Какое утверждение соответствует требованиям к оценке компетентности и подготовки персонала

Какое утверждение соответствует требованиям к оценке компетентности и подготовки персонала

4.4 Оценка компетентности и подготовки

4.4.1 Следует убедиться, что специалисты по охране труда, профессионально выполняющие задачи по управлению охраной труда, имеют соответствующее производственной деятельности организации и своим трудовым обязанностям профессиональное образование, опыт практической работы, а также прошли и периодически проходят соответствующую подготовку и переподготовку по охране труда.

С этой целью организация должна предоставить доказательства того, что она определила необходимый уровень компетентности персонала по вопросам охраны труда, идентифицировала потребности в подготовке, а также осуществляет такую подготовку как для собственных работников, так и для другого персонала (например, для подрядчиков).

Доказательная проверка компетентности состоит в установлении документально зафиксированного образования, прохождения подготовки, практического опыта.

Следует проверить, что необходимая подготовка проведена на всех существующих в организации уровнях управления и для всех лиц, подвергающихся риску воздействия опасных и вредных производственных факторов, и/или лиц, связанных с реализацией мер по управлению такими рисками. Необходимо убедиться, что такая подготовка обеспечивает наличие у всех лиц требуемой компетентности для выполнения своих обязанностей по обеспечению безопасности и охране труда.

Общими критериями минимальной практической достаточности компетентности, как правило, являются:

— способность идентифицировать (определить) и устранить опасности или осуществить меры по уменьшению связанных с ними рисков;

— способность поддерживать систему управления охраной труда на результативном и эффективном уровне.

Следует убедиться, что компетентность соответствующих работников удовлетворяет обозначенным выше критериям, а работник имеет возможность в процессе своей трудовой деятельности овладеть таким уровнем компетентности.

Для гарантированного обеспечения необходимой компетентности следует убедиться, что образование, подготовка и опыт работы принимаются во внимание при приеме на работу, а также при определении необходимого объема поддержания и развития требуемых для безопасного труда знаний и навыков.

4.4.2 Организация должна продемонстрировать, что в целях обеспечения достаточной компетенции по результатам идентификации потребности в подготовке (в том числе с учетом размера и характера деятельности организации) ею в установленном порядке составлены и документированы программы подготовки, которые:

— охватывают всех работников, для которых такая подготовка необходима по мнению организации и/или в соответствии с требованиями национального законодательства и нормативной документации;

— предусматривают эффективную и своевременную первоначальную и повторную подготовку с соответствующей периодичностью.

4.4.3 Особое внимание следует уделить поиску доказательств того, что при разработке программ подготовки учтены требования к работникам подрядных организаций, а персонал подрядчиков имеет достаточную профессиональную компетентность, а также возможность пройти соответствующую требованиям организации подготовку по вопросам охраны труда.

4.4.4 Следует убедиться, что программы подготовки направлены на потребности определенных групп работников и соответствуют законодательным требованиям или иным нормативным требованиям, применимым к производственной деятельности организации.

4.4.5 Организация должна продемонстрировать, что для гарантированного обеспечения соответствия и эффективности ее программа подготовки периодически анализируется членами комитета (комиссии) по охране труда (там, где они существуют), и при необходимости в программы подготовки вносятся изменения.

4.4.6 При оценке эффективности подготовки по вопросам охраны труда следует учитывать специфику конкретного рабочего места, а в качестве ключевых критериев использовать следующие вопросы:

— Как анализируются потребности персонала в подготовке, вытекающие из специфики выполняемых видов работ и организации рабочих мест?

— Как оценивается компетентность работника?

— Как определяется и реализуется потребность в дополнительных видах подготовки?

4.4.7 Организация должна предоставить доказательства приобретения компетентности персонала в соответствии с тем порядком, который ранее был определен и установлен ею самой в соответствии с ГОСТ 12.0.230.

Следует проверить, что:

— подготовка по вопросам охраны труда проводится компетентными лицами;

— подготовка по вопросам охраны труда предоставляется всем слушателям бесплатно и осуществляется по возможности в рабочее время;

— при проведении подготовки предусматривается оценка слушателями доступности и полноты усвоения материала подготовки;

— факты проведения подготовки и получения персоналом документов, подтверждающих проведение подготовки, зафиксированы.

Оценка компетенций сотрудника: методы, примеры и этапы

Для чего нужна? В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Что делать? Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

В статье рассказывается:

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.д.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains
20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей
Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»

Чтобы зарегистрироваться на бесплатный интенсив и получить в подарок подборку файлов от GeekBrains, заполните информацию в открывшемся окне

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе , проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

ГОСТ Р 50.05.11-2018 Система оценки соответствия в области использования атомной энергии. Персонал, выполняющий неразрушающий и разрушающий контроль металла. Требования и порядок подтверждения компетентности.

статье 26 Федерального закона от 29 июня 2015 г. N 162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации» . Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном (по состоянию на 1 января текущего года) информационном указателе «Национальные стандарты», а официальный текст изменений и поправок — в ежемесячном информационном указателе «Национальные стандарты». В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ближайшем выпуске ежемесячного информационного указателя «Национальные стандарты». Соответствующая информация, уведомление и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования — на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет (www.gost.ru)

Настоящий стандарт устанавливает требования к компетентности и порядок подтверждения компетентности персонала, выполняющего неразрушающий и/или разрушающий контроль металла, основные требования к организации и проведению аттестационных экзаменов.

Настоящий стандарт взаимосвязан с другими стандартами, входящими в систему стандартов «Система оценки соответствия в области использования атомной энергии».

1 Область применения

1.1 Настоящий стандарт устанавливает требования к компетентности и порядок подтверждения компетентности персонала, принимающего участие в проведении неразрушающего и/или разрушающего контроля при оценке соответствия продукции в форме контроля и испытаний. Настоящий стандарт предназначен для оценки компетентности персонала в области одного или нескольких из следующих методов контроля:

а) неразрушающие методы контроля:

— визуальный и измерительный контроль;

— телевизионный визуальный и телевизионный измерительный контроль;

б) разрушающие методы контроля:

— механические испытания, в том числе и безобразцовыми методами по характеристикам твердости;

— коррозионные испытания и испытания на стойкость к межкристаллитной коррозии (для металла аустенитного класса);

— определение химического состава следующими методами:

3) аналитической химии.

1.2 Система аттестации, приведенная в настоящем стандарте, может быть применена к другим методам неразрушающего и/или разрушающего контроля, для которых существуют методика (технологическая инструкция) и требования к компетентности.

1.3 Подтверждение компетентности персонала осуществляется посредством процедуры аттестации и представляет собой проверку теоретических знаний и практических навыков выполнения контроля заявленным методом.

1.4 Аттестация согласно настоящему стандарту не является допуском на работы по проведению контроля.

2 Термины и определения

В настоящем стандарте применены следующие термины с соответствующими определениями:

2.1 ассистент экзаменатора по методу неразрушающего или разрушающего контроля (ассистент экзаменатора): Специалист, аттестованный в соответствии с требованиями настоящего стандарта на уровень компетентности с правом выдачи заключения по результатам контроля и назначенный уполномоченным органом подтверждения компетентности персонала в области неразрушающего или разрушающего контроля оборудования, трубопроводов и других элементов атомных станций оказывать помощь экзаменатору в проведении экзаменов без оценки уровня компетентности персонала.

2.2 аттестация персонала, выполняющего контроль: Процедура, используемая для оценки компетентности персонала или подтверждения соответствия компетентности персонала установленным требованиям к компетентности по какому-либо методу неразрушающего и разрушающего контроля с последующей выдачей аттестационного удостоверения.

2.3 базовый экзамен: Экзамен на уровень компетентности с правом проведения аттестации, в ходе которого проверяются знания по материаловедению, технологии изготовления оборудования и возможным механизмам образования дефектов в объекте контроля.

2.4 кандидат на оценку компетентности: Лицо, претендующее на подтверждение своей компетентности и прохождение аттестации согласно настоящему стандарту.

2.5 компетентность: Комплекс профессиональных знаний, мастерства и опыта, а также соответствующего состояния здоровья, которые дают возможность персоналу надлежащим образом выполнять неразрушающий или разрушающий контроль.

2.6 аттестационное удостоверение: Документ, выдаваемый в соответствии с положениями настоящего стандарта, удостоверяющий, что указанный в нем специалист компетентен в осуществлении неразрушающего или разрушающего контроля оборудования, трубопроводов и других элементов атомных станций одним или несколькими методами неразрушающего или разрушающего контроля в соответствии с присвоенным уровнем компетентности, указанным в аттестационном удостоверении.

2.7 аттестационный экзамен: Процедура подтверждения общих и специальных знаний специалиста, а также практических навыков при контроле заявленным методом.

2.8 уполномоченный орган подтверждения компетентности: Орган, не зависимый от работодателя, уполномоченный головным органом по аттестации подготавливать и проводить аттестационные экзамены.

2.9 головной орган по аттестации персонала: Орган, уполномоченный органом управления использованием атомной энергии осуществлять управление системой аттестации персонала в области неразрушающего и/или разрушающего контроля металла.

2.10 общий экзамен: Экзамен, в ходе которого проверяются знания теоретических основ заявленного метода неразрушающего или разрушающего контроля.

2.11 практический экзамен: Экзамен с целью проверки практических навыков проведения контроля заявленным методом.

2.12 производственный стаж в области неразрушающего и/или разрушающего контроля: Продолжительность времени деятельности специалиста в области какого-либо метода неразрушающего и/или разрушающего контроля конкретных объектов контроля.

2.13 специальный экзамен: Экзамен, в ходе которого проверяются теоретические знания технологии проведения неразрушающего или разрушающего контроля объектов по специально разработанным методикам и критериям оценки качества объекта контроля.

2.14 уровень компетентности БПВЗ: Уровень компетентности специалиста без права выдачи заключения.

Примечание — Специалист с указанным уровнем компетентности проводит контроль без выдачи заключения по результатам контроля.

2.15 уровень компетентности СПВЗ: Уровень компетентности специалиста с правом выдачи заключения.

Примечание — Специалист с указанным уровнем компетентности проводит контроль с выдачей заключения по результатам контроля.

2.16 уровень компетентности СПА: Уровень компетентности специалиста с правом проведения оценки компетентности кандидата и проведения контроля с выдачей заключения по его результатам.

2.17 экзамен по методу неразрушающего или разрушающего контроля: Подтверждение компетентности, в ходе которого проверяются общие и специальные знания по теории и технологии неразрушающего или разрушающего контроля, соответствующие уровню компетентности кандидата.

2.18 экзаменатор по методу неразрушающего или разрушающего контроля: Специалист, аттестованный на уровень компетентности с правом проведения оценки компетентности по какому-либо методу контроля.

2.19 экзаменационный центр: Структурное подразделение уполномоченного органа подтверждения компетентности, признанное головным органом по аттестации персонала, для проведения аттестационного экзамена.

В настоящем стандарте используются следующие сокращения:

АС — атомная станция;

БПВЗ — без права выдачи заключения;

ВТК — вихретоковый контроль;

НК — неразрушающий контроль;

РшК — разрушающий контроль;

СПА — с правом проведения оценки компетентности персонала;

СПВЗ — с правом выдачи заключения по результатам контроля;

УЗК — ультразвуковой контроль.

