Как уволить иностранца если он уехал и не уволился

Работник уехал за границу и не уволился: что делать

Работник уехал за границу и не уволился: что делать

Очевидно, что в данной ситуации есть два варианта развития событий:

• вы продолжаете сотрудничать с ним в дистанционном формате (если это позволяет его трудовая функция);

Рекомендуем наши публикации:

• вы с ним расстаетесь, то есть увольняете.

Как уволить сотрудника, который уехал за границу

В данной ситуации возможны такие варианты увольнения:

• по собственному желанию;
• по соглашению сторон;
• за прогул.

При увольнении по собственному желанию имейте в виду, что для увольнения необходим оригинал собственноручно подписанного им заявления об увольнении. Уволить по копии заявления, направленной работником по факсу или электронной почте нельзя.

Направить оригинал заявления из-за границы сотрудник может по почте (см. письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6).

Обратите внимание! Согласно ст. 3 закона СССР от 24.06.1991 № 2261-1 «О порядке вывоза, пересылки и истребования личных документов советских и иностранных граждан и лиц без гражданства из СССР за границу» (он не отменен и продолжает действовать) трудовые книжки вывозу и пересылке за границу не подлежат. Но как указывает Роструд, для формы СТД-Р данный запрет не установлен. Поэтому ее можно направить работнику за рубеж по почте. Также работодатель вправе выдать СТД-Р при увольнении работника его доверенному лицу при наличии доверенности, заверенной надлежащим образом.

Подробно процедура увольнения по собственному желанию рассмотрена в Готовом решении от КонсультантПлюс. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите в материал. Также рекомендуем подборку форм по увольнению по собственному желанию.

ВАЖНО! Разъяснения от КонсультантПлюс

Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию
Основные отличия увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию в порядке принятия решения об увольнении, сроке увольнения, указании основания увольнения (по соглашению сторон или по инициативе работника) и отмене увольнения, если работник передумал. Расскажем об этом подробнее
Об увольнении по соглашению сторон читайте в Готовом решении. Пробный доступ к системе бесплатный.
Оформить документы при увольнении по соглашению вам поможет подборка форм от КонсультантПлюс. Получите бесплатный пробный доступ к системе и скачивайте любые документы бесплатно.

Что касается увольнения за прогул, то для него существует строгая процедура, нарушать которую нельзя. В данном случае прогул будет длящимся. Необходимо фиксировать его ежедневными актами, предпринять меры по выяснению причин отсутствия сотрудника, постараться получить его объяснения. До получения объяснений работник считается отсутствующим по невыясненной причине. Подробно процесс увольнения в таком случае мы описывали в этом материале.

Учитывая текущую ситуацию, полагаем, что как только сотрудник выйдет на контакт, стоит пойти предложить ему вариант с увольнением по соглашению сторон, а не увольнять его, как прогульщика.

Кадровое дело: мигрант не вышел на работу

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд считается прогулом (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Разберемся, что делать сотруднику отдела кадров, если работник, являющийся иностранным гражданином, пропал и не выходит на работу.

Чем отличается иностранный работник от работника – гражданина РФ?

При оформлении на работу гражданина Российской Федерации работодатель руководствуется в основном Трудовым и Налоговым кодексами РФ. Что касается трудоустройства иностранного гражданина, то особенности оформления, помимо трудового (в особенности ст. 327.1 ТК РФ) и налогового законодательства, регламентированы также Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ) и некоторыми международными соглашениями (например, договором о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС, Астана, 29 мая 2014 г.)). У работодателя при найме на работу иностранца появляются дополнительные обязанности, которые он обязан соблюдать в рамках миграционного законодательства. Несоблюдение этих обязанностей может привести к привлечению к ответственности (штрафам) не только по нормам Трудового и Налогового кодексов РФ, но и по Закону № 115-ФЗ.

Что необходимо учитывать при приеме на работу иностранного гражданина?

Увольнение за прогул урегулировано подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поскольку иностранный гражданин оформлен согласно ТК РФ (иначе быть не может), он подчиняется всем правилам указанного Кодекса. Разница лишь в том, что нарушение трудового законодательства иностранным гражданином может сопровождаться несоблюдением еще и миграционного законодательства. Например, пока работник был во внеплановом «отгуле», он не успел продлить разрешительный документ на работу и находится в РФ уже нелегально. А это значит, что под штраф может попасть и сам работодатель, так как в его штате оформлен нелегал. Поэтому, когда речь идет об оформлении иностранного сотрудника в штат, рекомендую получить от него информацию о месте проживания (а также о месте рождения на родине) и несколько контактов ближайших родственников, к которым в случае неявки на работу можно будет обратиться для выяснения обстоятельств.

Что делать, если сотрудник не пришел на работу?

Прежде всего, нужно выяснить, где находится сотрудник. Возможно, его прогул вынужденный: например, он был задержан полицией. Предположим, установить причины прогула не удалось, а работник так и не появился. В первую очередь, на домашний адрес или иной указанный иностранным гражданином в договоре адрес, на который он может принимать корреспонденцию от работодателя, нужно отправить заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой явиться на работу и объяснить причину отсутствия. Если ответ не получен, следует составлять акт (ст. 193 ТК РФ). Помимо этого, необходимо обязательно зафиксировать факт отсутствия сотрудника в табеле с первого дня неявки. Дополнительно рекомендуется собрать показания свидетелей и докладные записки руководителю.

Как подтвердить прогул?

Сложность в том, что факт прогула необходимо подтвердить документально, а в законе списка документов нет. Поэтому для подтверждения прогула в случае судебного разбирательства по вопросу неправомерного увольнения работника необходимо иметь:

• уведомление о вручении письма, которое должно быть отправлено сотруднику на фирменном бланке с запросом объяснения причины его отсутствия и с указанием срока, в течение которого он должен представить ответ или выйти на связь;
• несколько актов, составленных в связи с отсутствием объяснения сотрудника в связи с неявкой на работу, с подписями не менее двух свидетелей;
• табель рабочего времени с фиксацией отсутствия сотрудника;
• докладная его руководителю.

Какие пункты включить в трудовой договор, чтобы регламентировать порядок увольнения за прогул?

Из-за отсутствия определенного законодательного порядка увольнения за прогул сотрудникам отдела кадров ничего не остается, как самостоятельно это регламентировать в трудовом договоре. Каким образом? Вы можете подстраховать себя, если впишете в договор:

• сотрудников, уполномоченных составлять акты об отсутствии работников на рабочем месте;
• адрес, по которому иностранный работник может принимать письма от работодателя (не обязательно по месту проживания).

Что делать в случае увольнения?

Если дело дошло до увольнения, работодатель обязан в течение трех рабочих дней уведомить УВМ ГУ МВД о расторжении трудового договора с иностранным гражданином. При увольнении за самовольное оставление рабочего места визового иностранца, который прибыл в Россию по приглашению от работодателя, необходимо дополнительно направить информацию о прогуле в УВМ ГУ МВД и ФСБ (подп. 8 п. 8 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).

Как складывается судебная практика по делам об увольнении за прогул?

Важно помнить: если сотрудник не был на работе по уважительной причине, даже если это выяснилось впоследствии, его необходимо восстановить (ст. 394 ТК РФ). Причины, по которым сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, законом не регламентированы. Чаще всего вопрос об уважительности причины решается судом.

Судебная практика по данному вопросу часто противоречива. Но все же, если следовать рекомендациям специалистов, работодатель может себя обезопасить.

В доказательство приведу пример апелляционного определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 ноября 2012 г. № 11-24872. Сотрудник хотел отменить решение суда о его законном увольнении, так как, по его показаниям, был нарушен порядок увольнения: работодатель не запросил у него письменное объяснение по факту прогула. Протест отклонили, поскольку были представлены доказательства того, что работодатель следовал закону: были приняты во внимание акты об отсутствии на рабочем месте, квитанции об отправлении писем и телеграммы с уведомлением о необходимости явиться в отдел кадров и дать объяснение об отсутствии на работе, акт об отсутствии дачи объяснений, служебная записка от руководителя сотрудника. На основании всех этих документов был составлен приказ об увольнении за прогул без уважительной причины.

Еще один пример из судебной практики: сотрудник обратился в суд для признания отсутствия на рабочем месте уважительным, а его увольнения – незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. № 33-2871/2011). В ходе рассмотрения дела выяснилось, что сотрудник был вызван в правоохранительные органы. Однако место и время вызова ему были известны заранее и возможность предупредить работодателя у него была (доказательств обратного не обнаружилось). Кроме этого, работодатель представил в суд многочисленные уведомления с просьбами объяснения отсутствия на рабочем месте, на которые работник вовремя не отзывался.

Работодатели не всегда следуют нормам закона, и бывают случаи, когда увольнение за прогул признается неправомерным. Так, в определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 апреля 2014 г. по делу № 33-3314 увольнение расценено как незаконное, так как работодатель не потребовал объяснений и не известил сотрудника о дисциплинарном взыскании. О том, что трудовые отношения закончились, работник узнал, знакомясь сразу с приказом об увольнении.

Сотрудник компании уехал за границу: что должен сделать работодатель

Нужно ли расторгать трудовой договор с уехавшим работником

Сам по себе выезд работника за пределы РФ и удаленная работа на территории иностранного государства не являются достаточными основаниями для расторжения действующих трудовых договоров с работниками. Положения ст. 312.8 ТК РФ предусматривают лишь два специальных основания для увольнения дистанционных работников:

• если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
• если дистанционный работник изменил местность выполнения трудовой функции и это повлекло невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если же уехавший из страны работник продолжает выполнять свою работу в прежнем режиме и в соответствии с заключенным трудовым договором, взаимодействуя с работодателем и выполняя его поручения, то формальных оснований для увольнения такого работника у работодателя не имеется. Поэтому увольнять уехавших сотрудников на основании ст. 312.8 ТК РФ (дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником) нельзя. В противном случае будут нарушены их трудовые права, и работодатель рискует быть привлеченным к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 рублей).

Вместе с тем это не значит, что трудовые отношения с уехавшим из страны сотрудником необходимо сохранить в неизменном виде. Целесообразнее действующие трудовые соглашения с такими работниками переоформить.

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Увольнять уехавших сотрудников на основании ст. 312.8 ТК РФ (дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником) нельзя.

2. Сохранение действующих трудовых договоров с уехавшими из России сотрудниками может грозить работодателям привлечением к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудовых отношений (штраф до 100 000 рублей).

3. Минтруд считает, что сотрудничество российских компаний с дистанционными работниками, переехавшими за границу, необходимо осуществлять исключительно в рамках гражданско-правовых отношений.

4. Чтобы избежать штрафов, работодателям целесообразно действующие трудовые соглашения с уехавшими работниками переоформить. Трудовые договоры с ними нужно расторгнуть и заключить вместо них гражданско-правовые договоры на платное выполнение работ или оказание услуг.

Зачем переоформлять трудовые договоры с уехавшими работниками

Необходимость переоформления (переквалификации) трудовых договоров с уехавшими из страны работниками обусловлена сферой действия существующего ТК РФ и требованиями Минтруда. Напомним, ТК РФ и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России. В иностранных государствах российское трудовое законодательство не применяется, поскольку там действуют собственные законодательные акты, регламентирующие трудовые отношения.

В свою очередь Минтруд неоднократно сообщал, что оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит действующему отечественному законодательству и грозит работодателям серьезными штрафами. В частности, в письме от 09.09.2022 №14-2/ООГ-5755 ведомство пояснило, что на дистанционных работников распространяется действие российского трудового законодательства (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ), а российское трудовое законодательство на территории иностранных государств не действует (ст. 13 ТК РФ). Отсюда следует, что заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами РФ не допускается.

При этом сохранение действующих трудовых договоров с уехавшими из России сотрудниками может грозить работодателям привлечением к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудовых отношений. Штраф за данное нарушение может составить для ИП от 5 000 до 10 000 рублей, а для организаций − от 50 000 до 100 000 рублей.

Нужно отметить, что подобная позиция не является бесспорной, и тот же Минфин (письма от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, от 18.07.2019 № 03-04-06/53227) допускает работу проживающих за рубежом сотрудников по трудовым договорам. Законодательство сейчас прямо не запрещает оформлять с уехавшими из страны сотрудниками трудовые договоры, хотя парламентарии и подготовили поправки в ТК РФ, которые ограничат для нерезидентов РФ право заключать трудовые договоры об удаленной работе.

Однако проверки в сфере трудовых отношений проводит не Минфин, а инспекторы ГИТ, которые в своей деятельности руководствуются именно разъяснениями Минтруда. Поэтому, чтобы не рисковать и избежать в перспективе подобных штрафов, действующие трудовые договоры с уехавшими работниками безопаснее для работодателя все же переоформить.

Как переоформить трудовые договоры с уехавшими работниками

В своем недавнем письме от 09.09.2022 №14-2/ООГ-5755 Минтруд разъяснил, что сотрудничество российских компаний с дистанционными работниками, переехавшими за границу, необходимо осуществлять исключительно в рамках гражданско-правовых отношений. Для этого трудовые договоры с уехавшими работниками необходимо расторгнуть. При этом такие договоры подлежат расторжению не по инициативе работодателя (это, как мы уже говорили выше, будет считаться нарушением), а по желанию самих работников или по соглашению сторон трудового договора.

Если работник отказывается увольняться по этим основаниям, его нужно предупредить, что в противном случае он может быть лишен всех выплат по заключенному трудовому договору, поскольку договор был заключен в соответствии с ТК РФ, а ТК РФ на территории иностранных государств не действует. Фактически уехавший работник рискует лишиться всех прав и гарантий, предоставляемых ему как ранее заключенным трудовым договором, так и ТК РФ. Поэтому расторжение трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон в указанной ситуации будет лучшим решением для обеих сторон трудовых правоотношений.

Расторгнув с работником трудовой договор, бывший работодатель может заключить с ним гражданско-правовой договор на платное выполнение работ или оказание услуг. Такой договор обязательно должен исключать признаки трудового договора. В частности, работающие дистанционно из заграницы сотрудники не должны, например, нести дисциплинарную ответственность перед заказчиком работ или услуг и подчиняться локальным актам, действующим в организации, графику работ или графику сменности, утвержденным заказчиком работ или услуг (письмо ФНС РФ от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674).

В свою очередь заказчик услуг работающих по ГПД за границей сотрудников не должен по такому соглашению обеспечивать уехавшим сотрудникам безопасные условия труда, контролировать их в процессе выполнения работ, требовать от них подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, а также указывать уехавших сотрудников в своих локальных актах (например, в графиках дежурства, отпусков и т.д.).

Обратите внимание! Заключение договоров ГПХ с работающими за границей сотрудниками не гарантирует компании полное отсутствие претензий со стороны чиновников. Если возникнет конфликт и сотрудник решит обратиться в суд, он докажет, что продолжает выполнять трудовые функции по старому трудовому договору. В этом случае ГПД, скорее всего, будет переквалифицирован в трудовой договор, а компанию ждут доначисление взносов и штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за заключение с сотрудником гражданско-правового договора, фактически маскирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Как уволить работника, если он покинул РФ или решить иначе…

Увольнение работника, который принял решению экстренно покинуть территорию РФ — не сама простая процедура. Дело в том, что полностью дистанционно оформить увольнение можно только в том случае, если компания перешла на электронный кадровый документооборот. В противном случае, придется обменяться бумажными документами с помощью почтовых отправлений.

Есть несколько вариантов решения проблемы с работниками, которые спешно выехали за границу. Решать этот вопрос нужно индивидуально. Все зависит от тех взаимоотношений, которые сложились в коллективе и позиции руководителя компании.

