Сколько действует дисциплинарное взыскание по трудовому кодексу

Сколько действует дисциплинарное взыскание по трудовому кодексу

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Путеводитель по трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?

За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Применить к провинившемуся работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Рассмотрим, как долго оно действует и можно ли его снять досрочно?

Как оформляют дисциплинарное взыскание

Руководитель, обнаружив нарушение дисциплины, должен составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Этот акт станет документом, который подтвердит факт совершения проступка.

Прежде чем применять дисциплинарное взыскание, от работника необходимо потребовать письменное объяснение о причинах проступка.

Объяснительная записка пишется от руки на имя руководителя фирмы или лица, которое имеет право налагать дисциплинарные взыскания. В записке работник должен изложить причины нарушения трудовой дисциплины. Этого требует Трудовой кодекс.

Если работник в течение двух дней не представит объяснения или демонстративно откажется это делать, необходимо составить об этом акт.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Срок для применения дисциплинарного взыскания

Применить к провинившемуся работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого начинают исчисление месячного срока, считают день, когда сотруднику, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Это правило записано в статье 193 Трудового кодекса.

Применение дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнения) ограничено по времени. В общем случае применить его нельзя, если с момента совершения проступка прошло 6 месяцев.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Если за год, прошедший с даты вынесения приказа о взыскании, работник снова не будет наказан, то будет считаться, что он не имеет дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносят. Если на работника ведут личное дело, то дисциплинарное взыскание записывают в Карточку поощрений и взысканий или в Дополнение к листку по учету кадров.

Можно ли снять дисциплинарное наказание досрочно

Работодатель имеет право до того, как истечет годичный срок со дня применения взыскания, снять его с работника:

• по собственной инициативе;
• по просьбе самого работника;
• по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Для досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходим приказ руководителя.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания (действующая редакция)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

Комментарий к ст. 194 ТК РФ

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако, если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

2. Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

• Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
• Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
• В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

• указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
• указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем фирмы;
• самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера. Образец приказа о снятии выговора вы можете увидете в системе КонсультантПлюс. Для этого оформите бесплатно пробный доступ к системе.

Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Образец составления ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания подготовили эксперты К+. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

• во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

• источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
• уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
• в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
• в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей: