Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Дата публикации 06.05.2021

В организации действуют без изменений Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные в 2016 году. Как правильно внести изменения в этот документ?

Трудовой распорядок у всех работодателей определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Обычно в Правилах внутреннего трудового распорядка содержится порядок их утверждения и внесения в них изменений. Если порядок внесения изменений в ПВТР не определен в этом документе, необходимо действовать в соответствии с ч. 1 ст. 190 ТК РФ. Изменения в Правила в таком случае принимаются с учетом мнения профсоюза (если он есть) в порядке ст. 372 ТК РФ.

Внести изменения в ПВТР работодатель может двумя способами – утвердить приказ с изменениями или утвердить отредактированные ПВТР. Соответствующий приказ издается работодателем в свободной форме. В приказе указывается дата вступления изменений в силу.

С приказом, вносящим изменения в ПВТР, нужно ознакомить работников под подпись. Если приказом утверждались ПВТР в новой редакции, ознакомить работников под подпись нужно с новыми Правилами (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, необходимо учитывать порядок внесения изменений в коллективный договор (ст. 44 ТК РФ).

Вносим изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — документ, важность которого неоспорима. О том, как внести изменения в ПВТР, читайте в этом материале.

Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка

ПВТР регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, режим труда и отдыха, основные права и обязанности, меры взыскания и поощрения в соответствии с нормами трудового законодательства (ст. 189 ТК РФ). ПВТР разрабатываются и принимаются в организации в самом начале ее жизнедеятельности и обязательны к ознакомлению абсолютно всеми работниками, о чем последние подписываются при трудоустройстве. Со временем возникает необходимость обновления принятых Правил.

Когда вносятся изменения в ПВТР

Основные причины, вызывающие необходимость внесения изменений в принятые ПВТР:

изменение действующего законодательства (например, введение в 2020 году электронных трудовых книжек);
изменений условий деятельности компании (обновление структуры предприятия, переход на новый режим работы и т. д.).

Механизм внесения изменений в ПВТР

Правки вносятся в том же порядке, в каком ПВТР принимались в компании первично. И процедура их оформления зависит от того, каким документом изначально были зафиксированы Правила. Возможны два варианта:

ПВТР — самостоятельный локальный нормативный акт (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
ПВТР — приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

Изменение ПВТР (локального акта)

Локальный нормативный акт считается измененным, если:

в него внесены дополнительные сведения:
любой его пункт (глава, раздел) изложены в новой редакции;
заменены слова (числа, предложения и т. д.).

Можно выделить 4 основных этапа в процессе внесения изменений в локальный акт.

Первый этап — разработка

Внесение поправок в локальный акт ПВТР осуществляется посредством издания приказа вне зависимости от наличия профсоюзного органа на предприятии. На начальном этапе готовится проект приказа.

Второй этап — согласование

Если профсоюз есть, то руководитель, уведомив его о необходимости внесения изменений в ПВТР, имеет право принятия самостоятельного решения, какие именно правки вносить, за исключением случаев, когда предлагаемые коррективы противоречат нормам трудового законодательства. Если же закон нарушается, представители профсоюза уполномочены обращаться за защитой интересов трудящихся в суд или Государственную инспекцию труда.

У профсоюза есть 5 дней на письменное оформление своего мнения относительно предложенных правок и еще 3 дня на обсуждение спорных моментов при их наличии (ст. 372 ТК РФ).

Третий этап — утверждение

Происходит издание приказа, подпись его руководителем, а также утверждение самих Правил. На этом этапе обновленные ПВТР вступают в силу.

Четвертый этап — ознакомление

Всех сотрудников компании работники кадровой службы под роспись информируют о внесенных в Правила коррективах. Один из способов реализации данного этапа — лист ознакомления, с включенными в него:

реквизитами документа, отражающего обновления (новая редакция или приказ);
списком работников, которых информируют о нововведениях;
датой и полем для подписи.

Изменение ПВТР (приложения к колдоговору)

Если ПВТР оформлены приложением к коллективному договору, то, возможно, в нем установлен порядок внесения изменений. В этом случае действуйте в соответствии с ним. Если же такой порядок не предусмотрен, действуйте по следующей схеме.

