Требования к оформлению коллективного договора
Какие разделы/пункты должны обязательно в нем содержаться?
Можно ли не включать разделы, дублирующие ТК РФ?
Содержание коллективного договора не закреплено в законе, в связи с чем, стороны самостоятельно определяют объем и содержание коллективного договора. Часть 2 ст. 41 ТК РФ, содержащая перечень вопросов, которые отражаются в коллективном договоре, носит рекомендательный характер. Обязательных условий, подлежащих включению в коллективный договор, законодательство не содержит.
Поскольку содержание коллективного договора определяется сторонами, вопрос о целесообразности включения в него разделов, дублирующих ТК РФ, стороны решают самостоятельно по соглашению между ними.
Нужно учитывать, что в коллективный договор нельзя включать условия, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В случае включения в договор таких условий вопреки указанному запрету, они не подлежат применению. Данные выводы следуют из ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Если при регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявит подобные условия, то он сообщит об этом в том числе в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).
Разрабатывая проект коллективного договора, стороны могут использовать Макет коллективного договора. Этот документ носит рекомендательный характер.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя в отношении, например, следующих вопросов (ч. 2 ст. 41 ТК РФ):
1) форм, систем и размера оплаты труда (абз. 2 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
2) выплата пособий, компенсаций (абз. 3 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
Так, в коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходных пособий помимо перечисленных в Трудовом кодексе РФ и установлены повышенные размеры таких пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Это следует из ч. 4 ст. 178 ТК РФ.
Обращаем внимание, что коллективным договором не может устанавливаться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях, указанных в ст. 181.1 ТК РФ;
3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором (абз. 4 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников (абз. 5 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков (абз. 6 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (абз. 7 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества (абз. 8 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве (абз. 9 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением (абз. 10 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
10) оздоровление и отдых работников и членов их семей (абз. 11 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
11) частичная или полная оплата питания работников (абз. 12 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора (абз. 13 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
В частности, за непредоставление работодателем (или его представителем) в установленный законом срок информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ, а за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору — по ст. 5.31 КоАП РФ;
13) отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора (абз. 14 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);
14) другие вопросы, определенные сторонами (абз. 15 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
Отметим, что правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору. Это следует из ч. 2 ст. 190 ТК РФ.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организационные.
Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях:
— когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;
— когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения);
— когда в законодательстве существует явный пробел и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права.
Нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, специалитета, магистратуры (ч. 5 ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы: добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.
1. По оплате труда — формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсаций.
2. По обеспечению занятости — занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
3. По рабочему времени и времени отдыха — их продолжительность, вопросы предоставления отпусков.
4. По охране труда — улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.
5. О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением.
6. О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.
7. Другие вопросы, определенные сторонами.
Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.
В механизме правового регулирования условий труда коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников по сравнению с законодательством. Эта защитная функция считается основной и отражена в ч. 3 ст. 41 ТК РФ.
Организационные условия — это условия о сроках действия коллективного договора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением и ответственности за нарушение условий коллективного договора.
Главное содержание коллективного договора — это нормативные и обязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные и для работников данной организации.
Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охране труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являются его приложения.
Коллективный договор выступает базой для нормативного регулирования социально-трудовых отношений в организации, так как основная масса локальных нормативных актов зачастую приводится в качестве приложений к нему, например, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 190 ТК РФ) и т.п. Приоритетная роль коллективного договора в иерархии локальных нормативных актов обусловлена его договорным порядком, широким кругом социально-трудовых отношений, которые составляют предмет его регулирования.
К другим вопросам можно отнести, например, добровольное медицинское страхование работников, негосударственное пенсионное страхование, основания для выплаты материальной помощи, содействие работодателя в улучшении жилищных условий работников, то есть аспекты, не урегулированные нормативными правовыми актами.
При этом следует помнить, что эти нормы не должны противоречить требованиям законодательства.
Помимо ст. 41, в Трудовом кодексе есть конкретные указания, что коллективным договором, если таковой есть в организации, могут устанавливаться, в частности:
1. Размер и порядок выплаты заработной платы (ст. 22 ТК РФ).
2. Перевод работников на другие вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, в некоторых случаях увольнения:
— при отказе работника от работы в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
— по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников, несоответствии работника занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ);
— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — в случаях восстановления работника, дисквалификации, истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права и др. (ст. 83, 84 ТК РФ).
3. Порядок работы в ночное время творческих работников (ст. 96 ТК РФ).
4. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ).
5. Формы оплаты труда в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ).
6. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу, за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 152, 153 ТК РФ).
7. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ).
Можно ли включить в коллективный договор условия которые не предусмотрены законодательством
ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 41 ТК РФ
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Часть четвертая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Разрабатываем коллективный договор
ООО «ЮрСпектр» 28.04.2023 провело аудиториум на тему «Разрабатываем коллективный договор». Лектор Екатерина Богомаз рассказала о порядке ведения коллективных переговоров, особенностях подписания и регистрации коллективного договора, внесении в него изменений и т.д. В рамках мероприятия лектор ответила на вопросы слушателей. Наиболее интересные из них — в материале.
Вопрос 1: В тарифном соглашении содержатся условия, которые организации выполнить проблематично. Можно ли в коллективный договор не включать такие условия?
Ответ: Тарифное соглашение может быть обязательным для организации. Например, если организация государственная, в ней создан профсоюз. Если это частная организация без профсоюза, то в таком случае нет обязанности исполнять тарифное соглашение.
Если же для организации тарифное соглашение обязательно, то его условия выполнять необходимо, нужно найти средства и способы для этого.
Вопрос 2: Можно ли заключить коллективный договор в структурном подразделении организации, расположенном не отдельно, а по местонахождению основной организации?
Ответ: Да, подразделение может заключить отдельный коллективный договор, но при этом важно иметь в виду, что у такого подразделения должен быть свой текущий (расчетный) банковский счет и право распоряжаться денежными средствами на нем.
Однако Федерация профсоюзов Беларуси рекомендует заключать один коллективный договор в одной организации (п. 3 Указа N 278). Если есть довольно много положений, касающихся только этого структурного подразделения, то можно их оформить отдельным разделом, приложением и т.п.
Вопрос 3: Коллективный договор содержит условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством. Такой коллективный договор признается недействительным?
Ответ: Недействительными будут только дискриминационные условия, т.е. те, что ухудшают положение работников, остальные положения коллективного договора действительны (ч. 1 ст. 362 ТК).
Вопрос 4: В организации создана первичная профсоюзная организация, только 30% работников являются членами этого профсоюза. Обязательно ли в такой организации заключать коллективный договор?
Ответ: Не обязательно должен быть коллективный договор в такой ситуации. Однако основная цель профсоюза — закрепить дополнительные гарантии для работников. Поэтому непонятен смысл создания профсоюза, тем более когда трудовое законодательство предоставляет организациям право урегулировать отдельные положения на уровне коллективного договора, а в данном случае профсоюз не пользуется такой возможностью.
Вопрос 5: Какие положения целесообразно закрепить в коллективном договоре?
Ответ: Отдельное внимание стоит обратить на те положения ТК, которые предоставляют возможность установить на уровне коллективного договора гарантии, условия и т.д. Например:
— случаи расторжения трудового договора по желанию работника до истечения срока предупреждения (ст. 40 ТК);
— срок письменного предупреждения работника о предстоящем увольнении в соответствии с п. 1 и 2 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК);
— категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата или численности работников (ст. 45 ТК);
— случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);
— случаи выплаты выходного пособия (ст. 48 ТК);
— ограничения нормирования продолжительности рабочего времени (ст. 110 ТК);
— случаи привлечения к сверхурочным работам без согласия работника (ст. 120 ТК);
— случаи, в которых допускается отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью (ст. 132 ТК);
— включение в рабочий год времени, в которое работник не работал, но за ним согласно коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата, времени отпусков без сохранения заработной платы, других периодов (ст. 164 ТК);
— случаи переноса или продления трудового отпуска (ст. 171 ТК);
— порядок разделения трудового отпуска более чем на две части (ч. 1 ст. 174 ТК);
— обстоятельства, когда допускается отзыв работника из отпуска (ч. 2 ст. 174 ТК);
— случаи сохранения заработной платы (среднего заработка) на время социальных отпусков (ч. 3 ст. 183 ТК);
— обязанность нанимателя предоставить работнику кратковременный отпуск без сохранения заработной платы (ст. 189 ТК);
— случаи создания КТС в подразделениях организации (ст. 235 ТК);
— размеры пониженных норм выработки для молодых специалистов (ст. 278 ТК);
— обязанность нанимателя по установлению неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 289 ТК).
Вопрос 6: На каких работников распространяется коллективный договор? Может ли он распространяться на работников, которые не являются членом профсоюза?
