Трудовые ресурсы: структура и состав
Уткина, В. А. Трудовые ресурсы: структура и состав / В. А. Уткина, Е. В. Емшанова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 911-914. — URL: https://moluch.ru/archive/114/30216/ (дата обращения: 18.09.2023).
Трудовые ресурсы являются самым важным составляющим абсолютно любой организации, функционирующей на рынке сейчас, или функционирующей много лет назад, не зависимо ни от специфики предприятия, ни от его местоположения, ни от чего. Трудовые ресурсы — это дееспособные люди, которые благодаря приобретённому образованию, способностью общаться с другими людьми, и другими присущим человеку навыкам осуществляют нахождение компании на рынке.
Основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, а это значит, что в трудовые ресурсы входят не только занятые люди, которые уже занимают какую-либо должность в организации, но и безработные люди, которые ввиду различных факторов, будь то низкая образованность человека или сложность адаптации человека к коллективу, не могут найти подходящую себе работу, а в периоды кризиса — не могут найти работу вообще (рис. 1). У активного населения страны выделяют два вида трудоспособности: общий вид трудоспособности и профессиональный. Под общим видом понимают выполнение базовых видов деятельности, не требующих никакой профессиональной подготовки, таких как: работа грузчика; уборка помещения; кассир, где уже все вычислительные процессы осуществляет компьютер; промоутер и тому подобное. Под профессиональным видом деятельности понимают выполнение квалифицированного труда, требующего специального обучения, таких как: бухгалтер; менеджер; инженер-технолог какой-либо конкретной сферы деятельности. В настоящее время занятых людей классифицируют по 6 факторам, такими как:
1) Люди, работающие по найму;
2) Работодатели: это как раз те люди, которые дали работу другим людям (1-му пункту);
3) Самостоятельные работники: люди, организация которых не востребована к штатным сотрудникам. Продвижение и функционирование организации данные работники осуществляют сами;
4) Лица, помогающие родственнику на его предприятия на безвозмездной основе из-за трудного материального положения в компании, и, как правило, с ними даже не заключается трудовой договор;
5) Члены производственных кооперативов;
6) Работники, которые не относятся ни к одному из вышеперечисленных факторов ввиду недостаточности информации.
Если как было написано ранее, основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, то есть и другая часть — экономически не активное население страны, которая занимает меньший удельный вес в отличие от первого. Затрудненность выполнения ими трудовой деятельности обусловлено наступившим пенсионным возрастом; инвалидностью; заботой о больных родственниках; ведением домашнего хозяйства или же просто отсутствием желания в её поиске ввиду отличного материального благосостояния без наличия места работы.
Структура трудовых ресурсов разнообразна (рис.2). Она включает в себя 9 аспектов, таких как: пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т. п. Наиболее важные аспекты — это:
1) Пол играет одну из самых важных ролей при найме на работу человека, так как для какой-либо конкретной деятельности желателен определенный пол человека, а значит при найме будут отдавать предпочтение какому-либо из них. Например — работа грузчика. При выборе кандидата, разумеется, предпочтенье будет отдавать мужчине, нежели женщине, поскольку мужчины в большинстве своем сильнее. Однако при найме консультанта в магазин модной одежды, предпочтенье будет отдаваться женщине, поскольку женщины «имеют вкус» и знают, что посоветовать клиенту, чтобы он купил товар и остался доволен.
2) Именно возраст многие работодатели принимают во внимание при выборе кандидата. Разумеется, выбор будет обусловлен исключительно от специфики деятельности предприятия и от возможно занимаемой должности кандидатом. Например, при найме менеджера предпочтенье будет отдаваться более взрослым людям, поскольку зачастую решения принимаются исходя из жизненного опыта, что не мало важно при принятии управленческого решения. Также у более взрослого человека опыт работы намного выше, чем у какого-нибудь 20-летнего парня. Однако при выборе кандидата на должность официанта, предпочтенье будет отдаваться молодым людям и девушкам ввиду их молодой внешности, и повышенной энергичности.
3) Образование кандидата помогает определиться работодателю с вопросом «Подходит ли данный человек на данную должность?». Поскольку гораздо целесообразнее принять на работу бухгалтера с бухгалтерским образованием, нежели чем с инженерным образованием. Однако если говорить об образовании с точки зрения образованности человека, то данный вопрос решается простой беседой работодателя с кандидатом, или, более приемлемый способ — это дать кандидату решить какой-либо кейс, связанный именно с таким предприятием, на которое он устраивается, и на основе предложенных кандидатом решений, работодатель сможет сделать выбор.
4) Место жительства играет наименее важную из всех вышеперечисленных, но он имеет место быть. Описать смысл данного фактора можно следующим примером: работодателю в агрофирму требуется механизатор. Деятельность предприятия базируется около деревни. Кому работодателю взять при равных прочих условиях: человека, живущего в деревне, около которой базируется деятельность предприятия, или человека, живущего за 20 километров от данной деревни? Разумеется, при равных прочих условиях работодатель сделает выбор в пользу человека, живущего в деревне. Однако, на практике таких примеров очень мало, но они все равно имеют место быть.
Остальные факторы играют менее важную роль, но, как говорилось выше, все зависит исключительно от специфики предприятия и от должности, на которую может выполняться отбор персонала.
Рис. 2. Структура трудовых ресурсов
Для большинства современных организаций, набирающих персонал предприятия, основную роль играют одновременно и возраст, и пол кандидата на какую–либо должность. Это обусловлено тем, что женщины молодого возраста в большинстве случаев отдают предпочтение семье, рождению ребенка, что ставит работодателя в невыгодное положение, ведь он будет обязан частично выплачивать заработную плату, хотя фактически девушка там работать не будет. Мужчинам любых возрастов намного легче в этом плане, поскольку они полностью отдают себя работе. Второстепенную важность из всех перечисленных факторов играет образование, поскольку в современно мире подобающее большинство организаций принимают на работу только при наличии высшего образования, для того, чтобы будущий работник имел основные базовые знания. Более того, некоторые работодатели в большей степени учитывают отсутствие опыта работы у сотрудника в начале его найма, что обучить его именно под свое предприятие.
Существует множество трактовок понятия «трудовые ресурсы», представленные авторами различных учебников (рис.3). Каждое последующие дополняет предыдущее, тем самым совокупность данных понятий позволяет понять полную и конкретную сущность понятия «трудовые ресурсы».
Рис. 3. Понятия термина «Трудовые ресурсы»
К трудовым ресурсам никогда не будет уделяться меньше внимания, чем в настоящее время, не смотря на машинную автоматизацию многих производственных процессов, поскольку никакой компьютер не сможет учитывать всю совокупность человеческих факторов при принятии решений, а значит трудовые ресурсы, в лице людей — всегда будут необходимы рынку и обществу.
Что относится к трудовым ресурсам
Персонал организации: сущность, состав, классификация
Трудовые ресурсы – это та часть населения, которая по своему возрасту, физическим, сенсорным, умственным способностям и профессиональным навыкам способна и обязана участвовать в бизнесе, производстве материальных благ с целью получения дохода.
Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются состояние физических способностей, верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий и достигнутого уровня развития экономики страны.
К трудовым ресурсам относятся:
• Население в трудоспособном возрасте: мужчины – от 16 до 60 лет, женщины – от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);
• Население старше трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
Из всей совокупности ресурсов организации особое место занимает персонал (трудовые ресурсы).
Персонал организации представляет собой совокупность работников, входящих в ее списочный состав. Для принятия тех или иных решений на предприятии все работники могут быть классифицированы по различным признакам.
В зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или выполнением работ, оказанием услуг.
Непромышленный персонал составляют работники обслуживания организации (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительских учреждений).
В зависимости от выполняемых функций персонал организации делится на
— рабочих (основных и вспомогательных) – лица, которые выполняют весь комплект технологических работ в соответствии с требованиями производственного процесса. Основные рабочие – которые непосредственно связаны с процессом производства продукции, вспомогательные – рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства.
— специалистов – относятся бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, товароведы, технологи и др. Они выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
— менеджеров, которые возглавляют и управляют разного уровня структурными подразделениями организации или в целом предприятием.
— служащих , к ним относятся агенты по снабжению, секретари, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
— младший обслуживающий персонал
— учеников
— работников охраны.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного виды работ в какой-либо сфере человеческой деятельности.
Специальность – деление внутри профессии, требующие дополнительных навыков и знаний для выполнения работы (слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник)
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации работники обычно делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация работников определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.
Квалификация персонала организации включает классификацию менеджеров. В зависимости от возглавляемых ими коллективов их принято подразделять на линейных (возглавляющих коллективы подразделений предприятий, объединений, отраслей, и их заместители) и функциональных (возглавляющие коллективы функциональных служб, отделов, управлений и их заместители).
Что относится к трудовым ресурсам
К трудовым ресурсам относится население, занятое экономической деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 года) и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста (лица пенсионного возраста и подростки), иностранные мигранты.
К трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относится постоянное население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях.
Численность граждан России, выезжающих на работу за границу, не исключается из численности трудовых ресурсов, но не участвует в формировании численности населения занятого в экономике.
Данные о среднегодовой численности занятых в экономике формируются по основной работе гражданского населения один раз в год при составлении баланса трудовых ресурсов на основе интеграции нескольких источников информации: сведений статистической отчетности организаций, материалов выборочного обследования рабочей силы, данных выборочных обследований индивидуальных предпринимателей, данных органов исполнительной власти. В среднегодовую численность занятых включаются работающие иностранные граждане, как постоянно проживающие, так и временно находящиеся на территории Российской Федерации. Не включаются лица, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для собственного потребления.
Существуют методологические расхождения при формировании данных о численности занятого населения в составе расчета баланса трудовых ресурсов и на основе выборочных обследований рабочей силы. В частности, в среднегодовой численности занятых (на основе расчета баланса трудовых ресурсов) не учитываются лица, отсутствовавшие на работе в связи с отпуском по беременности и родам по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, и военнослужащие, но учитываются иностранные трудовые мигранты. В отличии от обследования рабочей силы, где информация по Волгоградской области сформирована по месту проживания, среднегодовая численность занятых (на основе расчета баланса трудовых ресурсов) сформирована по месту работы.
Данные о численности рабочей силы, занятых и безработных получены по материалам выборочных обследований рабочей силы, с последующим распространением итогов на всю численность населения обследуемого возраста.
Единицами отбора являются частные домашние хозяйства; единицами наблюдения – лица в возрасте от 15 лет и старше – члены этих домашних хозяйств (до 2017 года – лица в возрасте 15-72 лет).
Рабочая сила – лица в возрасте от 15 лет и старше, которые в рассматриваемый период (обследуемую неделю) считаются занятыми или безработными.
К занятым относятся лица в возрасте 15 лет и старше, которые в рассматриваемый период выполняли любую деятельность (хотя бы один час в неделю), связанную с производством товаров или оказанием услуг за оплату или прибыль. В численность занятых включаются также лица, временно отсутствовавшие на рабочем месте в течении короткого промежутка времени и сохранившие связь с рабочим местом во время отсутствия.
К безработным, применительно к определениям Международной Организации Труда (МОТ), относятся лица в возрасте от 15 лет и старше, которые в рассматриваемый период времени удовлетворяли одновременно следующим критериям:
- не имели работы (доходного занятия);
- занимались поиском работы в течении последних четырех недель, используя при этом любые способы поиска работы;
- были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели.
К безработным относятся также лица, которые в рассматриваемый период не имели работы, но договорились о сроке начала работы (в течении 2 недель после обследуемой недели) и не продолжали дальнейшего её поиска; не имели работы, были готовые приступить к ней, но не искали работу, так как ожидали ответа от администрации или работодателя на сделанное ранее обращение. При этом период ожидания ответа не должен превышать один месяц.
Обучающиеся, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они не имели работы, занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
К безработным, зарегистрированным в органах государственной службы занятости населения, относятся трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового дохода), проживающие на территории Волгоградской области, зарегистрированные в органах службы занятости населения по месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней.
Уровень участия в рабочей силе — отношение численности рабочей силы (занятых и безработных) определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, рассчитанное в процентах.
Уровень занятости — отношение численности занятого населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, рассчитанное в процентах.
Уровень безработицы — отношение численности безработных определенной возрастной группы к численности рабочей силы (занятых и безработных) соответствующей возрастной группы, рассчитанное в процентах.
Уровень зарегистрированной безработицы — отношение численности безработных, зарегистрированных в органах службы занятости населения, к численности рабочей силы, в возрасте 15-72 лет в среднем за предыдущий год, рассчитанное в процентах.
Трудовые ресурсы
Трудовые ресурсы — это население, занятое трудовой деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам.
- Представляет собой одну из ключевых составляющих рабочей силы предприятия, которая характеризуется знаниями персонала, физическими способностями и квалификацией. Для повышения эффективности труда, руководству необходимо разработать стратегию мотивации на основе соответствующих мероприятий и поощрений. В ходе управления трудовыми ресурсами, следует учитывать особенности сферы деятельности предприятия, а также внешние факторы.
- Наличие физической способности трудиться подразумевает, что человек в силу своего возраста и состояния здоровья может выполнять какие-либо трудовые функции. Очевидно, что младенец, глубокий старец и человек с ограниченными физическими возможностями не могут работать, поэтому их не относят к трудовым ресурсам.
Виды трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы принято классифицировать следующим образом:
- активные – трудящиеся в настоящий момент;
- пассивные – не работают, но в любой момент могут выйти на работу в качестве наемного работника или открыть собственный бизнес.
Признаки
- Профессия. Это разновидность деятельности конкретного работника, требующая определённых трудовых навыков и знаний. Они могут быть приобретены путём специального или общего образования, а также в ходе накапливания практического опыта;
- Категория. Здесь подразумевается сфера экономической деятельности, в которой работают сотрудники, а соотношение персонала по категориям отображает общую структуру ресурсов компании. Деление рабочих по категориям происходит, опираясь на функциональное разделение труда;
- Квалификация. Она отображает уровень знаний, а также трудовых навыков конкретных сотрудников по специальности;
- Должность. Это служебное место, характеризующаяся исполнением конкретных служебных поручений и, возможно, ответственностью. Группы должностей создаются, опираясь на структуру предприятия, а список уже существующих должностей должен быть закреплён в штатном расписании;
- Специальность. Это разновидность трудовой деятельности, входящая в рамки конкретной профессии со своими специфическими особенностями и требующая от сотрудников дополнительных навыков и специальных знаний.
Для эффективного управления процессами использования и формирования кадров могут применяться и другие классификации трудовых ресурсов. Например, по отношению к собственности, возрасту, полу, стажу работы, а также характеру трудовых отношений. На основании этих данных, состав команды по приобретённым (то есть стаж и профессия) и естественным (возраст, и пол) признакам можно сформировать отдельные структуры ресурсов компании, а именно:
- Аналитическая. Создаётся на основе таких признаков как образование и стаж работы в соотношении с отдельными категориями работников;
- Статистическая. Отражает движение и распределение сотрудников, опираясь на должности и категории по профессиям, квалификации и специальности.
Отличия
В условиях рыночной экономики способность к труду делает рабочую силу товаром, но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что:
- создает стоимость больше, чем он стоит;
- без его привлечения невозможно осуществить ни одно производство;
- от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов;
- работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать их изменения.
Трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Потенциал
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
- возможности нормальных социальных контактов;
- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
- рациональность поведения;
- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
- предложения на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
- здоровье;
- нравственность и умение работать в коллективе;
- творческий потенциал;
- активность;
- организованность;
- образование;
- профессионализм;
- ресурсы рабочего времени.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.
Оценка качества
Качество, это показатель, который напрямую связан с результативностью труда. Но, руководитель должен знать, что определить качество трудовых ресурсов можно только в ходе работы. Для этого необходимо использовать показатели следующих факторов:
- Эффективность и результативность труда. Эти показатели нужно тщательно контролировать, а также повышать со временем;
- Уровень профессиональных навыков и квалификации. Каждый из сотрудников должен быть готов к выполнению и контролю бизнес-процессов, лежащих в его зоне ответственности. Некоторые эксперты советуют учитывать восприимчивость работников к внедрению инноваций. От данных показателей будет зависеть скорость изучения новой информации и применение её в ходе работы;
- Управление персоналом и трудом. Руководитель должен знать, что кадры, это те граждане, которые необходимы компании и они ещё не наняты, а персонал, это сотрудники, уже приступившие к работе. Поэтому, основная задача руководства, если оно стремится к повышению качества трудовых ресурсов, это наладить работу с кадрами. Например, научиться правильно формировать требования, а также осуществлять отбор и подбор персонала. Сюда же можно отнести умение грамотно управлять новичками. В первую очередь, это создание условий для максимально быстрой адаптации к новым условиям каждого из новых сотрудников, корректное ознакомление с закреплёнными за ними процессами на предприятии, а также дальнейшая мотивация и повышение квалификации;
- Организация рабочего места. Для сотрудника необходимо создать условия, позволяющие ему работать максимально эффективно;
- Уровень организации бизнес-процессов. Независимо от того, насколько влиятельной и крупной является компания, команда должна уметь работать сложено. Это одно из главных условий для постепенного роста организации и повышения конкурентоспособности. Также руководитель должен правильно определить ключевые бизнес-процессы, описать их и наладить грамотное управление.
Особенности использования трудовых ресурсов
Эффективность работы предприятия напрямую связана с рациональностью использования трудовых ресурсов. Одно из важных условий, которое должно быть обязательно соблюдено, это наличие в компании высококвалифицированных специалистов в требуемом количестве. От этого будет зависеть эффективное функционирование команды в целом.
Кроме этого, в зависимости от сферы деятельности, здесь могут присутствовать свои особенности, которые способны оказывать влияние на процесс производства, потребность в персонале, а также результат. Наиболее понятным образом ситуацию можно рассмотреть на примере сельского хозяйства. Здесь основное влияние оказывают:
- Специфика. Здесь может часто использоваться труд женщин, занятых в домашнем хозяйстве, подростков, пенсионеров. Это объясняется тем, что в фермерских хозяйствах, чаще всего, трудоустроены все члены семей, проживающих в ближайшем к предприятию посёлке.
- Природные условия. В процессе оценки эффективности труда необходимо учитывать его сезонность. Также это касается анализа трудовых ресурсов и производительности в ходе их анализа. Чтобы уравновесить сезонные пике, руководству необходимо придумать способ планомерной организации работы сотрудников;
- Продолжительной срок окупаемости финансовых вложений. Из-за этого, аграрный сектор на данный момент считается менее привлекательным для вложений. В связи с этим, здесь не так часто применяются инновации, что препятствует повышению качества и эффективности труда.
Также стоит учитывать, что в зависимости от регионов, на предприятиях может не хватать рабочей силы. В связи с такими низкими показателями, руководству приходится тратить достаточно много сил на разработку мероприятий, способствующих повышению эффективности применения трудовых ресурсов.
Сюда можно отнести организацию обеспечения для молодых людей и разработку повышения уровня квалификации для основных сотрудников. Таким образом персонал ознакомиться с новыми технологическими процессами, а также получит информацию об эффективных способах оптимизации работы и повышения дохода.
Публикуем обзор статьи, как только она выходит. Отдельно информируем о важных изменениях закона.