Государственное регулирование заработной платы: отечественный и зарубежный опыт
Государственное регулирование заработной платы – это специальное направление внутренней политики государства и соответствующая деятельность должностных лиц и органов публичного управления, включающая систему законодательных, нормативных, организационных, финансовых и иных мероприятий, направленных на обеспечение минимально допустимого уровня оплаты труда и предоставление социальных гарантий на таком уровне для нетрудоспособных и иных социально уязвимых категорий населения.
Значение государственного регулирования заработной платы
В современных демократических государствах с рыночной экономикой оплата труда является основным источником дохода населения. При этом для обеспечения минимальных гарантий благосостояния населения государство берет на себя отдельные функции по государственному регулированию в сфере оплаты труда. Так, государством устанавливаются гарантии в трудовом законодательстве относительно оплаты труда за профессиональную деятельность граждан, которые в частности предполагают:
- установление минимального допустимого размера оплаты труда;
- установление перечня возможных удержаний из оплаты труда;
- установление размера налоговых удержаний из оплаты труда;
- установление мер ответственности работодателя при невыплате заработной платы и др.
Названные меры призваны гарантировать минимальный уровень благосостояния населения для обеспечения его потребностей.
Государственное регулирование заработной платы: отечественный опыт
Нестабильность социально-экономической обстановки, недостаточный уровень благосостояния населения, отставание роста размера оплаты труда от темпов инфляции обуславливает необходимость государственного регулирования оплаты труда с целью гарантирования личности минимально необходимого объема материальных благ.
Государственное регулирование оплаты труда предполагает разработку и реализацию мероприятий, которые направлены на то, чтобы обеспечить баланс между мерой труда и мерой его оплаты, тем самым обеспечить потребности личности. Непосредственное регулирование оплаты труда осуществляется исходя из рамок, установленных законодателем, по соглашению работодателя и работника.
При этом в качестве мероприятий государственного регулирования оплаты труда в России используется, как прямые, так и косвенные методы правового регулирования.
К прямым методам регулирования оплаты труда относятся:
- установление минимального размера заработной платы;
- индексация заработной платы;
- установления надбавок к заработной плате;
- установление процедуры выплаты заработной платы.
Косвенные инструменты государственного регулирования оплаты труда включают в себя:
- установление налоговых ставок в отношении дохода работника;
- утверждение тарифно-квалификационных справочников;
- реализацию макроэкономических мероприятий.
Меры прямого регулирования предполагают оказание непосредственного воздействия на действительный размер оплаты труда, в свою очередь, косвенные методы создают условия для выплаты заработной платы трудоспособному населению, которая бы позволила обеспечить достойный уровень благосостояния для реализации потенциала личности.
Основным инструментом государственного регулирования оплаты труда является установление минимального размера заработной платы, то есть законодательно утвержденного минимального размера для определения оплаты труда работоспособного населения. Так, работодатель не имеет права выплачивать заработную плату ниже минимального установленного законодателем размера.
Еще одним эффективным инструментом выступает индексация, то есть повышение размера ставки или оклада в соотношении с инфляционным ростом цен на блага в соответствующий период. Индексация позволяет сохранить покупательную способность населения.
Надбавки как метод государственного регулирования оплаты труда представляет собой применение субсидий и льгот для наиболее эффективного распределения доходов населения.
Государственное регулирование оплаты труда: зарубежный опыт
Зарубежное государственное регулирование оплаты труда также основывается на установлении минимального размера заработной платы. При этом зарубежная практика позволяет выделить три основных подхода к установлению такого минимального размера:
Основные законодательно-правовые положения регулирования оплаты труда в рыночных условиях
Конституция Украины провозглашает: утверждение и обеспечение прав и свобод человека является главной обязанностью государства. Права человека — это его социальная способность свободно действовать, самостоятельно выбирать вид и меру своего поведения с целью удовлетворения разносторонних материальных и духовных потребностей человека. В частности, в ст. 43 Конституции Украины гласит: каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает. Каждый имеет право на заработную плату не ниже определенной законом.
Закон Украины «Об оплате труда» определяет экономические, правовые и организационные основы оплаты труда наемных работников. Разделы и статьи этого закона направлены на обеспечение цивилизованных отношений в сфере заработной платы между работодателем и работником, всестороннюю защиту их интересов. В частности, Закон дает трактовку сути заработной платы, ее структуры, указывает на источники формирования фонда оплаты труда на предприятии.
В основу регулирования заработной платы в новых условиях хозяйствования положено соотношение функций государства и системы договоров. В частности, государство устанавливает размер минимальной заработной платы для работников всех форм собственности, а также нормы и гарантии компенсаций при различных условиях труда, занимается использованием фонда оплаты труда предприятий, финансируемых из бюджета. Договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе системы соглашений: генерального, отраслевого, регионального (для отдельных регионов) и коллективного договора на предприятии. Последний отражает детали отношений в оплате труда между работодателем и наемным работником, устанавливает статус основных элементов оплаты труда: тарифные системы, норм труда, систем оплаты труда на основе обязательного учета норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональным) соглашением.
При условии, что по каким-то причинам коллективный договор не заключен, администрация в обязательном порядке согласовывает условия оплаты труда с профсоюзным или иным органом, представляющим интересы большинства работников. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда в соответствии с действующим законодательством (Закон Украины «Об оплате труда», Кодекс законов о труде в Украине, Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях») осуществляется на четырех уровнях: на государственном уровне — Генеральным соглашением; на отраслевом уровне — отраслевыми соглашениями; в регионах — региональными соглашениями; непосредственно на предприятиях — коллективными договорами между администрацией и работниками. Соглашения заключаются между представителями трех сторон — государства (администрации (1), объединений работодателей (2), представителей наемных работников (профсоюзы или другие органы с подобными правами (3)).
В Генеральном соглашении представлены общие принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности указаны минимальные пределы заработной платы, других доходов, гарантий условий труда, компенсаций. Отраслевое соглашение регламентирует минимальный уровень трудовых норм, заработной платы, межразрядные (междолжностные) соотношение в тарифных сетках и схемах должностных окладов, другие гарантии. Подобная схема регулировок представлена и в региональной соглашении.
В коллективных договорах между работодателями и наемными работниками непосредственно на предприятиях установлены формы, системы, уровне заработной платы, других трудовых выплат; гарантий компенсаций и льгот, оригинальные дополнительные схемы распределения фонда оплаты труда, других сложившихся фондов. Причем минимальный предел трудовых норм, уровней заработка в коллективном договоре (соглашении) не может быть ниже соответствующих уровней, установленных отраслевой и генеральной соглашениями.
Стоит отметить, что нормативные и законодательные акты относительно заработной платы в определенной степени согласованы с соответствующими международными актами, носят в основном характер рекомендаций. Хуже, что отсутствует механизм последовательного сближения позиций национальных и международных нормативов по труду, отсутствуют необходимые средства по обеспечению соблюдения продекларированным как национальными, так и международными институтами прав и свобод граждан в сфере достойного труда и оплаты.
Какой-то мере проблема обеспечения достойной заработной платы — это проблема прав человека, задекларированных в Основном Законе: минимальные гарантии по заработной плате должны подняться к социально значимым величин и реально обеспечиваться. Необходимо усилить уровень государственного регулирования на базе единых принципов ее организации во всех секторах экономики, независимо от организационно-правовой формы предприятий, ликвидировать теневые выплаты. Государственная политика в области оплаты труда должна опираться на такой определяющий норматив как прожиточный минимум, который должен учитывать обеспечение всех жизненно важных потребностей трудящегося человека и его иждивенцев. Заработная плата как вознаграждение за труд должно надлежащим образом выполнять основную функцию — материальное обеспечение расширенного воспроизводства затрат рабочей силы.
К основным субъектов организации оплаты труда относятся органы государственной власти и местного самоуправления, владельцы предприятий, работники и их представители. Основными направлениями государственного регулирования оплаты труда в соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» являются:
— Установление размера минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий;
— Установление условий и размера оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, а также работников предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета;
— Налогообложение доходов работников.
В Законе Украины «Об оплате труда» представляются следующие определения понятий. Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ). К последней не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.
Законом предусмотрено, что минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных путем переговоров представителей профессиональных союзов, владельцев предприятий или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведение коллективных переговоров и заключения генерального соглашения. Размер минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от роста индексов цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.
Размер минимальной заработной платы определяется с учетом: стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным приближением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны, общего уровня средней заработной платы, производительности труда, уровня занятости и других экономических условий. Минимальная заработная плата устанавливается в размере не ниже стоимостной величины границы малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо.
Определена на уровне государства минимальная заработная плата является государственной гарантией для всех категорий наемных работников и не подлежит снижению на уровне отрасли и предприятия. На уровне государства также определяются: нормы и гарантии в оплате труда работников моложе 18 лет, за сокращенной продолжительности их ежедневной работы и тому подобное; гарантии для работников по оплате ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для тех, кто направляется для повышения квалификации, на обследование в медицинское учреждение; переведенных по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью; для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, переведенных на более легкую работу; при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; для доноров, гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность, служебных командировок, работы в полевых условиях и тому подобное.
Итак, государственное регулирование оплаты труда осуществляется в тех вопросах, которые сами не могут решиться или трудно решаются, а остальные вопросы решаются путем договорного регулирования. Так, с 1 декабря 2013 уровень минимальной заработной платы составляет 1218 грн. Динамика увеличения минимальной заработной платы в Украине за прошлый период приведены в таблице 22.2.
