Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, следовательно, по нему нельзя уволить:

— женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

— других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

— родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Также невозможно увольнение по этому основанию работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Важно! Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации.

Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения.

Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами, например:

— для работников сил обеспечения транспортной безопасности — постановлением Правительства Российской Федерации, принимаемым на основании норм Федерального закона от 09.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;

— для работников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований — постановлением Правительства Российской Федерации, принимаемым на основании норм Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;

— для педагогических работников — федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования;

— для занимающих должности научных работников — федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности.

Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии.

Если аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие должности, она изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника, если проверяется его соответствие выполняемой работе — тарификационные характеристики работы.

Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.

При этом причиной увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе если она послужила единственным поводом принятия соответствующего решения аттестационной комиссии, не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.

Важно! До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Важно! Оформление расторжения трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, производится в общем порядке.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, в котором в качестве основания для принятия решения об увольнении указывает соответствующее решение (заключение) аттестационной комиссии.

Срок, в течение которого должно быть произведено увольнение, законом не установлен.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности этого или отказа работника от росписи на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет (то есть выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым и/или коллективным договором и/или локальными актами работодателя). Законодательство не предусматривает обязанности работодателя по выплате выходного пособия при увольнении работника по рассматриваемому основанию.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

В приказе о прекращении трудового договора и в трудовой книжке работника или в сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) в качестве основания расторжения трудового договора указывается пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Не так просто, как кажется: увольнение по результатам аттестации

Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.

Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным. Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров. А это залог успешной и эффективной работы. Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой). Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии. Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).

В противном случае уволенный сотрудник (если обратится в суд) будет восстановлен на работе. Чтобы не допустить судебных разбирательств, давайте посмотрим, на что следует обратить особое внимание при подготовке и проведении аттестации. И как правильно оформить увольнение сотрудника по ее результатам.

Цель аттестации и основные требования к ее проведению

Итак, если вы решили провести процедуру аттестации, то важно помнить, что основной целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, чтобы результаты аттестации (в случае их обжалования) были признаны правомерными, необходимо при ее проведении соблюдать следующие требования.

Первое. Аттестация, как мы уже говорили ранее, должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Второе. Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор.

Третье. Проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Комментарий профсоюзного деятеля

Юрий ПЕЛЕШЕНКО,

руководитель правового управления Федерации независимых профсоюзов России:

– Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на проведение аттестации в отношении той или иной категории работников. Вместе с тем необходимо помнить, что аттестация проводится с целью определения соответствия квалификации сотрудников занимаемой должности (выполняемой работе). А это значит, что проводить аттестацию в отношении работников, занятых неквалифицированным трудом (например, уборщицы), не следует. Кроме того, обратите внимание на сотрудников льготной категории. Так, к примеру, нет запрета на проведение аттестации в отношении беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лиц, воспитывающих указанных детей без матери. В то же время, если в ходе аттестации будет выявлено несоответствие их занимаемой должности (или выполняемой работе), уволить их по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ нельзя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому считаем целесообразным освободить их от аттестации, закрепив это в Положении об аттестации. То же самое может быть предусмотрено в отношении несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ) и иных лиц (по вашему усмотрению).

Порядок подготовки к аттестации

Проведение аттестации в коммерческих организациях не регламентировано действующим законодательством. Порядок проведения аттестации вы должны установить самостоятельно локальным нормативным актом (с учетом мнения представительного органа работников).

В Положении об аттестации в обязательном порядке должны быть предусмотрены:

• задачи и цели аттестации;
• периодичность проведения аттестации;
• порядок формирования аттестационной комиссии;
• процедура подготовки и проведения аттестации;
• решения, принимаемые аттестационной комиссией, порядок их принятия;
• порядок оформления результатов аттестации.

Обращаем ваше внимание, что периодичность проведения аттестации определяется работодателем исходя из необходимости и производственных условий. И для отдельных категорий сотрудников может быть различной. Например, в Положении об аттестации можно предусмотреть, что руководящие работники (заместители руководителя, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана аттестационная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом. При ее формировании важно, чтобы члены комиссии обладали необходимыми знаниями и квалификацией и могли объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника.

Подготовка к каждой аттестации должна начинаться с принятия решения о ее проведении. Такое решение оформляется приказом. Образец см. на стр. 34. О дате и месте проведения аттестации каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения). А это значит, что приказ должен быть издан с учетом сроков, необходимых для ознакомления сотрудников.

До начала аттестации (к примеру, не позднее чем за две недели) на работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены отзывы (отзывы могут быть оформлены в виде представления) об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв на каждого работника подписывается его непосредственным руководителем. Отзыв, как правило, должен содержать следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника;
• наименование занимаемой им должности на момент аттестации и дата назначения на эту должность;
• перечень выполняемых им должностных обязанностей;
• мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника и результатов его работы за аттестационный период (с приложением отчетов о выполняемой работе или сведений о невыполненных поручениях (при их наличии)).

Вместе с тем, в аттестационную комиссию отделом кадров должны быть представлены копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие. С представленными в комиссию материалами каждый работник также должен быть ознакомлен заранее (например, не менее чем за неделю до аттестации). С тем, чтобы он мог представить в комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, статья 81, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса РФ.

С Положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Пункт 31 постановления Пленума Верховного Cуда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Несоответствие занимаемой должности

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время в течение определенного сторонами срока. Это происходит в результате сочетания положений статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Расторжение договора может быть инициировано по этой причине.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника на основании несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (ст. 81.3 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено на основании результатов оценки.

Это означает, что в процессе оценки навыков запрещено принимать решение об увольнении работника за несогласие с должностью, основываясь на мнении руководителя или другого сотрудника, так как эти критерии являются субъективными.

В этом случае инициатива работодателя по прекращению трудовых отношений с работником должна быть реализована надлежащим образом в строгом соответствии с установленными законом процедурами. Этот процесс может быть длительным и трудоемким, но процедура должна соблюдаться последовательно, чтобы избежать судебных разбирательств.

Следующий документ, который является подспорьем в разработке документов по обоснованию и увольнению, — это Справочник по трудоустройству (Постановление Министерства труда № 37 от 21 июля 1998 года). Он содержит подробные требования к квалификации и навыкам, которыми должен обладать человек, претендующий на должность, и четко определяет спектр обязанностей и функций.

Трудовой кодекс не содержит ни одного положения об аттестации работников. В различных областях разработаны и утверждены положения, которые могут быть использованы отделами кадров при подготовке положений о процедурах в учреждениях. Примерами таких документов являются.

Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет необходимость проведения аттестации в порядке, утвержденном законодателем и локальным актом работодателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение в связи с недостаточной квалификацией (также называемой несоответствием занимаемой должности) допускается только на основании результатов аттестации, проведенной в отношении работника. При планировании рассмотрения жалобы по данному алгоритму работодатель должен утвердить процедуру и уведомить всех работников.

Как провести аттестацию

Алгоритм оценки выглядит следующим образом

Издать приказ о проведении процедуры, получить утверждение ее состава и создать испытательную комиссию. В задании должны быть перечислены сотрудники, которые должны быть авторизованы, и назначена дата авторизации.

Увольнение является правонарушением, если

• В организации нет положения об оценке.
• Оценки проводятся не в соответствии с процедурами.
• Процесс не был осуществлен вообще.

Если хотя бы одно из этих трех условий выполняется, все дальнейшие меры по подаче жалобы теряют смысл, так как увольнение будет незаконным.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

В случае увольнения по причине неинтеграции работодатели должны знать, что существуют законодательные ограничения. Работник не может быть уволен по следующим причинам

• Находится в отпуске на момент оценки; или
• Отсутствие на работе по причине длительной болезни (более четырех месяцев) и может быть предложен больничный лист
• беременна, или
• в отпуске по уходу за ребенком; или
• Они являются матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка до 14 лет
• не достигшие 18 лет (трудовой договор с ними должен быть заключен в специальном бюро по трудоустройству)
• мать-одиночка (отец, опекун или усыновитель), воспитывающая ребенка с инвалидностью в возрасте до 18 лет
• Он является родителем, у которого растут трое или более несовершеннолетних детей, если второй супруг не функционирует.
• он проработал на этой должности менее одного года (учитель — менее двух лет); или

Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

Работодатель, решивший разлучить последнего с работником в связи с недостаточной квалификацией, должен действовать следующим образом

1. Провести процедуру сертификации в соответствии с процедурами, изложенными в Положении о сертификации.
2. Предложите сотруднику альтернативную должность, если результат неудовлетворительный (в письменном виде, если есть возможность).
3. Согласовать расторжение договора с профсоюзом, действующим в организации (если таковой имеется).
4. Издать приказ о прекращении трудового договора. Используйте эту фразу в качестве причины «уволен, потому что это несовместимо с занимаемой им должностью».

Недостаточная квалификация

Термин «недостаточно квалифицированный» основан на сочетании следующих навыков и знаний

• Бизнес-характеристики,.
• Близость к специализации, .
• Образование и опыт работы, и
• уровень квалификации.

Оценки проводятся каждые пять лет в соответствии со строго регламентированным процессом.

Если работодатель не соблюдает правила, трудовой инспектор подлежит уголовному преследованию по результатам оценки, а выводы комиссии по проверке могут быть обжалованы.

Проведение аттестации

Проверки охраны труда включают в себя контроль знаний и навыков сотрудников с точки зрения соблюдения правил и норм охраны труда и техники безопасности на рабочем месте. Они могут быть устными или письменными и могут быть запланированными или неоплачиваемыми.

Термины, связанные с оценками, включают

• Для проведения мероприятия был создан специальный комитет, и
• Если сотрудник находится на больничном или в отпуске, дата оценки будет изменена.
• Перед оценкой сотрудник должен получить обратную связь от своего руководителя и коллег.

Право работника на получение пособия определяется следующими этапами

• Изучите документ или отчет и ознакомьтесь с результатами тестирования.
• Каждая сторона (работник и его/ее руководитель) представляет свои аргументы. Сторона руководителя (его защита) и сторона работника (его защита).
• Резюме.

Тип решения, которое принимает Комиссия, зависит от деталей проверки и ее результатов.

Существует три варианта решения

1. Соответствие должности подтверждается, и сотрудник продолжает выполнять свои обязанности.
2. Демонстрируется недостаток знаний, что может привести к переводу на другую должность или увольнению.
3. Работникам могут быть предложены вариации того, что они должны делать для повышения своей квалификации, например, та же должностная инструкция и программа обучения, финансируемая работодателем.

Если сотрудник не согласен с обоснованным решением, он может обжаловать его.

Увольнение работника

Увольнение без мотива противоречит правовым нормам Российской Федерации, определенным в Трудовом и Гражданском кодексах. Жалобы могут быть поданы только по статьям, и жалоба должна сопровождаться приказом с подробным описанием обстоятельств (который сотрудник может использовать для подачи судебного иска или внутренней апелляции).

Приказ должен содержать следующую информацию

1. Передислокация персонала.
2. Уровень оплаты труда, который изменился (если сотрудник перешел на другую должность).
3. Другие решения работодателя.
4. Решения, принимаемые работодателем в отношении неквалифицированного уровня работника.
5. Санкции, наложенные на сотрудника.

Если работник отказывается от предложенной ему должности взамен прежней, работодатель обязан уволить работника в соответствии со статьей 81(3).

Акт увольнения должен осуществляться в строгом соответствии с положениями закона. Необходимо представить документы, подтверждающие, что работник не подходит для данной работы.

В случае увольнения в соответствии с положениями, директор должен следовать следующей процедуре

• Работник должен получить письменную документацию о принятом решении об увольнении.
• Они должны быть записаны в порядке, соответствующем обстоятельствам.
• На странице трудовой книжки должна быть сделана специальная запись.
• Все остальные выплаты, причитающиеся работнику при увольнении, должны быть выплачены работнику. Все льготы, пособия по болезни, премии и любое другое соответствующее вознаграждение.

Важные замечания. Если работник хочет избежать попадания в черный список работодателя, лучшим решением будет согласиться на увольнение за «потерю стажа», при условии, что руководитель согласен с таким вариантом.

Перевод на другую должность

Увольнение по причине ненадлежащего поведения может быть заменено переводом, процесс оформления которого выглядит следующим образом

1. Причина перевода должна быть указана в документе, подтверждающем перевод и утвержденном руководителем, а присутствие руководителя является условием перевода.
2. Работник должен ответить аналогичным образом на любое полученное уведомление (в письменной форме) о переводе.
3. Соответствующие документы помещаются в личное дело сотрудника.
4. Запись об изменении местоположения появляется в трудовой книжке.
5. Создается специальный приказ (установленные формы №№ 5 и 5А).
6. Соответствующая регистрация формы № 2 осуществляется на карточке, которую может использовать конкретный работник.

Оценка квалификации и уровня знаний работника проводится на новом рабочем месте по той же системе.

Важные замечания. Работник может быть перемещен или уволен с любой должности в любое время по серьезным причинам.

Как обжаловать решение об увольнении

Обжаловать факт увольнения в некоторых случаях возможно после предварительной консультации с профессиональным юристом; Портал юридических консультаций предлагает бесплатную консультацию и может уточнить любые бесплатные варианты по телефону.

Решения о сертификации могут быть обжалованы в трудовой инспекции или судебных органах.

Первоначальные заявления в эти органы подаются в свободной форме, но с использованием специального шаблона. Срок подачи апелляции в суд не должен превышать трех месяцев (со дня отказа). По истечении установленного срока апелляция не будет принята.

Действия, поданные в инспекцию труда против работодателя, уволенного за неучастие, должны включать следующие пункты

1. Название и контактные данные (адрес) территориального подразделения.
2. Сведения о сокращенных сотрудниках — служба регистрации жилья, контактный телефон и имя.
3. Основания для обжалования — например, недобросовестная оценка работы, нарушение трудовых прав.
4. Просьбы, предложенные работником: восстановление в должности, применение действий, предусмотренных Трудовым и Гражданским кодексами РФ и т.д.
5. Подпись заявителя и, как всегда, дата.

К отчету или заявлению должны прилагаться доказательства соответствия отчета требованиям.

Резюме

Если работодатель считает, что квалификация работника недостаточна, работник может быть уволен или понижен в должности с соответствующей записью в трудовой книжке. Увольнение/увольнение основывается на результатах специальной оценки, проведенной в отношении работника; с 2018 года запрещено увольнять родителя, ребенок которого не достиг трехлетнего возраста, мать-одиночку, воспитывающую ребенка (если ребенок младше 14 лет), а также работника, имеющего открытый больничный лист.

Работодатели, нарушающие процедуру увольнения, будут определенным образом наказаны.

Работник, знающий о своих правах, может обжаловать решение (увольнение или понижение в должности) в суде и трудовой инспекции. Получив информацию о своих правах и правовом регулировании в Российской Федерации, человек может решить вопросы, связанные с трудовым договором, в свою пользу. Опытный адвокат может помочь разрешить ситуацию, подготовив необходимые документы и представив интересы истца в суде.

Трудовое несоответствие

Закон гласит, что вас могут уволить за несоответствие занимаемой должности (Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 81, пункт 3). Для этого работодатель должен составить план План должен включать два ключевых элемента: как и где сотрудники будут проходить тестирование, а также критерии, которые будут использоваться для оценки реакции сотрудника. Следующий шаг — формирование оценочной комиссии.

На нем присутствуют заместитель руководителя компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюзной организации и непосредственный руководитель оцениваемого сотрудника. Комитет рекомендует подходящую работу на должность сотрудника.

После оценки комиссия голосует, подходите ли вы на эту должность. Например, если дизайнер не имеет специального образования, но обладает знаниями и навыками в данной области, комитет рекомендует отправить его на курсы или перевести на более подходящую по квалификации должность.

Если он не обладает достаточной квалификацией, его нельзя сразу уволить. Ваш руководитель должен сначала предложить вам работу, соответствующую вашей квалификации, из числа вакансий, существующих в компании на данный момент. Если вы письменно откажетесь от всех вариантов, вас могут уволить.

По закону вы также можете оспорить оценку в суде. Если вы не соблюдаете процедуру оценки, суд признает ваше увольнение незаконным, и ваша должность должна быть восстановлена.

Аттестация беременной женщины или женщины, проработавшей в этой должности менее двух лет, является незаконной. После отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до получения сертификата также должно пройти не менее двух лет. ВАЖНО: Об этом говорится в приказе № 293 Министерства образования и науки от 30 мая 2015 года, но в Трудовом кодексе такого термина нет.

Что вам следует делать: развивать свои навыки. Ценные сотрудники, которые умеют выполнять свою работу, лучше защищены от увольнения, чем те, кто обладает устаревшими знаниями или методами работы.

ПРИМЕР: Игорь Петрович (имя изменено — прим. редактора) работал в библиотеке и пользовался уважением коллег и руководства. Он не работал в течение 18 месяцев, чтобы заслужить звание ветерана. Поэтому он продолжал работать до глубокой старости.

После очередной оценки Игорю Петровичу было предложено понижение в должности. Комиссия посчитала, что опыт и навыки работника не подходят для данной должности. Пенсионерка была возмущена и отказалась. Игорь Петрович был уволен. Затем он явился в суд и потребовал восстановления на работе и выплаты компенсации.

Члены Комиссии также выступили в суде. Они сказали, что, к сожалению, Игорь Петрович не разбирается в компьютерах. И сейчас большинство его обязанностей включают этот навык; коллеги Игоря Петровича говорят, что он очень ответственный и инициативный сотрудник, имеющий множество грамот и наград.

Суд не поддержал пенсионера. Обычно аттестации проходили без нарушений, но сотрудник не выполнил требования комиссии. Он отказался от другой должности. Увольнение было признано законным.

Опоздания, прогулы

Увольнение в связи с задолженностью и т.д. невозможно. Однако руководители могут применить дисциплинарное взыскание.

Например, выговор или ругань. В случае новых дисциплинарных взысканий они также могут издать приказ об увольнении (статья 81, пункт 5 Трудового кодекса). Согласно закону, это называется «неоднократное пренебрежение работником своими обязанностями без уважительной причины».

Если работник обращается в суд, то учитывают дату вынесения санкции. Если изначально безупречный послужной список, а затем несколько дисциплинарных взысканий за короткий промежуток времени, возникают вопросы о законности увольнения. Суд встанет на сторону работника, постановив, что руководитель не дал работнику возможности исправиться.

Абсентеизм — это когда сотрудник пропускает более четырех рабочих часов подряд или всю смену, и при этом нет больничного листа или другого объяснения. Отсутствие может быть отменено по той же статье, что и опоздание.

Как правило, ваш руководитель должен знать, почему вы опоздали или отсутствовали, прежде чем сделать вам выговор. У вас есть два дня, чтобы предоставить письменное объяснение. Если нет уважительной причины, будут приняты дисциплинарные меры. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Вы должны: следить за дисциплиной и всегда убеждаться в том, что вы берете официальный больничный или неоплачиваемый отпуск.

ВАЖНО: Если сотрудник уволен за опоздание, следует проверить, нет ли в компании других случаев опоздания в это же время. Если это так, то увольнение одного из них является отличием в работе, и это повод для обращения к правосудию.

CASE STUDY: Костя нашел работу в компании на складе. Он проработал там один год и попросил отпуск. Он подал заявление, но начальник проигнорировал его. Через месяц Костя снова обратился за разрешением. Результат был тот же.

Однажды утром Костя проснулся и решил, что так больше нельзя. Он выпил чашку кофе и пошел в парк со своей любимой книгой. В тот день Костя не пошел на работу.

Начальник тут же составил докладную о том, что работнику не хватает работы.Костя отказался писать объяснительную или подписывать докладную.Через неделю было вынесено решение об отказе.Костя не был допущен к подписанию докладной. Следующим шагом стало судебное разбирательство.

Суд постановил, что увольнение было незаконным, поскольку работник получил право на первый год работы через шесть месяцев после принятия на работу. С письменного согласия разрешение может быть перенесено на следующий год. Однако Костя не подписал такой документ и не дал согласия на перенос отпуска.

Было установлено, что начальник нарушил право Кости на увольнение. Затем он бойкотировал принятие решения в его отсутствие. Суд согласился с мнением Костиа, поставил его на место и присудил ему компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческая и деловая тайна охраняется законом. Подписывая неофициальные документы, вы несете ответственность за сохранность этой информации.

ВАЖНО: Информация о зарплате, количестве сотрудников в компании и свободных рабочих местах не является коммерческой тайной. Что это за 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А Закон о персональных данных позволяет вам без ограничений говорить, сколько вы зарабатываете.

Потому что вы несете ответственность за свои личные данные. В то же время чужая зарплата — это чужие личные данные. Если ваша должность предусматривает доступ к такой информации, вы подписываете соглашение о неразглашении, и если вы ее разгласите, вас могут уволить за разглашение чужих данных.

При необходимости ваш руководитель может запретить вам раскрывать информацию о гонорарах за пределами организации. Затем он должен представить внутренний документ, в котором данные о зарплате находятся в статусе служебной тайны. Ему не может быть запрещено обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами.

Это незаконно, и такое поручение может быть оспорено в суде.

Для увольнения за разглашение служебной тайны необходимы доказательства. Например, в контракте, подписанном сотрудником, упоминается все, что компания считает конфиденциальной информацией.

Что делать: проверьте свой трудовой договор, чтобы узнать, какую информацию вы не можете обсуждать со своими коллегами или друзьями.

Кого не могут уволить

Беременные женщины не могут быть уволены по этим причинам. Однако ваш руководитель может сделать выговор и зафиксировать проступок. Лица, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, могут быть уволены только после возвращения на работу. Это не может быть сделано задним числом.

Существуют также медицинские основания для увольнения. Если сотрудник не может выходить на работу в течение четырех месяцев, должность резервируется за этим сотрудником. Если медицинское ограничение на работу превышает четыре месяца, руководитель имеет право издать приказ об увольнении (Трудовой кодекс, статья 73).

В качестве альтернативы предлагается должность, соответствующая состоянию здоровья работника. Уволить человека, находящегося на больничном, невозможно.

ПРИМЕР: Софья Ивановна (имя изменено — п.с.) работала в Совете народных представителей. В один прекрасный день структура персонала изменилась. Ее должность была понижена, и была введена новая должность — ответственного за организационные и личные вопросы.

Ей позвонил начальник и предложил уволиться «по собственному желанию». Он не предложил ей новую должность, соответствующую ее опыту и знаниям. Она отказалась.

Из-за своего характера Софья Ивановна с трудом справлялась с работой и попадала в больницу. Во время больничного листа она получила первое официальное уведомление от работодателя о том, что ее должность будет сокращена.

Остальное — долгая история. Но когда его уволили, он обратился в суд. И он победил. Временно нетрудоспособный работник был уволен из-за нарушения процедуры руководителем.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Возьми себя в руки. Если руководитель ничего не говорит о вашей работе или трудовой дисциплине, правда обычно на вашей стороне. Личная жалоба коллеги не является основанием для увольнения.

Если вы чувствуете давление со стороны сотрудника, сообщите об этом своему руководителю. Определите, кто и как мешает вашему проекту, и попросите их разобраться в ситуации.

Настаивайте. Напишите о проблеме в свободной форме. Подробно объясните, как вы разрешили ситуацию.

Укажите, что вы будете делать, если ситуация разрешится не так, как вы хотите (обращение в суд, письмо в трудовую инспекцию). Отправьте заявление заказным письмом на имя руководителя по адресу компании. Получатель должен быть уведомлен о том, что письмо получено.

Как уволить сотрудника без его желания и возможно ли это?

Если сотрудник плохо работает, не соблюдает условия трудового договора или приходит на работу пьяным, можно с ним расстаться, даже если он не хочет увольняться.

Мы выяснили, когда сотрудника можно уволить даже без его желания и как это правильно сделать. Статья будет полезна руководителям, специалистам по персоналу и всем, кто нанимает сотрудников на работу.

В подготовке статьи помогал эксперт по праву Леонид Яковлев.

Кого сложно уволить

Уволить можно любого сотрудника, главное — подобрать законное основание для расторжения трудового договора. Но есть категории сотрудников, которых уволить сложно, даже если для этого есть объективные причины:

• беременные женщины;
• женщины с детьми до трех лет;
• одинокие родители, воспитывающие ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
• единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.

Таких работников нельзя сократить, а уволить настолько сложно, что проще сделать это при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. Второй вариант, когда можно уволить женщину с детьми, одинокого родителя и единственного кормильца, — если работник грубо нарушил рабочую дисциплину, например прогулял смену или попался на воровстве.

Важный нюанс: любого сотрудника нельзя уволить, если он заболел или в отпуске. Как выздоровеет и выйдет из отпуска — можно.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Причины увольнения сотрудников

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника. Разберем самые распространенные из них и добавим еще одну из ст. 83 ТК об основаниях увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Как написано в законе	Что это значит
Ликвидация организации или прекращение регистрации ИП	Компания или ИП закрывается и перестает работать
Сокращение численности или штата работников	Компания или ИП принимает решение уволить сотрудников, занимающих определенную должность, или сократить их количество.

Разберем подробно каждую причину.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором уволить можно всех работников, в том числе нетрудоспособных, находящихся в отпусках, несовершеннолетних и беременных.

Что значит. Ликвидация — это когда компания или ИП прекращает деятельность, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается. Причины у каждого свои: например, владелец продуктового магазина больше не хочет заниматься розницей, поэтому решил закрыть компанию или прекратить статус ИП и уволить всех сотрудников.

Как уволить. Компания должна письменно под подпись предупредить сотрудников о ликвидации бизнеса за два месяца, ИП — в срок, предусмотренный в трудовом договоре с работником. Каждому сотруднику выдают уведомление в двух экземплярах: на одном сотрудник расписывается и отдает в отдел кадров, а второй забирает себе.

Составили шаблон уведомления о ликвидации организации. Чтобы использовать, сделайте копию документа и введите свои данные.

В день увольнения только компании выплачивают выходное пособие в размере средней зарплаты. У ИП такой обязанности нет, если это не было предусмотрено в трудовом договоре.

Если сотрудник не найдет работу в течение второго месяца, полагается выплатить ему еще одну среднюю зарплату. Всего работник может получить три среднемесячных зарплаты — третью, если в течение двух недель после увольнения встал на учет в центре занятости и в течение третьего месяца не нашел работу. Но для этого нужно предъявить бывшему работодателю решение центра занятости.

Сокращение численности или штата

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность остается. А при сокращении штата из штатного расписания должность исключают.

Что значит. Увольнение по сокращению можно провести, когда работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы.

Как уволить. Процесс увольнения по сокращению схож с процессом при ликвидации: компании нужно предупредить работников за два месяца. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую должность, которая имеется, даже нижестоящую. Например, если завод сокращает инженера, то ему могут предложить должность техника или даже водителя, если есть водительские права.

Если сотрудник не согласился на предложенные вакансии, в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если квалификация работника выше, чем у остальных, у него больше прав остаться на работе по ст. 179 ТК РФ.

Еще эта статья объясняет, каким сотрудникам отдать предпочтение при одинаковой производительности:

• семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других кормильцев;
• работникам, которые получили заболевание или увечье во время работы в этой организации;
• инвалидам боевых действий при защите Отечества;
• работникам, которые повышают квалификацию, не отрываясь от работы. Например, проходят профессиональное обучение.

Если при сокращении стоит выбор, кого увольнять, а кого оставить, в первую очередь оставить надо людей, которые подходят под критерии из этого списка.

Сотрудника уволили по сокращению. Он решил, что это незаконно, обратился в суд и проиграл

Компания приняла решение сократить штат и 8 апреля издала приказ о сокращении. Работников сократили 16 июня.

Один из сотрудников решил, что компания предупредила о сокращении поздно, и обратился в суд. Основанием для обращения стало то, что телеграмму о сокращении он будто бы получил только 7 июля.

Представители компании принесли в суд документы, которые подтвердили, что сотруднику в апреле направили копию приказа о сокращении заказным письмом с уведомлением о вручении.

Суд признал, что работника своевременно предупредили о сокращении, и в иске ему отказали.

Неудовлетворительный результат испытательного срока

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя — сотрудник не прошел испытательный срок.

Что значит. Когда сотрудника принимают на работу, в трудовом договоре могут прописать условие об испытательном сроке. Если такого условия нет, считается, что сотрудник принят на работу без него.

Стандартный срок испытания — 3 месяца. У руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — до 6 месяцев. Если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может длиться больше 2 недель.

Сотрудника, который плохо работает, например не выполняет задания, не соблюдает принятые правила, можно уволить еще на испытательном сроке. Критерии оценки работы испытуемых лучше прописать в локальном нормативном акте, например в положении о приеме на работу.

Как уволить. Если через несколько дней или недель ясно, что новый сотрудник не справляется с работой, его можно уволить. Ждать окончания испытательного срока не обязательно.

За три дня до даты увольнения работодатель обязан уведомить сотрудника об этом. Дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока.

Уведомление работодатель обязан вручить сотруднику за три дня до увольнения под подпись

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, нужно составить акт об отказе.

Пример акта, если сотрудник отказывается подписать уведомление

Несоответствие занимаемой должности

Сотрудника нельзя уволить, если работодатель считает, что тот плохо работает. Нужно документально подтвердить это результатами аттестации.

Что значит. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы. Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.

Просто так сотрудника уволить нельзя, надо доказать его непрофессионализм.

Для этого проводят аттестацию: создают специальную комиссию и проверяют, соответствует ли сотрудник своей должности. Аттестация помогает выявить некомпетентных сотрудников и уволить их по закону. Для этого результаты аттестации фиксируют, их можно предъявить в суде, если бывший работник туда обратится.

Проводить аттестацию желательно одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация — лишь повод для увольнения конкретного работника.

Как уволить. В законе не прописано, как проводить аттестацию, поэтому ее проводят по нормативным правовым актам, принятым у работодателя. Для проведения аттестации нужно:

1. Утвердить состав аттестационной комиссии, это делает руководитель компании или ИП. В комиссию могут входить заместитель руководителя, руководитель отдела, секретарь или любой сотрудник.
2. Установить категорию сотрудников для аттестации — например, менеджеры отдела продаж.
3. Утвердить график проверки: определить дату аттестации, где она будет проходить и в каком виде — например, в виде экзамена или устного опроса.
4. Подготовить документы на сотрудников, которых выбрали для аттестации. Обычно это характеристика сотрудника или отчет о проделанной работе за определенный период.
5. Уведомить сотрудников, когда и где будет проходить аттестация — это нужно сделать заранее. Точный срок на усмотрение работодателя, оптимально — за месяц.
6. Создать и согласовать положение об аттестации. В нем прописывают детали: цель, кто проходит, состав комиссии, порядок проведения и критерии оценки сотрудников. Положение разрабатывают в отделе кадров, затем директор компании ставит в документе свою подпись.
7. В назначенный день провести аттестацию. Обязательно должна присутствовать вся комиссия. По итогам проверки оценивают квалификацию сотрудника и составляют протокол с решением, прошел аттестацию или нет. Сотрудник должен поставить подпись на бланке со своими результатами.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, которая подходит работнику по уровню квалификации, и зафиксировать отказ работника, если он не согласен.

Если сотрудник отказался от вакансии, можно его уволить. Законом не предусмотрен конкретный срок, когда нужно уволить сотрудника за непрохождение аттестации. Работодатель назначает срок самостоятельно, обычно это 14 календарных дней.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Обязанности работника прописаны в его трудовом договоре и в локальных нормативных актах. В них зафиксировано, например, что должен делать сотрудник, по какому графику он работает.

Что значит. Сотрудника можно уволить, если он плохо выполняет работу и нарушает рабочую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает.

Как уволить. Чтобы сотрудника можно было уволить, должно быть не меньше двух нарушений в течение года, подтвержденных приказами о дисциплинарных взысканиях. Если прошло больше года, проступки автоматически снимаются — уволить по ним нельзя.

Рабочий день в компании начинается в девять утра. Сотрудник нередко приходит в половину десятого, а то и позднее. Однажды из-за очередного опоздания на работу клиент не дождался сотрудника, разозлился и ушел. Сотруднику объявили замечание, а в следующий раз — выговор. Если сотрудник опоздает в третий раз, его можно уволить.

Просто так заметить, что сотрудник нарушил правила, недостаточно. Все нарушения нужно документально зафиксировать и издать приказы о дисциплинарном взыскании.

Порядок действий при увольнении за неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Порядок действий такой:

1. Зафиксировать нарушение. Подойдет акт, в котором зафиксированы показания свидетелей, или записи с камер видеонаблюдения.
2. Запросить объяснительную у сотрудника — письменную в произвольной форме. На размышления дают минимум два рабочих дня.
3. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, нужно составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.
4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании, а на второй или третий раз — об увольнении, если работник отказался давать объяснения или они неубедительны. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись нужно в течение трех рабочих дней.
5. Если сотрудник не хочет подписывать приказы, составьте акт об отказе. В акте нужно указать дату и время составления, его должны подписать не менее двух свидетелей.

Уволить сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины можно в течение календарного месяца с момента второго нарушения или в течение шести месяцев с момента обнаружения проступка. Например, если сотрудник нагрубил коллеге полгода назад и это было его второе нарушение, а вы узнали только сейчас — уволить не получится.

Любое дисциплинарное взыскание должно учитывать тяжесть проступка. Если сотрудник опоздал на 15 минут и от этого работа компании либо ИП не пострадала, делать выговор не нужно. И не стоит увольнять за второе такое же опоздание на следующий день.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Не обязательно сразу увольнять, если сотрудник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей, — это остается на усмотрение директора или ИП.

Что значит. Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

• сотрудника нет на рабочем месте всю рабочую смену или дольше четырех часов подряд без уважительной причины, не считая обеденный перерыв;
• сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• разглашение служебной или коммерческой тайны или персональных данных другого сотрудника;
• воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде;
• нарушение охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям: например, сотрудник явился на строительный объект без каски.

Чтобы уволить сотрудника, достаточно одного такого нарушения. Тяжесть проступка оценивает работодатель, закон это никак не регламентирует.

Как уволить. Действовать нужно так же, как и при неоднократном нарушении трудовых обязанностей: зафиксировать нарушение, потребовать объяснительную и выпустить приказ об увольнении, если работник не предоставил объяснения или они неубедительны.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную и подписывать приказ, составить акт об отказе и подписать у двух и более свидетелей. Разница в том, что не нужно ждать двух или более нарушений, за грубые проступки можно уволить сразу.

Сотрудницу уволили за пьянство, суд подтвердил правоту работодателя

Ситуация. Женщина работала санитаркой в доме-интернате. Во время работы к ней подошел директор интерната и потребовал, чтобы она прошла тест на алкоголь. Сотрудница отказалась, а на следующий день не вышла на работу, после чего ее уволили. Женщина подала в суд и потребовала восстановить ее на работе.

Что было в суде. Директор интерната в суде утверждал, что еще утром почувствовал запах алкоголя от санитарки, это подтвердила постовая медсестра. Вместо того чтобы пройти тест на алкоголь, санитарка сбежала через пожарный выход. По словам свидетелей, это был не первый случай, когда сотрудница приходила пьяной. В суд директор предоставил показания свидетелей и акт о нахождении сотрудницы на работе в нетрезвом виде.

Решение. Суд признал, что работодатель все сделал правильно и права сотрудницы не нарушил.

Утрата доверия со стороны работодателя

Такая причина применима к сотрудникам, с которыми подписан договор о материальной ответственности. У них есть доступ к деньгам и другим ценностям работодателя.

Что значит. Если сотрудник пользуется имуществом работодателя в своих интересах, его можно уволить. Например, продавец обсчитывает покупателей или курьер ворует из посылок.

Как уволить. Чтобы доказать вину сотрудника, нужно провести служебное расследование — например, при недостаче провести инвентаризацию.

Чтобы провести расследование, понадобится:

1. Создать комиссию. Комиссию утверждает руководитель компании или ИП, в нее могут входить специалист отдела кадров или бухгалтер. Создание комиссии нужно утвердить приказом.
2. Выяснить обстоятельства нарушения. Комиссия собирает доказательства нарушения, например записи с видеокамер или показания свидетелей.
3. Запросить у сотрудника объяснительную. В ней он должен подробно описать причины происшествия.
4. Оформить акт или заключение. В документе члены комиссии прописывают результаты расследования, прикладывают доказательства и направляют руководителю.
5. Ознакомить сотрудника с результатами расследования под подпись. Если вина доказана — составить приказ об увольнении. Ознакомить с ним сотрудника нужно в течение трех рабочих дней.

Требование о предоставлении объяснительной для работника пишут в свободной форме, единой нет. В ней нужно указать ФИО сотрудника и причину, по которой у него просят объяснительную. При получении нужно, чтобы сотрудник поставил дату и подпись. С этой даты ему положено минимум два рабочих дня на предоставление объяснительной.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную — оформляют отказ от дачи объяснительной.

Пример требования о предоставлении объяснений, когда обнаружили недостачу товара

Уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно в течение месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Например, если продавец воровал в январе, наказать его за это в августе уже нельзя.

Совершение аморального поступка

Этот пункт распространяется на тех, кто занимается воспитательной деятельностью, например преподавателей курсов подготовки к ЕГЭ и воспитателей в детском саду.

Что значит. К аморальным поступкам относят, например, скандалы, драки. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Не обязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.

К аморальным поступкам относят скандалы, драки или жестокое обращение с животными. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Необязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.

Как уволить. В законе не прописано, как определить аморальное поведение сотрудника, это решает руководитель. Если сотрудник распускает руки — это повод для увольнения. Если нарушение не такое серьезное, например, родители увидели учителя на пикнике с пивом в руке, вместо увольнения применяют дисциплинарное взыскание.

Порядок действий тот же, что и в случае с утратой доверия: создать комиссию, провести расследование, запросить у сотрудника объяснительную, составить акт с итогами расследования, принять решение об увольнении.

Разница в том, что тяжесть проступка оценивает сам руководитель или ИП, уточнений в законе на этот счет нет. Если сотрудник в первый раз совершил проступок, его не обязательно сразу уволят, это остается на усмотрение работодателя. Кто-то может сделать замечание за единожды сказанное матерное слово, а кто-то — сразу начать проверку и уволить по статье.

Уволить сотрудника за аморальное поведение тоже можно в течение одного календарного месяца с момента обнаружения проступка и в течение полугода со дня совершения. Например, воспитательница в детском саду обозвала ребенка, а вы узнали об этом на следующий день — увольте в течение месяца.

Учитель физкультуры оскорбил ученика, и учителя уволили

Ситуация. Ученик пришел к учителю физкультуры, чтобы договориться о занятиях. В кабинете физрука ученик разволновался и стал заикаться. Тот накричал на школьника, обозвал заикой и выставил за дверь.

Ошибка работника. Родители ученика вызвали физрука на общее собрание с директором школы. На собрании физрук стал кричать, толкать и оскорблять коллег. Другие школьники подтвердили, что физрук и раньше вел себя агрессивно и пугал их. Учителя уволили, он решил, что это несправедливо, и пошел в суд.

Решение. Суд подтвердил, что аморальным поступкам в школе не место, и отказал физруку в иске.

Подложные документы при трудоустройстве

При трудоустройстве у сотрудника требуют документы, например диплом по специальности или образовательные сертификаты. Иногда соискатели их подделывают, чтобы устроиться на работу, и это повод для увольнения, если наличие образования обязательно по закону.

Что значит. Какие документы запрашивает работодатель:

1. Паспорт.
2. Трудовую книжку, если работа не первая. Если ее нет — форму СТД-Р.
3. СНИЛС.
4. Документ об образовании, специальности или квалификации. Например, диплом или сертификат о прохождении курсов. Для некоторых работ нужно определенное образование — скажем, права для водителя автобуса и медицинский диплом и актуальный сертификат для медсестры.
5. Военный билет, если человек военнообязанный.
6. Дополнительные документы для работы. Например, медицинскую книжку.

Работника можно уволить только за те ложные документы, которые требуются при трудоустройстве для выполнения рабочих обязанностей. Если у него есть другие поддельные документы, за это уволить нельзя: например, инженера-химика за поддельные права, если работа никак не связана со служебными поездками на автомобиле.

Как уволить. Сотрудника нельзя уволить, если вам показалось, что его документ не похож на настоящий. Надо доказать, что документ поддельный. Для этого нужно:

1. Проверить документ, направив запрос в ту организацию, которая его выдала. Например, если поддельным кажется диплом о высшем образовании, его можно проверить на сайте Рособрнадзора через ФРДО — Федеральный реестр сведений документов об образовании — или направить письменный запрос в вуз. В запросе указывают ФИО, документ, который хотят проверить, и данные документа: серию, номер, дату выдачи.
2. Получить письменное уведомление. Если запрос направляли письменно, то вуз или другая организация должны подтвердить официальным письмом, что документ фальшивый.
3. Составить докладную на имя руководителя. Ее пишут в свободной форме, к ней прикладывают копию подложного документа и подтверждение ведомства.
4. Руководитель вправе потребовать от виновного письменное объяснение, а если тот отказывается его предоставлять — составить акт об отказе писать объяснительную в присутствии двух свидетелей.
5. Работодатель может предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, если он отказывается — издают приказ об увольнении с указанием причины.

Составили пример докладной записки о предоставлении подложного диплома. Можно взять его за основу для написания докладной.

Пример докладной записки, если сотрудник представил подложный диплом

Закон не устанавливает точный срок, в который работника можно уволить за подложные документы. Обычно сотрудника увольняют на общих основаниях — в течение месяца со дня обнаружения нарушения.

Увольнение по состоянию здоровья

Иногда стороны трудового договора вынуждены его расторгнуть по независящим от них обстоятельствам, в частности при проблемах со здоровьем сотрудника.

Что значит. Расторгнуть трудовой договор можно: если здоровье не позволяет работать в прежней должности, а подходящих вакантных мест нет либо в случае полной потери дееспособности. Это нужно подтвердить медицинской справкой. В ней врач указывает причины, по которым с сотрудником следует попрощаться. Например, водитель компании попал в ДТП, ударился головой и потерял зрение. Больше водить машину он не сможет, а у работодателя нет подходящей для него работы. Врач выдаст справку об инвалидности, она будет основанием для увольнения.

Плохое самочувствие, временное недомогание, прохождение лечения — не основания для увольнения, даже если болезнь тяжелая. Например, нельзя уволить по состоянию здоровья сотрудника, который заболел туберкулезом, даже если лечение затянется на полгода.

Как уволить. Если сотрудник или его родственник предоставил справку о полной недееспособности — работодатель увольняет сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если же человек частично трудоспособен, ему нужно предоставить другую должность или нагрузку, с которой он будет в состоянии справиться. Сотрудник может письменно согласиться на предложение работодателя или же отказаться, так как обычно заработная плата в таких случаях снижается. Если сотрудник не согласен работать в новой должности или с другой нагрузкой, работодатель увольняет его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Выплаты и документы при увольнении

Независимо от причины увольнения нужно подготовить приказ об увольнении по форме Т-8 с указанием причины и ознакомить с ним сотрудника под подпись в течение трех рабочих дней. В день увольнения надо внести запись с причиной в трудовую книжку, если она есть. Еще работника необходимо полностью рассчитать и подготовить необходимые документы.

Выплаты. В последний день работы сотруднику выплачивают:

1. зарплату за отработанные дни;
2. компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы — если сотрудник не отдыхал три года, то компенсацию выплачивают за три года. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, компания вычитает излишне выплаченную сумму отпускных из расчета;
3. выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.

Документы. В день увольнения работнику нужно выдать следующие документы:

• расчетный листок;
• трудовую книжку, если она есть, или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
• выписку из раздела 3 РСВ «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах»;
• выписку из подразделов 1.2 формы ЕФС-1;
• выписку из персонифицированных сведений о физлицах.

Это обязательный перечень, но сотрудник может запросить дополнительные документы, например справку о доходах, бывшую 2-НДФЛ, или копию приказа об увольнении.

Что будет, если работодатель незаконно уволит сотрудника

С жалобой на незаконное увольнение работник может обратиться в государственную инспекцию труда — ГИТ, прокуратуру или в суд. Если увольнение будет признано незаконным, сотрудника восстановят на работе на прежних условиях.

Наказание зависит от того, кто восстановит права сотрудника:

• ГИТ — может оштрафовать работодателя на сумму до 50 000 ₽ и восстановить сотрудника на работе, если были процедурные нарушения;
• суд — может обязать работодателя выплатить компенсацию морального вреда и судебных издержек, если этого потребует сотрудник.

Кроме этого, работодателю придется оплатить сотруднику:

• вынужденный прогул с момента увольнения до восстановления на работе в размере среднего заработка сотрудника, при условии, что ко дню вступления в силу решения суда человек еще не трудоустроен. Если он нашел новую работу, оплату за вынужденный прогул посчитают пропорционально времени ее поиска;
• отпускные, так как период вынужденного прогула работника войдет в стаж для его отпуска.

Последствия незаконного увольнения беременных женщин, женщин с маленькими детьми и предпенсионеров более серьезные. За это директора или ИП могут привлечь по ст. 145 УК РФ и наказать штрафом до 200 000 ₽.