Что делают с сотрудниками при реорганизации

Выходное пособие при реорганизации компании

Организация, в которой я работаю, на съезде объявила о реорганизации с присоединением к другой компании, однако никаких предложений о трудоустройстве, форме и порядке перехода в новую организацию не было ни до съезда, ни сейчас. Возможно ли будет не согласиться переходить на должность в новую организацию (если предложение все-таки поступит) и получить увольнение по соглашению сторон и денежную компенсацию? Могут ли требовать от сотрудника увольнения по собственному желанию из ликвидируемой организации?

В соответствии со ст. 92 Гражданского кодекса РФ общество с ограниченной ответственностью может быть реорганизовано или ликвидировано добровольно по единогласному решению его участников ровно так же, как и акционерное общество (ст. 104 ГК РФ).

Необходимо понимать, что процедура реорганизации не является процедурой ликвидации с прекращением деятельности юридического лица.

В случае реорганизации юридического лица путем присоединения к другому юридическому лицу права и обязанности присоединяемого юридического лица не прекращаются.

Присоединением общества признается прекращение одного или нескольких обществ с передачей всех их прав и обязанностей другому обществу (п. 1 ст. 53 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 1 ст. 17 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

При присоединении одного общества к другому к последнему переходят все права и обязанности присоединенного общества в соответствии с передаточным актом (п. 4 ст. 53 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», п. 5 ст. 17 Федерального закона «Об акционерных обществах»).

В случае реорганизации работодателя путем его присоединения к другому юридическому лицу не может идти речи о прекращении трудовых правоотношений работника и работодателя. И с точки зрения трудового законодательства речь не идет о переводе на работу к другому работодателю.

После завершения процедуры реорганизации путем присоединения присоединяемое общество будет ликвидировано (исключено из ЕГРЮЛ), а все обязанности работодателя перейдут к юридическому лицу, к которому присоединяемое общество присоединилось, и в трудовые книжки работников будут внесены соответствующие записи об этом.

Таким образом, трудовые правоотношения не прекращаются, а продолжаются на тех же условиях. Но в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ вы вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Если процедура присоединения будет совмещаться с изменениями условий труда, должности, размера оплаты труда или иных условий, то речь должна вестись об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) или о переводе на другую работу (перемещении) (ст. 72.1 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением некоторых случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Вместе с тем необходимо также понимать, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, при реорганизации работодателя путем присоединения к другому юридическому лицу трудовые правоотношения не прекращаются, и, по общему правилу, реорганизация не влечет изменения работы, соответственно, не требует согласия работника.

Роструд подсказал, как действовать кадровику при реорганизации

После прекращения деятельности организации прежнее штатное расписание уже не действует. Новую «штатку» можно утвердить до конца реорганизации, но действовать она начнет, когда сотрудники приступят к работе в новых условиях.

Нужно ли сообщать работнику дату окончания реорганизации

Нужно, отвечает ведомство. Сотрудник вправе знать, с какого числа у него появилась возможность отказаться от продолжения работы в связи предстоящими изменениями.

Обязательно ли уведомлять о реорганизации, если условия труда не меняются

Работников нужно предупреждать о реорганизации, даже когда условия трудового договора остаются прежними. Например, о присоединении нужно сообщать сотрудникам организации, к которой присоединилось другое юрлицо, хотя в их работе не произошло изменений.

Роструд объясняет это тем, что работники должны быть проинформированы об условиях труда, а также иметь возможность отказаться от продолжения работы.

Можно ли после слияния оставить одну штатную единицу вместо двух

Роструд ответил: реорганизация не дает повода увольнять работника, если он сам не желает уходить. Если вам нужно оставить одну штатную единицу, проводите сокращение после процедуры реорганизации.

Как перейти из одной компании в другую?

Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

1. Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
2. Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
3. Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
4. При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
5. При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.

Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

Как должен действовать работодатель

Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

Работникам сообщают о смене юрлица, если:

1. компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
2. компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

Что происходит при реорганизации или переименовании компании

Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

• Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».
• Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

• Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

В дополнительном соглашении работодатель указывает:

1. Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
2. Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
3. Дату вступления соглашения в силу.

По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса. Но в этом случае выходное пособие не положено.

Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде. Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

Что происходит при ликвидации компании и создании новой

При ликвидации компании всех сотрудников, включая беременных, увольняют по пункту 1 части 1 статьи 81 трудового кодекса. Согласия у работников не спрашивают, но процедура увольнения специфическая.

Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства. А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

Как переводят персонал из одной компании в другую

Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.

Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

Есть несколько вариантов:

1. отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
2. требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
3. требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
4. согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же , как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

Вот что вы можете предложить работодателю:

1. Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
2. Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
3. Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
4. Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

Много текста, мало смысла. Можно было в 2 абзаца уложиться. Да, риски есть. Но риск только один — что не возьмут на новую работу. Это элементарно обходится: работнику выдают уже подписанный работодателем новый договор с печатями, тогда подписывается заява об увольнении со старой фирмы. Зарплата и должностные обязанности заранее известны и не могут внезапно поменяться.
Про непрохождение испытательного срока — фигня. Человек находится на давно знакомом рабочем месте, все обязанности и люди известны. Если раньше справлялся, то и тут справится.
В случае отказа человека увольняют. Если человек так уж уверен в себе, что без труда найдет адекватную работу, то ему прямой резон отказаться и быть уволенным. Если фирма жирная и ленивая, выплатят всё, что положено. если фирма очень трясется за бабки, то выплатят пару окладов и компенсацию за отпуск по соглашению сторон.
А если неохота рисковать и бродить по собеседованиям, придется писать по собственному желанию. Мало кому из работодателей захочется возиться с переводом персонала из фирмы в фирму.

Я разок так переходил из ООО Лютик в ООО Лютик1
Тут главное понять, не мухлюет ли руководитель и не хочет ли он часть народу уволить?
Но вообще частая практика в РФ со сменой юр лиц раз в три года, чтобы избежать проверок

Было, когда предприятие (завод) входило в холдинг и нас из ооо "завод" устраивали в ооо "филиал холдинга". Нам уведомления раздавали и мы что-то подписывали. Я тогда была только после универа, ничего не могу сказать. А на следующем месте раза 3 или 4 нас переводили через увольнение и ликвидацию. Но там все четко: приносили пачку документов и мы одновременно подписывали документы на увольнение и на прием. Аналогично там было с переводами между отделами. Ттт все норм.

Было такое.
В день икс пришла бухгалтер с пачкой заявлений:
— поздравляю, вы все уволены! Кроме этого!
Принесли сразу два зявления на увольнение сегодня и на новый трудовой договор с завтра. Испыталок не было, отпуска оставались.
Потом всех поздравили что теперь они работают в другой компании.

Марина, а как они оставили отпуска ?

По опыту — при реорганизациях прием был всегда без испытательного срока.

У меня такое было в жизни из одной в другую перевели весь штат. Если вы в себе сомневаетесь, то параллельно начните искать работу

Мой сын числится в компании Магнит, товароведом.На работу в эту компанию устроился год назад продавцом-кассиром. В апреле месяце, у него был отпуск, в новой должности товаровед. Так как работа находится далеко от дома,мой сын договорился с супервайзером по приезду с отпуска о переводе в другой магазин ближе к дома. Через две неделе вернулся с отпуска,а супервайзер до сих пор течении двух месяцев не решил этот вопрос о переводе, в итоге эти два месяца он сидит без работы, и снимает квартиру, которую залез в долг за два месяца. Вопрос до сих пор остаётся не решённым. Я готова пойти во все вышестоящие инстанции, чтобы наказать директора и этого « горесупервайзера.

9 ключевых вопросов для HR и сотрудника, если меняется собственник компании

Статья 57 Трудового кодекса перечисляет условия, которые должны быть в трудовом договоре. Среди них – наименование организации и место работы. Для многих людей бренд работодателя и адрес – это ключевые пункты, наряду с оплатой труда. Но бизнес диктует свои условия, и компания со временем может сменить собственника. Акционеры изменят оргструктуру, направления бизнеса, численность штата, перевезут офис и др. На что имеет право новый владелец, и что должны знать об этом сотрудники и HR-менеджеры?

Что такое смена собственника?

В законодательстве нет прямого определения понятия «смена собственника имущества организации». На практике под ней понимают передачу права собственности от одного лица к другому (абз. 3 п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Пленум № 2). Сейчас к этому можно отнести смену собственника предприятий, приостановивших работу в России из-за санкций.

Между тем, ВС РФ считает, что смены не происходит, если просто меняется состав участников или акционеров, так как собственниками имущества являются не они, а сама компания. Это может быть реорганизацией. Такой вывод можно сделать на основе совокупности положений абз. 1 п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса, абз. 4 п. 32 Пленума № 2. Имущество может быть в частной, государственной или муниципальной собственности (п. 1 ст. 212 ГК РФ). И с точки зрения трудовых отношений смена собственника – это изменение формы собственности, скажем, с муниципальной на частную.

Так или иначе, вопрос остается открытым. Судебная практика немногочисленна и неоднозначна. Например, в Апелляционном определении Магаданского областного суда от 1 августа 2017 г. № 33-484/2017 по делу № 2-623/2017, сказано: «так как имущество перешло из собственности РФ физическому лицу, произошла смена собственника». С другой стороны, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 11 февраля 2020 г. по делу № 88-2481/2020 сказано, что если принято решение о реорганизации юрлиц в форме присоединения к одной компании, это означает смену собственника.

Что же делать с трудовыми отношениями при смене или реорганизации? Разберем главные вопросы.

Является ли смена собственника изменением условий труда согласно ст. 74 ТК РФ?

Оценка причин, когда компания может изменить условия договора, происходит по оценке судьи, точного списка оснований в законе нет. Есть лишь общая фраза об изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизаций производства и других причинах, которые и придется доказывать. Сами организационные изменения при смене собственника подтвердить нетрудно, сложнее в случае спора доказать, что нельзя было сохранить прежние условия труда. На этом пункте многие суды и встают на сторону сотрудника. Если вы это докажете, то смену собственника или реорганизацию можно будет признать изменением.

