К какой ответственности может быть привлечен работник за нарушение правил иб принятых в компании сдо

Статья 17. Ответственность за правонарушения в сфере информации, информационных технологий и защиты информации

1. Нарушение требований настоящего Федерального закона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.1 — 1.2. Утратили силу. — Федеральный закон от 29.12.2022 N 572-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Лица, права и законные интересы которых были нарушены в связи с разглашением информации ограниченного доступа или иным неправомерным использованием такой информации, вправе обратиться в установленном порядке за судебной защитой своих прав, в том числе с исками о возмещении убытков, компенсации морального вреда, защите чести, достоинства и деловой репутации. Требование о возмещении убытков не может быть удовлетворено в случае предъявления его лицом, не принимавшим мер по соблюдению конфиденциальности информации или нарушившим установленные законодательством Российской Федерации требования о защите информации, если принятие этих мер и соблюдение таких требований являлись обязанностями данного лица.

3. В случае, если распространение определенной информации ограничивается или запрещается федеральными законами, гражданско-правовую ответственность за распространение такой информации не несет лицо, оказывающее услуги:

1) либо по передаче информации, предоставленной другим лицом, при условии ее передачи без изменений и исправлений;

2) либо по хранению информации и обеспечению доступа к ней при условии, что это лицо не могло знать о незаконности распространения информации.

4. Провайдер хостинга, оператор связи и владелец сайта в сети «Интернет» не несут ответственность перед правообладателем и перед пользователем за ограничение доступа к информации и (или) ограничение ее распространения в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона.

(часть 4 введена Федеральным законом от 02.07.2013 N 187-ФЗ; в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 364-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5. Лица, права и законные интересы которых были нарушены владельцем социальной сети в результате неисполнения им требований, установленных в статье 10.6 настоящего Федерального закона, вправе обратиться в установленном порядке за судебной защитой своих прав, в том числе с исками о возмещении убытков, компенсации морального вреда, защите чести, достоинства и деловой репутации.

К какой ответственности может быть привлечен работник, если нарушил требования инструкции по работе на компьютере (противодействие хакерским атакам)

В связи с участившимися хакерскими атаками, организация разработала инструкцию, в которой перечислены действия, которые запрещено выполнять работнику при использовании компьютера (открывать электронные письма от неизвестных контрагентов, открывать страницы определенных сайтов и т.п.). Работник ознакомился с данной инструкцией и подписал её.

Вопрос

К какой ответственности может быть привлечен работник в случае нарушения инструкции и может ли работодатель в случае такого нарушения взыскать с работника какие-либо убытки?

Ответ юриста

Трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

Как следует из ч. 1 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты или ЛНА), принимают работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция.

Локальные нормативные акты можно разделить, например, на следующие виды:

— обязательные — состав таких актов определен трудовым законодательством. Трудовой кодекс РФ содержит прямое указание на принятие подобных документов (например, ст. 189, ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

— необязательные — такие документы прямо не предусмотрены трудовым законодательством, работодатель принимает их по своему усмотрению (например, Положение о добровольном медицинском страховании, Положение об организации детского отдыха).

Путеводитель по кадровым вопросам. Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов организации

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

— Подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

— Подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

— Подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору.

Работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение условий, предусмотренных ст. 233 ТК РФ:

— наличие прямого действительного ущерба, подтвержденного соответствующими документами;

— вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной понимаются умысел или неосторожность в действиях работника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о возникновении у работодателя прямого действительного ущерба от его действий;

— совершение работником неправомерных действий (или бездействия), т.е. нарушающих нормы законодательства;

— наличие причинной связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

То, что соблюдение всех указанных условий обязательно для привлечения работника к материальной ответственности, подтверждается и судебной практикой (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.11.2011 N 33-16427/2011).

Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника

Статьей 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности работника. Согласно данной норме работник, с которым не заключен договор о полной материальной ответственности, несет ответственность в пределах своего месячного заработка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Подробнее об этом см. п. 3 настоящего материала.

Ограниченная материальная ответственность означает, что работник обязан возместить сумму, которая не превышает размера его средней заработной платы за месяц, независимо от размера причиненного ущерба (см. Определение Московского областного суда от 17.06.2010 по делу N 33-11823).

Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абз. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ. В частности, он должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. Это следует из абз. 1 — 4 ч. 2 названной статьи. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Следует учитывать, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Правила поведения работников могут быть закреплены, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, действующих у работодателя. Это следует из положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ст. 189 ТК РФ. Работник в силу требований абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен быть ознакомлен под подпись с такими документами. Аналогичные выводы содержатся в Письме Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888.

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение

Служебный компьютер предоставляется для использования работнику на основании локального нормативного акта работодателя (приказа, инструкции, правил внутреннего трудового распорядка), которым определяются цели и порядок использования работником данного имущества. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, причем не только в рабочее время, но и в период времени отдыха.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, иных локальных нормативных актах, действующих у конкретного работодателя.

Таким образом, если соответствующее положение закреплено в инструкции, то работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение пунктов данной инструкции. Также работодатель в данной ситуации имеет право привлекать работников к материальной ответственности при соблюдение условий, предусмотренных ст. 233 ТК РФ.

Подборка документов:

Вопрос: . В организации установлен перерыв с 13 до 14 часов. Работник организации в перерыве со служебного компьютера посещает социальные сети, играет в онлайн-игры. Вправе ли организация привлечь работника к дисциплинарной ответственности за это? (Консультация эксперта, 2014)

Вопрос: Работник использует служебный компьютер в личных целях во время обеденного перерыва. Можно ли в связи с этим привлечь его к дисциплинарной ответственности? (Консультация эксперта, 2013)

Ситуация: Когда работник несет материальную ответственность перед работодателем? («Электронный журнал «Азбука права», 2018)

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение

Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, апрель 2018 г.

Законодательство об информационной безопасности: 5 ФЗ о том, как хранить и защищать информацию

В России действуют законы, где описано, как правильно работать с информацией: кто отвечает за ее сохранность, как ее собирать, обрабатывать, хранить и распространять. Стоит знать их, чтобы случайно что-нибудь не нарушить.

Мы собрали для вас пять основных ФЗ о защите информации и информационной безопасности и кратко рассказали их ключевые моменты.

149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

149-ФЗ — главный закон об информации в России. Он определяет ключевые термины, например, говорит, что информация — это любые данные, сведения и сообщения, представляемые в любой форме. Также там описано, что такое сайт, электронное сообщение и поисковая система. Именно на этот закон и эти определения нужно ссылаться при составлении документов по информационной безопасности.

В 149-ФЗ сказано, какая информация считается конфиденциальной, а какая — общедоступной, когда и как можно ограничивать доступ к информации, как происходит обмен данными. Также именно здесь прописаны основные требования к защите информации и ответственность за нарушения при работе с ней.

Ключевые моменты закона об информационной безопасности:

Нельзя собирать и распространять информацию о жизни человека без его согласия.
Все информационные технологии равнозначны — нельзя обязать компанию использовать какие-то конкретные технологии для создания информационной системы.
Есть информация, к которой нельзя ограничивать доступ, например сведения о состоянии окружающей среды.
Некоторую информацию распространять запрещено, например ту, которая пропагандирует насилие или нетерпимость.
Тот, кто хранит информацию, обязан ее защищать, например, предотвращать доступ к ней третьих лиц.
У государства есть реестр запрещенных сайтов. Роскомнадзор может вносить туда сайты, на которых хранится информация, запрещенная к распространению на территории РФ.
Владелец заблокированного сайта может удалить незаконную информацию и сообщить об этом в Роскомнадзор — тогда его сайт разблокируют.

152-ФЗ «О персональных данных»

Этот закон регулирует работу с персональными данными — личными данными конкретных людей. Его обязаны соблюдать те, кто собирает и хранит эти данные. Например, компании, которые ведут базу клиентов или сотрудников. Мы подробно рассматривали этот закон в отдельной статье «Как выполнить 152-ФЗ о защите персональных данных и что с вами будет, если его не соблюдать»

Ключевые моменты закона:

Перед сбором и обработкой персональных данных нужно спрашивать согласие их владельца.
Для защиты информации закон обязывает собирать персональные данные только с конкретной целью.
Если вы собираете персональные данные, то обязаны держать их в секрете и защищать от посторонних.
Если владелец персональных данных потребует их удалить, вы обязаны сразу же это сделать.
Если вы работаете с персональными данными, то обязаны хранить и обрабатывать их в базах на территории Российской Федерации. При этом данные можно передавать за границу при соблюдении определенных условий, прописанных в законе — жесткого запрета на трансграничную передачу данных нет.

При построении гибридной инфраструктуры для хранения персональных данных на платформе VK Cloud (бывш. MCS) вы получаете облачную инфраструктуру, уже соответствующую всем требованиям законодательства. При этом частный контур нужно аттестовать, в этом могут помочь специалисты VK, что позволит быстрее пройти необходимые процедуры.

