Как управлять конфликтами в коллективе

5 методов управления трудовыми конфликтами

Любой трудовой конфликт связан со всей компанией. Он вызывает стресс и ухудшает производительность не только сторон, которые в нем участвуют, но и всего коллектива. Самая распространенная причина конфликтов в коллективе – борьба за ресурсы и доминирование. Читайте в статье Академии развития бизнеса о возможных поводах для корпоративных столкновений и пяти методах их решения в коллективе. В конце материала найдете памятку «Как усмирить конфликт в компании».

Конфликты в трудовом коллективе часто возникают по вине людей с повышенным уровнем тревожности, неврозами и недостатком эмоционального интеллекта. Для таких сотрудников обострение отношений становится способом избавиться от психологического напряжения, продемонстрировать превосходство над коллегами, а также получить недостающую энергию.

Как правило, конфликтные личности ведут себя вызывающе, не оглядываясь на чувства других людей. Они могут высказать колкость или ругательства, показать пренебрежение к действиям другого и в поре перейти на личности.

Особенно неприятный признак человека-конфликтогена – неуважение к установленным правилам и границам другого человека. От того, насколько конфликтоген влияет на рабочий процесс, будет зависеть глубина и интенсивность конфликта.

Пять стадий развития конфликта

Стадия 1. Прелюдия к конфликту. Это только начало. Оно включает любые факторы, которые могут привести к конфликту. Это изначальный дефицит, отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, менталитете, культуре, образовании, воспитании.

Стадия 2. Инициирующее событие. На этом этапе еще сам по себе конфликт не возникает. Кто-то случайно или намеренно предпринимает какое-то действие, которое другая сторона воспринимает как вызов.

Стадия 3. Начало конфликта. Это фаза инициации, когда вызов не остался без внимания и конфликт, по сути, уже начался. Стороны демонстрируют непреклонность, обостряют словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы об открытой эскалации.

Стадия 4. Фаза дифференциации позиций. Этот этап начинается, когда стороны высказывают друг другу претензии и показывают недовольство. Сейчас обсуждаются причины, которые привели к возникновению конфликта и выдвигаются версии о виновниках.

Стадия 5. Фаза разрешения конфликта. Здесь стороны должны суметь пойти на компромисс и урегулировать конфликт. На этом этапе могут участвовать другие стороны в качестве арбитров или миротворцев. Один на один сторонам труднее прийти к миру.

Не допускайте в коллектив людей с неуживчивым характером и неприемлемым стилем поведения. Если же такой сотрудник-конфликтоген появился в вашей компании, то есть хороший способ предупредить разлад и наладить управление конфликтами в коллективе – физическая изоляция от остальных. Это может бытьотдельный кабинет, удаленка, индивидуальные задачи, персональная ответственность за свой результат, отсутствие необходимости работать в команде.

Изменения, которые трактуются как негативные. Конфликт может назреть и прорваться наружу, если у кого-то из сотрудников изменился рабочий контекст, и эти изменения трактуются как ухудшение условий работы. К примеру, конфликт сотрудников в коллективе может возникнуть, если изменится круг обязанностей, уровень сложности задач, загрузка, уровень должности, способ формирования дохода. Другими словами, специалист теряет привычную парадигму, внутри которой он работал и взаимодействовал с окружением.

Инклюзия или разность характеров и темпераментов. Коллектив состоит из людей, которые по-разному воспитаны, образованы и оценивают окружающие события. Межличностный конфликт в коллективе может быть спровоцирован в случае разногласий, которые вызваны существенной разницей типажей и взглядов сотрудников на одну и ту же ситуацию. Пример ситуации конфликта в коллективе: руководитель предпочитает сверхконтроль и демонстрирует микроменеджмент. Подчиненный при этом обладает высоким уровнем самоорганизации, самостоятельно решает задачи и планирует процесс. Вряд ли их совместная работа обойдется без конфликтных ситуаций.

Личные проблемы сотрудников. На фоне личностных или жизненных неурядиц, человек способен спровоцировать надуманный искусственный конфликт. Он возникает если у сотрудника не получается справиться со стрессом, который появляется как реакция на какие-то события. В сложной ситуации работник замыкается в себе, думает, что против него все.

Охваченному тревогой кажется, что окружающие смотрят на него с жалостью, неприязнью или усмешкой и в любую минуту готовы начать конфликтовать. На самом деле коллеги часто просто не могут понять поведение своего коллеги и додумывают подробности в меру собственной фантазии.

Ошибки в организации трудового процесса. Такие ошибки касаются организации бизнес-процессов, качества внутрикорпоративных коммуникаций, условий труда и быта, перекосов в оценке работы и формирования вознаграждений. Недоработки по этим факторам часто вызывают конфликты между целыми коллективами.

Например, конфликт руководитель – коллектив может быть спровоцирован плохой обратной связью или если новости вместо официальных релизов распространяются в формате слухов и сплетен. Или одни подразделения или сотрудники оказываются перегружены работой, а другие недогружены – неправильное распределение обязанностей, неясность должностных инструкций вызовут споры и конфликты.

Метод 1. Организуйте переговоры. Стремитесь услышать собеседника и искренне понять его точку зрения. Ваша задача понять причину недовольства другого человека.

Метод 2. Опережайте возможную критику, по возможности признайте ошибку. Вместо исключительной борьбы за свои интересы, попробуйте найти компромисс.

Метод 3. Контролируйте эмоции, удерживая инициативу за собой. Это позволит сосредоточиться на проблеме и приблизиться к решению конфликта.

Метод 4. Работайте с командой над улучшением коммуникации. Объясняйте сотрудникам непонятные моменты в требованиях к работе. Каждый работник должен понимать свои права и обязанности.

Метод 5. Используйте структуру вознаграждений. Это могут быть благодарности, премии для тех, кто вносит вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Памятку, как усмирить конфликт в компании, скачайте по ссылке.

Разрешать такие конфликты — непросто, но важно, чтобы сохранить здоровую эмоциональную среду в компании.

Для этого не обязательно быть психологом и получать еще одну специальность в университете. Достаточно освоить навык управления трудовыми конфликтами. Он важен, как для HR, так и для руководителей компаний, которые хотят предотвратить имиджевые риски.

��Сегодня стартовал наш уникальный курс «HR-конфликтолог» с Валентиной Митрофановой.

Всего за 2 месяца, вы получите востребованную специальность на рынке труда, а также удостоверение о повышении квалификации.

Конфликты в коллективе и методы их разрешения

Любой спор или конфликт в компании — серьезная помеха продуктивной работе всего подразделения или организации в целом. Иногда столкновения мнений разных сотрудников не избежать, но важно, чтобы руководители умели управлять происходящим так, чтобы все это становилось движущей силой компании, а не якорем. Разбираемся, какими могут быть конфликты и как с ними справляться.

Распределение ответственности

Проблема. Отдел выполняет сложную задачу, готовится представить проект клиенту, но в последний момент оказывается, что нет презентации или отчета по продукту. Сотрудники начинают спорить между собой, кто должен был это сделать. Если ответственного не назначили, люди могут несколько дней ругаться и спорить, считая, что виноват кто-то другой.

Решение. Чтобы избежать таких конфликтов, компании стоит использовать платформу корпоративного благополучия, в рамках которой все будет организовано. Каждая задача или наиболее важные и объемные среди них указываются в таблице или на доске, где каждый видит, что он должен сделать. За каждым действием должен быть закреплен ответственный сотрудник, тогда споров о том, кто и что делает, возникать не должно.

Эмоциональное напряжение

Проблема. Если в компании много проектов, то часто сотрудники перегружены, нет времени на отдых, тратится много нервов и легко происходят споры между

Решение. Чтобы не допускать подобного накала, в компании стоит организовать помощь психологов, например, в рамках программы поддержки сотрудников с помощью Well-being от провайдера.

Организовать индивидуальные и групповые консультации с психологами, затем постепенно выстроить позитивную атмосферу в коллективе и наладить взаимоподдержку между сотрудниками. Люди должны находить выход негативным эмоциям и лучше, если они будут прорабатывать это с психологами, чем вымещать на коллегах.

Неконструктивные претензии

Проблема. В компании часто случается, что работу одного сотрудника проверяет другой или проводит продукт через следующий этап перед продажей или презентацией.

В работе могут встречаться ошибки или примешиваться субъективное отношение работников, из-за которых люди начинают высказывать претензии или обсуждать коллегу за спиной. Эмоциональность и категоричность способны создать на работе скандал или конфликты, после которых становится сложно работать всему коллективу. От этого страдает комплексное корпоративное благополучие и атмосфера, бизнес теряет прибыль.

Решение. Чтобы избежать подобных сложностей, стоит внедрить в организации EAP-программу (employee assistance program). С ее помощью можно проводить коучинг отдельных сотрудников или проводить групповые разборы трудностей, с которыми встречается коллектив во время работы.

Программы корпоративного благополучия включают индивидуальный коучинг, в рамках которого можно обеспечить личностный или профессиональный рост человека. В результате разбираются проблемы, увеличивается эффективность бизнеса, оказывается психологическая помощь работникам.

Некомпетентное руководство

Проблема. Когда руководитель не знает, как себя вести с подчиненными, это всегда грозит конфликтами, повышением агрессии и недопонимания со стороны работников, падением эффективности всего проекта и компании.

Руководитель может требовать от людей слишком много, давать неадекватные по сложности задачи одному и слишком простые другому работнику, из-за чего назревают споры. Особенно плохо для атмосферы в коллективе, если руководство позволяет себе повышать голос, указывать на ошибки в работе персонала, критиковать, переходить на личности.

Решение. Каждый руководитель должен проходить коучинг, желательно в рамках программы корпоративного благополучия. Он должен всесторонне развиваться, учиться правильно ставить задачи и проверять выполнение, вырабатывать у себя навыки сильного лидера и работать над большим проектом. С помощью коучинга он может все это в себе развить и усилить имеющиеся организаторские и коммуникативные навыки.

Это не единственные проблемы, которые могут возникать. Конфликты и споры в коллективе — не редкость в любой компании. Но важно не то, что это случается, а то, как организовано сглаживание конфликтов и выход из них внутри компании. Например, если фирма смогла внедрить у себя платформу корпоративного благополучия, большинство сложностей будут разбираться и сглаживаться специалистами.

Как повысить эффективность коммуникаций в команде: учимся решать конфликты

Вы когда-нибудь задумывались о том, почему в одних командах работать приятнее, чем в других? И есть ли способы сделать так, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя хорошо? Мы в МойОфис много внимания уделяем комфорту коллег и поэтому регулярно изучаем способы улучшить психологическую обстановку в коллективе — а заодно рассказываем о них всем желающим на внутренних марафонах и тренингах.

На одном из таких мероприятий мы подробно рассмотрели тему разрешения конфликтов — под катом делимся полезными рекомендациями.

Привет, Хабр! Меня зовут Анна Морозова, я специалист по обучению и развитию в МойОфис. Недавно мы проводили для сотрудников марафон, посвященный принципам эффективных коммуникаций в команде. В течение десяти дней разбирали моменты, которые важны для качественного общения и объединения разных личностей в сплочённую команду. Речь шла и об эмоциональном интеллекте, и о типологии по MBTI, и об умении грамотно аргументировать свою точку зрения. Информацией, которую мы узнали на марафоне, я теперь хочу поделиться с вами — и начну с того, чего многие стараются избегать в коллективе (совершенно зря, потому что это в принципе невозможно). Обсудим конфликты.

Конфликт — это полезно

Что вообще такое конфликт? Само слово происходит от латинского conflictus — столкновение. Определений конфликта много, но суть такова:

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более человек. При этом каждая сторона конфликта занимает позицию, несовместимую с интересами другой стороны.

Почему же возникает конфликт? Во многом из-за того, что все мы разные. Так, если говорить о команде, у всех участников разный опыт, разные привычные способы действий, разные знания, интересы, привычки. Вполне естественно, что при решении каких-то задач каждый человек предлагает свой вариант — и считает его наилучшим. Тут и может возникнуть столкновение. Фактически оно просто отражает, что каждый участник команды обладает своим мнением.

Зачастую мы воспринимаем конфликты как что-то негативное и стараемся их избегать. Однако исходя из определения выше, конфликт в любом коллективе и при личном общении — это не просто норма, но и порой необходимость. Без них ваши отношения, скорее всего, находятся в шаге от прекращения: отсутствие конфликтов чаще всего означает, что люди либо толком не общаются друг с другом, либо прячут чувства и эмоции (а значит, в какой-то момент начнут напоминать тикающую бомбу).

В рабочей команде отсутствие конфликтов показывает, что сотрудники просто не взаимодействуют между собой. То есть это не команда с её синергией и совместно принятыми решениями, а просто несколько человек, работающих по отдельности.

Конфликт же в итоге помогает найти уникальное решение на основе особенностей каждого участника — конечно, если все умеют правильно действовать в конфликтной ситуации. О действиях во время конфликта мы поговорим далее.

Как развивается конфликт

Изучению конфликтов посвящена отдельная наука — конфликтология. В ней выделяют пять стадий развития стандартного конфликта.

Возникновение конфликтной ситуации. Этот этап ещё называют скрытым конфликтом, потому что никаких явных действий на нём не происходит. Сперва между людьми проявляется некоторое расхождение во взглядах, но они ещё не осознают его как конфликт. Уже может присутствовать напряжение, но оно не оказывает серьёзного влияния на отношения.

Осознание конфликта. Если никто из участников ничего не предпринимает для изменения ситуации и не пытается решить разногласия, в какой-то момент конфликт начинает усиливаться и становится заметным. Люди могут начать проявлять более явную неприязнь друг к другу, возможно, возникают споры и ссоры.

Конфликтные действия. Это этап, когда конфликт достигает пика. Тут люди уже могут ярко проявлять свои эмоции. Возможны оскорбления, угрозы и даже физическое насилие.

Дальше следует один из вариантов событий — разрешение конфликта или распад. Если конфликт удаётся разрешить — это может происходить различными способами, о них позже, — то обычно отношения между людьми улучшаются. Если же решить конфликт не удалось, то в коллективе происходит разлад: люди больше не могут общаться или работать вместе. На этом этапе сотрудник может уйти из команды, а друг — разорвать отношения.

Стратегии поведения в конфликте

Когда возникает конфликт в коллективе, важно выбрать правильную стратегию поведения, чтобы добиться наилучшего результата. В конфликтологии выделяют пять вариантов.

Соперничество, или конкуренция. Человек отстаивает собственные интересы, игнорируя интересы собеседника. Он уверен в своей правоте и хочет одержать победу, даже пожертвовав отношениями — а чаще всего именно они страдают при такой стратегии поведения. Прямо скажем, не лучший способ разрешения конфликта: безусловно, можно «задавить» соперника аргументами или авторитетом, и он согласится с победой, но вот дальнейшее общение будет под угрозой. Если в компании есть человек, привыкший решать конфликты такими «силовыми» методами, о здоровой атмосфере в команде говорить сложно.

Приспособление. Полная противоположность соперничеству: человек, наоборот, решает подчиниться и убирает свои интересы на задний план, чтобы не допустить конфликтной ситуации. Эта тактика нормально работает, если предмет конфликта не имеет для одной из сторон особого значения, а хорошие отношения, напротив, важны. Если же два человека конфликтуют из-за чего-то важного, но в итоге один из них вынужден уступить, напряжение между ними только усилится.

Избегание. Человек старается всячески избежать конфликтной ситуации, игнорирует позицию оппонента. Демонстративный уход, отказ от общения, отрицание важности конфликта, сознательное замедление принятия решения — всё это признаки избегания. Такая стратегия полезна в единственном случае: если человек не собирается продолжать отношения со второй стороной. В коллективе так себя зачастую ведут сотрудники, планирующие в ближайшее время уволиться.

Компромисс. При этой тактике частично удовлетворяются интересы обеих сторон. Человек стремится найти справедливое решение, которое устроит и его, и других участников. Однако часто компромисс не является конечной точкой, потому что каждой стороне приходится в чём-то уступать — и не всегда это заканчивается хорошо. Иногда благодаря компромиссу конфликт лишь на время стихает.

Сотрудничество. Человек пытается разрешить ситуацию так, чтобы были удовлетворены и его интересы, и интересы оппонента. То есть это поиск решения, которое будет выгодно всем. Это наиболее сложный сценарий, ведь тут нужно много общаться, анализировать предмет конфликта, обсуждать имеющиеся ресурсы, внимательно выслушивать собеседников и искать пути выхода. Однако только при сотрудничестве отношения сторон конфликта могут выйти на качественно новый уровень.

Каждая стратегия имеет право на жизнь и оказывается действенной в зависимости от ситуации. Однако если вам важно сохранить отношения и даже вывести их на новый уровень, чаще стоит выбирать компромисс или сотрудничество.

Избегайте конфликтогенов

Конфликтогенами называют слова и действия, которые могут приводить к конфликтам. Да, в основе конфликта лежит несовпадение интересов, но иногда даже в процессе поиска компромисса или при попытке сотрудничества люди только ухудшают ситуацию, позволяя себе использовать конфликтогены.

