск: Тест для кадровика Заместитель главного бухгалтера новая Штатное расписание и штатная расстановка: Образец приказа о переименовании должностей Увольнение пенсионера по собственному желанию Приказ об изменении штатного расписания Совмещение должностей Страховой стаж для больничного листа Правила внутреннего трудового распорядка Приложения к журналу Приложения к журналу Приложения к журналу Календарь на рабочий стол. Подписка Рекламодателям Контакты Обратная связь. При клике отсылаем событие GA Click jQuery ' yw0 a. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Как они упростят кадровую работу.
Как оформить распределение и перераспределение должностных обязанностей
Чтобы конкретизировать, какой работник за что отвечает и чем занимается, в организации должен появиться приказ о распределении функциональных обязанностей. Он не обязателен, если руководитель самостоятельно контролирует все процессы. Но в крупных организациях, где множество отделов и большая численность сотрудников, он необходим.
Независимо от того, где будет выпущен приказ о распределении обязанностей — на строительном объекте, в производственной компании, в аппарате госучреждения или учебном заведении, он будет выполнять несколько задач:
- разграничит деятельность работников;
- уточнит лица, ответственные за определенные виды работ;
- повысит согласованность действий и взаимодействия между структурными подразделениями или работниками одного подразделения;
- поможет оперативно управлять производственными процессами и персоналом в различных ситуациях;
- сделает процесс управления организацией более эффективным и контролируемым.
Форма документа
Ни один нормативный акт на федеральном уровне не утвердил образец приказа о распределении обязанностей между сотрудниками, хотя несколько шаблонов найти можно. Например, в 2010 году ОАО «Центр проектной продукции в строительстве» и ФГУ «ВНИИ охраны и экономики труда» представили «Руководящий документ. МДС 12-53.2010. Макеты распорядительных и регламентных документов системы управления охраной труда строительной организации». В нем имеется пример, как может выглядеть приказ о распределении должностных обязанностей по охране труда. Пользоваться им, конечно, не обязательно, но для понимания сути и структуры документа такая справка очень пригодится.
Структура
Поскольку документ о разделении полномочий составляется в свободной форме, сказать четко, какие пункты обязательно должен содержать приказ о распределении или приказ о перераспределении обязанностей между сотрудниками, сложно. Но рекомендуется придерживаться следующей структуры:
- шапка. Здесь традиционно указывают наименование организации, ее регистрационные данные, допускается использовать ранее утвержденный фирменный бланк;
- ниже указывают название документа, его номер, дату составления, преамбулу;
- в распорядительной части текста перечисляют функции и полномочия должностных лиц, меры ответственности, иные детали;
- в заключительной части достаточно подписи руководителя. О н уполномочен делегировать полномочия между подчиненными.
Распоряжение о распределении обязанностей между сотрудниками
Помните: когда документ подпишет начальство и он вступит в силу, ознакомьте с текстом лиц, на которых распространяются его нормы.
Как оформить перераспределение
Руководители администрации иногда решают сменить зону ответственности сотрудников, и в таком случае кадровику понадобится образец приказа о перераспределении должностных обязанностей. Его же используют, если:
- сформировано новое подразделение, и часть функций перешла сотрудникам этого отдела;
- один работник слишком загружен, а у другого остается свободное время;
- появился отдельный специалист, который отвечает за конкретную часть работы;
- работник уходит в отпуск и его функции надо поручить другому (допускается после получения письменного согласия будущего исполнителя).
Пример — о разделении полномочий и ответственности между отдельными лицами. В некоторых случаях может понадобиться внести изменения в должностные инструкции. Здесь надо учитывать, что такие изменения не должны менять саму трудовую функцию работника, поскольку это существенное условие трудового договора, и подобные поправки нужно согласовывать с сотрудником.
В должностной инструкции была изменена подчиненность работника: нужно ли заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору?
В должностной инструкции работодателем была изменена подчиненность работника. Необходимо ли заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору?
Должностная инструкция является локальным нормативным актом. Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения в инструкцию изменений трудовым законодательством не урегулированы. Роструд в своем письме от 31.10.2007 N 4412-6 отмечает, что несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Если в трудовом договоре работника сделана отсылка к должностной инструкции как к его приложению, то она становится частью трудового договора, а изменение указанных в должностной инструкции сведений является изменением условий трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В одностороннем порядке (без согласия работника) работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Исчерпывающий перечень причин, которые могут быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда и которые могут явиться основанием для изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, трудовым законодательством не установлен. Анализ ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление N 2) позволяет отнести к таким причинам изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. В постановлении N 2 Пленум Верховного Суда РФ указывает на то, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, судам необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, в этой ситуации изменить условие должностной инструкции (и, фактически, трудового договора) о подчиненности возможно только при условии наличия подтвержденных доказательствами изменений организационных или технологических условий труда и соблюдением всех требований, установленных ст. 74 ТК РФ.
Если же изменений организационных или технологических условий труда не происходит, то изменение условий трудового договора возможно только с согласия работника. Когда работник согласен на соответствующие изменения, с ним на основании ст. 72 ТК РФ заключается дополнительное соглашение, в соответствии с которым изменяются условие о подчиненности, а в случае необходимости — и иные условия трудового договора. Тогда описанный в ст. 74 ТК РФ порядок работодатель применять не обязан, в том числе и соблюдать двухмесячный срок предупреждения. Данное соглашение вступит в силу с момента его подписания, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст. 61 ТК РФ).
Когда же должностная инструкция утверждена как самостоятельный документ и изменение ее содержания не затрагивает содержание трудового договора с работником, то работодатель вправе в любой момент внести в нее изменения, однако новая редакция инструкции станет обязательной для конкретного работника только после ознакомления с ней под роспись (ст. 22 ТК РФ). В случае судебного спора работодатель должен представить доказательства ознакомления работника с теми локальными нормативными актами, которые нарушены работником (определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2007 N 217-О-О). При этом требований об обязательном заблаговременном уведомлении работников, в частности за два месяца, о принятии таких актов законодательство не содержит, следовательно, ознакомление сотрудника с новой редакцией должностной инструкции, утвержденной работодателем, может быть произведено в любой момент.
Правомерность изменения подчиненности работника в одностороннем порядке подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2014 N 33-3431/14; решение Озерского городского суда Московской области от 10 апреля 2012 г. (Извлечение); кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 ноября 2011 г. N 17101; кассационное определение СК по гражданским делам Камчатского краевого суда от 03 февраля 2011 г. по делу N 33-141/2011).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория