Как уволить сотрудника без его желания

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот. Даже в вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели. Однако это не означает, что работодатели совершенно бесправны. При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания. Причем совершенно безболезненно для организации.

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
фиктивное списание товаров и ценностей;
мошеннические действия;
нарушение кассовой дисциплины;
хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
занижение или завышение цен на товары;
обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
недостача;
нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Увольнение не по собственному желанию: что делать, если вас выгоняют с работы

Начнем с хорошей новости: если увольнение не по собственному желанию было незаконно, у вас есть право восстановиться на работе через суд. Вы можете спросить: зачем это нужно, ведь все равно начальство житья не даст? Но дело в том, что суд может продлиться несколько месяцев, а то и лет. В случае выигрыша вас не только восстановят на работе, но и выплатят недополученную зарплату. После чего вы сможете спокойно уволиться с чистой совестью и трудовой книжкой.

В Трудовом кодексе прописано множество оснований, по которым работника могут уволить. Давайте разберем самые популярные из них.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ИЛИ ЛИКВИДАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

При сокращении или ликвидации компании или ИП вас обязаны предупредить о предстоящем увольнении за два месяца и под подпись. Затем вам должны предложить все имеющиеся в компании вакансии. При расставании работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и среднемесячную зарплату, а через месяц — еще одну. Если в течение 14 дней после увольнения вы встали на биржу труда, но работу так и не нашли, то через три месяца вам снова положена выплата среднемесячной зарплаты.

Работодатель вправе выплатить вам сразу два среднемесячных заработка, не дожидаясь ваших «неустройств на работу». В некоторых случаях это оптимальный вариант. К примеру, при ликвидации компании процедуру нельзя завершить, если сотрудники не получили положенные им выплаты.

Кого не имеют права увольнять при сокращении:

Беременных.

Единственного кормильца ребенка-инвалида.

Единственного родителя или опекуна ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Женщин с детьми до трех лет.

Единственного кормильца ребенка до 3 лет, если в семье минимум двое детей до 14 лет.

Если должность остается, а уменьшается число штатных единиц, то некоторые работники имеют преимущество (их сокращают в последнюю очередь):

Сотрудники с увечьем или заболеванием, которое они получили в процессе работы.

Находящиеся на повышении квалификации без отрыва от производства (при условии, что на обучение их направил работодатель).

Сотрудники, на содержании которых находятся два и более нетрудоспособных члена семьи.

Сотрудники, в чьих семьях нет других работающих.

Инвалиды боевых действий.

НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Увольнение не по собственному желанию может быть по причине неисполнения трудовых обязанностей. Этот громоздкий термин включает в себя:

1) Отсутствие на работе или рабочем месте без уважительных причин.

2) Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (нарушение закона, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка, требований, приказов и так далее).

3) Отказ от выполнения трудовых обязанностей после изменения норм труда.

4) Отказ от медицинского освидетельствования (для некоторых профессий).

Важный момент: чтобы уволить сотрудника по этому основанию, у него должно быть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.

Процедура увольнения выглядит так. Не позднее месяца с того дня, когда был обнаружен проступок, составляется акт, который подписывают минимум трое сотрудников. Затем многие кадровики требуют письменного объяснения проступка. Делается это для того, чтобы в суде (если до него дойдет) было проще доказать вашу вину. Кстати, в судебной практике есть прецеденты, когда уволенных за неисполнение должностных обязанностей сотрудников восстанавливали, если организация не понесла тяжких последствий из-за этого проступка. Например, опоздал человек несколько раз — принципиальный руководитель его уволил. А суд восстановил на работе, так как своими опозданиями вреда организации он не нанес.

Далее выносится приказ об увольнении, с которым вы должны ознакомиться под подпись.

НЕСООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЗ-ЗА НИЗКОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Низкую квалификацию сотрудника необходимо доказать. Сделать это непросто, особенно если он проработал несколько лет, регулярно получал премию, и вдруг для выполнения работы его квалификации стало недостаточно.

Несоответствие квалификации работника его должности должна доказать аттестационная комиссия. Как правило, в нее входят заместитель генерального, кадровик и непосредственный начальник сотрудника. Сами понимаете, что комиссия может доказать что угодно. Однако в суде можно оспорить выводы аттестационной комиссии.

Для госслужащих порядок прохождения аттестации прописан. Большинству же частных организаций необходимо готовить для этого документы, что усложняет процедуру увольнения по такой статье.

Если вы провалили аттестацию, вам обязаны предложить другие имеющиеся в организации рабочие места в соответствии с вашей квалификацией. И лишь после письменного отказа вас могут уволить.

Кого не могут уволить из-за несоответствия занимаемой должности:

Беременных.

Женщин, имеющих ребенка до трех лет.

Одиноких матерей или опекунов, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Несовершеннолетних, так как для этого необходимо согласие комиссии по делам несовершеннолетних и разрешение трудовой инспекции.

Работников, которые находятся в отпуске.

Сотрудников в период временной нетрудоспособности.

ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Увольнение не по собственному желанию возможно и из-за грубого нарушения трудовой дисциплины, причем достаточно однократного проступка. К грубым нарушениям относятся:

Появление на работе в состоянии опьянения. Доказательством служит освидетельствование в медицинском учреждении. При отказе от освидетельствования некоторые работодатели составляют акт и увольняют. Но подобное увольнение легко оспорить в суде, так как обычно лица, подписывающие акт, не являются медицинскими экспертами.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительных причин или попросту прогул. Уважительной причиной может служить задержка транспорта или болезнь (в том числе близких родственников), подтвержденная справкой от врача.

Нарушение требований безопасности труда, которые имели или могли иметь серьезные последствия. Вина сотрудника должна быть доказана комиссией или уполномоченным по охране труда. Например, руководитель выпил с сотрудниками на рабочем месте в рабочее время. Один из сотрудников ушел с работы и погиб. Такое нарушение (распитие алкоголя) считается грубым, поэтому руководителя увольняют.

Хищения, умышленное повреждение имущества работодателя, растраты. Эти факты должны быть доказаны приговором суда, решением уполномоченного органа или должностного лица.

Разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, государственной, служебной).

ПРАВИЛА ВЫЖИВАНИЯ ДЛЯ ТЕХ, КОГО ВЫЖИВАЮТ

Подытожим: уволить по статье вас, конечно, могут, но сначала необходимо документально оформить ваше нарушение или несоответствие должности. Если этого не сделали или были допущены ошибки, вы легко сможете восстановиться через суд.

Но работодатели бывают разные. Бывает так, что сотрудник не попадает ни под одну из статей, а уволить его и не платить при этом компенсацию очень хочется.

Обычно это выглядит так. У вас раздается звонок, и генеральный или кадровик просит зайти. В беседе, посетовав для приличия на мировой экономический кризис, вас просят написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы отказываетесь, то мягко намекают, что ваши условия труда станут невыносимыми, и вас все равно уволят по статье. Был бы человек, а статья найдется.

Такую беседу с угрозами и «намеками» можно записать на диктофон. После этого пишите руководству заявление, что вы хотите работать дальше и увольняться не собираетесь. Заявление пишется в двух экземплярах: один отдаете, на втором ставят печать и номер входящего обращения. После этого любые подлости работодателя в суде будут рассматриваться как способ от вас избавиться, поэтому доказать свою правоту будет проще. Если вы серьезно настроены на борьбу, то можно сразу написать заявление в Государственную инспекцию труда.

После этого внимательно изучите все, что прописано в трудовом договоре, должностных инструкциях и прочих нормативных актах организации, в которых вы расписались. И если приказ начальства выходит за их рамки, то сразу пишите заявление, что вы не можете исполнить распоряжение, потому что оно не входит в круг ваших обязанностей. Если давят количеством заданий, также пишете заявление о том, что такой объем работ выполнить в указанный срок невозможно. Все это можно подкрепить еще одной жалобой в трудовую инспекцию. Туда вообще можно жаловаться на любые нарушения со стороны работодателя. Как и в прокуратуру, кстати.

