Работа в выходной день сколько часов можно работать
ТК РФ Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 113 ТК РФ
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 273-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Работа в выходной день сколько часов можно работать
Дата публикации 11.02.2022
Документ
Доклад Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2021 года.
Комментарий
Роструд опубликовал разъяснения, в которых рассказал, на что следует обратить внимание работодателям при привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и организации работы сотрудников по сменному графику. Рассмотрим разъяснения ведомства подробнее.
Привлекать к работе в выходные (праздничные) дни можно, но только в исключительных случаях
В Роструде напоминают, что работодателям запрещено привлекать работников к исполнению своих трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако в ряде случаев работа в выходные и праздники возможна, если имеется письменное согласие работника и письменный приказ (распоряжение) работодателя. Такими случаями являются выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом, ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
В некоторых случаях работа в выходные (праздничные) дни возможна без согласия работников. Эти случаи перечислены в ч. 3 ст. 113 ТК РФ. Например, работодатель вправе привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, стихийного бедствия, а также при возникновении других чрезвычайных обстоятельств.
Непрерывное производство – повод для работы в выходной день
Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни предполагается графиком работы, установленным у работодателя. В частности, работа в нерабочие праздничные дни допускается:
- в непрерывно действующих организациях, где выполняются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
- на работах, связанных с необходимостью обслуживания населения;
- на неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.
В этом случае получать отдельное согласие на привлечение к работе в праздники не нужно.
Некоторые категории работников могут работать в выходной (праздничный) день только при соблюдении определенных условий
Трудовым законодательством также предусмотрены категории работников, привлечение которых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при следующих условиях:
- работа не запрещена по состоянию здоровья;
- получено письменное согласие;
- работник ознакомлен под подпись со своим правом отказаться от работы в эти дни;
- имеется письменное распоряжение работодателя.
К таким работникам относятся:
- инвалиды;
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
- опекуны детей в возрасте до 14 лет;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ);
- отцы, воспитывающие детей без матери (ст. 264 ТК РФ);
- опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Правила оплаты сверхурочной работы при оплате работы в выходные (праздничные) дни не применяются
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ).
Если в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудник отработал сверхурочно, то учитывать эти дни при подсчете сверхурочных часов и оплачивать как сверхурочную работу не нужно. В этом случае сверхурочная работа уже оплачена в двойном размере (ч. 1 ст. 99, ч. 3 ст. 152, ч. 1, 3, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ 05-1341).
Продолжительность отгула за работу в выходной (праздничный) день не зависит от отработанного времени
В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, который трудился в выходной или праздничный день, вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул).
Если работник выбрал отгул вместо повышенной оплаты, ему необходимо предоставить полный день отдыха даже в том случае, если в выходной или нерабочий праздничный день он отработал менее 8 часов.
Отгул не предоставляется работникам, которые заключили трудовой договор на срок до 2 месяцев. Работа в выходной (праздничный) день компенсируется таким работникам только деньгами – не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Нет права на отгул и у сотрудников, которые работают по графику, отличному от пятидневки.
Когда может быть установлен сменный режим работы?
Ст. 103 ТК РФ предусмотрена сменная работа, которая может производиться в две, три или четыре смены. Она устанавливается в случаях, когда:
- длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены;
- необходимо более эффективно использовать оборудование, увеличить объем оказываемых услуг или выпускаемой продукции.
Роструд обращает внимание, что сменный режим работы может быть установлен при приеме на работу или в процессе работы:
- в качестве основного режима для всех работников;
- только для одного или нескольких работников (то есть их режим труда в этом случае будет отличаться от общих правил).
Когда работа не признается сменной?
Если сменный режим работы предусмотрен в качестве основного для всех работников организации, он должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями. Сменный режим для одного или нескольких работников устанавливается трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
При сменной работе каждый работник (группа работников) должен производить работу в течение установленного для него рабочего времени в соответствии с графиком сменности в течение суток.
В Роструде отметили, что не признается сменной работой режим, при котором замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, работа по графику «сутки через трое»).
Таким образом, следует различать работу по графику при сменной работе и работу по графику, отличному от привычного 5/2.
Правила составления графика при сменной работе
Составляя график сменности, необходимо учитывать мнение представительного органа работников в порядке, определенном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (при наличии такого органа). При этом работодателю следует помнить о двух моментах:
- графики сменности следует довести до сведения работников не позднее, чем за один месяц до их введения в действие;
- нельзя вносить в график сменности две смены подряд для одного работника, даже если он согласен работать в таком режиме.
В зависимости от периода времени могут составляться разные графики сменности. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального количества рабочих часов. Поэтому при составлении графика сменности нельзя предусматривать в нем переработку.
Отметим, что правил составления графика работы, которая сменной не является, законодательство не содержит. Поэтому их не нужно согласовывать с профсоюзом. Тем не менее, по нашему мнению, такой график в пределах учетного периода также не должен содержать переработок, а кроме того, с ним необходимо знакомить сотрудников под подпись.
График при сменной работе для сотрудников с сокращенной продолжительностью смены
При составлении графика работодателю необходимо помнить и о той категории работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) в соответствии со ст. 94 ТК РФ. Речь идет, в частности, о:
- работниках в возрасте от 14 до 18 лет;
- инвалидах;
- работниках, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При сменной работе следует соблюдать нормы труда и отдыха
При сменной работе, работник должен непрерывно отдыхать не менее 42 часов в неделю. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем, отведенным для обеда, должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).
