Аутстаффинг VS Аутсорсинг: как законно привлечь к работе внештатного сотрудника
Когда речь идет о привлечении компанией трудового ресурса другой фирмы, то говорится о так называемом заемном труде, классическая структура которого предполагает наличие трех субъектов: компанию, работника, работающего у нее по трудовому договору и третье лицо – организацию, привлекающую этого работника для выполнения у него трудовых функций.
Ни определение аутсорсинга, ни аутстаффинга, в законе не содержатся, как нет однозначного понимания этих терминов среди ученых и на практике. В научной литературе под аутсорсингом часто понимается передача хозяйствующим субъектом по гражданско-правовому договору (обычно оказания услуг) определенного вида деятельности компании другой организации. Под аутстаффингом обычно подразумевается передача работников организации другой фирме для того, чтобы сотрудники были оформлены в штате новой компании и потом предоставлены первой (так называемое выведение сотрудников за штат).
Среди российских исследователей, государственных деятелей, представителей сторон трудовых отношений велись жаркие споры о том, можно или нельзя «занимать» работников, как это сделать оптимально для обеих сторон отношений. В 2016 году Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» заемный труд был запрещен. Однако этим же законом в трудовом законодательстве была закреплена конструкция предоставления персонала, по которой можно направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее – принимающая сторона), для выполнения работниками только определенных их трудовыми договорами трудовых функций.
Действующее регулирование
Регулирование предоставления персонала на сегодня незначительное: статья 18.1 в ФЗ «О занятости населения» и 5 статей главы 53.1. в Трудовом Кодексе. В чем же особенность данной конструкции и как она работает?
Предоставлять персонал можно только в определенных случаях, специальными субъектами и при соблюдении ряда условий. Работников может направлять к другому работодателю временно либо частное агентство занятости, либо юридические лица, не являющиеся таковыми (далее – направляющая сторона). Последним разрешено предоставлять работников только их аффилированным лицам, либо сторонам акционерного соглашения.
К частному агентству занятости предъявляются следующие требования для его аккредитации (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»):
- уставный капитал от 1 миллиона рублей;
- отсутствие задолженности по налогам и сборам;
- руководитель такого агентства должен иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее 2 лет за последние 3 года, у него должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
При заключении договора с таким агентством следует проверять указанные условия во избежание рисков. Работник может направляться к другому работодателю частным агентством занятости только в случаях, указанных в законе. Можно привлечь персонал, если:
- временно увеличился объем оказываемых услуг или производства (не больше 9 месяцев);
- для исполнения обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 341.2. Трудового Кодекса РФ);
- физическому лицу в целях личного обслуживания.
Отдельно предусмотрено, что лиц, которым необходима социальная поддержка, можно направлять частным агентством занятости к другому работодателю во всех случаях, когда возможно заключение срочного трудового договора. Других случаев законом не предусмотрено, зато очень много ситуаций, в которых закон прямо запрещает направлять работника. Например, если замещается сотрудник, занятый на работах с вредными условиями труда (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»).
При направлении работника, с ним заключается трудовой договор, а также дополнительное соглашение каждый раз при его направлении в другую организацию, где содержится вся необходимая информация о принимающей стороне.
Направление персонала юридическими лицами, не являющимися частными агентствами занятости, будет регулироваться специальным законом (ст. 341.3. Трудового кодекса РФ), разработанным Минэкономразвития (прим. ред. — пока еще не принят). То есть на сегодняшний день для направления персонала не частными агентствами занятости предусмотрено больше «свободы», однако во избежание каких-либо рисков, следует ориентироваться на общие положения трудового законодательства о предоставлении персонала, а также на нормы, установленные для предоставления персонала частными агентствами занятости, чем руководствуются и суды.
Работники предоставляются принимающей стороне по соглашению предоставления персонала. По своей природе – это гражданско-правовой договор, обязательным условием которого должна быть закрепленная обязанность принимающей стороны соблюдать трудовое законодательство, обеспечивать безопасные условия и охрану труда (ст. 18.1. ФЗ «О занятости населения в РФ»). Законом установлено, что оплата труда такого работника должна быть не меньше работников принимающей организации (имеющей такую же квалификацию и выполняющей такие же функции) (ст. 341.1. ТК). И направляющая, и принимающая стороны несут субсидиарную ответственность за невыплату всех причитающихся работнику выплат (ст. 341.5. ТК).
Что лучше выбрать
Несмотря на то, что получить такие экономические выгоды, как до запрета заемного труда, компании не получится, возможность гибкого управления трудовыми ресурсами, уменьшение организационных и финансовых издержек на трудоустройство и увольнение работников, отсутствие необходимости социальных выплат, позволяют говорить о том, что такая конструкция может быть интересна для бизнеса.
Получается, что аутстаффинг как отдельная конструкция формально запрещена, так как подпадает под определение заемного труда, но привлечь персонал от другого работодателя можно через вышеописанную легальную конструкцию предоставления персонала.
Что касается аутсорсинга, то на практике данная конструкция широко используется через гражданско-правовые договоры оказания услуг. Но здесь услуги оказывает сама компания, в связи с чем эта конструкция по своей сути не является заемным трудом.
Риск признания отношений трудовыми и связанные с этим последствия для компании – это риск, который существует на практике. Ответственность за нарушение норм о запрете заемного труда и о предоставлении персонала установлена ст. 5.27. КоАП, специальной ответственности законом не установлено.Таким образом, законодатель запретил заемный труд, но закрепил предоставление персонала, которое работает на практике, и, в случае соблюдения установленных законодательством норм, может принести работодателю выгоду.
Как соотносятся аутсорсинг аутстаффинг и заемный труд
(введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) — направление временно работодателем (далее также — направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.
5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
7. Федеральный государственный контроль (надзор) за выполнением частным агентством занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) осуществляется федеральным органом исполнительной власти, на который возложены функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за выполнением частным агентством занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) является соблюдение частным агентством занятости обязательных требований, установленных пунктами 6 и 8 настоящей статьи. Организация и осуществление федерального государственного контроля (надзора) за выполнением частным агентством занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) регулируются Федеральным законом от 31 июля 2020 года N 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации». Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за выполнением частным агентством занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) утверждается Правительством Российской Федерации. Оценка выполнения частным агентством занятости обязанностей по трудовым договорам, заключенным с работниками в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала), осуществляется в рамках федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
(п. 7 в ред. Федерального закона от 11.06.2021 N 170-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.
9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.
10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.
11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
(в ред. Федерального закона от 29.07.2017 N 235-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
13. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:
1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.
14. Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).
К вопросу о соотношении заемного труда, аутсорсинга и аутстаффинга Текст научной статьи по специальности «Право»
В статье рассматривается соотношение заемного труда и аутсорсинга и аутстаффинга . Отмечены признаки, отличающие указанные понятия. Проанализированы иные правовые конструкции, являющиеся альтернативой заемному труду . Проанализированы позиции ученых и практиков относительно возможности применения заемного труда , аутстаффинга и аутсорсинга .
Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Чернова Г.Ш., Пономарева Е.В.
Текст научной работы на тему «К вопросу о соотношении заемного труда, аутсорсинга и аутстаффинга»
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
В процессе анализа законодательства, отметим, что выделяются следующие правовые и идейно-психологические гарантии позитивного влияния органов внутренних дел на реализацию правовой политики государства: ограничение политических прав и свобод сотрудников органов внутренних дел; право сотрудников органов внутренних дел не выполнять явно противозаконные приказы и распоряжения; право Министра внутренних дел как члена Правительства Российской Федерации давать правовую оценку политическим решениям, касающимся деятельности органов внутренних дел; прокурорский надзор и ведомственный контроль за законностью деятельности органов внутренних дел; правовое воспитание сотрудников органов внутренних дел, их осознанная ориентация на приоритет прав и свобод личности. Список использованной литературы:
1. Горшенева И. А. Полиция в механизме современного государства (теоретико-правовые аспекты): Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2002.
2. Ланцова О. М. Органы внутренних дел как структурный элемент правоохранительной системы России (теоретико-правовой аспект). Дисс. . канд. юрид. наук. СПб., 2003.
3. Левченкова Е. А. Правовая политика государства и ее приоритеты в сфере правоохранительной деятельности органов внутренних дел (теоретико-правовой аспект). Дис. . канд.юрид.наук. СПб., 2004.
4. Нижник Н.С., Папырин В.В. Законность как социоюридический феномен: Монография. СПб., 2012.
5. Рахимов Р. А., Хабибулин А. Г. Политическая власть и право: проблемы семиотического анализа // Правоведение. 2000. № 2. С. 52-59.
6. Фастов А. Г. Законность в правовом государстве и ее гарантии в деятельности милиции: общетеоретические вопросы. Дис. . канд. юрид. наук, Волгоград. 2000.