4 Общие положения

4.1 Система аттестации, управляемая головным органом по аттестации, включает все процедуры, которые необходимы для подтверждения компетентности лица, выполняющего неразрушающий и/или разрушающий контроль по определенному методу.

4.2 Головной орган по аттестации должен быть уполномочен органом управления использованием атомной энергии. Головной орган по аттестации не должен иметь прямого отношения к подготовке персонала по неразрушающему и/или разрушающему контролю.

4.3 Головной орган по аттестации должен:

а) управлять системой аттестации персонала в соответствии с настоящим стандартом;

б) опубликовать требования к курсам теоретической и практической подготовки;

в) проводить первоначальный аудит и последующие периодические контрольные аудиты уполномоченных органов подтверждения компетентности персонала на соответствие предъявляемым к ним требованиям;

г) осуществлять контроль выполнения функций, которые были делегированы уполномоченным органам подтверждения компетентности;

д) проводить периодический инспекционный контроль оснащения оборудованием и укомплектованности экзаменационных центров;

е) вести архивное хранение документации на срок не менее 10 лет;

ж) осуществлять учет аттестационных удостоверений, выданных заявителям, подтвердившим компетентность;

и) обеспечивать конфиденциальность хранения всех экзаменационных материалов (образцов, первичных записей, сборников экзаменационных вопросов), а также чтобы экзаменационные образцы не использовались в целях подготовки.

4.4 Головной орган по аттестации может делегировать часть своих функций по оценке компетентности персонала уполномоченным органам подтверждения компетентности, для которых должен разработать требования к оборудованию помещений, персоналу, экзаменационным материалам, образцам, ведению документации, а также порядок организации проведения экзамена.

4.5 Уполномоченный орган подтверждения компетентности должен:

а) работать на основе регламентов и требований, разработанных головным органом по аттестации и под его контролем;

б) быть независимым организационно, в соответствии с требованиями, устанавливаемыми головным органом по аттестации;

в) обеспечивать беспристрастность в отношении каждого кандидата на оценку компетентности, информировать головной орган по аттестации об имеющихся или о возможных случаях несоблюдения беспристрастности;

г) иметь систему (программу) качества, утвержденную головным органом по аттестации;

д) иметь ресурсы, необходимые для организации работы экзаменационного центра, а также контроля и управления его работой, включая проведение экзаменов, настройку оборудования;

е) подготавливать и проводить экзамены под управлением экзаменатора, уполномоченного головным органом по аттестации;

ж) вести необходимую документацию в соответствии с требованиями головного органа по аттестации.

4.6 Экзаменационный центр обязан:

а) работать под управлением уполномоченного органа подтверждения компетентности;

б) руководствоваться программой качества, утвержденной головным органом по аттестации;

в) обладать ресурсами, необходимыми для проведения экзаменов, включая настройку оборудования;

г) иметь квалифицированный штат персонала, помещения и оборудование для проведения экзаменов по соответствующим методам контроля и на соответствующие уровни компетентности;

д) подготавливать и проводить экзамены под управлением экзаменатора, уполномоченного головным органом по аттестации;

е) использовать только документацию и экзаменационные вопросы, одобренные головным органом по аттестации;

ж) вести необходимую документацию в соответствии с требованиями головного органа по аттестации.

4.7 Экзаменационный центр может находиться на территории эксплуатирующей организации. Экзамены должны проводиться только под управлением представителя уполномоченного органа подтверждения компетентности или головного органа по аттестации.

4.8 Настоящий стандарт устанавливает три уровня компетентности:

БПВЗ — проведение контроля без выдачи заключения по результатам контроля;

СПВЗ — проведение контроля с выдачей заключения по результатам контроля;

СПА — проведение контроля с выдачей заключения и правом проведения оценки компетентности кандидата.

5 Требования к кандидату

5.1 К оценке компетентности по методам НК и РшК допускаются специалисты, не имеющие противопоказаний по состоянию здоровья.

5.1.1 Кандидат предоставляет медицинское заключение (справку) в соответствии с [

5.1.2 Острота зрения должна позволять чтение текста из букв шрифта Times New Roman N 4,5 или эквивалентного шрифта (шрифт Times New Roman с высотой букв 4,5 пункта, где 1 пункт=1/72 дюйма, или 0,3528 мм) с расстояния не менее 30 см одним или двумя глазами.

5.2.1 Кандидат на оценку компетентности должен пройти теоретическую и практическую подготовку по НК и/или РшК в соответствии с требованиями, приведенными в

таблице А.1 приложения А .

5.2.2 Минимальные, подтверждаемые работодателем в письменном виде, сроки специальной подготовки кандидатов на оценку компетентности приведены в

таблице А.2 приложения А .

5.2.3 Допуск к экзаменам на уровень компетентности СПВЗ без наличия уровня компетентности БПВЗ осуществляется после прохождения подготовки в объеме суммарного количества часов подготовки для уровней компетентности БПВЗ+СПВЗ и наличия производственного стажа по заявляемому методу НК или РшК.

5.2.4 Сроки минимального производственного стажа работы в области конкретных методов НК и РшК, подтверждаемые работодателем в письменном виде, для кандидатов на оценку компетентности, претендующих на уровни компетентности БПВЗ+СПВЗ приведены в

таблице А.3 приложения А .

5.2.5 Производственный стаж подсчитывается по заявляемому методу НК или РшК, суммарно во всех организациях, где работал кандидат на оценку компетентности.

5.2.6 Допуск к экзаменам на уровень СПА осуществляется при наличии стажа СПВЗ не менее пяти лет.

6 Порядок оценки компетентности персонала в области НК и РшК

6.1 Оценки компетентности подразделяются на первичную, периодическую, дополнительную и внеочередную.

6.2 Первичную оценку компетентности проходят кандидаты, имеющие необходимый уровень подготовки (см.

таблицу А.1 приложения А ), но не имевшие ранее аттестационного удостоверения на право выполнения контроля соответствующим методом.

6.3 Периодическую оценку компетентности проходит весь персонал в целях продления срока действия аттестационных удостоверений.

6.4 Периодическую оценку компетентности проводят не реже одного раза в пять лет.

6.5 Практический экзамен проводят не реже одного раза в год. Практический экзамен проводит экзаменатор с уровнем компетентности не ниже СПА по данному методу контроля, который проверяет технологию контроля и результаты контроля, выполненного аттестуемым кандидатом.

6.6 Дополнительную оценку компетентности проходит персонал, прошедший первичную или периодическую оценку, перед допуском к выполнению работ, не указанных в аттестационных удостоверениях, после перерыва в выполнении соответствующих работ по контролю свыше шести месяцев, а также при введении в действие на предприятии или в отрасли в установленном порядке новых документов: правил, норм, методик, инструкций, методических указаний и т.д. (далее — новый документ).

6.7 Внеочередную оценку компетентности проходит персонал перед допуском к выполнению контроля после временного отстранения от работы за нарушение технологии контроля или повторяющееся неудовлетворительное качество выполняемых им работ, а также по требованию головного органа по аттестации, уполномоченного органа подтверждения компетентности, представителя уполномоченного органа государственного регулирования безопасности при использовании атомной энергии, обнаруживших нарушение технологии контроля при проверке правильности проведения контроля.

6.8 Кандидаты, претендующие на уровень компетентности СПА, должны проходить оценку компетентности только в уполномоченном органе подтверждения компетентности.

6.9 Экзаменационные вопросы должны быть составлены в объеме, определяемом требованиями к компетентности, приведенными в

приложении Б с учетом требований соответствующих методических документов по контролю, технической и технологической документации.

6.10 Разработка экзаменационных вопросов осуществляется уполномоченным органом подтверждения компетентности. Разработанные экзаменационные вопросы должны быть утверждены головным органом по аттестации.

6.11 В случае внеочередной и дополнительной оценки компетентности на дополнительные оборудование, трубопроводы и другие элементы АС или внедрения новых методических и технических документов по контролю, после перерыва в выполнении соответствующих работ по контролю свыше шести месяцев, необходимость и объем теоретической подготовки устанавливаются уполномоченным органом подтверждения компетентности.

6.12 Практический экзамен проводят на паспортизованных экзаменационных образцах.

Практический экзамен допускается проводить на реальных объектах контроля, предварительно проконтролированных специалистом уровня компетентности не ниже СПА.

6.13 При неудовлетворительных результатах практического экзамена допускается проведение повторного практического экзамена на удвоенном количестве образцов.

6.14 Персонал, получивший неудовлетворительную оценку при проверке теоретических знаний, к практическому экзамену не допускается.

6.15 Персонал, не прошедший оценку компетентности, допускается к новой оценке после дополнительной подготовки, но не ранее чем через один месяц и не более двух раз.

Уполномоченный орган подтверждения компетентности обязан направить соответствующую информацию об указанном случае в организацию, направившую специалиста на оценку компетентности.

6.16 Оценка компетентности персонала в области НК и РшК оборудования и трубопроводов АС предусматривает:

— обращение заявителя (организации) в уполномоченный орган подтверждения компетентности;

— представление заявителю информации с перечнем требуемых документов;

— направление заявителем заявки в уполномоченный орган подтверждения компетентности;

— регистрацию и рассмотрение заявки в уполномоченном органе подтверждения компетентности;

— запрос у заявителя дополнительной информации (при необходимости);

— направление заявителю сообщения о сроках проведения оценки компетентности;

— направление кандидата на сдачу аттестационных экзаменов;

— проведение аттестационных экзаменов и оценку их результатов;

— принятие решения о возможности присвоения кандидату соответствующего уровня компетентности;

— при положительном решении — оформление, регистрацию и выдачу аттестационного удостоверения;

— при отрицательном решении — направление заявителю на оценку компетентности сообщения о невозможности аттестации с указанием причин.

6.17 Головной орган по аттестации проводит инспекционный контроль уполномоченных органов подтверждения компетентности и экзаменационных центров и рассмотрение жалоб и апелляций со стороны заявителя.

6.18 При заявке кандидата на оценку компетентности на уровень СПВЗ, не имеющего уровня компетентности БПВЗ, дополнительно представляют перечень работ по НК и/или РшК, выполненных кандидатом по заявленному методу для конкретных объектов контроля, заверенный подписью и печатью организации-работодателя.

6.19 При заявке кандидата на уровень компетентности СПА дополнительно представляют перечень инструктивных и/или методических документов, разработанных или переработанных за последние пять лет кандидатом по заявленному методу НК или РшК, согласованных в установленном порядке и внедренных на АС или в организации-работодателе.

6.20 Рассмотрение заявки и представленных документов проводят на предмет их достаточности и полноты содержания.

6.21 Срок рассмотрения документов в уполномоченный орган подтверждения компетентности не должен превышать 15 рабочих дней.

6.22 Уполномоченный орган подтверждения компетентности вправе потребовать недостающую информацию, которая должна быть предоставлена не позднее установленной даты аттестационного экзамена.

6.23 Уполномоченный орган подтверждения компетентности в обоснованных случаях может отказать в оценке компетентности специалисту или предложить провести ее с ограничениями в области аттестации (например, контроль только основного металла без сварных соединений; контроль объектов контроля, изготовленных только из сталей перлитных классов и т.д.), о чем заявителя письменно уведомляют с указанием причин отклонения заявки или сокращения области аттестации.

6.24 Основанием для отклонения заявки является:

— несоответствующий установленному методу контроля стаж производственной деятельности;

— некомплектность предоставленных документов после уведомления кандидата о необходимости их дополнительного представления;

— нарушение требований настоящего стандарта.

6.25 Допуск кандидата к оценке компетентности

6.25.1 Для допуска к оценке компетентности кандидат должен соответствовать требованиям, указанным в

6.25.2 Уполномоченный орган подтверждения компетентности после проведения рассмотрения представленных документов и устранения заявителем всех замечаний по результатам рассмотрения направляет заявителю график проведения аттестационных экзаменов.

6.25.3 Кандидат, допущенный к сдаче аттестационных экзаменов, сдает их в сроки, установленные уполномоченным органом подтверждения компетентности.

7 Основные требования к аттестационным экзаменам

7.1 Оценка компетентности состоит из общего, специального и практического экзаменов и охватывает определенный метод НК или РшК, применяемый для контроля оборудования, трубопроводов и других элементов АС.

7.2 Каждый кандидат, проходящий первичную и периодическую оценку компетентности, сдает три экзамена:

— общий экзамен по физическим основам и закономерностям конкретного метода НК или РшК;

— специальный экзамен по технологии и нормативно-технической документации НК или РшК;

— практический экзамен, подтверждающий производственные навыки кандидата.

Дополнительно кандидаты на уровень компетентности СПА сдают базовый экзамен, включающий:

— технологии изготовления материалов и сварных соединений оборудования, трубопроводов и других элементов АС, материаловедение, технологические, конструктивные и эксплуатационные дефекты, типы и механизмы образования дефектов, влияние наличия дефектов на безопасность эксплуатации оборудования, трубопроводов и других элементов АС;

— порядок оценки компетентности персонала в области проведения НК и/или РшК оборудования и трубопроводов АС (не менее 15 вопросов по содержанию и положениям настоящего стандарта);

— общие знания методов НК в объеме общего экзамена уровня компетентности СПВЗ — для кандидатов на уровень компетентности СПА по НК (не менее двух методов контроля, например, УЗК и ВТК);

— общие знания методов РшК в объеме общего экзамена уровня компетентности СПВЗ — для кандидатов на уровень компетентности СПА по РшК (не менее двух методов контроля).

7.3 Все экзамены, кроме практического, сдают:

— или в письменной форме развернутым ответом на поставленные вопросы (не менее 10 вопросов);

— или компьютерным тестированием в машинно-ориентированном варианте, где каждый вопрос имеет многовариантные ответы.

7.3.1 Для каждого уровня компетентности и метода НК или РшК уполномоченным органом подтверждения компетентности должны быть разработаны сборники вопросов по общим и специальным экзаменам, как для письменных ответов, так и для компьютерного тестирования в зависимости от того, какой метод опроса принят в данном уполномоченном органе подтверждения компетентности.

Допускается сдача специального экзамена по схеме: вопрос — развернутый письменный ответ (без многовариантных ответов). После проведения каждого из экзаменов по 7.2 проводят собеседование с аттестуемым специалистом.

7.3.2 Вопросы на экзамены выбирают из сборника случайным образом.

Требования к минимальному количеству вопросов в сборниках и на экзаменах приведены в таблицах

Г.3 приложения Г .

7.4 Если специальный экзамен охватывает две или более разных методик контроля, количество вопросов должно быть соответственно увеличено — не менее чем на 10 вопросов по каждой из методик контроля.

7.5 Практический экзамен на все уровни компетентности должен подтвердить владение средствами НК или РшК, технологией контроля, умением провести регистрацию результатов контроля, а для кандидатов на уровни компетентности СПВЗ и СПА — умение оформить заключения по результатам контроля.

7.5.1 В комплект образцов для практического экзамена должны входить образцы, соответствующие типам реальных объектов контроля (например, основной металл с заданным химическим составом или сварное соединение с соответствующей разделкой и технологией сварки и т.д.).

Комплект образцов для практического экзамена по неразрушающему контролю должен содержать отдельные образцы без дефектов.

Комплект образцов для практического экзамена по разрушающему контролю должен содержать стандартные образцы в соответствии с требованиями стандарта на соответствующий метод контроля.

7.5.2 Каждый экзаменационный образец для неразрушающего контроля должен иметь паспорт, содержащий сведения об образце и имеющихся в нем дефектах, дефектограмму, полученную по результатам контроля, с приложением технологической карты контроля для каждого метода.

7.5.3 Паспорт на экзаменационный образец должен быть составлен по результатам контроля не менее двух специалистов уровня компетентности не ниже СПВЗ и утвержден одним специалистом уровня компетентности СПА.

7.5.4 Кандидаты по методикам НК и РшК должны проводить контроль не менее двух экзаменационных образцов в соответствии с заявленными методиками контроля.

7.5.5 При оценке компетентности по радиографическому методу, кроме контроля образцов, следует проводить расшифровку не менее пяти рентгеновских снимков, не менее трех из которых, предназначены для проверки навыков определения пригодности снимка к расшифровке.

7.5.6 Кандидаты на уровень компетентности БПВЗ должны проводить контроль экзаменационных образцов по технологической карте контроля.

7.5.7 Кандидаты на уровень компетентности СПВЗ должны разрабатывать технологическую карту контроля.

7.5.8 При сдаче практического экзамена на уровень компетентности СПА кандидат должен составить проект технологической инструкции по контролю конкретного элемента или узла оборудования или трубопровода АС в соответствии с действующими нормативными документами.

Допускается представление на экзамен утвержденной в установленном порядке инструкции (методики), в разработке которой участвовал кандидат.

7.5.9 Кандидат имеет право использовать на практическом экзамене необходимую нормативную документацию.

7.5.10 Практический экзамен для кандидатов, претендующих на уровень компетентности СПА, заключается в защите ими разработанной или представленной технологической инструкции (методики) на итоговом собеседовании.

7.6 После проведения всех экзаменов следует проводить собеседование с аттестуемым специалистом.

7.7 При дополнительной оценке компетентности на новые методики контроля специалист сдает дополнительно соответствующие специальные и практические экзамены.

7.8 Проведение аттестационного экзамена

Заблаговременно до начала экзамена в уполномоченном органе подтверждения компетентности или в экзаменационном центре должна быть проведена подготовка технических средств для практического экзамена, включая:

— подбор и проверку средств контроля;

— подбор и проверку экзаменационных образцов в соответствии с заявленным кандидатом уровнем компетентности и объектом контроля.

Непосредственно перед экзаменом экзаменатор должен получить у руководителя экзаменационного центра комплект заданий для практического экзамена, а также необходимые технические средства у ответственного за состояние технических средств лица уполномоченного органа подтверждения компетентности или экзаменационного центра.

7.9 Продолжительность письменных (или компьютерных) экзаменов определяется с учетом количества заданных вопросов, исходя из затрат времени для подготовки ответа.

7.9.1 Кандидат проставляет номера ответов в протоколах общего и специального экзаменов.

Ответы на вопросы кандидат должен записать на специальном экзаменационном бланке протокола. В случае исправлений кандидат обязан подписаться около выполненного им исправления. Подписи кандидата и экзаменатора на протоколе обязательны.

По истечении отведенного на экзамен времени протоколы должны быть переданы экзаменатору или его ассистенту.

7.9.2 При проведении практического экзамена на уровни компетентности БПВЗ и СПВЗ кандидату должно быть выдано задание и комплект бланков установленного образца, в которые он должен занести результаты контроля. Задание должно соответствовать заявленному кандидатом уровню компетентности и объектам контроля и содержать номер и всю необходимую информацию об экзаменационном образце, нормативном документе, в соответствии с которым следует проводить оценку результатов контроля.

7.9.3 Продолжительность практического экзамена устанавливают исходя из числа экзаменационных образцов и их сложности для контроля.

Максимальное время контроля каждого образца кандидатом составляет:

— для уровня компетентности БПВЗ — не более 1 ч;

— для уровня компетентности СПВЗ — не более 1,5 ч.

Максимальное время на разработку технологической карты для специалиста, претендующего на уровень компетентности СПВЗ, — два часа.

7.9.4 Общая продолжительность практического экзамена для каждого кандидата не должна быть более одного рабочего дня.

7.9.5 Оценка компетентности специалиста уровня компетентности СПА включает:

— базовый экзамен (см. 7.2);

— экзамен по основному методу НК или РшК;

7.9.6 Продолжительность экзамена на уровень компетентности СПА составляет:

— базовый экзамен — не более 3,5 ч;

— экзамен по основному методу: общий и специальный — 3 ч, практический — 4 ч;

— экзамен на знание настоящего стандарта — 1 ч.

7.9.7 Кандидаты должны соблюдать установленный порядок прохождения экзамена. Если экзаменатор обнаружит нарушение, он вправе отстранить допустившего нарушение кандидата от дальнейшего участия в экзамене.

7.10 Оценка результатов аттестационных экзаменов и их оформление

7.10.1 При оценке результатов аттестационных экзаменов на уровни компетентности БПВЗ и СПВЗ отдельно оценивают и заносят в итоговый протокол (

приложение Д ) результаты общего, специального и практического экзаменов.

7.10.2 Формы протоколов общего, специального и практического экзаменов разрабатывает головной орган по аттестации.

7.10.3 Кандидат на уровни компетентности БПВЗ, СПВЗ и СПА считается выдержавшим аттестационный экзамен, если он набрал в сумме по всем экзаменам не менее 80%, но не менее 70% по каждой части общего или специального экзамена.

7.10.4 При оценке результатов аттестационных экзаменов кандидата на уровень компетентности СПА отдельно рассчитывают, оценивают результаты базового экзамена и экзамена по основному методу и оформляют итоговый протокол.

7.10.5 Экзамен при собеседовании по выполненной практической работе оценивают как результат практического экзамена в соответствии с утвержденной методикой оценки практического экзамена, утвержденной головным органом по аттестации для конкретного метода НК и/или РшК и под конкретные объекты контроля.

7.10.6 Практический экзамен кандидатов на уровни компетентности БПВЗ и СПВЗ для НК оценивают сравнением полученных кандидатом результатов с паспортом на экзаменационный образец, а для РшК сравнением полученных кандидатом результатов с данными стандартных образцов по стандарту на соответствующий метод контроля.

При оценке результатов на собеседовании учитывают следующие критерии:

а) знание средств НК (выбор, установка, настройка) или РшК;

б) технология проведения контроля, включая:

— выбор технологии и определение рабочих параметров (для уровня компетентности СПВЗ);

— подготовка к контролю;

— выполнение контроля и обработка результатов;

— оформление результатов контроля;

в) разработка технологической карты контроля кандидатами на уровень компетентности СПВЗ.

Протокол оценки практического экзамена должен включать основные параметры оценки, в том числе перечисленные выше, а результаты должны оформлять экзаменаторы в баллах (или процентах) в конце собеседования.

Какое утверждение соответствует требованиям к оценке компетентности и подготовки персонала

Есть показатели, которые легко измерить:

• количество продаж,
• сделок,
• выполненные KPI.

Но как «измерить» уровень общения с клиентами и коллегами, умение управлять командой и работать в стрессовых ситуациях? Популярный инструмент — метод 360 градусов. Он дает всестороннюю оценку уровня компетенций сотрудников и позволяет строить планы развития в нужном направлении. В итоге выигрывают как сотрудники, так и бизнес.

В разных компаниях могут использоваться различные модификации метода.

Например, к оценке привлекаются клиенты, а при необходимости — и если это обусловлено функциональной ролью сотрудника — группа внутренних заказчиков. Так, если в круговом опросе 360 участие принимают руководители, подчиненные, коллеги и сам специалист, то, к примеру, в 180 — только сотрудник и его руководитель.

Плюсы и минусы метода

К преимуществам можно отнести:

1. Возможность сбора полной обратной связи от разных групп оценивающих.
2. Проведение индивидуальных встреч по итогам опроса.

К примеру, мы в своей практике используем персональные отчеты для сотрудников, разбираем и обсуждаем с ними результаты — и затем составляем план развития soft-компетенций.

Пожалуй, главный недостаток метода 360 — субъективность результатов, ведь коллеги оценивают друг друга лишь по тем ситуациям, в которых они пересекаются по работе.

Могут возникать прецеденты, когда опрос используется как инструмент для излишней похвалы, поощрения из желания угодить. Зачастую это характерно для оценки подчиненными своих руководителей, в том числе из-за страха «штрафных санкций», если баллы окажутся недостаточно высокими.

Может сложиться и обратная ситуация, когда коллеги за счет опроса пытаются свести какие-то личные счеты.

Мы в компании с этим успешно боремся:

• регулярно проводим обучающие вебинары,
• рассказываем, что собой представляют методы 360 и 180,
• какие принципы заложены в их основу.

Кому и как использовать такую оценку

Выбор между 360 и 180 зависит от:

1. Целей компании.
2. Внутренней иерархии.
3. Динамичности процессов.

К примеру, мы используем оба вида оценки:

• Для бэк-офиса — бухгалтерии, отдела кадров, коммерческого отдела и сотрудников сервисных проектов — у нас применяется метод 360. Внутренние процессы этих подразделений менее подвержены частым изменениям, поэтому мы можем на протяжении чуть более долгого периода наблюдать развитие их компетенций.
• В оценке 180 принимают участие сотрудники, которые работают на проектах наших партнеров. Так как они могут переходить из команды в команду, нам интересно проводить для них более легкую версию оценки с участием представителей заказчиков. Опрос в этом случае содержит намного меньше вопросов и проводится чаще, чем 360.

В каких случаях оценка не подходящий инструмент

• Не стоит использовать результаты оценки 360 для принятия кадровых решений и материальных поощрений

В этом случае сотрудники будут завышать баллы, заранее договорившись друг с другом. Результаты опроса должны быть только мотивацией для повышения личной эффективности и роста компетенций.

• Не рекомендую применять метод в период кризисов

В момент нестабильного эмоционального состояния персонала оценка может быть просто неэффективна.

• Метод не годится, если сотрудник еще не прошел испытательный срок, так как пока слишком мало ситуаций, в которых он мог себя проявить

Как часто нужно проводить оценку компетенций

Частота проведения опросов зависит от динамичности компании. Для стабильных подразделений достаточно применять оценку раз в год.

Чаще не имеет смысла, так как не будут видны изменения.

Если же сотрудники часто переходят с проекта на проект и руководителям хотелось бы получать обратную связь об их работе в каждой команде, рекомендую использовать опросы так часто, как это необходимо.

Какие навыки и компетенции помогает оценить метод

С помощью опросов 360 и 180 оценивают все виды компетенций:

1. soft skills;
2. hard skills;
3. управленческие компетенции.

В рамках 360 мы сейчас оцениваем преимущественно soft skills:

• ориентация на результат,
• работа в команде.

И еще берем во внимание управленческие компетенции:

• Развитие сотрудников.
• Делегирование.

А вот оценить чистые hard skills оказалось достаточно сложно с той шкалой, которую мы используем — будем пробовать менять формулировки. Например, при оценке рекрутеров навыки работы с рынком труда заменим на анализ и умение работать с информацией.

Как проходит оценка

Для автоматизации процесса оценки 360 и сведения результатов в отчеты мы используем Jira и Power BI.

Опрос проводится с помощью анкеты, содержащей:

• название и описание компетенций;
• индикаторы компетенций — конкретные поведенческие проявления, которые компания хочет видеть у сотрудника в его роли;
• шкалу оценивания.

Мы используем шестибалльную шкалу. Она ориентирована на то, как часто сам сотрудник и оценивающие его люди фиксируют описанное в индикаторе поведение.

Например, при оценке руководителей работаем с компетенцией «Делегирование и контроль».

В качестве индикаторов для нее используем такие параметры:

• Распределяет задачи между сотрудниками с учетом их возможностей, знаний и навыков, загрузки, специфики деятельности.
• Определяет и доносит до сотрудников желаемый результат, сроки выполнения, точки контроля.
• Контролирует результаты работы сотрудников.
• Знает статус по задачам и процессам внутри своего подразделения.

После обработки результатов первое, на что обращаем внимание, — есть ли разрыв между оценками от разных групп по разным индикаторам.

Например, руководитель поставил себе высокий балл за «Развитие сотрудников», его вышестоящее начальство — тоже, а вот от подчиненных оценка отличается на 2 и больше балла. Мы видим, что эта компетенция — так называемое «слепое пятно» для руководителя. Он не понимает, что коллеги и подчиненные чувствуют недостаток заинтересованности в их развитии.

В такой ситуации рекомендуем:

• чаще проводить индивидуальные встречи с сотрудниками,
• общаться с ними не только формально через почту, но и проводить регулярные видеозвонки, или общаться лично,
• использовать механизмы обратной связи, объяснять, по каким правилам она должна проходить.

Какие могут быть ошибки в ходе оценки

При выборе оценивающих сотрудник не соблюдает баланс между разными группами

Например, может указать слишком много коллег и мало подчиненных, или наоборот. А то и вовсе выбирает только одного человека и считает, что этого достаточно.

На этот случай у нас предусмотрены две контрольные точки:

1. сначала список оценивающих согласовывается непосредственным руководителем;
2. далее его утверждает специалист по оценке HR-подразделения.

Мы дважды проверяем, насколько компетентно выбраны для опроса коллеги и подчиненные и насколько полную картину можно будет получить по итогам оценки.

Во время заполнения анкеты сотрудник неправильно прочел или понял индикатор

Чтобы в дальнейшем не было таких ситуаций:

• Проводим встречи по обратной связи и обучающие вебинары, где рассказываем о критериях оценивания.
• Вместе с сотрудником проходимся практически по каждому индикатору, разбираем, анализируем и объясняем, как его точно понимать.
• Стараемся сделать анкеты максимально однозначными и улучшаем их качество, удаляя дублирующиеся индикаторы.

И еще в целом проводим всестороннюю работу для повышения эффективности опроса и уменьшению количества ошибок в нем.

Как мотивировать сотрудников проходить оценку

1. Проводить обучающие вебинары, на которых рассказывать об индивидуальном подходе и ценности результатов опроса для развития сотрудника.
2. Привлекать к обратной связи руководящий состав. Если сотрудник чувствует, что руководитель заинтересован в его развитии, то будет иначе относиться к опросу и понимать ценность такого метода.
3. Проводить работу с руководством. В том числе рассказывать, как правильно давать обратную связь по коллегам и подчиненным.
4. Вместе с сотрудником и его руководителем составлять индивидуальный план развития.
5. На основании результатов опросов формировать целевые программы развития, включающие внешние тренинги и внутренние обучения. Они вызывают интерес у сотрудников и дополнительно мотивируют проходить оценку.

Как это работает на практике

В нашей компании опросы по методу 360 были запущены чуть больше года назад, а оценке 180 нет еще и года.

Первые выводы, которые мы для себя сделали, касались самой методологии и моделей компетенций. Так как в конце 2021 года требовался быстрый запуск оценки 360, выбор был сделан в пользу «коробочных» решений — готовых моделей компетенций для разных ролей.

Спустя полгода, когда половина сотрудников уже прошла оценку, пришло понимание, что многие модели не соответствуют нашим требованиям, а результаты оценки не всегда отражали действительность.

Разбирая с сотрудниками их восприятие компетенций и принципы оценивания, мы понимали, что необходим перезапуск системы оценки, чтобы в дальнейшем она не превратилась в формальную процедуру и не вызывала отторжения. Поэтому со второй половины 2022 года мы начали пересматривать и обновлять модели компетенций.

Первые результаты работы над ошибками появились уже в конце года. К примеру, по итогам опроса 360 в группе «Подчиненные» было видно, что руководители редко проводят с ними индивидуальные встречи и мотивирующие беседы вне общих собраний или рабочих встреч.

Это стало неожиданностью для руководителей, но благодаря обратной связи удалось обозначить соответствующую зону роста.

Были составлены индивидуальные планы развития для каждого функционального руководителя, которые включали:

• обучение по развитию и мотивации подчиненных,
• задачи по укреплению взаимодействия с ними.

Уже через пару месяцев улучшились управление и командная эффективность. Сотрудники стали чувствовать себя более вовлеченными, понимают, что необходимо сделать для достижения лучших результатов и иначе оценивают свою работу.

По методу 180 мы сделали для себя выводы и сейчас:

1. Переделываем опросник, так как в текущей версии шкалы для сотрудника и руководителя воспринимаются участниками по-разному, и это затрудняет сопоставление результатов.
2. Добавляем новые вопросы, связанные с оценкой потенциала и результативности, чтобы понимать, как воспринимаются специалист и его работа на проекте.

На основании опросов 180 мы часто получаем рекомендации от заказчиков по дальнейшему профессиональному развитию сотрудников и подбираем необходимое обучение. Это может быть работа с новым типом базы данных, углубление экспертизы в области машинного обучения, посещение профильных конференций.

Что нужно сделать, если вы хотите внедрить метод 360: резюме

• Оцените, как часто у вас происходят изменения внутри компании. От этого будет зависеть периодичность оценки персонала.
• Определите, какие навыки и компетенции сотрудников вам важно регулярно оценивать.
• Подготовьте анкету с названием и описанием компетенций, индикаторами и балльной шкалой.
• Определите формат обратной связи для участников оценки.
• Для исключения ошибок, субъективности и повышения мотивации сотрудников проведите обучающие мероприятия и работу с руководством. В дальнейшем это необходимо делать регулярно.
• По итогам опросов обязательно давайте обратную связь, составляйте индивидуальные планы и программы развития персонала.
• Не используйте результаты оценки для принятия кадровых решений в кризисных ситуациях и до конца испытательного срока новичков.
• Периодически проверяйте формулировки компетенций и индикаторов на предмет дублирования, неоднозначности или сложности оценки конкретных навыков.

Фото на обложке: Shutterstock / LeaDigszammal

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!