1. Перевести работника на удаленную работу, если есть такая возможность и желание обеих сторон.
2. Уволить по собственному желанию, если работник пришлет заявление: в электронном виде в компанию, где принят кадровый ЭДО, на бумаге по почте в компанию, которая не применяет кадровый ЭДО.
3. Уволить за прогул.

Перевести на удаленку

Заявление с просьбой о переводе на удаленный режим работы работник может прислать:

• в электронном виде, если в компании принят электронный кадровый документооборот;
• на бумаге, если в компании не внедрен кадровый ЭДО.

На основании этого заявления оформляется дистанционный режим работы.

Если в трудовом договоре изначально была предусмотрена возможность перевода на дистанционный режим работы, достаточно издать приказ на основании заявления от работника.

Если такой режим работы не был заранее предусмотрен в трудовом договоре, нужно составить дополнительное соглашение к договору, издать приказ о переводе на удаленную работу и обменяться этими документами с работником:

• В электронном виде – если компания применяет кадровый ЭДО.
• Бумажными документами по почте – если компания не применяет кадровый ЭДО.

Увольнение по собственному

Работник, который уехал за рубеж, не оформив заранее свое увольнение, вправе подать электронное заявление на увольнение по собственному желанию только в том случае, если в компании внедрили кадровый ЭДО. В этом случае он может направить документ в электронной форме, подписанный электронной цифровой подписью.

Если компания не перешла электронный кадровый документооборот, бухгалтерия или менеджер по кадрам вправе оформить увольнение только на основании заявления, которое подписано собственноручно.

Такие же разъяснения дал Роструд на своем портале Онлайнинспекция. рф.

Период отсутствия работника на рабочем месте, включая время доставки письма с заявлением об увольнении фиксируется в табеле учета рабочего времени кодом «НН» — невыясненная причина неявки на работу. Соответственно, это время не оплачивается.

Увольнение на прогул

Работника, который не предупредил работодателя о своем желании уволится и просто не вышел на работу, можно уволить за прогул. Оснований для такого увольнения будет достаточно. Отъезд за рубеж из-за объявленной мобилизации или по личным делам не является уважительной причиной для отсутствия на работе.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя, не обязанностью.

Увольнение за прогул: как грамотно?

Период, когда работник отсутствует на работе без уважительных причин в табеле учета рабочего времени отмечается кодом «НН» и не оплачивается.

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.

Увольнение за прогул оформляется в несколько этапов: сначала нужно составить акт или акты об отсутствии на рабочем месте. Затем нужно запросить объяснение у работника, по каким причинам его нет на работе (ст. 193 ТК РФ). Все это можно сделать по почте. Нужно отправить работнику документы письмом с описью вложения по адресу регистрации в РФ.

На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней. Но, этот срок нужно скорректировать на срок доставки и возврата почтовой корреспонденции.

Если письмо вернется с отметкой «адресат не значится» или «истек срок хранения», нужно составить акт о невозможности получить объяснения.

При отказе работника от ознакомления с актом нужно составить акт об отказе предоставить объяснения.

Будут объяснения или нет, в любом случае, такая причина, как отъезд за рубеж из-за объявленной в стране мобилизации или на отдых, не будет считаться уважительной причиной.

Далее нужно составить приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания и увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Как определить дату последнего рабочего дня при увольнении

В течение какого срока можно уволить за прогул?

Если работник отказывается ознакомиться с приказом или ознакомить его невозможно, составляется соответствующий акт.

Приказ может направлен работнику почтой по месту регистрации с описью вложения. Если письмо вернется в отметкой «адресат не значится» или «истек срок хранения» — этого будет достаточно, чтобы подтвердить исполнение работодателем норм ТК РФ.

Оформление расторжения трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке.

Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Нужно ли отправить работнику СТД-Р

Работодатель вправе отправить работнику, находящемуся за границей, заказным письмом форму СТД-Р, если он пришлет заказное письмо с заявлением об увольнении и просьбой направить ему СТД-Р почтой.

Также работодатель вправе выдать СТД-Р работника его доверенному лицу, при условии, что тот предоставить доверенность, заверенной надлежащим образом.