© Федоринова Е. А. , 2016
К.ю.н., заместитель начальника кафедры гражданско-правовых дисциплин
Уфимского ЮИ МВД России г. Уфа, Российская Федерация Е.В. Пономарева
К.ю.н., старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин
Уфимского ЮИ МВД России г. Уфа, Российская Федерация
К ВОПРОСУ О СООТНОШЕНИИ ЗАЕМНОГО ТРУДА, АУТСОРСИНГА И АУТСТАФФИНГА
В статье рассматривается соотношение заемного труда и аутсорсинга и аутстаффинга. Отмечены признаки, отличающие указанные понятия. Проанализированы иные правовые конструкции, являющиеся альтернативой заемному труду. Проанализированы позиции ученых и практиков относительно возможности применения заемного труда, аутстаффинга и аутсорсинга.
Заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг.
В последнее время экономическая ситуация в России меняется так быстротечно, что законодательство не всегда поспевает за общественными отношениями. Новым порождением нестабильной ситуации в российском законодательстве явились такие понятия как аутстаффинг и аутсорсинг. Не меньшее внимание на себя обратили изменения, влекущие запрет заемного труда, предусмотренные ст. 56.1 ТК РФ [1],
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
вступившие в силу с 1 января 2016 года. Определимся с терминологией.
В статье 18.1 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" под аутстаффингом понимается — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны[2].
Аутсорсинг (классическая схема) не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя. Ему предоставляются определенные услуги по договору возмездного оказания услуг, как правило, непрофильные для его вида деятельности: ведение бухгалтерского, налогового, кадрового учета, юридическое сопровождение и др[3]. Согласно ст. 56.1 ТК РФ под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Четких границ между аутстаффингом, аутсорсингом и заемным трудом до сих пор нет, поэтому на практике часто происходит их смешение. Поэтому принятые нововведения не способствуют внесению в полной мере ясности в правовое регулирование рынка заемного труда, установив, с одной стороны, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, установив особенности регулирования труда заемных работников отдельной главой 53.1 ТК РФ.
Хотелось бы выделить признаки, разграничивающие понятия аутстаффинга по договору о предоставлении труда работников и перевода к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ), а также аутсорсинга по договору подряда или оказания услуг.
Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала в том, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают. Следовательно, он не выплачивает заработную плату, страховые взносы и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника. А основной смысл перевода работника в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются и возникают отношения с новым работодателем, который и оплачивает страховые взносы, заработную плату и несет иные обязанности, предусмотренные для работодателей [4, с.4]. Также, немаловажным аспектом, обращающим на себя внимание является принудительный характер заемного труда. Передача работника осуществляется без учета их профессиональных способностей, квалификации, транспортной доступности и прочего.
В связи с этим хотелось бы привести нормы Конвенций Международной Организации труда, предусматривающих принцип запрещения принудительного труда. Это один из основополагающих принципов международного и национального трудового права, применяющийся в силу факта членства государств в Международной организации труда, вне зависимости от ратификации соответствующих Конвенций № 29"Относительно принудительного или обязательного труда"[5] и № 105 "Об упразднении принудительного труда" [6].
В смысле Конвенции МОТ № 29 термин "принудительный или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Согласно ч. 2 ст. 4 Трудового кодекса РФ принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). При этом к принудительному труду ч. 2 ст. 4 Трудового кодекса РФ относит труд: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).
Несовершенство трудового законодательства породило множество различных правовых конструкций. В частности, ничто не мешает работодателю применить нормы не трудового, а гражданского права, позволяющие использовать персонал по договорам о предоставлении персонала, договор об оказании услуг, выполнения работ, лизинг (аренду) персонала и т.п.
Хотя среди практикующих юристов не утихали споры о правомерности и этичности подобной практики, суды, тем не менее, признавали легитимность договоров подобного характера.
Что же явилось причинами, порождающими новые явления. Так, по мнению д.ю.н., профессора Н. М. Саликовой нет ничего ужасного в заемном труде. Использование заемного труда очень привлекательно для работодателей, поскольку предоставляет целый ряд преимуществ: снижает налогооблагаемую базу, минимизирует его организационные траты и социальные расходы, дает возможность работодателю гибко реагировать на изменяющиеся условия рынка путем увеличения и сокращения численности персонала в зависимости от потребностей производства"[7, с. 62].
С точки зрения интересов работников приводятся следующие аргументы: сокращение безработицы и повышение экономической эффективности"[8, с.93]. Работники, которые в другой ситуации не могли бы получить вообще никакой работы (например, студенты, которые могут работать лишь несколько часов в неделю в свободное от учебы время), имеют возможность трудоустроиться хотя бы в качестве заемных работников"[9, с.10].
Однако немало аргументов и против заемного труда. Труд заемных работников, как правило, менее квалифицированный, они редко проходят программы повышения квалификации и переобучения. Охрана труда таких работников осуществляется хуже, а также за одну и ту же работу заемные работники получают плату меньше, чем обычный работник, и, кроме того, они лишены разного рода надбавок у данного работодателя. Разобщенность данной категории работников создает благоприятную почву для манипуляций со стороны работодателей"[10, с.10]. Причины распространения аутсорсинга кроются в увеличении оперативности (скорости) и снижении затратности взаимодействия субъектов экономической системы"[11, с.120].
Несмотря на всемирную распространенность аутсорсинга и аутстаффинга проблемы с их применением возникают не только в России, но в других развитых странах, так как интересам работодателей противостоят интересы работника как менее защищенной стороны. Согласимся с мнением Т.Ю. Коршуновой, которая отмечает, что, во-первых, сотрудника нельзя рассматривать как вещь, которую одна компания продает другой, во-вторых, он должен быть защищен определенными гарантиями. Работника нельзя лишать прав, закрепленных в каждом социальном государстве, а именно права на объединение в профсоюзы, права на заключение коллективного договора и т.д"[12, с.60].
И аутсорсинг и аутстаффинг и заемный труд порождение не одного дня и являются следствием нестабильных экономических отношений. Производственный кризис порождает массовую безработицу. Поэтому, на наш взгляд, желание работодателей хоть как-то обеспечить работников занятостью, заслуживает поддержки, пусть и путем заемного труда.
Список использованной литературы:
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. //Российская газета, № 256, 31.12.2001
2. Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации // Собрание законодательства РФ, № 17, 22.04.1996, ст. 1915.
3. Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу № А55-17704/2011.
4. Салдаев Р. Заемный труд под запретом // ЭЖ-Юрист. 2015. № 45. С. 4.
5. Конвенция № 29 Международной организации труда "Относительно принудительного или обязательного труда" (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Ведомости ВС СССР. 2 июля 1956 г. № 13. Ст. 279.
6. Конвенция № 105 Международной организации труда от 25.06.57 г."Об упразднении принудительного труда //Собрание законодательства РФ. 10 декабря 2001 г. № 50. Ст. 4649.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070
7. Саликова Н.М. Заемный труд: что год грядущий нам готовит? // Бизнес, Менеджмент и Право. 2014. № 2. С. 62 — 67.
8. Сойфер В.Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности // Трудовое право. 2010. № 10. С. 93.
9. Лютов Н.Л. Возможности использования сравнительного метода в современном отечественном трудовом праве // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1. С. 10.
10.Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. № 1 (25). С. 120.
11.Коршунова Т.Ю. Осторожно — аутстаффинг! // Кадровик.ру. 2012. № 4. С. 60 — 63.
© Чернова Г. Ш., Пономарева Е. В., 2016
студент 3 курса
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса
г. Владивосток, Российская Федерация
АНАЛИЗ НОРМ УГОЛОВНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА КАК СРЕДСТВА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ КОРРУПЦИИ В РФ НА ПРИМЕРЕ КГБУЗ «СПАССКОЙ ГБ»
В современной России проблема коррупции является одной из наиболее злободневных. Коррупция официально признана системной угрозой безопасности страны. Коррупция и организованная преступность являются наибольшим социальным злом в обществе. В нашей стране в течение многих лет образовывалась благоприятная почва для процветания взяточничества и злоупотребления властью.
Коррупция оказывает разлагающее влияние на все сферы жизни общества: экономику, социальную сферу, политику, она проявляется в самых разнообразных формах и видах. Негативные последствия, порождаемые этим явлением, не только препятствуют прогрессивному, поступательному развитию общества, но и представляют серьёзную угрозу интересам национальной безопасности страны. Коррупция подрывает престиж страны на международной арене, способствует её политической и экономической изоляции. Руководство Российской Федерации, упреждая угрозу, создает государственно-правовой механизм по ее искоренению, относя к важнейшим задачам в данном направлении формирование соответствующих потребностям времени законодательных основ противодействия коррупции.
В российском праве термин «коррупция» долгое время не являлся terminus technicus, т.е. официальной юридической дефиницией. Федеральный закон от 25 декабря 2008 года «О противодействии коррупции» впервые в истории российского права дал легальное определение данному явлению. В статье 1 данного закона указывается, что коррупция — злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами.
В сфере медицинской деятельности взятка, как правило, получается за предоставление листа нетрудоспособности, за внесение в медицинскую карту «больного» заведомо ложных сведений о диагнозе. Не менее распространенным является вымогательство денежных средств за оказание медицинской помощи.
Коррупционные правонарушения следует отграничивать от получения подарков. Согласно ч. 1 статье 575 ГК РФ, не допускается дарение, за исключением обычных подарков, стоимость которых не превышает
Аутсорсинг, лизинг и аутстаффинг персонала: в чем отличия?
Попробуем разобраться в особенностях и отличиях этих трёх направлений предоставления персонала.
В Европе большая часть компаний делегирует многие бизнес-процессы специализированным сервисам, в частности кадровым агентствам. В России аутсорсинг только начинает набирать популярность, но многие компании уже пришли к выводу, что проще передать задачи специалистам, обезопасить себя от возможных рисков и штрафов, и освободить время для более важных задач, чем тратить его на поиск и обучение персонала, обустраивать рабочее место, выплачивать больничные и отпускные.
Аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала считаются самыми эффективными инструментами оптимизации бизнеса. Разберёмся в отличиях, плюсах и минусах каждого способа.
Аутсорсинг
Аутсорсинг (означ. за пределами ресурса) – это выполнение определенной работы силами сотрудников другой компании. Например, компании нужны грузчики на склад для разгрузки партии товара. Но принимать в штат новых сотрудников накладно, к тому же придется обеспечить новым сотрудникам обучение. Проще обратиться к аутсорсинговой компании, которая предлагает такие услуги и привлечь работников «со стороны». Таким образом руководство получает сотрудников, не увеличивая при этом основной штат.
Плюсы аутсорсинга
- Не надо тратить время на поиск и обучение сотрудников
- Не надо оплачивать отпускные и больничные
- Не надо контролировать качество работы (контроль проводит аутсорсер)
- Значительная экономия денег (услуги на аутсорсе стоят дешевле)
- Возможность остаться на льготном налогообложении
- Оплата только за конкретно выполненные задачи
Минусы аутсорсинга
Не все задачи можно передать на аутсорсинг, например, профильные функции или процессы, которые являются конкурентным преимуществом компании. Лучше всего для аутсорсинга подходят непрофильные задачи: уборка помещений, клининг, складские услуги, логистика, ритейл и др.
Аутстаффинг
Аутстаффинг (означ. вывод из штата) – это вывод уже работающих сотрудников из штата компании и оформление их в штат компании-подрядчика с целью оптимизации бизнеса. При этом, работники остаются на местах и продолжают выполнять свою работу, но меняют работодателя. Компания-аутстаффер ведет кадровый и бухгалтерский учет и платит налоги, за что получает комиссионное вознаграждение. Данная модель подходит для профессий, которые требуют присутствия в офисе или на производстве, в отличие от аутсорсинга, который идеален для специалистов «на удалёнке».
Плюсы аутстаффинга
- Документальное снижение налоговой нагрузки на компанию
- Нужные работники остаются в компании
- Ответственность и отчетность переходит в компанию-подрядчика
Минусы аутстаффинга
К процедуре аутстаффинга нужно относится осторожно, чтобы не нарушить статью 56.1 Трудового кодекса РФ, которая запрещает заемный труд. Передавать сотрудников можно только аккредитованным кадровым компаниям, у которых имеется лицензия Роструда, и только с согласия самих сотрудников. Помимо этого, закон запрещает применять аутстаффинг на срок более 9 месяцев. Есть ограничения по профессиям и особенностям оформления.
Компании-аутстафферы учитывают все подводные камни закона и гарантируют юридически правильное оформление и ведение персонала.
.jpg)
Лизинг
Лизинг относится к разновидности аутстаффинга, и там и там компания сотрудничает с аккредитованным кадровым агентством. При лизинге персонала действуют те же законодательные ограничения, о которых было сказано выше. Но, если при аутстаффинге действующие сотрудники выводятся за штат, то при лизинге клиент «арендует» нужных специалистов из штата агентства. От аутсорсинга лизинг отличается тем, что компания может взять в аренду только отдельных специалистов, тогда как договор на аутсорсинг можно заключить и с целой компанией, и с отдельным работником.
Преимущества лизинга
Лизинг помогает решить задачу, когда специалист нужен «здесь и сейчас», а времени на поиски этого специалиста нет. Это хороший вариант для проектных, разовых или сезонных работ. Например, нужно собрать урожай – это простая разовая работа, поэтому нет смысла оформлять работников на такой короткий срок. Тут стоит прибегнуть к услугам лизинговой компании, которая оперативно предоставит персонал на любой срок. Главное здесь – внимательно отнестись к выбору партнера, чтобы не попасть на недобросовестную компанию.
Если сравнить лизинг и аутсорсинг, то первый вариант подходит для непродолжительных и срочных проектов, а аутсорсинг – для долгосрочного сотрудничества и оптимизации рабочих процессов.