Совмещение должностей как оформить пошаговая процедура

Совмещение: оформление и оплата труда

Совмещение – это сочетание работы по двум должностям. Человек работает на определенной должности, которая является основной, а параллельно выполняет еще трудовые функции по другой совместимой должности и на том же самом предприятии. Например, бухгалтер может по совмещению быть еще и кассиром или экономистом, кадровиком, водитель-экспедитором, учитель-лаборантом, уборщик-садовником, цветоводом или сторожем и т. д. Конечно, если это возможно и не вредит качеству выполняемой работы по основной должности, которая значится в трудовой книжке.

Добавим, что каких – то законодательно определенных правил, кто и по какой должности и что именно может совмещать нет – действует «правило здравого смысла» и желание самого работника.

Внимание: совмещение не требует оформления трудового договора и оплачивается путем установления доплаты к зарплате, получаемой по основной должности.

Необходимое условие для возможности оформления совмещения – наличие вакантной должности в штатном расписании. Если свободной должности нет, то и совмещать нечего (письмо Минэкономики от 10.04.2020 г. № 3304-04-24218-06, письмо Минсоцполитики от 12.01.2016 г. №10/06/186-16, постановление ВС/КАС от 24.10.2019 г. по делу № 824/238/19-а). Например, чтобы бухгалтер совмещал должность инспектора по кадрам в штатном расписании должна быть должность инспектора по кадрам.

Совмещение должностей для работников, занимающих руководящие должности, как правило, не устанавливается. Им выплачивают премии за интенсивность, напряженность, эффективность и тому подобное.

Нормативка по совмещению

Относительно нормативки по совмещению, то руководствоваться надо документами еще советских времен:

далее

Постановление № 1145

далее

Инструкция № 53

Советская нормативка может уйти в небытие с принятием Закона о труде, в котором урегулированы вопросы и совмещения.

Совмещение и совместительство 2023

Совмещение часто путают с внутренним совместительством. И это не удивительно, так как здесь сходство существует не только в звучании этих понятий. Практически все случаи совмещения можно заменить на внутреннее совместительство. Однако наоборот – не всегда. Например, совмещение может быть по двум одинаковым должностям, внутреннее совместительство – да, может.

Пример 1. Распространенной практикой в бюджетных учреждениях и государственных предприятий является ситуация, когда лицо работает на должности, например, преподавателя на 1 ставку и на 0,25 или 0,5 ставки на той же самой должности преподавателя. В сумме получается 1,25 или 1,5 ставки. Это внутреннее совместительство. Совмещение тут оформить нельзя, так как должность одна – и там, и там преподаватель. Причиной такого подхода является наличие должностей в штатном расписании и определенные нормы по нагрузке работников, которые следует соблюдать.

Пример 2. На предприятии в штатном расписании есть должность бухгалтера и кассира. Работница работает на основной должности бухгалтера, но в то же время выполняет трудовые функции по должности кассира. Здесь можно оформить как внутреннее совместительство, так и совмещение, так как должности всего две, а не одна. Итак, возможны варианты:

работница на основной должности бухгалтера и на 0,5 ставки в должности кассира;
работница на основной должности бухгалтера и получает доплату за совмещение должности кассира (определенный % к окладу).

Есть и еще один вариант – вообще не оформлять ни совмещение, ни совместительство, а сделать такое:

внести изменения должностной инструкции бухгалтера, добавив туда трудовые функции кассира;
увеличить зарплаты или без этого.

Что выгоднее для работницы – все будет зависеть от установленной ей доплаты за совмещение. Здесь универсального ответа нет. Однако, если увеличение нагрузки на работника происходит по инициативе работодателя, – это изменение существенных условий труда, о которой следует сообщать за 2 месяца такого работника (см. ниже). Это касается и совмещения, и изменений должностных инструкций.

Внимание: р азличайте: совмещение и внутреннее совместительство, совмещение и выполнение работы временно отсутствующего работника. Это разные понятия.