Ответ: Коллективный договор в первую очередь распространяется на тех работников, от имени которых он был заключен, т.е. работников, которые были членами профсоюза на момент заключения коллективного договора.
В отношении всех работников организации применяются положения коллективного договора (ч. 2 ст. 365 ТК):
— о рабочем времени и времени отдыха;
— регулировании внутреннего трудового распорядка;
— формах, системах, размерах оплаты труда;
— сроках выплаты и порядке индексации заработной платы;
— гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством.
Указанные положения могут быть закреплены не только в коллективном договоре, но и на уровне ЛПА организации. Например, в ПВТР, положении об оплате труда.
Действие иных положений коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принимаемых работников, работников, не являющихся членами профсоюза, работников, которые вышли из профсоюза и др.), при условии, что (ч. 3 ст. 365 ТК):
— они выразят согласие на это в письменной форме (заявление в адрес каждой из сторон);
— коллективный договор не определяет иные порядок и условия распространения действия таких положений на указанных работников.
Вопрос 7: Как действует коллективный договор при реорганизации и смене собственника имущества организации?
Ответ: При реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения (ч. 3 ст. 367 ТК).
При смене собственника имущества действие коллективного договора сохраняется в течение 3 месяцев (ч. 4 ст. 367 ТК).
В случае смены собственника государственных УП в процессе приватизации госимущества этих УП и их преобразования в ОАО сохраняется действие коллективного договора в части регулирования трудовых и социально-экономических отношений до окончания срока действия (ч. 5 ст. 367 ТК).
Вопрос 8: Можно ли в трудовом договоре с отдельным работником — членом профсоюза закрепить более льготные условия, чем в коллективном договоре?
Ответ: Нужно в первую очередь смотреть конкретную норму ТК, которая предусматривает интересующую гарантию. Если она допускает возможность индивидуального установления работнику гарантии, то в таком случае можно это сделать в трудовом договоре с отдельным работником. Если такую гарантию согласно ТК можно установить только на уровне коллективного договора, то в таком случае нельзя установить такую гарантию индивидуально одному работнику.
Вопрос 9: Если же в организации есть ЛПА «Положение об оплате» и аналогичные нормы есть в коллективном договоре, то гарантиями пользуются все работники или только члены профсоюза?
Ответ: В такой ситуации нормы ЛПА распространяются в отношении всех работников организации, а не только на членов профсоюза.
Вопрос 10: Если в организации несколько профсоюзов, как правильно определить количество представителей профсоюзов в составе комиссии? Как вырабатываются решения стороны работников?
Ответ: Согласно рекомендациям Федерации профсоюзов Беларуси необходимо предусматривать участие в работе комиссии представителей всех профсоюзов, действующих в организации, по решению их выборных органов.
Количество представителей профсоюзов, включаемых в состав комиссии, определяется пропорционально численности членов этих профсоюзов в составе этих организаций, но не менее 1 человека от каждой из них (с правом замены). Это рекомендации Федерации профсоюзов.
Например, в одном профсоюзе 400 человек, во втором — 600 человек. Принято решение об участии в комиссии от первого профсоюза 2 человек, от второго — 3 человек.
Решение стороны работников в рамках комиссии вырабатываются с учетом предложений всех профсоюзов. При наличии разногласий у стороны работников этой стороной предпринимаются шаги по выработке согласованного решения. В случае если согласие не достигнуто, решение принимается большинством голосов стороны после дополнительного обсуждения.
Вопрос 11: Как подписывать коллективный договор, если в организации несколько профсоюзов?
Ответ: В таком случае коллективный договор со стороны работников подписывается уполномоченным представителем наиболее многочисленного профсоюза. Так происходит, если профсоюзы не договорились об ином порядке подписания коллективного договора, а также нет другой практики подписания коллективного договора представителями нескольких профсоюзов.
При этом в тексте коллективного договора указываются все профсоюзные организации, представители которых включены в состав комиссии по коллективным переговорам. Данные организации являются участниками заключенного коллективного договора.
Вопрос 12: Как правильно зарегистрировать коллективный договор?
Ответ: Обычно профсоюз занимается регистрацией коллективного договора, хотя он не обязан это делать в силу законодательства. Коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по местонахождению (месту регистрации) нанимателя (ч. 1 ст. 370 ТК). Незарегистрированный коллективный договор не будет иметь юридической силы.
Вопрос 13: За что наниматель может быть привлечен к ответственности при ведении коллективных переговоров?