Что это может быть:

снисходительное отношение или тон, повышение голоса;

настойчивые советы, навязывание своей позиции;

обобщения и навешивание ярлыков;

неуместный юмор, ирония или сарказм в адрес оппонента;

проявление эгоизма, то есть демонстрация того, что интересы человека важнее интересов второй стороны;

открытое проявление недоверия;

принижение интересов или способностей второй стороны.

Всё это может как стать триггером конфликта, так и ухудшить его течение. Особенно важно избегать конфликтогенов, когда вы уже находитесь на стадии решения конфликта. Старайтесь следить за своим тоном и поведением, выбирайте нейтральные выражения — если, конечно, действительно хотите сотрудничать или найти компромисс.

Посмотрим на примерах

Хотите потренироваться определять стратегии выхода из конфликта? Посмотрите ролики из фильмов, в которых использованы различные стратегии выхода из конфликтов. Прежде чем читать правильный ответ, попробуйте самостоятельно подумать, какие именно.

Увидели, в каких ситуациях конфликт удалось разрешить так, что все стороны остались довольны? Это действительно возможно, и часто именно успешный выход из конфликта приводит к качественному улучшению отношений в команде. Поэтому мы призываем вас не бояться конфликтов и не избегать острых ситуаций, а всем коллективом искать способы их разрешения.

Для тех, кто хочет лучше разобраться в конфликтологии:

Книга Стюарт Левин «Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству»

Конфликты в рабочем коллективе и эффективные способы их решения: советы руководителям

Владимир Еркович

Трудно представить коллектив, где хоть раз не возникали конфликты. Даже если люди очень хорошо друг к другу относятся и невероятно друг друга ценят, всё равно могут быть какие-то трения. Просто примем это как данность и не будем углубляться в психологические предпосылки. Намного важнее то, как предупреждать и разрешать конфликты. Если руководитель заметил конфликт, значит, сотрудники не смогли справиться с ним сами. Поэтому:

Конфликт может начаться с сущей ерунды. Кого-то исключили из копии в переписке, сделали замечание на совещании и так далее. Начинаясь как мелкое разногласие или непонимание, он имеет свойство расти как снежный ком. Поэтому если вы обнаружили конфликт между коллегами, то не ждите, пока он сам утихнет, и не надейтесь, что вмешается HR-менеджер или кто-то ещё и всех помирит. Действуйте. Это покажет сотрудникам, что вам не всё равно. Что вы не будете смотреть сквозь пальцы на потенциально токсичные выпады или деструктивное поведение любого из членов команды.

Признаки конфликта могут быть незаметными, но вы можете обнаружить их, зная об отношениях между участниками команды. Зарождающийся конфликт может отражаться в позах, выражении лиц или в тоне собеседников. Чем лучше вы знаете своих сотрудников, тем легче вам будет улавливать такие сигналы и замечать напряжённость, которая может скрываться под поверхностью. Имейте в виду, что потенциальная напряжённость может возникать и из-за конкуренции между коллегами.

Даже если вы согласны с одним или несколькими конфликтующими членами команды, следите за тем, чтобы оставаться объективным. Ваша роль заключается в том, чтобы решить проблему, вызвавшую конфликт, и найти решение, которое устроит все стороны.

Относитесь к каждому человеку справедливо. Дайте каждому члену команды время и возможность представить свою точку зрения и ответить на критику. Здесь предельно важно, чтобы все стороны могли изложить свою позицию и чтобы их выслушали.

Не позволяйте людям доминировать над более сдержанными коллегами. Если один человек постоянно перебивает других, адресуйте свои вопросы тому, кого перебивают, чтобы он тоже мог участвовать в обсуждении. Если же чрезмерно нетерпеливый коллега всё же пытается перебить и вас, вежливо попросите его подождать, пока человек не закончит, прежде чем высказывать свою точку зрения.

Ведя дискуссию о конфликте, не говорите как о фактах о том, в чём вы до конца не уверены. Например, лучше всего использовать такие фразы, как «насколько мне известно» или «насколько я понимаю». Это также допускает возможность того, что ваше понимание может быть неправильным или неполным. Такие формулировки дают возможность конфликтующим сторонам перефразировать свои позиции и прояснить недоразумения.

Управление конфликтами на рабочем месте за пять шагов

Когда ситуация выходит из-под контроля, вам может потребоваться выступить в роли беспристрастного посредника с чётким подходом к разрешению конфликта.

1. Поговорите с каждым отдельно

Начните с неформальной беседы один на один с каждым членом коллектива, участвующим в конфликте. Так вы сможете услышать реальные опасения и претензии людей в безопасной, конфиденциальной обстановке. На этих встречах избегайте своих предположений относительно сути конфликта и помогайте людям открыться. Убедите их, что обсуждение конфиденциально. Задавайте каждой стороне одни и те же вопросы, чтобы оставаться беспристрастными.

2. Объединяйте людей

Как только вы лучше поймёте ситуацию и точки зрения каждого, соберите стороны конфликта вместе и выступите в качестве модератора. Установите несколько основных правил, прежде чем начинать разговор. Призывайте собеседников слушать друг друга, уважать чужую точку зрения, не перебивать и не делать личных комментариев.

Во время разговора:

Удерживайте спокойный тон.
Поощряйте активное слушание, чтобы люди понимали, о чём говорит другой человек.
Призывайте людей делиться своими мыслями. Чего они хотят или чего им не хватает? На какие уступки они были бы готовы пойти?
Предложите провести мозговой штурм по некоторым решениям.
Спросите о тех случаях, когда они хорошо работали вместе. Посмотрите, смогут ли они опираться на этот положительный опыт.

Если атмосфера начнёт накаляться, сделайте перерыв и снова соберитесь, когда все успокоятся. Будьте внимательны к любому пассивно-агрессивному поведению.

3. Соберите идеи со всей команды

Если конфликт затрагивает всю команду, но не носит деликатного свойства, то можно спросить мнение каждого участника коллектива. Обсуждение спорных вопросов поможет учитывать различные предположения, убеждения и подходы к принятию решений. Это также может стать частью создания психологически безопасной среды, в которой люди чувствуют себя комфортно, делясь идеями и проблемами. Это поможет предотвратить конфликты в будущем.

4. Составьте план

Попросите стороны расписать согласованные действия по примирению и следите, чтобы каждый придерживался этой стратегии. Вы можете составить график действий, отмечая их по мере выполнения. Привлекайте к процессу все заинтересованные стороны.

5. Последующие действия

Отслеживайте ситуацию и убедитесь, что проблемы были решены максимально приемлемым для всех участников образом. Бывает такое, что люди вроде как помирились, но по-прежнему чувствуют взаимное раздражение. Попробуйте провести анонимный опрос команды, чтобы понять настроения в коллективе и вскрыть какие-то затянувшиеся проблемы.

Обращайтесь за поддержкой

Если вы столкнулись с особенно сложным конфликтом в своей команде и не знаете, как с ним справиться, обратитесь за поддержкой к более опытному коллеге, которому доверяете, к своему непосредственному руководителю или в HR-отдел.

Если ваши усилия по урегулированию конфликта не приносят результата, нужно быть готовым прибегнуть к формальным процедурам там, где это необходимо. Надо помнить, что некоторые ситуации, такие как домогательства, дискриминация или запугивание, требуют соблюдения формального дисциплинарного процесса. Если возникли такие случаи или если у вас есть какие-либо сомнения, обратитесь за советом к эйчарам компании.

Учесть опыт и улучшить

Как только всё уляжется, подумайте, что вы сделали хорошо, а что можно улучшить. Запросите отзыв от членов команды, чтобы узнать, насколько эффективно, по их мнению, вы помогли разрешить ситуацию. После этого подумайте о структурных или процедурных улучшениях, которые можно сделать для предотвращения будущих конфликтов:

Ставьте чёткие цели для каждого члена команды. Люди лучше работают, когда чувствуют нужную нагрузку.
Следите, чтобы обязанности людей соответствовали их навыкам. Предлагайте возможность для обучения и развития, чтобы заполнить пробелы в навыках и помочь людям реализовать свои карьерные амбиции.
Проводите регулярные встречи с сотрудниками один на один для выявления потенциальных источников будущего конфликта.
Предлагайте тренинги по управлению конфликтами для вашей команды или вводите управление конфликтами в качестве основной компетенции.

По итогу надо стремиться к тому, чтобы создать в команде такую среду, которая будет открытой, уважительной, справедливой и последовательной. Чтобы все участники коллектива чувствовали себя в психологической безопасности.

Помните, что конфликты в команде — это естественно. Но, практикуя навыки управления конфликтами, вы сможете выявлять и решать проблемы между членами команды до того, как они обострятся.

Соцсети как канал сорсинга

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1446125 вакансий , 64782336 резюме , 2044699 компаний и за неделю 4348114 приглашений