Если лишили выплат за напряженность куда обращаться

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1431351 вакансия , 64754209 резюме , 2043943 компании и за неделю 3992602 приглашения

Может ли работник оспорить невыплату ему премии?

Противоречия Трудового кодекса: премия – зарплата или поощрение?

Своевременная и полная выплата зарплаты – одно из основных требований трудового законодательства. Начислять ее необходимо как минимум каждые полмесяца. А вот вопрос выплаты премии не так однозначен.

С одной стороны, ст. 129 ТК РФ относит премию к заработной плате, которая может включать, помимо вознаграждения за труд, еще и компенсационные и стимулирующие выплаты. Последние как раз и подразумевают премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера. С другой стороны, ст. 191 ТК РФ говорит о премии как о поощрении, условия которого определяются в локальных нормативных актах (ЛНА) компании.

Минтруд: выплата премии не является обязанностью работодателя

Минтруд и другие ведомства не раз уточняли, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя. Что прописано в локальных нормативных актах компании, то и необходимо соблюдать.

Практика подтверждает обязательность выполнения работодателем требований, зафиксированных в ЛНА компании, в том числе в Положении о премировании. Например, в этом документе может быть сказано, что:

• премия выплачивается по инициативе работодателя;
• решение о премировании принимает генеральный директор, и он же определяет размер премии;
• максимальный размер премии устанавливается трудовым договором с работником;
• решение о выплате премии принимается на основе служебных записок руководителя и др.

Подобные формулировки часто включают в ЛНА, чтобы компании было проще отстоять свою позицию в случае спора с работником.

Неоднородность судебной практики: выплачивать премию после прекращения трудового договора или нет?

Еще один важный аспект – наличие трудовых отношений. В ЛНА может быть прописано правило: если на дату принятия решения о премировании трудовой договор расторгнут, премию можно не выплачивать. Такой подход поддерживают и суды (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 февраля 2021 г. по делу № 88-398/2021, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. по делу № 88-7662/2020).

Но тут есть риск: все же суд может посчитать невыплату премии ухудшением положения работника по сравнению с тем, что установлено законом. В таком случае эту норму ЛНА нельзя будет применять. Некоторые суды считают, что прекращение трудового договора не лишает работника прав на вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты за время, которое он фактически отработал. Лишение такого права рассматривается как дискриминация, так как человек ставится в неравное положение с действующими работниками, которые отработали это же время и получили бонус (определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23 января 2020 г. по делу № 88-1226/2020 и от 12 мая 2020 г. по делу № 88-5464/2020).

Какое решение может принять суд?

Еще до суда усмотреть нарушение может ГИТ в ходе проверки. Штраф инспекция не наложит, так как споры о невыплате премии относятся к индивидуальным трудовым спорам. Но передать информацию «дальше» сможет.

Работодатель не обязан выплачивать премию. Однако нельзя исключать, что работник обратится в суд. На это ему дается год (ст. 392 ТК РФ). Причем он будет вправе требовать не только премию, но и компенсацию за задержку выплаты и причинение морального вреда (ст. 236, 237 ТК РФ).

Какое решение примет суд – сказать сложно. Но в любом случае работодателю следует перепроверить внутренние документы, где указаны правила выплаты премий. В первую очередь нужно просмотреть Положение о премировании. Все формулировки в документе должны быть основаны на том, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя. Там же должны быть прописаны условия и правила ее получения. Тогда, если работник обратится в суд, у компании будет больше шансов отстоять свою правоту.

Как правильно лишить работника премии по ТК РФ: процедура в 2023 году

Лишение премии является одним из мер дисциплинарного воздействия на работника. В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) подробно описаны условия и процедура, при которых работник может быть лишен премиальных выплат. Такое лишение может быть применено в случаях нарушения трудовой дисциплины или при наличии указанных в законе обстоятельств.

Если работник допустил серьезные нарушения, руководитель предприятия или организации может принять решение о депремировании или отказе в премии. Данное решение принимается приказом, в котором перечисляются конкретные нарушения, совершенные работником. Важно отметить, что лишение премии должно быть законным и соответствовать положениям трудового законодательства.

Когда работодатель выносит решение о лишении работника премии, необходимо составить письменное уведомление, в котором подробно описаны нарушения, совершенные работником. Это может быть записка или инструкция, но важно, чтобы работник был ознакомлен с ее содержанием.

В 2023 году лишение премии для работника будет считаться законным в случае, если будет соблюдена процедура, установленная ТК РФ, и работник будет ознакомлен с запиской о лишении премии. Данное дисциплинарное воздействие будет применяться только в случаях, когда нарушения работника являются серьезными и могут повлечь за собой увольнение по обстоятельствам, перечисленным в трудовом законодательстве.

Таким образом, лишение премии является мерой дисциплинарного воздействия на работника, но должно быть совершено в строгом соответствии с ТК РФ. Руководитель организации не может произвольно лишить работника премии, а должен соблюдать требования закона и уведомить работника о причинах и последствиях такого лишения. При этом, лишение премии должно считаться служебной обязанностью и не может быть противозаконным действием.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Вопрос лишения работника премии является важным и требует соблюдения соответствующих процедур и правил. Если работник был лишен премии без нарушения трудового законодательства, то такое депремирование будет считаться законным. Однако, есть ряд случаев, когда лишение премиальных будет считаться противозаконным.

Во-первых, если законодательство (ТК РФ) не предусматривает возможность лишения премии в конкретной ситуации, то такое лишение будет незаконным. Например, если работник выполнил все условия, необходимые для получения премии и не нарушил трудовую дисциплину, то лишить его премии без обоснованных причин нельзя.

Во-вторых, лишение премиальных может быть незаконным, если работодатель не соблюдает процедуру ознакомления работников с инструкцией о депремировании. В соответствии с ТК РФ, работник должен быть ознакомлен с инструкцией о депремировании и получить письменное уведомление о возможном лишении премии в случае нарушения трудовых обязанностей. Если такая процедура не была соблюдена, то лишение премиальных будет незаконным.

В-третьих, если работнику была вынесена дисциплинарная записка или дисциплинарное предупреждение за нарушение трудовой дисциплины, это не автоматически означает, что он должен быть лишен премии. Лишение премий должно быть обосновано и прописано в дисциплинарном приказе. Также работнику должны быть предоставлены возможности для защиты своих интересов и представления своих аргументов.

Наконец, незаконным будет лишение премий в тех случаях, когда работник отработал полный срок, выполнил свои трудовые обязанности качественно и своевременно, а работодатель без веских причин отказывается выплачивать премии. В данном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав.

Кого нельзя лишать премии?

При лишении работника премии необходимо строго соблюдать требования Трудового кодекса РФ. Не каждое нарушение может являться основанием для депремирования, и важно знать, кого нельзя лишать премии в 2023 году.

В первую очередь, необходимо отметить, что лишение премии должно соответствовать требованиям трудового законодательства. Дисциплинарное взыскание, такое как лишение премиальных выплат, должно быть проведено в соответствии с процедурой, предусмотренной ТК РФ. Это означает, что приказ о лишении премии должен быть составлен в письменной форме и обязательно ознакомлен с работником.

Также необходимо знать, что лишение премии может осуществляться только в случаях применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ или иными нормативными актами предприятия. Если такое дисциплинарное взыскание не было применено, то лишение премии является противоправным.

Список нарушений, за которые нельзя лишить работника премии, может быть установлен инструкцией по дисциплине или трудовым договором. Если в них не указано, что депремирование возможно за совершение определенного нарушения, то работнику не может быть лишена премия.

Важно помнить, что лишение премии не может считаться обязательным мероприятием. Работник имеет право на премию, если не совершил нарушений и выполнил свои трудовые обязанности в полном объеме.

Также следует учесть, что лишение премии должно происходить пошагово, с предварительным ознакомлением работника с запиской о дисциплинарном взыскании и предоставлением ему возможности выразить свое мнение. Только после этого можно составить приказ о лишении работника премии.

Выводя наши мысли, необходимо подчеркнуть, что лишение работника премии без весомых на то оснований может быть противозаконным и нарушать его трудовые права. Поэтому в случае возникновения вопросов о лишении премии необходимо обратиться к законодательству и консультанту по трудовому праву.

Когда и за что можно лишить премии по ТК РФ: условия и порядок

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник может быть лишен премии, если у него имеются нарушения трудовой дисциплины. Лишение премии может произойти, если работник нарушил трудовые обязанности или допустил противозаконное действие. Также причиной для лишения премии может быть невыполнение работником своих должностных обязанностей.

Однако премиальные выплаты не могут быть удержаны у работника без основательной причины. Для этого необходимо составить соответствующую записку, в которой указать конкретное нарушение или противозаконное действие. Записка должна быть составлена в письменной форме и передана работнику для ознакомления. После этого работодатель имеет право принять решение о лишении премии.

Порядок лишения премии также регламентируется инструкцией о дисциплинарной ответственности. В этом документе указывается, какие нарушения считаться дисциплинарными и какие санкции могут быть применены в отношении нарушителя. Следует отметить, что премия может быть лишена только в случаях, предусмотренных законом или коллективным договором.

В 2023 году работник может быть лишен премии, только если его действия подпадают под одну из причин, указанных в трудовом законодательстве. И то, лишение премии должно быть законным и основано на документально подтвержденных фактах. Служебная записка о лишении премии должна быть обязательно составлена и передана работнику.

Что такое премия

Премия — это служебная надбавка или дополнительное вознаграждение, которое работник получает сверх основной заработной платы как поощрение за выполнение определенного объема работ или достижение определенных результатов.

Когда премия считается обязательной? В ТК РФ не прописано явное обязательство работодателя выплачивать премию своим сотрудникам, поэтому премия является добровольным поощрением со стороны работодателя. Однако в некоторых случаях наличие премиальных выплат может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах или в индивидуальном трудовом договоре.

Когда можно лишить работника премии или депремировать его? Лишение премии возможно в случаях нарушения работником дисциплин

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Лишение работника премии является дисциплинарным воздействием и может проводиться в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Однако, следует помнить, что лишение премиальных выплат не может быть произведено спонтанно и без уважительных причин.

1. Составить приказ о лишении премии. Приказ должен содержать основания для лишения премии, указание нарушений, которые допустил работник, и ссылку на конкретные статьи Трудового кодекса РФ.
2. Ознакомить работника с приказом о лишении премии. Работник должен подписать документ ознакомления с приказом или отказаться от подписи, но в таком случае необходимо составить акт отказа.
3. Если работник в установленный срок не ознакомился с приказом, либо отказался от подписи, несмотря на предоставленную возможность, уведомить работника письменно о дате и времени повторного ознакомления с приказом.
4. Провести повторное ознакомление с приказом о лишении премии в присутствии двух свидетелей. Записать факт повторного ознакомления в протоколе, который должен быть подписан всеми присутствующими.
5. В случае нарушения работником трудовой дисциплины, составить служебную записку, в которой указать дату, место, время и суть нарушения. Служебная записка должна быть подписана работником и составителем.
6. Подать жалобу на работника в орган трудового надзора, если нарушения работником являются систематическими и продолжаются после проведенного дисциплинарного воздействия.

Необходимо помнить, что лишение премии работника в противозаконных случаях может быть признано незаконным, и работодателю предъявят требования о восстановлении правонарушенной работником премии. Поэтому при лишении премии необходимо строго соблюдать все процедуры и требования Трудового кодекса РФ.

Приказ о депремировании за нарушение трудовой дисциплины: законен или нет

Когда такое или в каких случаях может быть лишение работника премии пошаговая инструкция ТК РФ в 2023 году? И правомерно ли применять депремирование в случае нарушения трудовой дисциплины? Что считаться противозаконным депремированием и что не считается?

Законен ли приказ о лишении премии в связи с нарушением трудовой дисциплины, и как его можно составить? Нельзя лишать работника премиальных выплат без дисциплинарного взыскания? Какую роль играет записка о лишении премии? Можно ли депремировать работника без ознакомления с приказом о лишении?

Премии в рамках трудового договора считаются добровольным условием. То есть работодатель самостоятельно определяет условия и порядок выплаты премий. Однако, в случае нарушения трудовой дисциплины работником, в соответствии с ТК РФ, работодатель вправе применить депремирование. Депремирование – это лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Для того чтобы депремирование было законно, необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, депремирование должно осуществляться в соответствии с инструкцией о премии. То есть работодатель должен четко определить критерии и условия депремирования, которые будут применяться при нарушении трудовой дисциплины.

Во-вторых, приказ о депремировании должен быть вынесен в письменной форме и подписан работодателем или уполномоченным на то лицом. Приказ должен содержать конкретные обстоятельства нарушения дисциплины, а также указание на то, какие именно виды премии лишаются.

В-третьих, работник должен быть ознакомлен с приказом о лишении премии и подтвердить получение уведомления. Ознакомление может осуществляться путем вручения под роспись, отправки уведомления по электронной почте или другими средствами, позволяющими установить факт ознакомления.

Важно отметить, что депремирование не является обязательной мерой и может применяться работодателем по своему усмотрению. Однако, при его применении необходимо соблюдать требования закона, чтобы избежать конфликтов и возможных судебных претензий со стороны работников.

Депремирование

Компания или ИП, которые начисляют сотрудникам премии, могут их депремировать — частично или полностью лишить премии при определенных условиях.

В отличие от замечания, выговора или увольнения депремирование — это не мера дисциплинарного взыскания. За что лишать сотрудников премии, работодатель решает сам. Он прописывает порядок депремирования в локальном нормативном акте и знакомит с ним работников.

Руководитель сети магазинов автозапчастей поставил работникам план продаж. При продаже в месяц от 400 000 ₽ каждый сотрудник получает премию 10% от суммы. При продаже от 200 000 ₽ премия — 5%. При продаже меньше чем на 200 000 ₽ сотрудник не получает премию — только чистый оклад. Все эти условия прописаны в положении об оплате труда сети, работники с ними ознакомились.

Если сотрудник одного из магазинов в месяц продаст автозапчасти на 150 000 ₽, его не лишат зарплаты. Ему выплатят оклад, но не дадут премию 5% — вот что такое депремирование.

Рассказываем, когда уместно применять депремирование и как могут наказать руководителя, если он незаконно лишит сотрудника премии.

Зачем нужно депремирование

Чаще всего депремирование используют для поддержания дисциплины. Допустим, каждый сотрудник знает, что может лишиться части ежемесячной премии из-за того, что опоздает на 15 минут. Поэтому он старается приходить вовремя.

Также депремирование помогает руководителям мотивировать сотрудников на активность.

Цех предлагает швеям изготавливать 125 платьев в месяц. Если они сделают 150 платьев в месяц и при этом не потеряют в качестве, то получат премию в размере оклада.

Не всегда депремирование помогает в работе бизнеса. Например, может развиться нездоровая конкуренция в коллективе из-за страха потерять дополнительную выплату. Сотрудники начнут переманивать клиентов друг у друга вместо того, чтобы искать новых.

Еще хуже, когда работник не понимает, почему его депремировали. Он начинает злиться на руководителя. В итоге между ними может возникнуть конфликт, что может привести к увольнению.

За что можно депремировать сотрудника

В трудовом кодексе нет конкретных рекомендаций, за что можно депремировать сотрудника. Работодатель сам решает, какие проступки работников станут причиной для лишения их премии.

Депремировать можно за то, что сотрудник:

• не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. Например, опаздывает на работу в течение 2—3 дней или вовсе не появляется без уважительной причины;
• не соблюдает правила охраны труда;
• не выполняет утвержденные планы и нормы, что сказывается на общих результатах компании или ИП;
• причинил материальный ущерб организации;
• получил жалобу от клиента;
• не выполняет обязанности и игнорирует приказы начальства;
• разгласил коммерческую тайну.

Работодатель должен перечислить основания для депремирования в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда или в положении о внутреннем трудовом распорядке. Важно веско аргументировать причины депремирования, следуя определенным правилам:

1. Мера наказания должна соответствовать нарушению. Например, нельзя лишить квартальной премии за то, что человек дважды опоздал на 10 минут.
2. Для равных по должности сотрудников должна быть единая система условий для частичного или полного депремирования.
3. Личные причины не должны влиять на депремирование работника. Нельзя лишать кого-то премии просто потому, что человек не нравится, иначе сотрудник сможет оспорить это в суде.

По закону депремирование можно применить вместе с дисциплинарным взысканием за одно и то же нарушение. То есть если сотрудник получил выговор за ежедневные опоздания на работу в течение месяца, его можно за это же лишить премии.

Как депремировать работника

Законом порядок депремирования не установлен, но можно действовать по тем же правилам, что и при оформлении дисциплинарного взыскания.

Шаг 1. Составить акт или докладную записку. В документе начальник отдела, руководитель компании или ИП указывает причины депремирования.

Шаг 2. Предложить сотруднику написать объяснительную. В ней он рассказывает о произошедшем и поясняет, почему не выполнил свои обязанности или нарушил дисциплину. Если подчиненный не хочет писать объяснение, в его присутствии нужно составить акт об этом при двух свидетелях, которые распишутся в документе.

Шаг 3. Передать в отдел кадров или бухгалтерию акт о нарушении и объяснительную записку. На основании этих документов работнику не начислят премию. Оформлять депремирование с помощью отдельного приказа не обязательно. Можно просто не включать данные сотрудника, которого лишают премии, в приказ о начислении очередной премии.

Иногда работодатель хочет подчеркнуть меру наказания. Тогда можно составить приказ о депремировании в свободной форме и указать в нем условия для начисления и отмены премии. Если составили приказ, его нужно подписать руководителю компании или ИП и депремированному сотруднику.

Приказ о депремировании заполняется по желанию работодателя в свободной форме

Может ли работник оспорить депремирование

Сотрудник может подать в суд в течение трех месяцев после того, как ознакомился с приказом о депремировании. Чтобы доказать незаконные действия руководителя, он должен запросить у работодателя копии документов и предоставить их в суд. Понадобятся копии:

• положения об оплате труда и премировании или аналогичного локального нормативного акта;
• акта или докладной записки о причинах лишения премии;
• приказа о начислении премий, в котором нет работника или его сумма премии меньше, чем у коллег;
• приказа о депремировании, если издавали его;
• объяснительной записки работника о невыполнении трудовых обязанностей или нарушении дисциплины.

Суд рассмотрит доказательства истца и ответчика и решит, было ли депремирование законным.

Как могут наказать за незаконное лишение работника премии

Если суд признает, что работодатель лишил сотрудника премии незаконно, в дело вступает трудовая инспекция. Она проведет проверку предприятия и подтвердит нарушения или их отсутствие.

Работодатель несет ответственность за незаконное лишение премии. По мотивам решения суда трудовая инспекция может вынести ему предупреждение или наложить на него штраф.

Штраф за занижение оплаты труда из-за незаконного депремирования	Штраф за повторное занижение оплаты труда из-за незаконного депремирования
ИП и малое предприятие	От 1000 до 5000 ₽	От 10 000 до 20 000 ₽
Должностные лица	От 10 000 до 20 000 ₽	От 20 000 до 30 000 ₽ или дисквалификация на 1—3 года
Средние и крупные компании	От 30 000 до 50 000 ₽	От 50 000 до 100 000 ₽

Если работник выиграл суд, работодатель также будет должен компенсировать ему материальный и моральный вред и все судебные расходы.