Первый этап — проведение коллективных переговоров

С переговоров начинается процесс редактирования ПВТР-приложения к коллективному договору. Инициировать эту процедуру может как работодатель, так и коллектив или профсоюз. Принять предложение об обсуждении — обязанность второй стороны. В течение 7 дней необходимо создать комиссию по рассмотрению предлагаемых изменений, в состав которой включаются представители от администрации компании, профсоюза и коллектива.

Второй этап — переговоры

Каждое заседание комиссии оформляется протоколом. Длительность этапа — не более 3 месяцев. Если этого времени оказалось недостаточно для достижения компромисса, оформите протокол разногласий. В этот момент ситуация переходит в разряд трудовых споров, к ее разрешению привлекаются контролирующие органы.

Если же трудового спора удалось избежать, изменения согласованы обеими сторонами, совместное соглашение подписано, этап завершается фиксацией изменений (дополнений) к колдоговору. Издавать приказ не надо.

Третий этап — регистрация

Подготовленные в организации изменения (дополнения) ПВТР-приложения к колдоговору в течение 7 дней следует направить на регистрацию в специальном органе, контролирующем трудовые отношения. В российской столице, например, такой орган — Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы.

Приказ о внесении изменений в ПВТР — образец

Унифицированной формы приказа не существует: следовательно, составляется он в произвольной форме. Приказ, фиксирующий новую редакцию ПВТР содержит:

номер, дату, название, место составления (как и любой распорядительный документ);
дату вступления новой редакции в силу;
ссылку на нормативно-правовой акт;
причину (обоснование), вызвавшую необходимость редактирования Правил (например, изменение НПА в области трудовых отношений или структуры компании);
требование проведения дополнительных мероприятий (при необходимости, например, подготовки допсоглашений к трудовым договорам);
дату и номер предыдущей редакции ПВТР;
сами изменения — их стоит указывать в тексте приказа, только если они небольшие по объему (а если нововведения объемны, целесообразнее их оформить приложением к приказу);
ФИО ответственного за ознакомление персонала с приказом и внесенными правками;
ФИО ответственного за исполнение приказа.

Подписывает приказ руководитель организации, а также все, кто перечислен в тексте приказа — в знак ознакомления с возложенными на них обязанностями.

Хранение правил внутреннего трудового распорядка

ПВТР — документ, подлежащий хранению весь период существования организации. Но если документ подвергался редактированию, утратившую силу редакцию следует хранить всего 12 месяцев.

Например, когда на предприятии меняется режим работы, такой приказ хранят 75 лет.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите также готовое решение о том, как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (это бесплатно).

Внесение изменений в ПВТР

Составьте приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка (Правила) в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. Но проверьте, возможно, в вашем учреждении действуют специальные требования к оформлению внутренних документов (например, нужно использовать специальный бланк, соблюдать требования к реквизитам). Тогда учтите эти требования при составлении приказа. Например, специальные правила при оформлении приказов нужно соблюдать в учреждениях уголовно-исполнительной системы.

Рекомендуем указать в приказе следующее:

информацию о причинах внесения изменений (например, в связи с изменением закона или в связи со структурными изменениями, которые повлияли на организацию работы отдельных работников, подразделений или всей организации в целом);
дату, с которой вводятся изменения;
дополнительные организационные мероприятия в связи с изменением Правил. Например, это может быть внесение изменений в трудовые договоры с работниками, проведение дополнительных мероприятий, если Правила — приложение к коллективному договору;
перечень изменений, если они незначительные (можно отразить сразу в приказе), с указанием на пункты (разделы) Правил, которые меняются.

Обратите внимание, что если предполагаются существенные изменения, то лучше составить новую редакцию Правил, которая будет включать как новые, так и неизменные положения Правил. Вы можете оформить такую редакцию как приложение к приказу либо назначить ответственное лицо для подготовки отдельного проекта Правил;

лиц, ответственных за ознакомление работников с изменениями.

Если у вас есть профсоюз, то, на наш взгляд, нужно учесть его мнение при изменении правил внутреннего трудового распорядка. Это позволит вам избежать претензий как со стороны профсоюза, так и со стороны проверяющих органов. Такой вывод сделан с учетом ч. 1 ст. 190 ТК РФ.

Специальной процедуры учета мнения профсоюза в этом случае нормативно не предусмотрено. Рекомендуем действовать в соответствии с ч. 1 — 4 ст. 372 ТК РФ, то есть так же, как и при первоначальном утверждении Правил: направьте проект изменений в Правила и письменное обоснование, почему такие изменения нужны, в выборный орган первичной профсоюзной организации. Обычно таким выборным органом является профсоюзный комитет. Уточнить эту информацию вы можете в самой первичной профсоюзной организации.

Возможно, в ходе согласования вам понадобится провести дополнительные консультации с этим органом, оформить протокол разногласий. После этого вы можете утвердить изменения в Правилах, например, издав отдельный приказ и (или) проставив гриф утверждения на новой редакции Правил.

Вы обязаны ознакомить с изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка всех работников, на которых эти изменения распространяются. Сделать это нужно под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Предлагаем вам использовать лист ознакомления с Правилами, содержащий:

реквизиты документа, в котором отражены изменения в Правилах. Это могут быть реквизиты новой редакции Правил или приказа о внесении изменений в Правила, содержащего перечень этих изменений;
Ф.И.О. и должность работников, которых вы знакомите с изменениями. Можете также указать подразделение, в котором трудятся эти работники;
дату ознакомления и подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении.

Если работник отказывается ознакомиться с измененными Правилами, рекомендуем зачитать ему при свидетелях положения изменений и составить акт о том, что он ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении.

Если работник не будет исполнять такие требования в дальнейшем, вы сможете доказать, что он знал о них, несмотря на то что подписи об ознакомлении нет. Кроме того, если отсутствие подписи об ознакомлении вызовет вопросы у проверяющих органов, такой документ позволит вам избежать ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку вы предприняли все действия, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Обратите внимание, что если изменения в Правила затрагивают условия трудовых договоров с работниками, то вам, возможно, придется совершить дополнительные действия, о которых мы подробно говорим далее.

Если вы изменили правила внутреннего трудового распорядка и установили, что нужно поменять условия некоторых трудовых договоров с работниками, рекомендуем сделать следующее.

Предложите работникам подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями (ст. 72 ТК РФ).

Если работник не согласится, а вы считаете, что нужно все же изменить условия трудового договора, вам следует соблюсти процедуру по ст. 74 ТК РФ. В этом случае обязательно обоснуйте, что условия договора меняются в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Например, в связи с использованием в производстве новой техники или технологии вы меняете условия о рабочем времени.

Подготовьте уведомления работникам. В них укажите, какие условия трудового договора меняются и по какой причине. Вручите уведомления не менее чем за два месяца до введения изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если в течение этого срока работник согласится работать в новых условиях, внесите изменения в его трудовой договор, а если откажется — предложите ему перевод на другие вакансии или работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ. Если у вас подходящих вакансий (работы) нет или работник откажется от перевода, оформите увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то рекомендуем вам сделать следующее.

Проверьте, установлен ли в вашем коллективном договоре порядок внесения в него изменений и дополнений. Если установлен, то действуйте в соответствии с этим порядком и при изменении Правил, так как они — часть коллективного договора (ст. 44, ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

Если же вы не предусмотрели такой порядок в коллективном договоре, то, прежде чем внести изменения, проведите коллективные переговоры по этому вопросу. А когда изменения будут приняты, направьте уточненный документ на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК РФ. Такие выводы сделаны с учетом ст. 44, ч. 2 ст. 190 ТК РФ.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Проверьте свои ЛНА: топ-7 изменений, которые срочно нужно внести

1. Закреплена возможность не предоставлять обеденный перерыв работнику, если его рабочий день не превышает 4 часов

Подробнее об этом мы писали в статье «Изменения в регулировании нестандартных режимов рабочего времени – 2017» в № 8′ 2017

Таким образом, если работодатель желает воспользоваться данной возможностью, то в ПВТР и трудовые договоры с работниками можно внести соответствующее положение (см. образцы ниже).

Пример 1. Образец формулировки в ПВТР

4.2. Для работников, продолжительность ежедневной работы (смены) которых не превышает четырех часов, перерыв для отдыха и питания не предоставляется, если иное не следует из условий трудового договора.

При этом стоит отметить, что ч. 2 ст. 57 ТК РФ требует включать условие о режиме работы сотрудника в трудовой договор в случаях, если на него не распространяется общеустановленный в организации режим. Как правило, режим работы, при котором продолжительность ежедневной работы не превышает 4 часов, не является общеустановленным. Поэтому рекомендуем в трудовых договорах с такими работниками также прописать все элементы режима работы. И если решено, что работникам на основании ст. 108 ТК РФ обеденный перерыв не будет предоставляться, то и в трудовые договоры лучше включить оговорку, схожую с той, которая включена в ПВТР.

См. статью «Особенности установления режимов работы: практические советы» в № 3′ 2016

Напомним, что работодатели-микропредприятия освобождены от обязанности принимать ЛНА, содержащие нормы трудового права. Но все необходимые условия они в таком случае должны включить в трудовые договоры с работниками. Подробнее об этом мы рассказывали в статье «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» в № 1′ 2017

Пример 2. Образец формулировки в трудовом договоре

2.3. В связи с тем, что продолжительность ежедневной работы (смены) Работника согласно установленному в п. 2.2 настоящего трудового договора режиму составляет 4 часа, на основании ст. 108 ТК РФ Стороны пришли к согласию о том, что перерыв для отдыха и питания Работнику не предоставляется.

2. Увеличен срок сообщения работником об изменении реквизитов для перевода зарплаты

До августа 2019 г. действовала прежняя редакция ч. 3 ст. 136 ТК РФ, в которой было сказано, что работник вправе заменить банк, в который должна быть переведена зарплата, сообщив работодателю об изменении реквизитов для перевода зарплаты в письменной форме не позднее чем за 5 рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Но с 06.08.2019 действует новая редакция 2 указанной нормы. Согласно ей работник должен сообщить об изменении банковских реквизитов не за 5 рабочих дней, как было ранее, а за 15 календарных дней.

И если в локальных нормативных актах работодателя, например в Положении об оплате труда, как и в прежней редакции ч. 3 ст. 136 ТК РФ, было прописано, что об изменении реквизитов работник должен сообщить не менее чем за 5 дней, то это правило следует поменять.

Пример 3. Образец формулировки в Положении об оплате труда

5.4. Заработная плата выплачивается работникам в сроки, установленные настоящим Положением, путем перечисления средств на их банковские счета по реквизитам, сообщенным работниками посредством подачи в бухгалтерию заявления, составленного по форме согласно приложению № 2 к настоящему Положению. При изменении реквизитов для перечисления заработной платы работник должен сообщить о таких изменениях путем предоставления в бухгалтерию заявления, составленного по форме согласно приложению № 2 к настоящему Положению, не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Рекомендуем также не ограничивать в локальных нормативных актах и трудовых договорах способы выплаты заработной платы исключительно путем перевода в безналичной форме на банковские счета. Нужно оставить работникам возможность выбора способа выплаты наличными средствами.

Часто у работодателей заключен договор с конкретным банком, и всем сотрудникам открываются банковские карты в этом банке, на них перечисляется заработная плата. Однако работник может поменять банк. В этом случае надо определить порядок действий работника. В ЛНА можно предусмотреть следующий пункт: «Работник имеет право заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата. Для этого Работник подает Работодателю письменное заявление с указанием реквизитов для перевода заработной платы не позднее 15 календарных дней до дня выплаты зарплаты. Работодатель не оплачивает расходы по открытию и ведению банковского счета, на который переводится заработная плата работника, если он открыт вне зарплатного проекта Работодателя».

3. Конкретизировано, что зарплата должна выплачиваться не позднее 15 дней после окончания периода, за который она начислена

С 03.10.2016 начала действовать ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции 3 , согласно которой заработная плата должна выплачиваться не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Ранее такая оговорка отсутствовала, и было сказано лишь о том, что зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные в ПВТР.

Мы писали об этом подробнее в статье «Указываем даты выплаты заработной платы по новым правилам» в № 10′ 2016

Поэтому если в ПВТР содержится формулировка, противоречащая новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ, то ее следует срочно поправить. Соответствующие изменения потребуется внести и в трудовые договоры с работниками, если там также закреплены даты выплаты зарплаты, противоречащие новым требованиям.