Но работодатель может выбрать и более жесткую тактику. Например, блокировать электронную карту для входа в здание, отключать интернет на рабочем месте, лишать доступа к общей почте и так далее. В таких случаях сразу пишите заявление в двух экземплярах о том, что вы не можете приступить к исполнению должностных обязанностей вследствие (и указываете причину). Если начальник или его секретарь заявление не принимает, а у вас нет доступа в помещение, то отправляйте его по почте заказным письмом с описью вложения. Можно продублировать на электронную почту руководству, не забыв упомянуть, что бумажное письмо вы уже отправили, и приложить скан или фото квитанции с почты.

Обычно после этого руководство понимает, что уволить нахрапом вас не получится, и приглашает на переговоры. Если у вас есть юрист — отлично, позовите его с собой или хотя бы попросите быть на связи во время общения с начальством. Но в любом случае к этому моменту вас уже воспринимают всерьез и готовы подписать увольнение по соглашению сторон. Осталось сесть за стол переговоров и договориться об условиях полюбовного расставания. Для вас это оптимальный вариант, так как работать нормально все равно не дадут, зато не уволят по статье. А если договоритесь, еще и компенсацию выплатят.

Важно понимать: после того, как вы подпишете соглашение, будет очень сложно доказать, что на вас оказывали давление. Поэтому восстановиться на работе через суд будет крайне сложно. На то оно и соглашение.

КОМПЕНСАЦИЯ

При увольнении работника на любом основании компания обязана выплатить ему заработную плату за отработанный период, включая все премии, надбавки и бонусы, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска. При этом компенсация выплачивается не только за неиспользованный основной отпуск, но и за неиспользованный дополнительный отпуск, который положен сотрудникам с ненормированным графиком, за работу на вредных и опасных производствах, в условиях Крайнего Севера. В этом случае никакое заявление писать не нужно, поскольку процедура выплаты и контроль ее исполнения – прямая обязанность работодателя.

Размер выплаты рассчитывается следующим образом: весь отпускной период за год (как правило, 28 дней) необходимо разделить на 12 месяцев и умножить на количество отработанных месяцев – так мы получаем количество неотгуленных дней. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывается при расчете. Далее получившееся значение необходимо умножить на средний заработок за день и, в случае необходимости, округлить сумму в пользу работника.

В том случае, если сотрудника увольняют не за виновные действия, вместо денежной компенсации он может оформить отпуск с последующим увольнением. Уже в этом случае необходимо будет написать заявление, тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска работника.

Важно помнить, что коллективным договором могут быть установлены и другие выплаты, применяющиеся при увольнении в том или ином случае.

Для работников, которых увольняют в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия, помимо прочего полагается выплата выходного пособия, равная среднемесячному заработку сотрудника. Можно рассчитывать на компенсацию в последующие два и даже три месяца после увольнения. Для получения этой выплаты работнику необходимо в течение двух недель со дня увольнения встать на учет в центр занятости. Если в течение месяца служба не сможет найти вакансию для уволенного, то компания обязана выплатить сумму, равную средней зарплате за месяц. По решению центра занятости данная выплата сохраняется на следующий месяц после увольнения, а в исключительных случаях даже на третий месяц.

СТАТЬЯ

Трудовой кодекс очень четко описывает условия, при которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В решении трудовых споров суды чаще встают на сторону работника, поскольку они считаются наименее защищенной стороной. Поэтому если вас хотят уволить против вашего желания достаточно ознакомиться с ТК РФ и, возможно, проконсультироваться с юристом – в этом случае есть все шансы выйти победителем.

Увольнения работников по всем вышеописанным причинам регулирует глава 13 статья 81 ТК РФ:

Во всех остальных случаях увольнения сроки выплат регулируются статьей 140 ТК РФ, а реализация неиспользованного отпуска статьей 127 ТК РФ.

КСТАТИ

Во-первых, считается, что человек приступил к своим обязанностям не с даты подписания договора, а с момента фактического выхода на работу. А если договор не был заключен — это уже проблема работодателя.

Во-вторых, в суде можно доказать факт рабочих правоотношений. Для этого необходимо собрать все доказательства того, что вы работали. Это могут быть пропуска, различные ведомости и прочие документы или их копии. Можно вызвать в качестве свидетелей бывших коллег или вахтера. Разумеется, сначала надо убедиться, что их показания не будут расходиться с вашими.

Сроки обращения в суд по трудовым спорам

Спор об увольнении – один месяц.

Невыплата зарплаты – один год.

Индивидуальные трудовые споры (разногласия по обязанностям работника, условиям труда и другие) – три месяца.

Наталья Макаровская, бизнес-юрист, владелец юридической компании, профессиональный стаж 29 лет:

– Увольнение работника по инициативе работодателя – это, как правило, конфликт между сторонами трудового договора. Во время этого конфликта каждая из сторон проявляет эмоции и допускает ошибки. Что интересно, в трудовом споре побеждает не обязательно правая сторона, а та, которая действует более юридически грамотно и продуманно.

Есть несколько правил и приемов, которые применимы в конфликтах, связанных с увольнением, как для стороны работодателя, так и для работника.

Во-первых, каждая сторона трудового договора должна действовать исходя из условий трудового договора и локальных нормативных актов, относящихся к конкретному работнику, с которыми он ознакомлен. Поэтому в самом начале процедуры увольнения не лишним будет перечитать эти документы, чтобы четко понимать, какую должность занимает работник, какие трудовые обязанности на него возложены, какие правила внутреннего трудового распорядка действуют в компании и так далее. Бывают случаи, когда точную формулировку своих должностных обязанностей работник вспоминает уже после увольнения за их неоднократное неисполнение. Или, например, сотрудник не соблюдает время перерыва на обед, как и все в компании, но именно за это впоследствии может быть уволен.

Во-вторых, все значимые действия и события, происходящие в ходе процедуры конфликтного увольнения, следует фиксировать. Это может быть передача документов под роспись, составление акта с участием нескольких работников или уведомление другой стороны путем направления почтового отправления. Дело в том, что в ряде случаев трудовым законодательством прямо предусмотрена передача документов работодателем работнику под роспись и составление акта при отказе работника поставить свою подпись. В частности, это относится к приказам о применении дисциплинарных взысканий и об увольнении.

В-третьих, в период конфликтного увольнения каждой стороне надо быть особенно внимательными к деталям. Работнику и работодателю следует неукоснительно соблюдать все условия трудового договора, а также запоминать и фиксировать нарушения другой стороны. К примеру, это относится к выплате заработной платы в установленный срок и к соблюдению работником трудовой дисциплины. Допущенные в преддверии увольнения нарушения каждой из сторон могут существенно повлиять на результаты рассмотрения трудового спора в суде, если впоследствии работник решит оспаривать там свое увольнение.

В-четвертых, каждая из сторон трудового договора в ходе процедуры конфликтного увольнения должна четко понимать и строго соблюдать сроки, установленные трудовым законодательством, так как эти сроки достаточно короткие и при их нарушении сторона трудовых отношений лишается возможности реализовать свои права. К примеру, срок увольнения за совершение дисциплинарного проступка составляет 1 месяц со дня его обнаружения работодателем, а срок для обращения работника в суд при оспаривании увольнения – 1 месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки с соответствующей записью. Нельзя забывать и о том, что по истечении 1 года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий, то есть не может быть уволен за повторный проступок.

Это только краткий перечень основных приемов и рекомендаций при увольнении работника по инициативе работодателя. В каждом конкретном случае требуется более детальное изучение ситуации и принятие шагов, соответствующих индивидуальным обстоятельствам. В любом случае работник может обратиться в прокуратуру или Трудовую инспекцию для решения споров, а также получить бесплатную юридическую консультацию в Трудовой инспекции.

Светлана Белодед, руководитель отдела по работе с персоналом компании QBF:

– Выделим несколько подводных камней при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации предприятия, которые не очевидны на первый взгляд.

1. В случае спора обязанность доказать, что договор с работником расторгнут законно и имелись основания для сокращения штата, лежит на работодателе. Работник при обращении в суд приводит свои соображения, подкрепленные документами, а вот доказательственную базу в свою защиту обязан предоставить работодатель.

2. Если работник был сокращен работодателем неправомерно, то после восстановления работника судом он может быть снова уволен. Иными словами, сам факт восстановления работника на своем рабочем месте и признание судом факта незаконности увольнения не дает ему пожизненную индульгенцию. Работодатель вправе вновь начать процесс сокращения работника, только уже с соблюдением всех процедур и гарантий.

3. Много нюансов всплывает, когда речь идет о том, действительно ли необходимо сокращение численности или под предлогом сокращения избавляются от неугодных работников. Критерии необходимости не прописаны в законе, поэтому каждое предприятие самостоятельно определяет их исходя из собственной экономической ситуации.

4. Если основанием увольнения работников является ликвидация предприятия, то это должна быть именно ликвидация, а не реорганизация, не смена адреса юридического лица и так далее.

5. Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то увольнение в связи с прекращением деятельности ИП может происходить в следующих случаях:

Увольнение без согласия работника: что надо знать кадровику

Наши коллеги из clubtk.ru написали материал: увольнение без согласия работника: что надо знать кадровику. С их разрешения мы перепечатываем статью полностью.

Могут ли работника уволить без его ведома — да, но только при наличии основания, предусмотренного ТК РФ, и соблюдении установленной процедуры.

Общие основания и порядок увольнения

Российское законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без дополнительного согласия руководителя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает аналогичной свободой действий и не вправе безосновательно увольнять персонал — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Все возможные причины, которые могут стать основанием для увольнения с работы без согласия работника, перечислены в Трудовом кодексе РФ. В числе законных мотивов:

несоответствие занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

неисполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;

ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания, когда допустимо расторжение трудового договора без согласия работника, существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность организации (ИП). Независимо от причины увольнения, факт расторжения рабочих отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у подчиненного необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта, т. е. он не устраивает начальство профессионально (см. ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия — нет, чтобы оформить все, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях подчиненного. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).

Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.

Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

В п. 33 и 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представлен порядок, как работодатель может уволить работника без его согласия в связи с неисполнением им его обязанностей.

В документе ВС РФ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

обязательства по трудовому договору;

правила внутреннего рабочего распорядка;

положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у нанимателя появляется основание для увольнения.

Но даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с подчиненного обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно ТК РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения подчиненного:

появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;

нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение без предварительного согласия работника, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

Затребовать объяснения от подчиненного.

Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.

Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Это одно из самых частых оснований, по которому увольняют сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности, — кассиров, кладовщиков или продавцов. Поводом является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого начальство усомнилось в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относится несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Ситуация: работницу обвинили в недостаче, проверку не проводили, требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе обещают выгнать по статье. Она спросила у наших экспертов: «Могут ли уволить по статье без моего ведома за недостачу, если вина не доказана?» ТК РФ таких полномочий ее начальству не дает: сначала надо провести служебное расследование, потребовать от сотрудника письменные объяснения и только на основании этой информации принять решение, виновен сотрудник или нет. Если процедуру не соблюсти, работник вправе оспорить решение об увольнении в судебном порядке. Подробнее: как оформить увольнение в связи с утратой доверия.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого стороны присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение этого времени имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Это один из тех случаев, когда ответ на вопрос, может ли директор уволить сотрудника без его согласия, утвердительный: достаточно до истечения испытания, не позднее чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить испытуемому письменное уведомление.

В уведомлении разъясняются причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольняют не в связи с личными качествами или поведением гражданина, а из-за процессов, происходящих в компании, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. И тогда не стоит задумываться, могут ли меня уволить без моего согласия по Трудовому кодексу, а следить, чтобы работодатель четко выполнил обязанности.

О планируемых изменениях работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Если планируется сокращение штата, работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, подходящие этому работнику.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно человека (без его согласия), который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;

единственных кормильцев многодетных семей;

матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;

женщин с детьми младше трех лет;

матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Елена Мехоношина

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника
Некоторых работников увольнять нельзя
1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ
2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ
3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ
5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Другие основания увольнения
Как оформить увольнение

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
Сделайте запись в трудовую книжку.
Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 28.01.2022

Заявление при приёме на работу: как написать, образец на 2023 год

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

Как отправить сотрудника в декрет: оформление отпуска, выплата пособия, возмещение из ФСС

Рассылка для бизнеса

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компании СКБ Контур

Как уволить сотрудника без его желания