Напомню, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если работник не согласиться работать в новых условиях, то работодатель будет обязан в письменной форме предлагать ему другие имеющиеся у работодателя вакансии (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При отсутствии работы или отказе работника трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а работнику выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Имеет ли право новый собственник компании изменить трудовую функцию работника?

С учетом ст. 75 ТК РФ изменение подчиненности, типа учреждения, реорганизация не являются основанием для расторжения договора с работником. Следовательно, нельзя менять и трудовую функцию. Данная статья кодекса носит гарантийный характер для работника, она направлена на обеспечение ему возможности продолжать трудиться по должности, профессии – по своему договору. Это подтверждает и практика, в частности Апелляционное определение Московского городского суда от 24 июня 2014 г. по делу № 33-20261/2014.

Если человек откажется продолжать работу из-за этого, договор с ним будет расторгнут на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. Для этого компания должна за 2 месяца предупредить об изменении условий договора. Если человек согласиться, необходимо подписать соглашение с новыми условиями, если нет – предлагать вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые. Только если он откажется от предложений или вакансий нет, договор расторгнут. Сотрудник получит лишь компенсацию неотгулянного отпуска и также двухнедельный заработок (абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Если при реорганизации меняется название должности, это разные трудовые функции?

Часто при реорганизации корректируется должность, например, была «специалист по работе с персоналом», стала – «специалист по кадрам». Меняется ли при этом трудовая функция? Изменением функционала является значительное изменение обязанности. Увы, но это именно формулировка судов, закон же не уточняет степень изменений. Необходимо смотреть на изменение уровня ответственности, характера работы. Скажем, специалист по персоналу начал обучать сотрудников, разработал систему мотивации, готовил кадровые документы. Тогда как специалист по кадрам номинально занимается только приемом, переводом, увольнением, а также отчетностью. Другой ориентир – новые обязанности сотрудника или существенное изменение зарплаты. Так или иначе, смотреть придется конкретно в каждом случае.

Может ли новый собственник уменьшить оклад?

Изменение оклада является изменением условий трудового договора. Смена собственника и реорганизация сами по себе не являются основаниями для изменения условий договора – уменьшать оклад просто так нельзя ни для кого. Менять их можно либо по соглашению сторон с учетом ст. 72 ТК РФ либо по инициативе работодателя в порядке положений ст. 74 ТК РФ.

Это же касается компенсаций и льгот. Если они прописаны в трудовом договоре, то есть являются одним из условий оплаты работы, отменить их просто так нельзя.

Кто относится к заместителю руководителя согласно ст. 75 ТК РФ?

Норма закона гласит, что при смене собственника новый владелец в течение 3 месяцев после возникновения у него права собственности может расторгнуть договор с директором, заместителем и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ). На нее ссылался и ВС РФ (абз. 3 п. 32 Пленума №2). Но как именно определять понятие «заместитель директора»?

Конечно, очевидный признак – само название должности, но не всегда оно звучит буквально «заместитель». Поэтому смотреть необходимо и на должностные обязанности, указанные в трудовом договоре и должностной инструкции. Опираться в этом можно, в том числе на квалификационный справочник должностей, утв. Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. №37. По нашей оценке, если новый собственник решит расстаться с заместителем на основании ст. 75 ТК РФ, а тот обратится с иском о незаконном увольнении, судья может изучить оба признака. И если де-факто обязанности сотрудника соответствуют заместителю, даже когда должность звучит иначе, увольнение признают законным.

Можно ли дать повышенную компенсацию при увольнении руководителя организации с учетом ст. 181 ТК РФ?

Указанная статья, напомним, предусматривает выплату не менее 3 средних заработков при увольнении директора, заместителя и главного бухгалтера. Если вы хотите заплатить больше, лучше предусмотреть это в трудовом договоре с каждым сотрудником. А в ЛНА, например, в Положении о системе оплаты труда, Положении о генеральном директоре дополните, что при расторжении договора с данными сотрудниками им могут выплатить сумму больше, чем требует указанная статья.

Надо ли сообщать сотрудникам о смене собственника организации?

В трудовом законодательстве нет прямой обязанности сообщать сотрудникам о смене собственника имущества. Сообщать об этом вы не обязаны, но если планируете, то можете в уведомлении указывать срок на свое усмотрение, но – разумный и реальный. Оптимально, ориентироваться на срок предупреждения об изменении условий договора – 2 месяца. Соответственно, человек подумает и решит: продолжать ли работу. При этом он должен выразить свою волю так, чтобы вы могли подтвердить его решение, то есть письменным заявлением.

Получит ли работник пособие при увольнении, если откажется трудиться дальше?

В данном случае дополнительное пособие сотрудник не получает. В силу ч. 8 ст. 178 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться выходные пособия, не установленные законом, например, при соглашении сторон. Их лучше зафиксировать в дополнительном соглашении к договору. Но надо помнить: новый собственник может оспорить такое условие, особенно если условие внесли незадолго до реорганизации или установлен слишком большой размер компенсации.