Если более половины времени смены выпадает на ночное время (с 22:00 до 06:00 часов), она должна быть сокращена на один час. Исключение составляют случаи, когда:
- для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
- работники приняты специально для работы в ночное время.
Как проверить утвержденный график сменности на соблюдение норм рабочего времени
В соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н, норма рабочего времени должна исчисляться по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье) днями исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):
- при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;
- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.
Таким образом, продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) нужно поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца. После чего из полученного количества часов нужно вычесть количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Норма рабочего времени за год исчисляется в аналогичном порядке.
Кроме того, график сменности будет составлен корректно только при одновременном соблюдении следующих условий:
- продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал год) не превышает нормальное число рабочих часов;
- отсутствует работа в течение двух смен подряд;
- продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет 42 часа или более.
Отметим, что указанные правила применимы для всех случаев, когда сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени.
Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:
Существуют ли временные ограничения по привлечению к работе в выходные дни?
Регламентируется ли предельное количество часов привлечения к работе в выходной день? два выходных подряд? количество дней в год?
Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни (в том числе по количеству привлечения работников к работе в выходные дни за год или какой-либо периодичности).
Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч.1 ст. 113 ТК РФ). Указанная статья устанавливает случаи, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия (ч.3 ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника (ч.2 ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ч.5 ст. 113 ТК РФ).
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 113 ТК РФ).
Статьей 153 ТК РФ гарантирована повышенная оплата работы в выходные и праздничные дни.
При установлении работнику режима рабочего времени и составлении графиков работы работодатель должен соблюдать положения ст. 110 ТК РФ о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха. При этом, по нашему мнению, работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные дни, несмотря на то, что вышеуказанные требования о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха им не выполняются.
Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Ограничения предусмотрены ч.6 ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако указанные ограничения на работу в выходные и праздники не распространяются (Решение Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N ГКПИ10-182 ).
Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни (в том числе, по количеству привлечения работников к работе в выходные дни за год или какой-либо периодичности).
На вопрос отвечала:
И.В. Тарасова,
ведущий эксперт ИПЦ «Консультант+Аскон»
Таблица: работа в выходные и праздники
При суммированном учете работа в праздничные дни учитывается для определения допустимых сверхурочных часов.
Если работник выбирает день отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а оклад в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме
Работодатель вправе привлекать сотрудников к работе в их выходные и в праздничные дни в следующих случаях и порядке:
1) с письменного согласия работника:
— при необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. К этим случаям не относится ситуация с большим объемом работы и т.п. случаи;
2) без согласия работника:
— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
3) в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом организации, трудовым договором:
— творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, чьи работы, профессии, должности указаны в перечне, утвержденном Правительством РФ;
4) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он есть):
— в остальных случаях.
Также работа в нерабочие праздничные дни допускается:
— на непрерывно действующих предприятиях, осуществляющих производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
— по работам, вызываемым необходимостью обслуживания населения;
— по неотложным ремонтным и погрузочно-разгрузочным работам.
Как правило, если деятельность организации связана с выполнением таких неотложных и (или) непрерывных работ, то применяется сменный график работы, и в этом графике заранее планируется работа в праздничные дни.
Во всех случаях привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится в размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или ином аналогичном документе) организации, трудовым договором, но не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника (а не по выбору работодателя) за каждый день работы в выходной или праздничный день может предоставляться дополнительный день отдыха
Запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
— несовершеннолетних лиц, за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц творческих профессий в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни следующих работников допускается с их письменного согласия и только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
— работников, имеющих детей-инвалидов;
— работников, осуществляющих в соответствии с медицинским заключением уход за больными членами их семей.
Указанные лица должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день
Если работник находился в командировке в свой выходной день, но при этом в этот день не работал, то работодатель обязан оплатить ему за такой выходной день только суточные.
Если работник, находясь в командировке, в свой выходной день работал, то работодатель выплачивает ему за этот день суточные и (по выбору работника) оплату не менее чем в двойном размере либо оплату в одинарном размере с предоставлением неоплачиваемого дополнительного выходного дня
Да, имеет, поскольку при работе с предоставлением выходных дней по скользящему графику такие дни могут предоставляться в любые дни недели. Дополнительно сообщаем, что сменный график работы будет правомерен при одновременном выполнении следующих условий:
— продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не будет превышать нормальное число рабочих часов;
— будет отсутствовать работа в течение двух смен подряд;
— продолжительность междусменного отдыха будет вдвое больше продолжительности работы;
— продолжительность еженедельного непрерывного отдыха будет не менее 42 часов
Обучение в выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Таким образом, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок в двойном размере за повышение квалификации в выходной день или праздничный день.
Трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом может быть установлен более высокий размер оплаты обучения в выходной день
Если за работу в выходной день работник возьмет дополнительный день отдыха, то работу в выходной день ему оплатят в обычном одинарном размере. За месяц в таком случае заработная плата составит оклад плюс доплата в размере одной дневной ставки. День отдыха за работу в выходной день не будет включаться в норму рабочего времени того месяца, в котором он будет использован.
Дополнительный день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день не оплачивается. То есть в мае работник должен получить полный оклад при условии, что он отработает месячную норму рабочего времени и выполнит нормы труда