Что такое переменная часть заработной платы

Стимулирование и оплата труда в системе менеджмента качества

Какие виды стимулирования применяются в трудовой деятельности? Как определить ценность и постоянную часть зарплаты для должности на основе анализа ее участия в процессах организации? Какие необходимые и достаточные условия премирования за улучшения цепочек создания ценности? Какие возможности применения системы «Business Studio» для структурирования премиального фонда в составе бюджетной структуры?

В статье представлена методика премиального стимулирования труда для достижения улучшений деятельности организации, а также авторский подход по применению системы «Business Studio» для структурирования сведений по пре-миальному премированию труда.

Ключевые слова: качество, мотивация, стимулирование, проект, процесс, улучшения, бюджет, заработная плата, премии.

Важность мотивационного аспекта в повышении эффективности деятельности организации отмечена в стандартах по бережливому производству [1] и системам менеджмента качества (СМК) [2]. Также стимулирование труда (как средство мотивации) рассматривается в качестве составного элемента системы организации труда [3] и инновационной деятельности [4].

A. Мотивация и стимулы

Научные модели описания общего процесса мотивации условно отнесены к двум группам:

• содержательные теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей (например: «иерархия потребностей» Маслоу, «гигиенические и мотивирующие факторы» Герцберга);
• процессуальные теории, объясняющие поведение человека с учетом его восприятия и познания (например: теории «ожидания» Врума и «справедливости» Адамса).

В мотивации трудовой деятельности могут использоваться следующие типы стимулирования работников [5]:

• материально-денежное стимулирование (включает: заработную плату, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибылях, дополнительные выплаты);
• нематериальное стимулирование (включает: стимулирование свободным временем, трудовое или организационное и моральное стимулирование, оплату транспортных расходов, организацию питания, продажу товаров предприятия, стипендии и программы обучения, медицинское обслуживание, жилищные субсидии, программы воспитания и обучения детей);
• материальное стимулирование (включает: страхование, выплаты по нетрудоспособности, пенсионное обеспечение, предоставление кредитов).

Несмотря на большое количество указанных выше видов стимулирования труда, основными из них (для всех категорий работников организации) являются постоянная и переменная части заработной платы в структуре сбалансированной системы оплаты труда [5], при этом:

• постоянная часть (рассчитывается по тарифным ставкам и должностным окладам) обусловлена ценностью должности для организации и влияет на привлечение и удержание работников;
• переменная часть (может включать премии, сдельные приработки, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера) влияет на результативность и эффективность труда.

B. Постоянная часть заработной платы

При отсутствии прямого соответствия должностных функций работника:

• квалификационным требованиям (должностным обязанностям и знаниям) Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
• квалификационным требованиям (характеристике работ и знаниям) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• трудовым функциям соответствующего Профессионального стандарта

постоянная часть (оклад) заработной платы работников может быть определена экспертным путем на основе грейдирования — оценки должностей в соответствии с их ценностью для организации и распределения по группам (грейдам).

Ценность должности также может быть оценена на основе процессного подхода, который представляет собой использование внутри организации системы процессов наряду с идентификацией и взаимодействием этих процессов, а также менеджмент процессов [6].

По мнению автора, ценность должности для организации определяется степенью ее участия или влияния на поток создания ценности, под которым понимается все действия, как создающие, так и не создающие ценность, которые позволяют продукции пройти все процессы – от разработки концепции до запуска в производство и от принятия заказа до доставки потребителю. Действия, создающие ценность – это действия, формирующие потребительские свойства продукции [7].

Для проведения оценки должности (относительно потока создания ценности) сеть процессов организации можно представить ориентированным графом в виде «дерева», «ствол» которого образуют взаимосвязанные процессы цепочки создания ценности (на рисунке 1 представлены овалами зеленого цвета), а «ветви» образуются их связями с процессами управления (на рисунке 1 представлены овалами красного цвета) и ресурсного обеспечения (на рисунке 1 представлены овалами синего цвета). При этом, в целях (несущественного) упрощения оценки — циклы «обратной связи» не рассматриваются.

Рис. 1. Орграф сети процессов организации

Для расчета ценности процессов (на основе процессного подхода) используются следующие метрики:

• Радиус (удаленности от цепочки создания ценности) – чем ближе процесс находится (связан по выходящим стрелкам) к цепочке, тем больше сила его влияния на (качество, продолжительность, стоимость) потока ценности. Для проведения расчетов процессам цепочки создания ценности присваивается минимальный радиус = 1.
• Ширина (охвата влиянием) – чем большее количество связей процесса (выходящих стрелок) к другим процессам (и как следствие, к цепочке создания ценности), тем больше сила его влияния на (качество, продолжительность, стоимость) потока ценности.

На основании значений указанных метрик рассчитываются рейтинги должностей как сумма рейтингов процессов, в которых они участвуют. По результатам упорядочения рейтингов все должности группируются в грейды с соответствующими диапазонами должностных окладов.

C. Переменная часть заработной платы

Для расчета переменной части заработной платы может быть использован метод управления по целям [8].

В качестве «системы координат» для измерения соответствующих целей используются ключевые показатели деятельности (KPI) – факторы, которые входят в сферу управления организации и имеют решающее значение для ее устойчивого успеха [9].

В предлагаемой методике стимулирования труда в СМК основной компонентой переменной части заработной платы являются премии.

Эффективность системы стимулирования труда обусловлена выполнением ряда принципов, в числе которых:

• применение показателей проектной и процессной деятельности [10];
• вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты деятельности [11].

Для достижения экономической эффективности системы стимулирования труда может быть использован подход Теории ограничений (ТОС) [12], основанный на системе взаимодействующих показателей деятельности организации:

• Проход (Throughput) – скорость генерации добавленной стоимости от продажи продукции (наиболее близким по содержанию в управленческом учете является понятие «маржинальная прибыль»).
• Связанный капитал (Investment) – все деньги, инвестированные организацией в материальные активы (предметы и средства труда), которые она собирается превратить в продукцию (наиболее близкими по содержанию в управленческом учете являются понятия «внеоборотные активы» и «оборотные активы»).
• Операционные расходы (Operation Expenses) – все деньги, потраченные на превращение связанного капитала в доход (наиболее близкими по содержанию в управленческом учете являются понятия «расходы по обычным видам деятельности» и «прочие (операционные) расходы»).

На основе указанных показателей можно рассчитать показатели экономической эффективности деятельности организации:

• Чистая прибыль (Net Profit) = T – OE;
• Рентабельность инвестиций (Return On Investment) = (T – OE) / I.

Приведенные показатели ТОС имеют определенное соответствие финансовой структуре организации (рис.2), которая включает следующие основные Центры Финансовой Ответственности (ЦФО) [13]:

• Центр инвестиций;
• Центр прибыли;
• Центр дохода;
• Центр затрат.

Рис. 2. Финансовая структура организации

Проектная деятельность может быть представлена соответствующей иерархией следующих объектов управления (рис.3) [14]:

• Портфель проектов;
• Программа;
• Проект.

Рис. 3. Структура портфеля проектов

Процессная деятельность может быть представлена соответствующей иерархией следующих видов деятельности (рис.4):

• Инвестиционная: создание новых интеллектуальных (знаний) и инфраструктурных (средств труда) активов для устойчивого развития организации;
• Управляющая: бизнес-планирование и организационное обеспечение взаимодействия всех видов деятельности;
• Основная: создание и реализация продукции организации;
• Обеспечивающая: ресурсное обеспечение (трудовое, информационное, инфраструктурное, финансовое) всех видов деятельности.

Рис. 4. Виды деятельности организации

Модель взаимодействия указанных видов деятельности представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Взаимодействие видов деятельности организации

Таким образом, с учетом представленных структур проектной и процессной дея-тельности можно сформулировать правила («необходимые и достаточные условия») премиальных выплат для стимулирования улучшений, при этом объектами улучшения являются:

• для портфеля проектов – Цепочки Ценности всех видов продукции;
• для программы – Цепочка Ценности по отдельному виду продукции;
• для проекта — отдельная операция Цепочки Ценности и влияющие на нее операции (организационного и ресурсного) обеспечения;
• для (промежуточной) вехи – отдельная операция (организационного и ресурсного) обеспечения Цепочки Ценности.

Таблица 1. Правила (условия) выплаты премий и распределения долей (%) фонда

Необходимое условие для выплаты премии	Достаточное условие для выплаты премии
	Достижение целевого значения Коэффициента эффективности инвестиций (портфеля проектов)		Достижение целевого значения показателя Чистой прибыли (программы)		Достижение плановых значений соответствующих показателей доходов и/или расходов (вехи проекта)
	индивидуальная	коллективная	индивидуальная	коллективная	индивидуальная	коллективная
Достижение улучшений деятельности организации по результатам завершения Портфеля проектов	Руководителю портфеля проектов	Всем членам Команд проектов в составе Портфеля (пропорционально долям премиальных выплат по программам)
	5	25
Достижение улучшений ЦЦ по результатам завершения Программы	Руководителю программы	Всем членам Команд проектов в составе Программы (пропорционально долям премиальных выплат по проектам)
	5	15
Достижение улучшений операции Цепочки Ценности по результатам завершения проекта	Руководителю проекта	Членам команды проекта (пропорционально трудоемкости работ)
	5	15
Достижение улучшений обеспечивающей операции Цепочки Ценности по результатам выполнения работ (промежуточной) Вехи проекта	Члену команды проекта — исполнителю работ в составе пакета Вехи проекта (пропорционально трудоемкости работ)	Членам команды проекта — исполнителям работ в составе пакета Вехи проекта (пропорционально трудоемкости работ)
	10	20

Фактический размер индекса премии рассчитывается как произведение индексов при невыполнении и как среднее индексов при перевыполнении планов (таблица 2):

Что такое переменная часть заработной платы

Все вопросы, касающиеся трудовых отношений, регулирует Трудовой кодекс РФ. За оплату и нормирование труда отвечает одноименный раздел VI. В ст. 129 ТК РФ дано определение зарплаты, которое можно разбить на три части и представить в виде следующей схемы:

Как видим, определения, что такое переменная часть заработной платы, законодательство напрямую не дает. Разберем схему подробнее и ответим на вопрос, что из нее относится к переменной части заработной платы.

Под вознаграждением за оплату труда понимается фиксированная оплата — оклад, которая прописывается в трудовом договоре с работником и может быть изменена лишь с его письменного согласия. Кроме того, оклад не может быть меньше законодательно установленного МРОТ при полной ставке.

Под компенсационными выплатами понимаются выплаты, гарантированные государством определенным лицам или лицам, работающим в определенных условиях. Это могут быть надбавки за работу на Крайнем Севере, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и пр.

Ни первый, ни второй вариант не могут относиться к переменной части, так как достаточно жестко регламентированы либо со стороны государства, либо отношениями с работником.

Таким образом, осталась последняя составная часть зарплаты — стимулирующие выплаты. Это и есть переменная часть заработной платы, а что именно к ней относится, мы разберем далее.

Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:

• Премии, выплачиваемые работникам.

Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.

• Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
• Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.

Что включает в себя функционал переменной части зарплаты

Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:

• Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
• Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
• Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
• Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
• Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.

К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть

В условиях экономического кризиса практически все компании думают над тем, как снизить затраты, и при этом сохранить лояльный персонал. Снижение расходов на оплату труда – один из способов сокращения издержек. Сокращение персонала – это крайняя мера, и без нее вполне можно обойтись при условии, что снижение затрат будет иметь не длительный характер.

В практике существуют другие законные методы снижения затрат, связанных с заработной платой работников. В любом из предложенных вариантов важно соблюсти процедуры и специфику взаимодействия с персоналом, чтобы по возможности избежать претензии со стороны проверяющих органов, равно, как и со стороны работников.

Из чего состоит заработная плата

Заработная плата состоит из постоянной (фиксированной) и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда – это оклад (тарифная ставка) с учетом различных доплат и надбавок, установленных государством -надбавка за работу в районах Крайнего Севера, доплата за работу в выходные и праздники, надбавка за вахтовый метод работы и др.). Переменная – включает в себя различные стимулирующие выплаты: премии, надбавки и прочие компенсации, инициатором которых является сам работодатель.

Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др.

При принятии решения сократить издержки на оплату труда в первую очередь стоит рассмотреть варианты снижения компенсационного пакета и переменной части заработной платы. И только потом – рассматривать вопрос о снижении постоянной части оплаты труда.

Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда.

Анализ составляющих компенсационного пакета

Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера.

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей.

В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.

Анализ переменной части заработной платы

В практике любой компании существуют премии, которые выплачиваются исключительно по решению работодателя, не носят количественных показателей, выплачиваются в зависимости от финансовых показателей и не содержат сроков – именно данный вид премирования может быть временно исключен.

Важно!

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.

Неполное рабочее время

В целях экономии можно установить отдельным сотрудникам неполный рабочий день (например, четырехчасовой), либо неполную рабочую неделю. Тогда начислять заработную плату можно будет, исходя из оклада пропорционально отработанному времени

В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков. Процедура уведомления работников также носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав.

Снижение фиксированной части заработной платы

Оклад. Снижение оклада – самая трудоемкая для кадровиков и болезненная для работников процедура. Кроме того, снижать оклады в одностороннем порядке крайне опасно – велика вероятность того, что работники обратятся в суд, и судьи будут на их стороне. Финансовые проблемы компании – как основание для снижения оклада работников, не будут иметь достаточных оснований в суде.

Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.

О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.

Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.

Важно!

При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда (сейчас МРОТ в Москве составляет 16 500 руб.).

Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.

Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.

Как еще можно сэкономить?

Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.

Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть

В условиях экономического кризиса практически все компании думают над тем, как снизить затраты, и при этом сохранить лояльный персонал. Снижение расходов на оплату труда – один из способов сокращения издержек. Сокращение персонала – это крайняя мера, и без нее вполне можно обойтись при условии, что снижение затрат будет иметь не длительный характер. В практике существуют другие законные методы снижения затрат, связанных с заработной платой работников. В любом из предложенных вариантов важно соблюсти процедуры и специфику взаимодействия с персоналом, чтобы по возможности избежать претензии со стороны проверяющих органов, равно, как и со стороны работников.

Из чего состоит заработная плата

Заработная плата состоит из постоянной (фиксированной) и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда – это оклад (тарифная ставка) с учетом различных доплат и надбавок, установленных государством -надбавка за работу в районах Крайнего Севера, доплата за работу в выходные и праздники, надбавка за вахтовый метод работы и др.). Переменная – включает в себя различные стимулирующие выплаты: премии, надбавки и прочие компенсации, инициатором которых является сам работодатель.

Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др.

При принятии решения сократить издержки на оплату труда в первую очередь стоит рассмотреть варианты снижения компенсационного пакета и переменной части заработной платы. И только потом – рассматривать вопрос о снижении постоянной части оплаты труда.

Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда.

Анализ составляющих компенсационного пакета

Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера.

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей. В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.

Анализ переменной части заработной платы

В практике любой компании существуют премии, которые выплачиваются исключительно по решению работодателя, не носят количественных показателей, выплачиваются в зависимости от финансовых показателей и не содержат сроков – именно данный вид премирования может быть временно исключен.

Важно!

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.

Неполное рабочее время

В целях экономии можно установить отдельным сотрудникам неполный рабочий день (например, четырехчасовой), либо неполную рабочую неделю. Тогда начислять заработную плату можно будет, исходя из оклада пропорционально отработанному времени

В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков. Процедура уведомления работников также носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав.

Снижение фиксированной части заработной платы

Оклад. Снижение оклада – самая трудоемкая для кадровиков и болезненная для работников процедура. Кроме того, снижать оклады в одностороннем порядке крайне опасно – велика вероятность того, что работники обратятся в суд, и судьи будут на их стороне. Финансовые проблемы компании – как основание для снижения оклада работников, не будут иметь достаточных оснований в суде.

Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.

О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.

Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.

Важно!

При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда.

Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.

Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.

Как еще можно сэкономить?

Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.