Трудовая функция работника что это

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Трудовая функция

Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Определение трудовой функции закреплено в ст. 57 ТК РФ. Эксперты придерживаются мнения, что по смыслу ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК понятия «наименование должности» и «функция» не идентичны по содержанию. Получается, что первая формулировка не совсем правильная, так как трудовая функция — это работа, подразумевающая выполнение конкретных, а не обобщенных обязанностей.

В науке трудового права в качестве предмета трудового договора называют живой труд, процесс реализации человеком способности к труду. При этом речь идет о реализации не всего потенциала человека, а только той его части, о которой договорились стороны. То есть предмет трудового договора представляет собой выполнение трудовой деятельности по определенной трудовой функции.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, трудовая функция работника – это:

выполнение работы по занимаемой должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии или специальности с указанием соответствующей квалификации (первый вариант);
выполнение конкретного вида работы, порученной сотруднику (второй вариант).

Задачи трудовой функции

Трудовая функция призвана качественно и количественно формализовать предмет трудового договора, не позволяя работодателю претендовать на использование всех способностей работника (как свободной личности). Качественная составляющая трудовой функции связана с такими характеристиками, как квалификация, специальность, профессия работника, направления деятельности, трудовые обязанности, личностные качества. Количественная составляющая связана с выполнением норм выработки, объемом выполняемых трудовых обязанностей.

В трудовом договоре надо указать наименование должности, на которую принимается работник.
На практике часто возникают вопросы о том, как сформулировать наименование должности работника. Отметим, что по общему правилу наименование должности работодатель вправе определить самостоятельно.

Но из общего правила есть исключение. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Такое требование вполне объективно. Например, сотрудник имеет право на досрочную пенсию, поскольку он работает во вредных условиях труда и его должность названа в Списке 1 или Списке 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утв. Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 №10.
Следовательно, при назначении досрочной пенсии в Пенсионном фонде будут сверять наименование должности работника, указанное в трудовой книжке, с тем, что отражено в Списках. И во избежание проблем с начислением пенсии необходимо полное совпадение наименований.

Между тем норма ч. 2 ст. 57 ТК РФ говорит о предоставлении компенсации и льгот и наличии ограничений. И что конкретно подразумевается под этими понятиями?

Минтруд России в письме от 05.03.2018 №14-2/В-148 сообщает, что ст. 57 ТК РФ не содержит определение понятия «ограничение». Данное понятие частично раскрывается в статье 251 ТК РФ в определении особенностей регулирования труда, согласно которой это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по одним и тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

В связи с изложенным, представители ведомства полагают, что следует руководствоваться именно определением, содержащимся в статье 251 ТК РФ, а также приведенным в толковых словарях русского языка, согласно которым понятие «ограничение» означает правило, ограничивающее какие-либо действия, права.

Ограничениями к выполнению работ по определенным должностям, профессиям, специальностям являются дополнительные к общим правилам условия, при соблюдении которых лицо допускается к выполнению определенной работы.

Например, ограничения могут быть связаны с отсутствием у работника определенных болезней или инвалидности, с обязательностью прохождения периодических медицинских осмотров (в том числе ежедневных), в частности установленных для работников, работа которых непосредственно связана с движением транспортных средств, с обязательностью прохождения профессионального обучения, с отсутствием судимости, факта уголовного преследования и так далее.

Другими словами, в случае если законодательством для выполнения того или иного вида работы установлены дополнительные условия (то есть ограничения), то наименование должности, профессии или специальности, предусматривающей выполнение данной работы, и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованию и требованиям, указанным в соответствующем квалификационном справочнике или профессиональном стандарте.

Таким образом, если руководствоваться мнением Минтруда России, при любом ограничении, которое действует в отношении приема сотрудника на работу, наименование должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в квалификационном справочнике или профстандарте.

В случаях если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (письмо Минтруда России от 06.07.2016 №14-2/ООГ-6465).

Если квалификационный справочник и профстандарт дают разное наименование должности, работодатель вправе самостоятельно решить, каким именно наименованием он будет пользоваться.

Нужно ли указывать в трудовом договоре должность согласно трудовой функции работников в соответствии с ЕТКС

Трудовая функция в трудовом договоре (образец) указывается с учетом следующего. Если работник будет исполнять обязанности, за которые гарантируется предоставление соответствующих льгот или компенсаций (или эта работа связывается с возможными ограничениями), тогда наименование должности, на которую специалист трудоустраивается (или профессии, определенной специальности), указывают в соответствии с наименованием, предусмотренным в ЕТКС.

Наименование занимаемой должности для работника считается одной из характеристик трудовой функции. Непосредственно трудовая функция работников конкретизируется возложенными должностными обязанностями. По сути, эти обязанности и являются содержанием трудовой функции. Для определения трудовой функции в трудовом договоре (образец) следует указать в документе не только полное наименование должности (специальности, профессии), но и перечислить спектр обязанностей по соответствующей должности в должностной инструкции или непосредственно в трудовом договоре.

В каких документах должна быть закреплена трудовая функция

Определение, что такое трудовая функция работника приведено в статьях 15, 57, Трудового кодекса РФ, это:

работа по соответствующей должности согласно штатному расписанию, профессия или специальность с указанием уровня квалификации;
конкретные виды поручаемых работ определенному сотруднику.

Из этого определения следует, что выполняемые работы по должности, специальности должны быть закреплены документально. Прежде всего, это должно быть указано в штатном расписании, где прописано название должности и профессии. Также эту функцию следует конкретизировать и в тексте заключаемого трудового договора.

Публикуем обзор статьи, как только она выходит. Отдельно информируем о важных изменениях закона.

Присылаем статьи пару раз в месяц. Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться

В организации всегда что-то меняется, внедряются новые технологии, программы, уходят в прошлое неэффективные бизнес-процессы, пересматривается организационная структура. Это приводит к изменению должностных обязанностей работников: от формальных уточнений до существенного изменения объема и характера работы. Такие процессы в компании могут вызывать сложности при взаимодействии с работниками – не все согласятся с изменениями. К тому же ТК РФ запрещает менять трудовую функцию работника без его согласия даже в случае организационных и технологических изменений условий труда. В статье мы рассмотрим, когда и как работодатель может безболезненно поменять обязанности работника, а в какой ситуации это влечет риск неблагоприятного исхода дела в суде.

О трудовой функции

Данное понятие является ключевым для рассмотрения вопросов об изменении обязанностей работника. Определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является важнейшим условием трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ).

Таким образом, можно выделить несколько сущностных характеристик трудовой функции:

она формально определяется названием должности, профессии, специальности (сварщик, юрисконсульт, маркетолог-аналитик, озеленитель);
трудовая функция выражается через работу, то есть определенные действия, которые должен осуществлять работник (взаимодействие с оборудованием, инструментами, умственные операции, творческие действия и т.д.);
квалификация (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника) отражает качественную характеристику трудовой функции: способность работника выполнять обязанности определенного уровня сложности, с определенной скоростью и качеством результата;
трудовая функция носит конкретный характер у каждого работодателя в зависимости от требований к квалификации работника и его обязанностей (поручаемой работы);
это ключевое условие трудового договора, находящееся под усиленной охраной трудового законодательства (ст. 57, 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Интересен вопрос о соотношении трудовой функции и трудовых действий. Определение трудовых действий дано в п. 2 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н: это процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача. Логически следует вывод, что понятие «трудовые действия» входит в понятие «трудовая функция».

Трудовая функция выражается в совершении трудовых действий, но не характеризуется лишь ими: важны не только действия, но их соотношение, уровень сложности и системная взаимосвязь. Следует отметить, что определение трудового действия только как «взаимодействия с предметом труда» не совсем удачно в условиях современности, когда труд становится все более «нематериальным» в силу технического и информационного прогресса. Когда научный сотрудник или же автор рекламных тестов думают, они взаимодействуют с собственным мозгом, который и является «предметом» труда. Перевод мыслей в текстовый формат требует уже именно предмета: компьютера. А исполнитель песен взаимодействует на сцене в первую очередь со своим слухом и голосовыми связками, а не микрофоном. Поэтому трудовыми действиями следует считать и те действия, которые непосредственно не связаны с предметами материального мира (интеллектуальные, творческие усилия).

См. статью «Служебные произведения: оформляем и оплачиваем»

В кадровом обороте общепринято использовать понятия «должностные обязанности», «трудовые обязанности», которые, по сути, и есть эти самые «трудовые действия».

Другой важный вопрос: как соотносится трудовая функция с трудовым договором, штатным расписанием, профстандартами и квалификационными справочниками, должностной инструкцией, локальными нормативными актами?

Трудовой договор в обязательном порядке должен включать в себя описание трудовой функции. Оно может быть как краткое: «…принимается на работу в.

Трудовая функция: как прописать в трудовом договоре

Трудовая функция работника — обязательная часть трудового договора. В самом документе необязательно прописывать все должностные обязанности, но необходимо указать ключевые параметры трудовых отношений. Как это оформить правильно — разберемся в статье.

Что такое трудовая функция

Профессионально трудовая функция трактуется в Трудовом кодексе (ст. 57 ТК РФ). Это выполнение определенного набора задач и рода работ в рамках требований к должности сотрудника. Это очень важный пункт, от которого зависит исход трудовых споров.

Простыми словами трудовая функция состоит из определенного ряда операций, которые выполняет сотрудник в рамках своих обязанностей. Она должна четко указывать, какую именно работу придется выполнять. Этот набор задач прописан в трудовом договоре и менять его нельзя.

Трудовая функция относится к ключевым параметрам трудового договора (ТД), поэтому этот пункт обязательно нужно включать в документ. По этой же причине изменение трудовой функции возможно только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Статья 74 Трудового кодекса при этом напрямую запрещает работодателю самовольно изменять этот пункт в трудовом договоре. Такое действие приравнивается к переводу (ст. 72.1 ТК РФ) и требует соответствующей процедуры.

Сведения о трудовых обязанностях и код выполняемой функции необходимо указывать по аналогии с СЗВ-ТД в новом отчете ЕФС-1 (графы 5, 6). Коды по уровням квалификации прописаны в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ), утвержденном приказом Росстандарта от 12.12.2014 N 2020-ст .

Как правильно определить код выполняемой функции по ОКЗ — читайте в статье .

Трудовая функция в ТД: правила заполнения

Описание трудовых обязанностей в любом случае должно быть зафиксировано в трудовом договоре, так как именно таким образом работодатель поясняет определенные задачи, под которые он ищет сотрудника. Но насколько подробно будет указан функционал работника в ТД, зависит от наличия других локальных актов в организации.

Обратите внимание! Детальное описание обязанностей работника обычно содержится в должностной инструкции (ДИ). Это удобно, так как таким образом можно вносить уточнения в трудовые действия, если эти корректировки не меняют саму трудовую функцию. Но учтите, что в случае судебных разбирательств, работодателю придется доказывать, что сотрудник был ознакомлен со всеми ЛНА организации под роспись.

В трудовом договоре описание функционала работника определяет конкретный вид поручаемой работы, должность, специальность и требуемую к ним квалификацию (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Конкретизация обязанностей работника в ТД соответственно выглядит следующим образом:

Указано название должности. Его берут из штатного расписания.
Указана профессия, специальность и квалификация из единого справочника (ЕТКС) или профстандарта. Этот пункт включается, если трудовая функция подразумевает под собой сложную профессиональную деятельность, которая требует определенный уровень знаний и навыков.
Четко сформулирован конкретный вид поручаемых работ. Это то, что в дальнейшем поможет обеспечить выполнение трудовых функций. В ОКЗ прописаны коды по видам работ для большинства профессий, поэтому при затруднении можно свериться с этим справочником.

Если должность, профессия или специальность уже содержат в своем названии содержание будущих работ, можно указать только их. В случаях, когда название должности недостаточно конкретизирует трудовую функцию, нужно добавить краткое (1-2 предложения) описание спектра деятельности сотрудника. При этом стоит добавить отсылку на должностную инструкцию, где есть уже подробный перечень всех действий в рамках трудовой функции.

Обратите внимание! Эксперты Роструда напоминают, что должностная инструкция, в отличие от трудового договора, не является обязательным документом. Тем не менее, инспекторы рекомендуют ее утвердить. При этом подробное содержание трудовых обязанностей достаточно определить в должностной инструкции. В ней можно уточнять перечень работ в компании, тогда как в ТД достаточно указать ключевые параметры трудовых отношений.

Таким образом, подробно прописывать все обязанности в договоре необязательно. Но рекомендуется в самом документе сослаться на ДИ, как на документ, где подробно объяснен набор рабочих операций. Подписав эти документы, сотрудник подтверждает, что несет ответственность за выполнение трудовой функции.

Как правильно указать трудовую функцию в договоре — смотрите разбор экспертов ИПК в сервисе «Кадровый обзор».

Что учесть при описании

Если трудовая функция не указана или сформирована не ясно, высок риск проиграть судебные тяжбы. Так, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудник может легко оспорить, если докажет, что из-за невнятного описания мог трактовать свои обязанности по-другому.

Работник выполняет трудовую функцию в соответствии со своими навыками и образованием. Нельзя вменять ему обязанности, к которым он не имеет допуска из-за недостаточного уровня квалификации или опыта.
Если работа подразумевает вредные, особые условия труда, льготы \ компенсации или ограничения, название должности обязательно должно совпадать с принятым в профстандартах или ЕТКС.
Перечень основных обязанностей по должностям можно найти в профстандартах. Но имейте в виду, что в них указаны обобщенные трудовые обязанности. Эти задачи нужно конкретизировать под реальный функционал сотрудника в организации.
Перечень работ можно определить самостоятельно, но в рамках законодательства, если нет ограничений в отраслевых или федеральных актах. Учтите, что в дальнейшем увеличить объем обязанностей, прописанных в ТД, без согласования с работником нельзя.
Добавить в целях экономии в трудовую функцию действия, не характерные для данной должности, недопустимо. Проверяющие органы могут расценить это как неполную выплату зарплаты. Например, Роструд в письме от 16.11.2022 г. № ПГ/27409-6-1 рекомендует не создавать должность «водитель-экспедитор», так как эти профессии подразумевают разную квалификацию и деятельность.
Сотрудник имеет полное право отказаться от выполнения работ, не указанных в ТД (ст. 379 ТК РФ). Это нужно учитывать при оформлении трудовой функции.

Как правильно оформлять все важные нормативные акты и кадровую документацию с учетом рисков — узнаете в «Новейшем курсе по кадровому делопроизводству 3.0».