В какой форме заключается соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора

В какой форме заключается соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации утверждается новое положение об оплате труда. Будут увеличены оклады и пересмотрены надбавки за стаж и другие выплаты (стимулирующие и компенсационные).
Какие уведомления надо подготовить, какие дополнительные соглашения заключить? В какие сроки это должно быть сделано, если документ утвержден и действовать будет с 01.09.2023?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Описанные в вопросе изменения системы оплаты труда предполагают изменение условий трудовых договоров с работниками. Если работодателю удастся прийти к соглашению с работниками о внесении соответствующих изменений, то достаточно заключения с работниками соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам до даты вступления в силу нового положения об оплате труда; никакие уведомления в такой ситуации обязательными не являются. Если же прийти к соглашению с работниками не удастся, то внести указанные изменения можно будет только в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, и только при условии наличия организационных или технологических условий труда. В такой ситуации работников необходимо уведомить о будущих изменениях не позднее чем за два месяца. А вот заключение дополнительных соглашений в этом случае, по нашему мнению, не будет обязательным.

Обоснование позиции:

В силу части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Из этой нормы следует, что в трудовом договоре необходимо указать конкретный размер оклада, а также перечислить компенсационные и стимулирующие выплаты, составляющие заработную плату работника. При этом указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений. Фиксация в трудовом договоре условий оплаты труда).

Неоднозначно на практике оцениваются ситуации, когда меняются положения документов, устанавливающих систему оплаты труда, при этом формально не затрагивая текста трудового договора. Многие суды не считают, что подобные изменения системы оплаты труда приводят к изменению условий трудового договора, и, соответственно, не усматривают оснований для применения работодателями в такой ситуации статьи 74 ТК РФ (определения Третьего КСОЮ от 23.12.2020 N 8Г-22232/2020, Сахалинского областного суда от 14.09.2021 N 33-2162/2021, Кировского областного суда от 03.09.2019 N 33-3677/2019, Свердловского областного суда от 05.09.2018 N 33-15567/2018, Красноярского краевого суда от 12.03.2018 N 33-3147/2018, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19.01.2016 N 33-269/2016, Владимирского областного суда от 26.11.2015 N 33-4330/2015). Однако, на наш взгляд, ссылка на локальные нормативные акты, являясь альтернативой подробного изложения всех правил выплаты доплат и надбавок непосредственно в трудовом договоре, позволяет упростить работу над текстом и избежать необходимости повторения уже закрепленных в письменной форме положений, но не позволяет работодателю менять условия оплаты труда работника путем простого принятия нового локального нормативного акта. Нормы утвержденного работодателем документа в той части, в какой к ним отсылают посвященные заработной плате формулировки, становятся условием трудового договора. Соответственно, изменение таких документов требует также и внесения изменений в трудовые договоры с работниками (определения Седьмого КСОЮ от 09.06.2020 N 8Г-4013/2020, Пермского краевого суда от 13.12.2017 N 33-13989/2017, Смоленского областного суда от 04.10.2016 N 33-3513/2016, Кировского областного суда от 11.11.2015 N 33-4574/2015).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (смотрите Примерную форму соглашения об изменении условий трудового договора, подготовленную экспертами компании ГАРАНТ).

Если изменение условий трудового договора происходит на основании взаимного волеизъявления сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, никаких дополнительных уведомлений работников для этого не требуется.

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Статья 74 ТК РФ не содержит каких-либо ограничений на изменение условия трудового договора об оплате труда.

В случае возникновения спора именно работодатель должен будет доказать, что необходимость изменения условия трудового договора об оплате труда была обусловлена изменением организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Вопрос о том, какие именно обстоятельства можно считать основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке условий оплаты труда работника, очень часто становится предметом дискуссий. Больше всего споров вызывают попытки работодателя обосновать изменение условий трудовых договоров с работниками самим фактом изменения действующей в организации системы оплаты труда. Многие суды признают это организационными изменениями условий труда, которые дают работодателю право на применение ст. 74 ТК РФ, даже в том случае, когда инициатива по изменению системы оплаты труда исходит от самого работодателя (определения Воронежского областного суда от 18.09.2018 N 33-6433/2018, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.01.2017 N 33-109/2017, Ярославского областного суда от 06.05.2013 N 33-2997/2013).

Однако такой подход фактически предоставляет работодателю неограниченное право на изменение условий трудовых договоров с работниками, поскольку такое изменение может быть объяснено принятием самим же работодателем локального нормативного акта, вносящего изменение в систему оплаты труда. На наш взгляд, это противоречит смыслу статьи 74 ТК РФ. Полагаем, что для возможности применения данной нормы изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений. Среди судей также есть сторонники точки зрения о том, что само по себе внесение работодателем изменений в систему оплату труда не может подтверждать наличие организационных или технологических условий труда, требующих изменение условий трудового договора (определения Новосибирского областного суда от 08.02.2018 N 33-1263/2018, Свердловского областного суда от 27.06.2017 N 33-10039/2017, от 27.11.2014 N 33-15673/2014, Архангельского областного суда от 22.06.2017 N 33-3325/2017, Оренбургского областного суда от 04.02.2015 N 33-604/2015, постановление Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.12.2017 N 4А-2644/2017).

Иначе, на наш взгляд, следует оценивать ситуацию, когда изменение системы оплаты труда не зависит от воли работодателя. В частности, полагаем обоснованным изменение трудового договора в одностороннем порядке по причине принятия государственными или муниципальными органами актов, содержащих обязательные для работодателя требования к системе оплаты труда (определения Иркутского областного суда от 01.03.2018 N 33-892/2018, Волгоградского областного суда от 22.12.2016 N 33-149/2017, Воронежского областного суда от 16.02.2016 N 33-906/2016, Свердловского областного суда от 23.09.2015 N 33-13487/2015). Аналогичным образом, на наш взгляд, следует оценивать ситуацию, когда система оплаты труда меняется в связи с принятием или изменением коллективного договора, поскольку в этом случае изменения обусловлены в том числе и волей трудового коллектива (смотрите определение Верховного Суда Республики Карелия от 24.06.2014 N 33-2412/2014).

Чаще всего суды не рассматривают в качестве обстоятельств, которые могут служить основанием для изменения условий оплаты труда работника, ухудшение финансового положения работодателя, снижение объемов производства или продаж и так далее (определения Санкт-Петербургского городского суда от 10.02.2022 N 33-2602/2022, Московского областного суда от 06.12.2017 N 33-36933/2017, Хабаровского краевого суда от 25.03.2016 N 33-1969/2016, Московского городского суда от 14.09.2012 N 11-20889, Верховного суда Республики Бурятия от 22.05.2012 N 33-1442). Суды в связи с этим нередко подчеркивают, что работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (определения Краснодарского краевого суда от 17.10.2019 N 33-36864/2019, Челябинского областного суда от 17.11.2016 N 11-16353/2016). А Московский областной суд справедливо отметил, что исходя из смысла ст. 74 ТК РФ финансовое положение работодателя может влиять на условия труда лишь опосредованно — быть предпосылкой (причиной) изменения организационных или технологических условий труда, которые, в свою очередь, могут быть основанием для изменения условий трудового договора (определение от 12.02.2020 N 33-3417/2020).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Смотрите Примерную форму уведомления об изменении условий трудового договора, подготовленную экспертами компании ГАРАНТ.

По нашему мнению, трудовое законодательство не предусматривает необходимости оформления изменений условий трудового договора по инициативе работодателя путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем. Более того, когда после уведомления работодателя об изменении условий трудового договора стороны заключают дополнительное соглашение, это воспринимается многими судами именно как альтернатива реализации предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры. Отказ работника от заключения дополнительного соглашения нельзя приравнивать к отказу от продолжения работы, а для внесения изменений в трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, достаточно издания работодателем соответствующего приказа, что вполне соответствует смыслу данной процедуры как осуществляемой по инициативе работодателя. Тем не менее точка зрения о необходимости заключения дополнительного соглашения в случае согласия работника на продолжение работы широко представлена на практике. Подробнее об оформлении осуществляемых по инициативе работодателя изменений условий трудового договора дополнительным соглашением читайте в материале Энциклопедии решений ГАРАНТ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

В какой форме заключается соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора

ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение условий трудового договора по ст. 72 ТК РФ

Статья 72 Трудового кодекса РФ с комментариями 2023 года

Статья 72 ТК РФ с комментариями 2023 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

• при переводе работника на другую работу;
• в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Все изменения допускаются только по согласию сторон. То есть решение должно быть:

• обоюдным;
• добровольным.

Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).

О том, когда при изменении условий трудового соглашения потребуется оформить уведомление об этом, читайте в материале «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

• Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
• Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
• Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Временными следует считать:

• Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
• Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

1. Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
2. Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:
   • переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
   • выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.
3. Изменение срока договора. Например:
   • пролонгация срочного;
   • перевод срочного в бессрочный.
4. Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.

1. Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

1. Корректировка графика работы и отдыха. Например:
   • в случае изменения режима работы самого предприятия;
   • по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на ненормированный рабочий день? Ответ на этот вопрос узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

• по медицинским показаниям;
• из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
• из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Когда заключают дополнительное соглашение к трудовому договору

Трудовой договор — основной документ, в котором прописывают отношения между организацией и сотрудниками. Но часто в процессе работы возникают новые обстоятельства, которые требуют корректировки договора. В статье рассмотрим, что такое дополнительное соглашение к трудовому договору, как его оформить, когда это нужно и что обязательно нужно включить в допсоглашение.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе генерального директора на период ликвидации организации

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на другую должность

Когда заключают дополнительное соглашение к договору

По закону практически любые обновления условий работы или иных факторов, касающихся работодателя и работника, необходимо оперативно вносить в трудовой договор. Новые условия фиксируют в допсоглашении. Допсоглашение — это своего рода приложение к основному документу, в котором уточняют, исключают или добавляют его пункты.

Главное — все такие изменения можно провести в письменном виде и только со взаимного согласия сторон (ст. 72 ТК РФ). Стороны дополнительного соглашения (организация и работник) могут договориться практически обо всем в рамках законодательства. Главное:

• нельзя создавать для подчиненного условия режима, характера и оплаты труда ниже действующих норм (ст. 9 ТК РФ);
• новые условия не должны нарушать любые законы РФ.

Дополнительных соглашений может быть несколько. Закон не регулирует количество возможных корректировок в трудовой договор, если они внесены по взаимному согласию. Поэтому, начиная с первого, допсоглашениям присваивают номера по порядку.

Важно! Верховный суд разъясняет: продлить дополнительным соглашением срочный трудовой договор нельзя. Это оформление признают некорректным и ТД будет считаться заключенным на неопределенный срок ( решение ВС РФ от 31.10.2022 года).

Как заключать, продлевать и расторгать срочный договор — читайте в нашем материале .

Еще одно исключение — установление срока испытания. Этот пункт можно включить только в сам договор при приеме соискателя (ст. 70 ТК РФ). Но допсоглашением можно сделать испытательный срок короче (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

На практике основные причины для допсоглашений следующие:

• перевод на другую должность или в структурное подразделение внутри компании;
• совмещение должности;
• меняется зарплата;
• новые режим или условия работы и отдыха;
• условия на рабочем месте (после проведения аттестации или СОУТ);
• корректировка ключевой информации об организации (переименование компании, смена адреса или реквизитов).

Обратите внимание! Форма дополнительного соглашения не является обязательной. Согласие сторон можно обозначить в любой форме — как отдельный документ, приложение к ТД.

Когда составлять допсоглашение не потребуется

Если пункты, которые требуется скорректировать, относятся не к условиям трудового договора, а к сведениям, то допускается вносить изменения сразу в текст основного документа (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Но это касается информации, которую работодатель забыл включить при приеме сотрудника.

На практике, меняющиеся сведения (обычно это персональные данные работника — ФИО, паспорт), все же оформляют в виде допсоглашения, чтобы избежать трудовых споров или проблем при нотариальном заверении документа. Этой позиции придерживается и Роструд .

Заключение дополнительного соглашения не понадобится при:

• смене рабочего места (кабинета, станка и т. д.);
• переезде в пределах одной местности, если изначально в трудовом договоре не был прописан точный адрес фактического места работы (офиса);
• закреплении нового служебного автомобиля за водителем, если условия работы при этом остались те же.

Обратите внимание! Для перехода срочного трудового договора в статус бессрочного допсоглашение не обязательно. Договор автоматически считается бессрочным, если после его завершения работник или компания не расторгла отношения (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Отсутствие допсоглашения при этом нарушением не будет.

Как заключить дополнительное соглашение

В основном дополнительное соглашение об изменении любых пунктов трудового договора можно составить только со взаимного согласия сторон. Исключение — новое в организационном процессе или производстве (ст. 74 ТК РФ). Если причинами новых условий стали оптимизация труда или внедрение новых технологий, руководство вправе односторонне решить изменить договоренности. Также есть особые ситуации, когда компания имеет право принять такое решение.

Как можно менять условия трудового договора в разных ситуациях, со стороны руководителя или работника — читайте в статье

Традиционно допсоглашение оформляют в двух экземплярах. Инициатором может быть любая из сторон.

1. Дополнительное соглашение работника заключается на бланке организации по его просьбе (заявлению). Если работодатель согласен на предложенные условия или не может отказать, он оформляет документ.
2. Чаще инициатором становится организация. Имейте в виду, что нельзя заставить работника подписать бланк соглашения, если он против новых условий.
3. Если закон допускает одностороннее изменение условий договора, за два месяца до заключения допсоглашения необходимо предупредить сотрудника о нововведениях. Это делают письменным уведомлением (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Работник при этом все равно имеет право отказаться от подписания допсоглашения. Если на перевод сотрудник тоже не согласен, через два месяца его увольняют по п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ.
4. Подтверждением согласия сторон будут обоюдные подписи руководителя и работника на обоих экземплярах.
5. Если добавляются новые условия, подробно пропишите их с указанием, с какого момента дополнения вступают в силу.
6. При изменении пунктов трудового договора, обязательно продублируйте положения, которые утратили актуальность. Далее пропишите полный текст пункта в новой редакции.
7. Если вы убираете условие из договора, сначала пропишите содержание, затем укажите дату, с какого момента пункт перестанет действовать.
8. Допишите, что остальные положения остаются действующими без изменений.

После того как составили и подписали, документ, выдайте на руки работнику экземпляр. Второе допсоглашение нужно подшить в личное дело. С этого момента документ считается неотъемлемой частью ТД.

Главное — все такие изменения можно провести в письменном виде и только со взаимного согласия сторон (ст. 72 ТК РФ). Стороны дополнительного соглашения (организация и работник) могут договориться практически обо всем в рамках законодательства. Главное:

• нельзя создавать для подчиненного условия режима, характера и оплаты труда ниже действующих норм (ст. 9 ТК РФ);
• новые условия не должны нарушать любые законы РФ.

Дополнительных соглашений может быть несколько. Закон не регулирует количество возможных корректировок в трудовой договор, если они внесены по взаимному согласию. Поэтому, начиная с первого, допсоглашениям присваивают номера по порядку.

Дополнительное соглашение — образец о переводе скачать здесь

Важно! Только после подписания соглашения сотрудник сможет работать в новых условиях. Поэтому остальные кадровые мероприятия (приказ, запись в трудовую, перерасчет зарплаты), можно производить только после его подписания.

Срок дополнительного соглашения

После составления допсоглашение получает статус элемента трудового договора. Поэтому хранить документ нужно столько же — 50 / 75 лет, в зависимости от даты его оформления: позднее 2003 года или ранее (ст. 435 Перечня Росархива).

Срок же действия условий допсоглашения истекает одновременно с прекращением трудового контракта или если заключено новое соглашение, которое отменяет условия предыдущего.

Продление дополнительного соглашения и его изменение

Продлить или изменить допсоглашение нельзя, так как это не трудовой договор, а его дополнение. Каждое новое изменение оформляют новым дополнительным соглашением к основному договору. Алгоритм выглядит следующим образом:

1. При необходимости поправок заключают новое допсоглашение под следующим порядковым номером.
2. Изменения вносятся не в предыдущее допсоглашение, а в сам договор.
3. Соответственно в соглашении прописывают реквизиты договора.
4. Указывается предыдущие положения, прописанные в прошлом допсоглашении и они же в новой редакции.

Что нужно указать в допсоглашении

Несмотря на отсутствие утвержденной формы соглашения, содержание документа должно быть четко сформулированным, ясным и содержать ключевую информацию:

• о сторонах,
• новых условиях, обстоятельствах труда,
• сроках действия дополнений или изменений.

По оформлению сам документ соответствует трудовому договору, и выглядит как его фрагмент. Структура состоит из трех частей: преамбула, сам текст с конкретным описанием, что меняется, и место для подписей сторон.

1. В шапке и преамбуле указывают номер, дату и место составления документа, а также наименования сторон.
2. Реквизиты в допсоглашении должны соответствовать реквизитам, указанным в трудовом договоре (ответ ОнлайнИнспекции № 89267 от 24.08.2017 г., ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Это дата, место заключения, ФИО и паспорт работника, наименование компании с реквизитами, должность и ФИО руководителя..
3. В заголовке необходимо отразить реквизиты трудового договора, неотъемлемой частью которого станет допсоглашение.
4. Если корректировки касаются зарплаты, суммы прописывают цифрами и дублируют прописью.
5. После информации о внесении или корректировке условий трудовой договор, нужно добавить пункт о том, что документ составлен в 2 экземплярах, имеющих равную юридическую силу.
6. Под местом для подписей добавьте отдельную строку для сотрудника «Экземпляр на руки получил». Здесь же добавляется поле для указания даты получения документа на руки.

Допсоглашение с гендиректором

Для руководителей процедура внесения изменений в трудовой договор отличается от мероприятия с рядовыми сотрудниками. Любые решения о корректировках договора здесь принимают собственники компании.

• Потребуется собрать заседание участников, если в ООО не один учредитель-собственник.
• В последнем случае издается письменное решение единственного учредителя-владельца фирмы. Он же подписывает соглашение.
• Для организаций с несколькими учредителями (акционерами) документ подписывает избранный на собрании представитель компании.

Образец допсоглашения о переводе гендиректора на должность ликвидатора — скачать здесь