Таблица 22.2. Размер минимальной заработной платы в 1998-2013 годах
Государственное регулирование заработной платы
Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся:
· прямые и косвенные налоги на заработную плату;
· рациональное определение минимального размера заработной платы;
· индексация доходов вкладов населения в связи с инфляцией;
· обеспечение социальных гарантий работникам (пенсий, стипендий, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);
· финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение;
· ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;
· защита государственного экспорта отечественных товаров и услуг и др.
Последнее десятилетие характеризовалось проявлением как позитивных, так и негативных тенденций в области оплаты труда.
В качестве позитивных тенденций можно отметить значительное расширение хозяйственной самостоятельности предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере малого бизнеса, изменение государственной формы собственности на частную, практически полную свободу в определении форм и размеров оплаты труда, рост заработной платы и доходов части населения.
К негативным — следует отнести резкие и необоснованные темпы проведения реформ со стороны государства, спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране, нестабильную налоговую политику государства, задержки и несвоевременные выплаты заработной платы, снижение социальных гарантий трудящихся, достигнутых еще при социализме, отсутствие контроля за темпами роста производительности труда и заработной платы.
У специалистов и практиков в области организации труда сегодня сложилось мнение, что нормирование в условиях рынка выходит за рамки государственного регулирования и отдается на откуп предприятиям.
Предприятиям предоставлена полная самостоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении методов нормирования труда и т.д.
Однако это не совсем так, так как в условиях рыночной экономики разнообразие форм собственности, у работника и работодателя повышается экономический интерес к установлению обоснованных норм туда и их использованию.
Неразвитость рыночных отношений в России сказывается на реализации этих интересов.
Наемный работник заинтересован в более эффективном использовании времени и высоких ставках оплаты с тем, чтобы иметь возможность хорошо зарабатывать. На этой основе к соблюдению нормальных условий труда и оптимальной его напряженности.
Работодатель в стремлении извлечь максимальную прибыль также заинтересованность в рациональном использовании живого труда.
На многих предприятиях все происходит иначе: рабочий день значительно превышает установленный КЗОТ, устанавливаются завышенные производственные задания, не соблюдаются нормы организации и охраны труда.
Далеко не все работники могут выполнить такие завышенные нормы, что ведет к потере части заработка, трудовым конфликтам и увольнению.
Чтобы изменить ситуацию необходимо выработать единые принципы, правила формирования норм и нормативов труда, усилить роль государства в организации и разработке научно-методического инструмента нормирования.
Кроме этих шагов должны быть предусмотрены меры социальной защиты на производстве в таких организационных документах как коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор (контракт сотрудника).
Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом.
· Прямое – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий. К ним относятся: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный фонд, медицинский и социальные фонды, прогрессивный и подоходный налог, размеры минимальной заработной платы, пенсий, стипендий, тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.
· Косвенное регулирование – осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется Министерством Труда рядом документов:
· Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Письмо министерства труда РФ.
· Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении.
· Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Постановление Министерства труда №27 и др.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
32. Регулирование заработной платы.
В современной рыночной экономике регулирование заработной платы применяется на всех уровнях. В большинстве развитых стран существует три вида регулирования заработной платы: государственное, рыночное и коллективно-договорное (социальное партнерство). Они связаны между собой и в совокупности (в идеальном варианте) представляют собой гибкий и эффективный механизм регулирования оплаты труда.
1. Государственное регулирование заработной платы – это система мер и методов законодательного и исполнительного, экономического и организационного характера, используемых государственными структурами для обеспечения выполнения заработной платой своих основных функций.
Механизм государственного регулирования включает в себя следующие инструменты регулирования:
определение общих условий организации оплаты труда и режима рабочего времени (Трудовой кодекс РФ);
установление минимального размера оплаты труда;
прямое регулирование заработной платы работников бюджетного сектора экономики;
механизм налогообложения доходов населения;
регулирование территориальной дифференциации оплаты труда;
формирование законодательной базы коллективно-договорного регулирования.
Одним из главных и наиболее эффективных методов регулирующего воздействия государства на цену труда является установление минимальной заработной платы. Минимальный размер оплаты труда должен обеспечивать простое воспроизводство работника малоквалифицированного труда и его семьи; он является базой, исходя из которой осуществляется дифференциация цены труда в зависимости от его качества (квалификации, сложности, интенсивности, условий труда).
2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы – это форма реализации принципа социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях. предусматривает заключение генеральных, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров на предприятиях.
Генеральное тарифное соглашение – инструмент коллективно-договорного регулирования, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в указанный период.
Отраслевые соглашения определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли. Территориальные соглашения заключаются между территориальными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти.
Коллективный договор в отличие от соглашений является двусторонним документом и заключается между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и администрацией предприятия.
3. Рыночное регулирование заработной платы предполагает ее регулирование посредством рынка труда, механизм функционирования которого основан на взаимодействии спроса на труд и предложения труда. Взаимосвязь между заработной платой и спросом на труд отражается кривой спроса на труд. С ростом заработной платы при прочих равных условиях увеличиваются издержки производства и, как следствие, цены на производимую продукцию. Это вызывает снижение спроса на продукцию, сокращение ее выпуска и уменьшение спроса на труд.
Зависимость предложения труда от заработной платы является прямой и отражается кривой предложения труда. Восходящий характер кривой предложения труда означает, что количество работников определенной квалификации, ищущих работу и согласных на низкие ставки оплаты меньше числа работников, претендующих на высокие ставки и имеющих ту же квалификацию. Таким образом, при росте заработной платы предложение труда увеличивается.
Точка пересечения кривых спроса и предложения определяет равновесную заработную плату.
33. Тарифная система и эволюция ее развития.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых предприятие регулирует и дифференцирует заработную плату работников в зависимости от их квалификации, видов производств, сложности и значимости работы, условий труда и его интенсивности.
Тарифная система выступает основой формирования тарифного заработка работника. Фактический заработок, как правило, отличается от тарифного. Величина отклонения зависит, во-первых, от суммы стимулирующих выплат, во вторых, от уровня и качества выполнения норм труда (должностных обязанностей).
Тарифная система включает следующие основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты работников:
тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;
схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих;
различные доплаты и надбавки тарифного характера, устанавливаемые в компенсирующих или стимулирующих целях;
районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников — и рабочих, и служащих.
В плановой экономике тарифное регулирование оплаты труда выступало основой государственного регулирования заработной платы. Тарифная система представляла собой совокупность нормативных документов, устанавливаемых в централизованном порядке Совмином СССР при участии ВЦСПС и Госкомтруда, с помощью которых государство дифференцировало и регулировало заработную плату работников в народном хозяйстве.
Разработка большей части тарифных нормативов не предполагала участия предприятия и не подлежала корректировке. Однако централизованная тарифная система постоянно эволюционировала, ее элементы изменялись под влиянием происходивших в народном хозяйстве изменений разделения и кооперации труда.
В последние годы существования плановой экономики наиболее существенные изменения тарифной системы произошли в 1986 году, с принятием постановления
предполагало увеличение удельного веса тарифной части в заработной плате работников до 70-75 % при условии, что необходимые средства для этого будут заработаны самими трудовыми коллективами на основе роста эффективности производства, мобилизации внутренних резервов, улучшения организации и нормирования труда.
В 1991 году ситуация коренным образом изменилась: был введен в действие закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности», появились различные формы собственности и организационно-правовые формы предприятий. Централизованные тарифные условия оплаты были отменены, а государство и предприятия стали равноправными партнерами
В настоящее время в промышленности тарифные ставки и тарифные сетки рабочих, схемы должностных окладов служащих и надбавки к тарифной оплате труда определяются исключительно работодателем (по согласованию с профсоюзным комитетом) и фиксируются в коллективном договоре и положении об оплате труда. Квалификационные справочники, доплаты тарифного характера, а также районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются государством и фиксируются в соответствующих нормативных документах. 34. Тарифные ставки.
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости.
Тарифные ставки играют особую роль в организации оплаты труда, так как именно они определяют размер заработной платы работников. Заработная плата рабочих-повременщиков рассчитывается умножением тарифной ставки на отработанное время, а заработок рабочих-сдельщиков непосредственно зависит от объема произведенной продукции и сдельных расценок, устанавливаемых на основе тарифных ставок.
Минимальную оплату труда низшего уровня квалификации определяет тарифная ставка первого разряда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда, дифференцированной тем или иным образом, на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. На предприятиях существует два главных тарифообразующих фактора, по которым дифференцируются тарифные ставки:
— форма оплаты труда (тарифные ставки рабочих-сдельщиков выше ставок рабочих-повременщиков из-за разного уровня интенсивности их труда);
— особенности выполнения отдельных работ (увеличенные тарифные ставки на работах с высокой ответственностью, с повышенной интенсивностью труда на конвейерах и поточных линиях).
В зависимости от выбранной единицы времени различают следующие виды тарифных ставок:
1. Часовые – используются обычно на работах, нормируемых путем установления норм времени. При расчетах по заработной плате, где установлены дневные тарифные ставки, рассчитываются часовые ставки путем деления дневных на установленную продолжительность рабочего дня (в часах).
2. Дневные – применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки;
3. Месячные (оклады) – применяются для рабочих-повременщиков отдельных профессий, труд которых не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства (уборщиков производственных помещений, весовщиков, лифтеров, кладовщиков и др.).
Важнейшим фактором, влияющим на размер тарифных ставок, является финансовое состояние предприятия.