Ответ: Административная ответственность может наступить за непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. Однако состав такой информации не определен. За это правонарушение предусмотрен штраф от 4 до 10 БВ (ч. 2 ст. 10.12 КоАП).
Вопрос 14: Какая ответственность предусмотрена за неисполнение коллективного договора?
Ответ: Конкретные меры ответственности целесообразно предусмотреть в самом коллективном договоре (ст. 376 ТК). Варианты:
— лишение должностных лиц полностью или частично надбавок, премий и других персональных выплат;
— дисциплинарная ответственность должностных лиц (например, за невыполнение мероприятий, обязательств, предусмотренным коллективным договором).
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Коллективный договор
Коллективный договор заключается между работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) и работниками в лице их представителей. Чаще всего он воспринимается как документ, отвечающий в первую очередь интересам работников, поэтому работодатели не всегда охотно идут на его заключение.
Предлагаем разобраться в особенностях коллективного договора: должен ли работодатель его заключать, и какие дополнительные обязанности такой договор на него налагает.
Заключение коллективного договора – обязанность или право работодателя?
Работодатель, нанимающий работников в рамках трудовых отношений (напоминаем, что отношения с работником в некоторых случаях можно оформить в рамках гражданско-правового договора), уже имеет немало обязанностей. В рамках индивидуального трудового договора с каждым работником он должен:
- обеспечить безопасные условия труда работника;
- предоставить работнику инструменты, оборудование и другие средства, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей;
- своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату;
- соблюдать режим труда и график рабочего времени;
- предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачивать нерабочие праздничные дни;
- обеспечивать социальные гарантии;
- уплачивать за работника страховые взносы;
- при необходимости возмещать вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей.
Возникает вопрос – обязан ли работодатель, помимо индивидуальных трудовых договоров с каждым работником, заключать еще и коллективный договор? Ситуация неоднозначна, давайте разберемся.
Необходимость заключения индивидуального трудового договора прямо выражена в статье 67 ТК РФ: «работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Что касается коллективного договора, то в главе 7 ТК РФ, которая содержит регулирующие нормы, нигде обязанность работодателя на его заключение прямо не указана.
Статьи 21 и 22 ТК РФ дают работникам и работодателю право (но не обязанность) заключать коллективный договор, и только статья 36 ТК РФ обязывает сторону трудовых отношений, которая получила письменное предложение о начале коллективных переговоров, вступить в эти переговоры.
Получается, что работодатель не обязан заключать коллективный договор, но ровно до тех пор, пока с такой инициативой не выступят его работники. Точнее даже, работодатель обязан только вступить в коллективные переговоры в семидневный срок со дня получения такого предложения.
Что будет, если работодатель откажется участвовать в переговорах о заключении коллективного договора? Административные санкции к работодателю за такой отказ достаточно мягкие:
- за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.28 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
- за непредоставление работодателем информации, необходимой для проведения переговоров и контроля над соблюдением коллективного договора — предупреждение или штраф по ст. 5.29 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
- за необоснованный отказ работодателя или его представителя от заключения коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.30 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей.
Такими же щадящими будут санкции и за нарушение или невыполнение обязательств по заключенному коллективному договору — предупреждение или штраф по ст. 5.31 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей. Привлечь к административной ответственности за эти нарушения может только государственная инспекция по труду (ГИТ).
Правда, работники могут пойти дальше и обжаловать отказ работодателя от участия в переговорах и заключения коллективного договора в судебном порядке. В некоторых случаях суд обязывает работодателя принять участие в коллективных переговорах, а за неисполнение судебного решения штраф намного существеннее – до 70 тысяч рублей.
В целом, представители малого бизнеса достаточно редко сталкиваются с подобной инициативой своих работников, но надо знать, что такое право есть у любого трудового коллектива.
Содержание коллективного договора
Трудовой кодекс дает толкование коллективному договору как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения между работодателем и работниками (статья 40 ТК РФ).
Как видим, к понятию «трудовые отношения» прибавилось понятие «социально», а в статье 23 ТК РФ можно найти еще и понятие «социального партнерства в сфере труда», к одной из форм которого относится процедура заключения коллективного договора.
В целом, Трудовой кодекс приводит при описании социального партнерства достаточно размытые и общие формулировки, типа «обеспечение согласования интересов работников и работодателей», «равноправие сторон», «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства», «уважение и учет интересов сторон» и т.д.
Статья 41 ТК РФ включает в себя больше конкретики относительно содержания коллективного договора, указываются примерные договорные условия, которые, опять же, не являются императивными, т.е. обязательными. Среди них условия об оплате труда; режиме рабочего времени и отдыха; дополнительные пункты, улучшающие условия труда работников и т.д.
По сути, подобные условия включаются в индивидуальный трудового договор, а также содержатся в локальных нормативных актах, например, в Положении об оплате труда. Можно сказать, что ничего абсолютно нового или специфического по сравнению с индивидуальным трудовым договором коллективный договор не содержит. Именно поэтому очень часто текст коллективного договора просто дублирует условия индивидуального трудового договора или локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.
И все же, заключение коллективного договора может быть интересно и работодателю, т.к. в некоторых случаях снижает налоговую нагрузку. Здесь имеется в виду учет для налогообложения расходов на такие дополнительные льготы работникам как:
- бесплатное или льготное питание;
- дополнительное бесплатное образование;
- возможность заниматься спортом за счет работодателя;
- дополнительное выходное пособие, не предусмотренное кодексом и т.д.
То есть это то, что называют дополнительным соцпакетом, и конечно, такие льготы влияют на трудовую мотивацию работников. А чтобы учесть подобные расходы, работодатель должен прописать все эти льготы и компенсации в трудовом или коллективном договоре (ст. 255 НК РФ).
При большом количестве работников проще вписать условие о льготе или компенсации в коллективный договор, чем оформлять сотни и тысячи дополнительных соглашений к индивидуальным трудовым договорам с каждым работником.
При подготовке коллективного договора надо знать о том, что его положения не могут содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с индивидуальным трудовым договором и трудовым законодательством (статья 50 ТК РФ).
Как заключить коллективный договор?
Процедуру заключения коллективного договора можно назвать достаточно сложной и громоздкой. Конечно, когда такой договор подписывается от имени большого коллектива работников, то объяснение этому есть, но процесс заключения нельзя упростить и в небольших организациях.
Заключение коллективного договора должно быть инициировано, и по закону право на это имеют работники или работодатель. Обязать заключить коллективный договор при отсутствии такой инициативы не может ни трудовая инспекция, ни фонды, ни другие административные органы.
Конечно, чаще всего, предложение о заключении коллективного договора подают работники, по естественным причинам – улучшить условия труда и его оплату. Если в трудовом коллективе создан профсоюз, то работники (в случае, когда инициатива исходила от них) должны сообщить о начале коллективных переговоров и включить представителей профсоюза в состав переговорщиков.
Присоединиться к коллективным переговорам другая сторона должна в семидневный срок со дня получения предложения.
Как мы уже упоминали выше, работодатель, отказывающийся от участия в переговорах, может подвернуться административным санкциям – до 3 тысяч рублей. К слову, аналогичная норма ответственности для работников не предусмотрена.
В ответ на полученное предложение заключить коллективный договор вторая сторона должна дать письменное согласие, указав в нем своих представителей, дату, место, время начала переговоров. Если эти подробности в письме отсутствуют, то переговоры назначаются на следующий день после получения ответа.
Для ведения переговоров, разработки проекта и заключения коллективного договора представители работников и работодателя объединяются в общую комиссию. На заседаниях комиссии обсуждаются предложения сторон по улучшению трудовых отношений и другие важные для работников и работодателя вопросы. Лица, входящие в комиссию, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период участия в переговорах и подготовке коллективного договора.
Проект коллективного договора должен быть передан для ознакомления и обсуждения всем работникам, и их замечания и дополнения должны учитываться при подготовке окончательной редакции.
Как долго стороны могут обсуждать условия коллективного договора? Законом установлен максимально возможный срок — не более трех месяцев. Если согласия по всем положения договора достигнуто не было, то стороны все равно должны подписать коллективный договор, а условия, по которым согласия не найдено, вписать в протокол разногласий. Эти несогласованные моменты могут впоследствии стать причиной трудового спора (статья 398 ТК РФ).
Коллективный договор заключается на срок до трех лет, с правом продления на такой же срок. В течение семи дней после подписания работодатель должен зарегистрировать договор в соответствующем органе по труду (статья 50 ТК РФ). Это может быть орган в региональной администрации или департамент по труду и занятости. В Москве, например, это Комитет общественных связей города Москвы.
Как и другие соглашения, коллективный договор может впоследствии дополняться и изменяться, и порядок внесения изменений должен быть прописан в его тексте. Все новые соглашения к договору тоже должны быть зарегистрированы в органе по труду.