98-ФЗ «О коммерческой тайне»

Этот закон определяет, что такое коммерческая тайна, как ее охранять и что будет, если передать ее посторонним. В нем сказано, что коммерческой тайной считается информация, которая помогает компании увеличить доходы, избежать расходов или получить любую коммерческую выгоду.

Ключевые моменты закона о защите информации компании:

Обладатель информации сам решает, является она коммерческой тайной или нет. Для этого он составляет документ — перечень информации, составляющей коммерческую тайну.
Некоторые сведения нельзя причислять к коммерческой тайне, например, информацию об учредителе фирмы или численности работников.
Государство может затребовать у компании коммерческую тайну по веской причине, например, если есть подозрение, что компания нарушает закон. Компания обязана предоставить эту информацию.
Компания обязана защищать свою коммерческую тайну и вести учет лиц, которым доступна эта информация.
Если кто-то разглашает коммерческую тайну, его можно уволить, назначить штраф или привлечь к уголовной ответственности.

63-ФЗ «Об электронной подписи»

Этот закон касается электронной подписи — цифрового аналога физической подписи, который помогает подтвердить подлинность информации и избежать ее искажения и подделки. Закон определяет, что такое электронная подпись, какую юридическую силу она имеет и в каких сферах ее можно использовать.

Ключевые моменты закона:

Для создания электронной подписи можно использовать любые программы и технические средства, которые обеспечивают надежность подписи. Вы не обязаны использовать для этого какое-то конкретное государственное ПО.
Подписи бывают простые, усиленные неквалифицированные и усиленные квалифицированные. У них разные технические особенности, разные сферы применения и разный юридический вес. Самые надежные — усиленные квалифицированные подписи, они полностью аналогичны физической подписи на документе.
Те, кто работает с квалифицированной подписью, обязаны держать в тайне ключ подписи.
Выдавать электронные подписи и сертификаты, подтверждающие их действительность, может только специальный удостоверяющий центр.

187-ФЗ «О безопасности критической информационной инфраструктуры Российской Федерации»

Этот закон касается компаний, которые работают в сферах, критически важных для жизни государства — таких, что сбой в их работе отразится на здоровье, безопасности и комфорте граждан России.

К таким сферам относится здравоохранение, наука, транспорт, связь, энергетика, банки, топливная промышленность, атомная энергетика, оборонная промышленность, ракетно-космическая промышленность, горнодобывающая промышленность, металлургическая промышленность и химическая промышленность. Также сюда относят компании, которые обеспечивают работу предприятий из этих сфер, например, предоставляют оборудование в аренду или разрабатывают для них ПО.

Если на предприятии из этой сферы будет простой, это негативно отразится на жизни всего государства. Поэтому к IT-инфраструктуре и безопасности информационных систем на этих предприятиях предъявляют особые требования.

Ключевые моменты закона об информационной безопасности критически важных структур:

Можно ли работника наказать за грубость?

Работодатель может привлечь работника к ответственности за нарушение норм корпоративной этики – неопрятный вид; неуважение к клиентам, коллегам или руководству; предвзятое, оскорбительное или непристойное поведение. Только работодатель должен сделать это по правилам трудового законодательства. Иначе суд решит, что он не прав, даже если работник провинился

Можно ли работника наказать за грубость?

Мы все это знаем: к коллегам и руководству надо относиться доброжелательно и уважительно. Оскорбления, грубости, давление – как можно? Если на работе не принято сквернословить – подступившую к горлу ненормативную лексику лучше поскорее проглотить, запив травяным чаем. А если в компании действуют правила соблюдения дресс-кода – желательно бы приодеться. Об этом известно всем. Но одно дело – знать, а другое – делать.

В феврале 2022 г. Роструд прокомментировал возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение норм корпоративной этики 1 . И поверьте, все не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Что такое корпоративная этика?

Точного определения корпоративной этики в законодательстве нет. Так называют основные правила компании, которым должны следовать сотрудники, – правила общения с коллегами и клиентами, правила соблюдения дресс-кода.

Иногда корпоративную этику путают с профессиональной. Но профессиональная этика распространяется не на сотрудников отдельной организации, а на представителей конкретной профессии. Нормы профессиональной этики принимают представители профессии на советах или съездах (например, Кодекс профессиональной этики адвоката, принятый I Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.).

Нормы корпоративной этики закрепляются в локальном нормативном акте (далее – ЛНА), который разрабатывает работодатель – обычно путем привлечения сторонней организации. Такой ЛНА может называться по-разному: Кодекс корпоративной этики, Правила корпоративной этики, Политика по культуре взаимодействия внутри компании и с клиентами, Положение о корпоративной культуре поведения и т.д.

Этот документ может оказаться решением многих внутренних проблем организации. Так, правила корпоративной этики помогают работнику понять, какого поведения от него ожидает работодатель, какого стиля общения лучше придерживаться, как правильно взаимодействовать с клиентами и проч. Это позволяет поддерживать комфортную атмосферу на рабочем месте.

Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?

Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.

Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.

Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д. Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании. И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.

Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.

1.Разработка локального нормативного акта.

2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).

3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.

4. Ознакомление с документом работников.

Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.

Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.

Какие положения можно включить в кодекс корпоративной этики?

Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.

Положения о запрете дискриминации.

Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
Запрет на применение психологического давления и домогательства.

Положения, регулирующие коммуникацию в компании.

Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.

Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.

Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.

Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.

Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.

Положения о дресс-коде.

Эти положения не всегда включаются в кодекс корпоративной этики. Обычно делают это работодатели, которые считают такие правила неотъемлемой частью корпоративной культуры. Они прописывают в кодексе общие формулировки об опрятном виде сотрудника. Нередко детализируют: чистая одежда и обувь, аккуратная прическа, минимум украшений и косметики. Могут предусмотреть требования к цветовой гамме и стилю одежды (official, office casual, casual, casual friday).

Положения о родственниках и друзьях.

Такие положения можно считать самыми неоднозначными. Некоторые работодатели отражают в кодексе негативное отношение к продвижению по службе сотрудниками своих родственников и друзей. Если же так получилось, что два сотрудника находятся в родстве, рекомендуется распределять их по разным отделам. Причем один из них не может быть начальником другого, так как это почти наверняка приведет к необъективному отношению и некачественному исполнению ими трудовых обязанностей.

Однако регулировать такое сложно. К тому же встает вопрос о дискриминации. Поэтому подобные положения чаще носят рекомендательный характер. Скорее работодатель не пойдет на применение дисциплинарных взысканий в таких ситуациях.

Что грозит работнику за нарушение правил корпоративной этики?

За несоблюдение сотрудником требований локального нормативного акта, в том числе кодекса корпоративной этики, работодатель может применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). При этом возможность привлечения сотрудника к ответственности зависит от того, как был принят кодекс. Во-первых, должен быть соблюден порядок введения в действие ЛНА. Во-вторых, с этим ЛНА сотрудник должен быть ознакомлен под подпись или с учетом правил электронного документооборота.

Если сотрудник нарушил положения кодекса корпоративной этики, с которым его не ознакомили, дисциплинарное взыскание применить будет нельзя. В противном случае суд может признать привлечение сотрудника к ответственности незаконным.

Как суды разрешают этические корпоративные споры?

Чаще споры о соблюдении норм корпоративной этики связаны с нарушением правил о вежливом обращении и уважительном отношении коллег друг к другу.

Суды на стороне работодателей. В одном из дел работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неподобающее поведение по отношению к руководителю. Подчиненный грубо ему ответил на просьбу выполнить свои должностные обязанности. При этом работник был ознакомлен с ЛНА – правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и этическим кодексом поведения. Эти ЛНА обязывали сотрудников вежливо взаимодействовать с коллегами и запрещали использовать ненормативную лексику. В качестве доказательств работодатель представил аудио- и видеозаписи разговора с провинившимся работником. Суд пришел к выводу, что он повел себя неуважительно по отношению к руководителю, а потому дисциплинарное взыскание признал законным 2 .

В другом деле работник в грубой форме отказался выполнять поручения руководителя. Работодатель подтвердил этот факт служебными записками и показаниями свидетелей. С кодексом профессиональной этики работник был ознакомлен, поэтому суд признал дисциплинарное взыскание законным 3 .

Суды на стороне работников. Даже если работник не прав – вел себя грубо по отношению к коллегам и руководству, суд может признать привлечение его к ответственности незаконным. Такое случается, если работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания 4 .

Судебная практика по вопросам нарушения правил корпоративной этики пока не устоялась. В случае возникновения конфликта до обращения в суд ситуацию нужно тщательно изучить.

К какой ответственности может быть привлечен работник за нарушение правил иб принятых в компании сдо