Пример 4. Образец формулировки в ПВТР

5.7. Заработная плата выплачивается работникам два раза в месяц:

20-го числа расчетного месяца выплачивается заработная плата за период с 01-го по 15-е число расчетного месяца;
05-го числа месяца, следующего за расчетным, выплачивается заработная плата за период с 16-го числа расчетного месяца по последний день расчетного месяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В приведенном нами образце формулировки датами выплаты заработной платы являются 05-е и 20-е числа. Интервал между датами выплаты заработной платы, как и требуется в силу ст. 136 ТК РФ, не превышает полмесяца. При этом за каждые полмесяца заработная плата выплачивается на пятый день после окончания соответствующей половины месяца. Выплаты могут производиться и в другие даты, главное, чтобы они происходили не позднее 15 дней со дня окончания соответствующей.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Свежие
Посещаемые

Оформление снижения заработной платы

В прошлом номере мы рассказали о том, как можно уменьшить зарплату сотрудников и что необходимо при этом учитывать. Сейчас говорим об оформлении документов. Даем образцы, которые понадобятся, если решите уменьшить заработную плату по соглашению с работником или в одностороннем порядке – из-за изменения условий труда. С обоснованием, почему в отдельных ситуациях рекомендуем поступить определенным образом, а не иначе, в том числе со ссылками на практику судов и разъяснения Роструда. Узнаете, как это может быть связано с внесением изменений в локальные нормативные акты работодателя.

Ведем реестр НПА в области охраны труда

Изменения в ТК РФ, вступившие в силу в 2022 году, обязывают работодателя вести реестр (перечень) нормативных правовых актов (НПА), которые содержат требования охраны труда, а также обеспечить работникам доступ к указанным документам. Многие специалисты по охране труда отреагировали на новую обязанность весьма негативно, ведь это дополнительная нагрузка. Автор комментирует, в чем именно заключаются новые требования. Достаточно ли сделать распечатки НПА и расположить их на видном месте? Или нужно обеспечить сотрудникам доступ к справочно-правовой системе на их компьютерах? Узнаете и о том, какие плюсы для работодателя влечет наличие подобного реестра. Получите рекомендации, как его можно усовершенствовать, а также образцы приказов об утверждении реестров и оформления самих перечней (в зависимости от конкретной ситуации).

Вводим нормирование труда

Рассказываем, что такое нормирование труда, является ли оно обязательным, может ли инспектор ГИТ обязать работодателя нормировать труд и как правильно ввести нормы труда в организации, а потом их пересматривать при необходимости. Приводим образец положения о нормировании труда.

Ознакомление с документами: на бумаге и в электронном виде

Вопросы о том, каким способом работники должны знакомиться с документами в той или иной ситуации, неминуемо возникают у любого кадровика независимо от типа организации, в которой он работает. Надо понять не только, с какими документами следует ознакомить сотрудников, но и в какие сроки и как это сделать. Что лучше: лист ознакомления или проставление подписей прямо на документе? А может, журнал ознакомления с документами? Как прописать в ЛНА порядок ознакомления? Каким образом знакомить с кадровыми документами дистанционных работников? Какую электронную подпись можно использовать? Об этом читайте в статье.

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Как актуализировать локальные нормативные акты: инструкция для кадровика

Начало года – это повод пересмотреть и актуализировать локальные нормативные акты организации. Ответим на важные вопросы: когда целесообразнее внести изменения, дополнения, а когда лучше заменить старый документ на новый целиком? Как документально оформить разные способы внесения поправок и все зарегистрировать, чтобы потом легко «находить концы»? Как организовать и зафиксировать ознакомление сотрудников с первоначальным документом и его последующими редакциями?

Нужно ли индексировать зарплату и как это делать?

К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.

Электронные трудовые книжки: вносим изменения в ЛНА

С введением электронных трудовых книжек круг должностных обязанностей кадровиков, по сути, расширился, ведь далеко не каждый работник откажется от бумажной формы трудовой книжки. Ответим на два наиболее часто встречающихся вопроса: требуется ли вносить изменения в должностные инструкции в части новых обязанностей кадровых работников, а также в Положения о кадровой службе и/или иные ЛНА? Приведем образцы документов, которые понадобится составить на практике, если придется вносить изменения и/или дополнения в трудовые договоры, ЛНА, включая должностные инструкции. Узнаете, когда можно обойтись без подобных корректировок.

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка