Как обосновать разные оклады по одинаковой должности?
Яблоко раздора: работники офисов компании в разных регионах при одинаковых должностях получают разную зарплату. Не ясно, как обосновать разницу в окладах.
Почему это важно: есть риск, что трудинспекторы сочтут такие оклады нарушающими права работников, а налоговики снимут расходы как необоснованно завышенные, не исключены и споры с самими сотрудниками.
У многих компаний есть подразделения в регионах России. Менеджеру в подразделении в Волгограде компания может платить, например, 15 000 рублей в месяц, а менеджеру в офисе Санкт-Петербурга – 25 000 рублей за ту же работу. Участники форума на сайте www.klerk.ru обсуждали, как составить документы и обосновать различие в окладах. Мнения коллег разделились.
Некоторые участники предложили составить несколько штатных расписаний – по одному на обособленное подразделение. И в каждом из них установить свои оклады для работников на одной и той же должности. Подписывая договор, работник соглашается с его условиями, в том числе с окладом (ст. 56, 57 ТК РФ). Значит, никаких нарушений нет.
Другие участники посчитали, что лучше составить одно расписание, но в нем закрепить не конкретный оклад по должности, а вилку – от и до. Этого будет достаточно, чтобы в трудовых договорах с работниками на одной должности ставить разную зарплату. Трудовой кодекс этого не запрещает.
Мы считаем, что проще всего включить в штатное расписание несколько похожих должностей с разным названием. Например, «менеджер по продажам» и «торговый менеджер» и для каждой установить свой оклад. Другой вариант – регулировать итоговый размер зарплаты за счет премий и надбавок.
Какой бы способ компания ни выбрала, штрафы за выплату разных окладов работникам на одной должности не грозят. Это нам подтвердили в опрошенных нами инспекциях по труду. Кроме того, в Минфине считают, что на расходы можно отнести весь оклад, закрепленный в трудовом договоре (ст. 255 НК РФ). То, что он больше оклада другого работника по той же должности, значения не имеет.
Вилка окладов в штатном расписании что это
В штатном расписании работодателя установлено, что оплата по одной и той же должности может составлять от 20 000 до 30 000 рублей. Чем грозит такое закрепление?
Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Оклад – это фиксированный размер оплаты за исполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение месяца. Оклад не включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты.
В ч. 2 ст. 22 ТК РФ закреплен один из важных принципов трудового законодательства, согласно которому работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации. Это означает, что при установлении системы оплаты труда работодатель должен назначить одинаковое вознаграждение за выполнение работы одинаковой сложности (письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Следовательно, одна должность, которая подразумевает одинаковый функционал и одинаковые требования, не может оплачиваться по-разному. Это справедливо как для разных сотрудников, так и для одного сотрудника, которому при приеме платится один оклад, а позже другой без изменения должности. Установление для одной должности разных окладов может трактоваться как нарушение трудового законодательства.
При этом у сотрудников, занимающих одинаковые должности, одинаковый оклад должен быть в том случае, если идентичны функционал и требования к квалификации. Если так получилось, что сотрудники, занимающие одинаковую должность, имеют разную квалификацию и выполняют разную по сложности и объему работу, им можно установить разные оклады, это не является дискриминацией, поскольку обусловлено осуществлением труда не равной ценности (см. определения Восьмого КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019, Четвертого КСОЮ от 21.12.2022 № 88-35415/2022). Например, если у территориальных менеджеров по продажам разный объем работы в зависимости от территории, то их оклады могут быть разными (см. определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 по делу № 88-10180/2022).
Также отметим, что обязанность устанавливать равные оклады всем работникам, занимающим должности с одинаковым функционалом и требованиями, не означает, что все они должны получать одинаковый размер оплаты труда, поскольку разным работникам (в зависимости от квалификации, опыта, показателей выработки и т. п.) могут устанавливаться дополнительные надбавки, доплаты и другие выплаты (см. письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Например, сотруднику, который давно работает в должности, может быть назначена выплата за стаж, которой не будет у новичка.
Таким образом, для одинаковых должностей должны быть установлены одинаковые оклады, т. е. вилки окладов по одной должности быть не может. Обратное может привести к привлечению работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере штрафа до 50 000 рублей.
Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:
Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»
С точки зрения Трудового кодекса штатное расписание не относится к обязательным локальным актам работодателя, ни в одной статье нет указания на требование об утверждении этого документа. Единственная статья, в которой упоминается штатное расписание – это статья 57 ТК РФ « Содержание трудового договора», где идет ссылка на то, что в трудовом договоре обязательно указывается «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)… ».
Тем не менее, практика показывает: штатное расписание включается в список документов для проведения проверки предприятия (в том числе со стороны ГИТ).
При составлении штатного расписания кадровики достаточно часто допускают типичные ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям. Такого рода нарушения, как правило, вызывают нарекания со стороны проверяющих, а также становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем. Поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ),то в этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Применение «вилки окладов» часто работодатели объясняют различием в объеме и качестве выполняемой работы разными сотрудниками, принятыми на одну и ту же должность. Например, ситуация с оплатой труда работника на испытательном сроке. Такой работник фактически не может сравниться с опытным коллегой, имеющим определенный стаж работы в такой же должности, но нормы трудового законодательства в данном случае на стороне работника. Как же поступить работодателю в этой ситуации: и закон не нарушить и справедливо выплатить вознаграждение за труд?
1 способ – изменение в наименованиях должностей
Можно предусмотреть в штатном расписании несколько категорий (разрядов, классов и т.п.) по одной должности с разными окладами соответственно. Например, менеджер по качеству 1, 2 или 3 разряда.
При приеме на работу новичка (без опыта) можно принять на должность менеджера 1 разряда с меньшим окладом, а затем по окончании испытательного срока перевести на должность менеджера 2 разряда с другим окладом, соответствующим полученному опыту и выполняемому объему работы. Перевод на более высокий разряд практикуется также по итогам прохождения профессионального обучения или по результатам аттестации персонала при достижении определенных профессиональных успехов.
Уйти от «вилки окладов» можно, если некоторым образом трансформировать наименования должностей, добавив слово «ведущий» («старший», «главный» и т.п.). В этом случае в штатном расписании появятся должности со схожим функционалом и разными окладами, что не противоречит трудовому законодательству.
Также можно внести изменения в наименования должностей, указав в названию специфику (направление) деятельности. Допустим, для установления разных окладов по должности «бухгалтер» при выполнении работы сотрудниками на различных бухгалтерских участках, можно ввести должности «бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей» и «бухгалтер по расчету заработной платы».
В итоге названия должностей в целом будут звучать практически одинаково, но в тоже время незначительное изменение названия позволит установить разные оклады в штатном расписании.
Если вы решите воспользоваться вышеперечисленными вариантами, то учтите, что при введении в штатное расписание новых должностей /переименовании, необходимо будет разработать новые должностные инструкции, куда обязательно включите перечень трудовых обязанностей, присущих для той или иной должности с учетом всех нюансов. Это позволит вам в случае возникновения трудового спора доказать правомерность установления разных окладов по должностям со схожим функционалом.
2 способ – стимулирующие выплаты
Личные особенности работника (инициативность, повышенная работоспособность, коммуникабельность и др.), которые влияют на объем и качество выполнения порученной ему работы, могут стать основанием для установления такому работнику персональной надбавки или доплаты. Такого рода стимулирующие выплаты позволят не только мотивировать работника, но и объяснить разницу в оплате для работников с одинаковыми наименованиями должностей. При использовании такого способа ухода от «вилки окладов» нужно учесть тот факт, что в локальном нормативном акте, который регламентирует оплату труда работников на предприятии, обязательно должна содержаться информация о видах надбавок/доплат (какие?), критериях их установления (за что?), а также о порядке их установления и отмены (как?). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1.
Следует отметить, что целесообразно не указывать конкретный размер персональной надбавки в штатном расписании и в трудовом договоре с работником, если она носит «индивидуальный» характер, а издать соответствующий приказ. В трудовом договоре лишь сделайте отсылку на локальный акт, например, «Положение об оплате труда», где описываются механизмы выплат стимулирующего и компенсационного характера.
В заключение хочется сказать, что имеется многочисленная судебная практика по применению «вилки окладов» в штатном расписании и выплатам разных окладов по одноименным должностям. Суды в подобных ситуациях принимают подчас противоположные стороны: одни встают на сторону работника, другие на сторону работодателя. Но что помогает в таких случаях работодателю отстоять свою позицию? Во-первых, наличие локального акта в организации, дифференцирующего должностные оклады в соответствии с указанной в штатном расписании «вилкой окладов». Во-вторых, закрепление в должностных инструкциях подробного описания трудовой функции работников, свидетельствующих о разном объеме или сложности поручаемой работы. В-третьих, наличие трудового договора с указанием в нем должностного оклада исходя из диапазона «вилки окладов» по конкретной должности и реальное выполнение функционала, отличного от обязанностей других работников с одноименными должностями.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
ЭТО БИЗНЕС! Нюансы применения «вилки окладов». Грамотно передаем право первой подписи. Разбираемся в синтетическом учете.
—> —> 
ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОДДЕРЖКА БИЗНЕСА
Нюансы применения «вилки окладов» в штатном расписании.
При составлении штатного расписания достаточно часто допускаются ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям. Такого рода нарушения вызывают нарекания со стороны проверяющих и становятся предметом трудовых споров. Поскольку ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности, то установление «вилки окладов» по одной профессии либо должности является дискриминацией в сфере труда. Из сегодняшнего материала узнаете, почему в штатном расписании невыгодно устанавливать «вилку окладов» и получите подсказки, как обосновать разницу в окладах, если сотрудники обратились в суд.
Право первой подписи: что это такое и как его передать.
Директору компании нужно в командировку или на больничный, поэтому он может делегировать право подписи документов от имени организации своим заместителям и руководителям подразделений – это распространенная практика. О том, как это сделать грамотно – читайте в обзоре.
Синтетический учет: понятие, бухучет, примеры.
Синтетический учет – это учет обобщенных данных бухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операций по определенным экономическим признакам, который ведётся на синтетических счетах бухгалтерского учёта. Основная особенность синтетического учёта заключается в его обобщённости, отсутствии разделения на конкретные характеристики средств. Чем отличается синтетический учет от аналитического учета? Что такое синтетический учет в бухгалтерском учете? Что относится к регистрам синтетического учета? Ответы на эти вопросы приведем в приложении и покажем на примерах с проводками.
Минтруд разработал законопроект, который меняет порядок расчета отпусков.
Планируется, что с 1 сентября работодателям нужно будет для расчета продолжительности отпуска или размера компенсации при увольнении учитывать фактически отработанные дни и часы. При этом время обяжут округлять в пользу работника. Соответственно, отпуск в 2,33 дня нужно будет округлить до 3-х, а не до 2-х дней. Новая норма позволит сотрудникам отдыхать на 1 дополнительный день больше.
Трудовой стаж также будут исчислять пропорционально отработанному времени.
В ТК РФ пропишут, что в отпуск в зависимости от отработанного времени могут пойти сотрудники, проработавшие на одном месте 6-11 месяцев. В случае увольнения им выплатят компенсацию в размере средней зарплаты.
Как избежать перегрузок, когда нужно перестроить рабочий процесс.
Возможно, эти советы покажутся Вам простыми, но они действительно работают. Только применять их нужно одновременно — тогда точно будет эффект.
- Перестаньте винить и наказывать себя за то, что Вам сложно приступить к новой задаче, за то, что не сделали большего. На объективно сложную задачу нужны силы, а если все время винить себя, то эти силы уходят на самообвинения.
- Дайте себе правильные установки и настройтесь на успех. Вспомните, за что Вы любите свою работу, какие в ней есть плюсы: так будет проще мотивировать себя.
- Подготовьте пространство к работе: расчистите стол от лишних бумаг, убедитесь, что хватает канцелярских принадлежностей, удалите с рабочего стола компьютера ненужные файлы. Загроможденность вокруг дает негативную обратную связь от нашего подсознания и втягивает в прокрастинацию, апатию и лень.
- Не ждите вдохновения и не ищите подходящих моментов для решения трудной задачи. То, что Вы не горите желанием заниматься новым делом — катализатор Вашей прокрастинации. Просто начните новое дело, сконцентрируйтесь на процессе, выполняйте его частями, если трудно.
- Благодарите себя после решения каждой задачи. Порадуйте себя чем-то полезным. Отлично подойдет ванна с морской солью, любимый фильм вечером, массаж и пр. Эти мелочи помогут выработать гормональный коктейль радости, который влияет на мотивацию, улучшает настроение, снижает уровень тревоги.
«по-русски» — это контракт, согласно которому продавец обязуется поставить покупателю базовый актив по оговоренной цене и в определенный срок, а тот обязан выкупить предмет сделки.
«Успеха добивается лишь тот, кто остается после того как все остальные уходят».