Помилка в сумі зарплати призводить до сумних наслідків. Якщо виплатите занадто мало або невчасно — покарає трудова інспекція. Не сплатите із зарплати податків — претензії пред’явить податковий інспектор. Тримайте поради із розрахунку зарплати і зарплатного авансу, які враховують вимоги і трудового, і податкового законодавства на 100%

Организация и оформление совмещения

Ключевыми нюансами совмещения являются такие:

трудовой договор по совмещению не укладывается. Человек работает по основной должности. Это значит, что и сообщать ГНС об оформлении совмещения не нужно;
дополнительная работа по совмещению проводится всегда по другой должности. Например, бухгалтер не может по совмещению выполнять работу другого бухгалтера, но может выполнять работу кадровика. Этого не скажешь о совместительстве – с ним можно работать одновременно на двух одинаковых должностях, например, на 1.5 ставки (1 ставка – по основной должности и 0,5 за такой же, но по совместительству);
в табеле учета рабочего времени работника совмещение не отмечается. Например, бухгалтер работает с 09.00 до 17.30 (8 рабочих часов, без обеденного перерыва). Работу кассира за совмещение он выполняет в это же время, а не какое-то дополнительное время. То есть работа выполняется параллельно (вместе) с основной работой (письмо Минсоцполитики от 02.02.2015 г. №102/13/84-15). При этом действует та же норма продолжительности рабочей недели – 40 ч;
никаких записей в трудовую книжку о совмещении не вносят. По совместительству же, наоборот, – по желанию работника можно сделать запись в трудовую;
совмещение может быть только внутренним. Совместительство есть и внутреннее, и внешнее;
с обязанностями работника по совмещению необходимо ознакомить – под подпись, если есть должностная инструкция, или же определить эти обязанности в приказе о совмещении.

Обратите также внимание, также на следующие отличия совмещения от совместительства:

сообщать ГНС о совмещении не нужно. При этом отличие от совместительства, когда следует сообщать о заключении трудового договора;
испытательного срока при совмещении нет. При совместительстве он возможен.

Устанавливать срок совмещения не обязательно. Совмещение может быть, как на определенный срок, так и бессрочным. Например, как срок совмещения можно установить – заполнение должности новым работником (заполнение вакансии).

Внимание: совмещение не табелируется, в трудовой не входит, никаких дополнительных трудовых договоров/контрактов не заключают и всегда происходит по другой должности работника, чем основная.

Для оформления совмещения возможны 2 варианта:

по инициативе работника – по его заявлению. Следует учесть нормы ст. 21 и ст. 105 КЗоТ, а также Постановлением № 1145, Инструкции № 53;
по инициативе работодателя – по приказу руководителя. Однако он должен быть за 2 месяца до начала совмещения, так как это существенные изменения в условиях труда. Работник должен быть с этим знаком (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Если работник не соглашается, то он увольняется на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Внимание: оформление совмещения через заявление работника наиболее беспроблемный вариант с точки зрения проверок Гоструда.

Обратите внимание, что приказ должен быть в обоих случаях – от кого формально не была бы инициатива. В нем должно быть: должность, размер доплаты (или ссылка на некий внутренний документ), условия выполнения работы («в пределах рабочего времени по основной работе»), продолжительность такого совмещения.

Увольнение работника, который не хочет совмещать

Если работник не соглашается на совмещение, его можно уволить на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ – «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда». Однако должны соблюдаться следующие условия:

работник был письменно уведомлен за 2 месяца о совмещении (см. выше о приказе);
отказ работника зафиксирован в письменном виде, например при ознакомлении с приказом о совмещении или как отдельное заявление-уведомление от работника на имя работодателя;
выплата выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Внимание: существует возможность увольнения работника, не соглашающегося на совмещение (!)

Совмещение и совместительство: разница в оформлении и ведении

Вышеупомянутые нюансы различают совмещение и внутреннее совместительство. Для большей наглядности сведем эти различия в кучу. Так, по внутреннему совместительству:

есть трудовой договор и надо сообщить ГНС;
оно может быть по одинаковым должностям;
совместительство табелируется отдельно, то есть по-нему делаются свои отметки в табеле учета рабочего времени. Например, тогда бухгалтер должен работать с 08.00 до 10.00 в должности кассира и с 10.00 до 19.00 на должности бухгалтера. Таким образом, работа выполняется в свободное от основной работы время, а не в то же время;
делается запись в трудовую книжку – отдельной строкой (при желании работника).

Учитывайте это и не допустите ошибки при оформлении совмещения.

Совмещение и выполнение работы временно отсутствующего работника

совмещение всегда по другой должности. ВРВОР чаще всего происходит по одной должности;
для совмещения надо вакантная должность. Для ВРВОР – нет. Должность остается за отсутствующим работником. Она не вакантна.

В остальном организация совмещения и ВРВОР подобные. Единственное, что согласие работника при совмещении подтверждается его заявлением, а при ВРВОР можно издать приказ, на котором работник пишет «Согласен». Если согласия работника нет, то должно действовать общее правило – предупредить за 2 месяца до изменения существенных условий труда, как при совмещении, так и при ВРВОР.

Прекращение совмещения

Совмещение может быть прекращено. Порядок прекращения совмещения аналогичен порядку его установления. Это значит, что есть два варианта:

инициатива работодателя. Следует издать приказ об изменении существенных условий труда из-за изменения в организации производства и труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за 2 месяца до внедрения таких изменений. При этом работник также может не согласиться и трудовой договор с ним можно на этом основании прекратить с выплатой выходного пособия;
по инициативе самого работника. Он должен написать заявление на имя работодателя, а последний выдать приказ о прекращении совмещения. При этом копия такого приказа должна попасть в руки бухгалтера, чтобы он прекратил начисление доплаты за совмещение.

Совмещение должностей: оплата

За совмещение оформляется доплата. Отсутствие оплаты совмещения – это будет нарушение трудового законодательства (постановление ВС/КАС от 24.10.2019 г. по делу № 824/238/19-а). Однако размер такой оплаты трудовым законодательством не определен. Только у бюджетных учреждений есть лимит – до 50% оклада по основному месту работы. Для предприятий этот лимит не действует, и они решают все сами (ст. 97 КЗоТ).

Есть еще предприятия, которые присоединились к Генеральному соглашению на 2019-2021 г. (срок действия данного соглашения должен быть продлен и на 2022 год), по которой доплата за совмещение профессий (должностей) одному работнику в максимальном размере не ограничена и устанавливается в пределах экономии фонда зарплаты по тарифной ставке (оклад) по должности работника, совмещается (см. приложение 3 соглашения). Это значит, что если по такой должности был оклад 6000 грн, то максимальная доплата за совмещение может быть 6000 грн. Ее может получить как один работник, так и три работника по 2000 грн или меньше, которые выполняют функции по данной должности.

Следовательно, условия оплаты совмещения могут определяться:

коллективным договором;
внутренним положением об оплате труда или другим подобным документом;
трудовым контрактом;
отдельным внутренним приказом (распоряжением) руководителя (здесь «как договорились»).

Получается, что доплата за совмещение на предприятиях может быть и 10%, 25%, 40%, 50% и даже 100%. Она может быть и в фиксированной сумме. Считают эту доплату как % от оклада по ОСНОВНОМУ месту работы. Хотя, опять же – это больше рекомендация, чем установленное правило. В любом случае база начисления этой доплаты должен быть определен в каком-то из приведенных выше внутренних документов по предприятию.

Порядок оплаты труда, начисления ЕСВ по совмещению и ВРВОР одинаковы. Единственное, что внутренними документами предприятия могут устанавливаться по ним различные доплаты.

Пример 3. Возьмем тот же пример 2 и пусть у бухгалтера оклад 7000 грн, а у кассира – 6000 грн. Рассмотрим тоже 3 варианта оформления:

внутреннее совместительство 0,5 ставки – тогда у бухгалтера зарплата 7000 + 0,5×6000 = 10000 грн;
совмещение с доплатой 50% – тогда у бухгалтера зарплата 7000 + 7000×0,5 = 10500 ;
совмещение с фиксированной доплатой 3500 грн – в пределах экономии по должности, которую совмещают. Тогда у бухгалтера тоже 10500 грн.

При таких условиях совмещение выгоднее. Но, так как на коммерческих предприятиях определенной устоявшейся нормы нет, то доплата может быть и другой, меньшей 25%. Как результат, все становится наоборот и совмещение становится менее выгодное.

Оплата совмещения и минимальная заработная плата 2023

Доплата за совмещение считается в минимальную зарплату. Это значит, что если у работника есть уже доплата до минимальной зарплаты, то при установке еще и доплаты за совмещение, у него зарплата может и не увеличиться – уменьшается доплата до минималки.

Пример 4. Уборщик работает на предприятии на 1 ставку. Оклад 5000грн. Ему также установлена доплата за совмещение по должности цветовода с доплатой 10%. Расчеты:

заработная плата уборщика = 5000+5000×0,1 =5000+500 = 5500 грн;
доплата к минимальной зарплате в январе 2023 = 6700 – 5500 = 1200 грн.

Зарплата уборщика за месяц = 5500 + 1200 = 6700 грн.

В примере 4, если бы у уборщика не было совмещения, то он получил бы те же 6700 грн, но как 5000 грн (оклад) + 1700 грн (доплата до минимальной зарплаты). Это следует учитывать при оформлении. Такому уборщику надо:

или установить большую доплату за совмещение, если это возможно;
или оформить ему внутреннее совместительство по должности цветовода. В таком случае по каждой из этих должностей отдельно будет считаться доплата до минимальной зарплаты;
или же поднять ему оклад до уровня минимальной зарплаты.

Совмещение должностей в объединенном отчете по ЕСВ и НДФЛ/ВС

ЕСВ при совмещении исчисляется обычным способом. Минимальная база ЕСВ применяется, как всегда.

Пример 5. Уборщик работает на предприятии на 0,5 ставки. Оклад 6700 грн. Ему также установлена доплата за совмещение по должности цветовода с доплатой 25%. Расчеты такие:

зарплата уборщика = 6700×0,5+6700×0,25 = 3350 + 1675= 5025 грн;
доплата до минимальной зарплаты – отсутствует, так как уборщик выполняет месячную норму труда для него;
разница с минимальной базой ЕСВ составляет: 6700 – 5025 = 1675 грн;
ЕСВ = 5025 грн ×0,22 + 1675 грн×0,22 = 1105,50 + 368,50 = 1474 грн.

За порадами досвідчених юристів-практиків зможете ґрунтовно підготуватися до податкової перевірки і зменшити ризики податкових нарахувань. Навчитеся правильно поводитися під час перевірки та успішно оскаржувати її результати

Доплата за совмещение, отпускные, больничные и декретные

Никаких ограничений на включение доплаты за совмещение к доходу работника за 12 месяцев при расчете отпускных, оплаты отпуска по беременности и родам, больничных — нет. Это все оплата за отработанное время и является частью заработной платы работника, а потому включается в расчет среднедневной зарплаты при определении таких выплат.

Доплата за совмещение и индексация

Доплата за совмещение никак не влияет на индексацию, так как это не есть повышением оклада, а потому месяц начала получения такой доплаты не будет считаться базовым.

Совмещение в расчете численности работников

Работник, работающий по совмещению при расчете среднесписочного количества штатных работников и учетного количества штатных работников считается как 1 человек. Оформление его как совместителя также ничего здесь не изменит. Данные показатели в частности нужны для статистической отчетности (форма 1ПВ) и Объединенного налогового расчета сумм дохода.

Документы для оформления совмещения

Напоследок приведем примеры документов для оформления совмещения:

Заявление работника об установлении совмещения по должности

Приказ об установлении совмещения по инициативе работника

Внимание: если надо быстро, то совмещение должностей лучше оформлять по инициативе работника, то есть по его заявлению.

Приказ о прекращении совмещения

Обратите внимание, что если устанавливаете совмещение без инициативы работника, то должен быть приказ (за 2 месяца до начала работы по совмещению) + уведомление работника об изменении существенных условий труда (сразу после издания приказа). Обязательно следует зафиксировать подписью работника, что он был уведомлен. Это можно сделать либо в отдельной ведомости, либо же в самом приказе. В последнем случае можно тогда обойтись и без выдачи сообщения, так как норма абз. 3 ст. 32 КЗоТ уже выполнена и законодательство способ уведомления – через письменное листок-сообщение или устная с подписью работника в приказе, сведения и тому подобное – не уточняет. Однако всегда лучше выбирать письменный вариант.

Нюансы выполнения дополнительной работы

Основным способом выполнения работниками дополнительной работы является совмещение, которое не стоит путать с совместительством (другой регулярной оплачиваемой работой). И в отличие от совместительства, совмещению в Трудовом кодексе уделяется довольно мало внимания, что в результате вызывает у работодателей много вопросов. Что можно отнести к увеличению объема работ и расширению зон обслуживания? Как правильно оформляется совмещение? Как определяется доплата за совмещение? Должен ли устанавливаться срок совмещения?

Напомним положения Трудового кодекса. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

При этом дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Для начала разберемся с определениями дополнительной работы.

Совмещение профессий (должностей)

Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.

При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.

Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.

Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ допускаются по такой же профессии или должности, но в большем объеме по сравнению с тем, который предусмотрен трудовым договором.

При этом расширение зон обслуживания подразумевает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ, то есть когда работа предполагает наличие зон или участков (например, социальный работник, врач, уборщица).

Увеличение объема работы – помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволившегося бухгалтера.

Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011).

При этом также следует отметить, что согласно ст. 60.2 ТК РФ и совмещение должностей, и расширение зон обслуживания, и увеличение объема работ могут осуществляться при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Вопрос:

Можно ли считать увеличением объема работ ситуацию, когда сотрудник по своим должностным обязанностям выполняет больший объем работ, чем для него был предусмотрен при приеме на работу, и можно ли установить за это доплату?

Ответ:

Поскольку и совмещение должностей, и увеличение объема работ, и расширение зон обслуживания возможны либо при наличии вакантных должностей, либо в случае временного отсутствия основного работника, совмещения в данном случае не происходит.

Увеличить работнику объем работ по сравнению с тем, который ему был установлен при приеме на работу, можно как с согласия работника, так и без него, если при этом не изменяется его трудовая функция либо если увеличение объема работы происходит в рамках тех же должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией или квалификационными справочниками (профессиональными стандартами). Подобные выводы делают судьи (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015).

Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится. Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда.

Если для работников изначально были установлены нормы труда, то они подлежат пересмотру в соответствии со ст. 162 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, предполагающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Оформление совмещения

Исходя из ст. 60.2 и 151 ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору. Что выбрать, решать работодателю.

В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором.

Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы). И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ.

Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор.

Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Условия соглашения

Содержание и объем дополнительной работы

Поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы.

При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен. Дата. Подпись».

В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности.

К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.

Срок совмещения

Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.

Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Кроме того, в силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения.

При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать «до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера». Если происходит совмещение должности временно отсутствующего работника, то можно написать так: «Совмещение оформляется с 01.06.2018 на время отсутствия работника Иванова И. И. по причине его временной нетрудоспособности до выхода на работу».

Доплата за совмещение

Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Доплата может быть установлена:

в твердой сумме;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).

При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности. Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный.

Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности.

Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях.

Если в организации нет вакантных должностей

Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?

Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).

Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.

Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором.

Со штатными работниками чаще всего заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Но могут быть заключены и договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ).

К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).

Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).

В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).

Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.

Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам. Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, и т. д.

Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору. Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.

Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:

выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;

в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;

отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;

работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.

Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения.

1. Совмещение осуществляется двумя способами:

совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).

2. Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.

3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом.

4. Обязательными условиями соглашения являются:

содержание и объем работы;

5. Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.

6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.

При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.

При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или совместительство.

Комментарии читателей

Статья неплохая, но учитывает не все ньюансы, возникающие на почве трудовых отношений. Допустим, есть трое рабочих, например водители погрузчика. Их трудовая деятельность в организации регулируется как трудовым договором, так и кучей инструкций. Причем в трудовом договоре указана лишь профессия, разряд, цех и структурное подразделение. Так же есть три рабочих места с абсолютно разными условиями труда. В инструкции по охране труда четко прописаны ограничения, как по транспортировке грузов, так и скоростному режиму. Представим что один временно отсутствует (заболел, в отпуске и т.д.). Так вот, получается, что оформив на оставшихся двух водителей обязанности третьего, работодатель вынуждает их нарушать рабочие инструкции. Потому как, значительно увеличившаяся территория обслуживания, непропорционально увеличивает интенсивность работы, местами до неприличных размеров, а остановка производства грозит не только потерей премии, но и дисциплинарными взысканиями. 0 0

Все про совмещение профессий и должностей

Совмещение профессий, по сравнению с совместительством, явление более редкое. Однако, более «удобное» в плане оформления работника и правовых последствий для работодателя. Разберем вопросы, связанные с совмещением профессий (должностей).

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Следовательно, совмещение — это выполнение дополнительной работы.

Чтобы считать работу дополнительной, она должна иметь следующие признаки:

Выполнение дополнительной работы наряду с основной;

Выполняемая работа не должна быть предусмотрена трудовым договором с работником;

Дополнительная работа выполняется исключительно в рамках установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени, а не за ее пределами.

При этом, также как и в случае совместительства, должность, работу по которой совмещает работник, должна быть предусмотрена штатным расписанием. Именно такой позиции придерживаются суды, как общей юрисдикции, так и арбитражные. Если должность отсутствует в штатном расписании, то работодателю необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, включив соответствующую профессию (должность).

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Скидка 78% на обучение до 17 сентября, ~~29900~~ 6499 руб., успейте записаться .

Несмотря на то, что работник выполняет работу по указанной в штатном расписании должности, она за ним не закрепляется, т.к. эта работа дополнительная, которая не указывается в трудовом договоре.

Кроме того, в тех случаях, когда работодатель захочет сократить должность, по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, которые обычно предоставляются при сокращении. В таком случае работодатель должен будет издать приказ об отмене совмещения.

Согласно законодательству, за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Порядок оформления совмещения, содержание соглашения

Для оформления совмещения работнику и работодателю необходимо заключить соглашение и издать приказ о совмещении профессии (должностей)/ о поручении дополнительной работы.

При этом соглашение о совмещении профессий не является аналогом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как исходя из самого смысла работы, не предусмотренной договором, следует, что такая работа должна выходить за рамки трудового договора и, следовательно, не может отражаться в трудовом договоре (ведь дополнительное соглашение — это неотъемлемая часть трудового договора!), иначе такая работу уже будет предусмотрена трудовым договором.

В соглашении стороны оговаривают доплату за совмещение (совмещение профессий всегда должно оплачиваться, так как по факту является увеличением объемов работы) с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Минимальных либо максимальных размеров оплаты трудовым законодательством не предусмотрено. Но не стоит забывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Соглашение должно позволять определить конкретный размер доплаты с учетом всех обстоятельств, при этом размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада работника, так и в твердой сумме.

Стоит отметить, что если условие о размере доплаты не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы.

Доплата за совмещение — это компенсационная выплата за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Она включается в состав заработной платы по основной должности.

Если по основной должности сотрудник отработал неполный месяц, то и доплата начисляется пропорционально отработанному времени по основной должности.

Приказ издается в произвольной форме. В приказе необходимо указать:

Вид дополнительной работы — совмещение профессий (должностей);

Содержание и объем выполняемой дополнительной работы;

Срок, в течение которого работником будет выполняться дополнительная работа.

На самом приказе необходимо, чтобы работник проставил отметку о своем согласии с поручаемой ему работой. Стоит заметить, что при совмещении дополнительное соглашением к трудовому договору не заключается. Как показывает судебная практика, несоблюдение письменной формы поручения дополнительной работы и согласия на ее выполнение не лишает работника права требовать доплаты, если он может доказать фактическое выполнение не предусмотренной договором работы с ведома работодателя.

Для оформления совмещения работником какие-либо документы работником не предоставляются, записи в трудовую книжку не вносятся.

В настоящее время каких-либо ограничений для совмещения и других видов дополнительной работы не установлено, поэтому совмещать должности, исполнять обязанности отсутствующего, а также осуществлять расширение зон обслуживания, увеличение объема работы могут все работники, в том числе совместители и сотрудники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Из указанного выше следует, что вопрос о количестве совмещаемых профессий (должностей), непосредственно объеме работы и самих должностях разрешаются по соглашению между работником и работодателем.

При совмещении испытательный срок работнику не устанавливается.

Время работы и время отдыха

Обязанности работник обязан выполнять в течение всего рабочего дня наряду с основными должностными обязанностями в соответствии с режимом работы и работодателя (в т.ч. время обеденного перерыва, а также иные перерывы для отдыха).

Отдельного отпуска за выполнение дополнительных обязанностей не предоставляется.

Отпуск оплачивается из среднего заработка, исчисленного с учетом оплаты за дополнительную работу.

Исчисление пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется также из заработка, получаемого по основной работе с учетом платы за дополнительную работу.

Порядок прекращения совмещения

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При досрочной отмене поручения работодатель издает приказ об отмене выполнения дополнительной работы с определенной даты.

Если выполнение дополнительной работы прекращается досрочно по инициативе работника, он подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает исполнять дополнительные обязанности. Приказ в такой ситуации издавать не обязательно, так как совмещение прекратится либо с даты, указанной в заявлении, либо по истечении трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Издается соответствующий приказ в свободной форме, с которым работник знакомится пол роспись.

Если инициатива со стороны работника — работник подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает выполнять доп.обязанности.

Если работодатель и работник в соглашении согласовали срок выполнения дополнительной работы и такой срок подходит к концу, то в таком случае стоны не обязаны предупреждать друг друга о прекращении совмещения, также не нужно и издавать соответствующий приказ.

Дисциплинарная ответственность

Статья 192 ТК РФ определяет, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Дополнительная работа (совмещение) не предусматривается в трудовом договоре, но так как поручена работнику с его письменного согласия и оформляется соответствующим приказом работодателя, то выполнение такой дополнительной работы входит в число трудовых обязанностей работника.

Соответственно, ненадлежащее выполнение дополнительной работы, порученной в порядке статьи 60.2 ТК РФ, дает работодателю право привлечь виновного в этом работника к дисциплинарной ответственности. Об этом же говорит и судебная практика: согласившись на дополнительную работу, работник должен добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения. Досрочная же отмена работодателем поручения о выполнении дополнительной работы не является дисциплинарным взысканием, следовательно, не должна рассматриваться как применение второго дисциплинарного взыскания за тот же дисциплинарный проступок.

Совмещение: как оформить и оплатить?

Руководителям предприятий часто приходится применять систему совмещения профессий, чтобы обеспечить бесперебойность производства. При совмещении профессий (должностей) необходимо учитывать ряд нюансов, которые касаются как оплаты труда, так и документального оформления процесса.

ОПЛАТА ТРУДА

Вопрос оплаты труда является едва ли не самым важным как для работников, так и для работодателей. Работник хочет получать как можно большую заработную плату, работодатель — качественный результат выполняемой работы при условии обоснованного уровня оплаты труда. При этом работодателю нужно соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда, чтобы не возникали конфликты с трудовым коллективом.

Сегодня вопросы оплаты труда регулируют следующие законодательные акты Российской Федерации:

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ);
Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от 02.06.2016) «О минимальном размере оплаты труда»;
Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (в ред. от 01.06.2017) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015) «Об особенностях направления работников в служебные командировки» и др.

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда работника (заработная плата) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

ЭТО ВАЖНО

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного вклада в выполнение поставленных задач.

Выплаты работникам, которые формируют фонд оплаты труда:

должностной оклад (тарифная ставка);
премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия);
дополнительные премии;
доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ;
доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за особые условия труда; отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);
прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, совмещении работы с обучением; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ).

В рамках данной статьи особое внимание уделим выплатам за совмещение профессий (должностей). Для этого обратимся к ст. 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором».

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Согласно ст. 151 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

При этом для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливает работодатель с письменного согласия работника.

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО. ОСНОВНЫЕ ОТЛИЧИЯ ОТ СОВМЕЩЕНИЯ

Законодательством установлено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Труд лиц, работающих по совместительству, регулирует гл. 44 ТК РФ.

Чтобы не путать совместительство с совмещением, нужно разобраться с нюансами оформления, ведения деятельности, оплаты результатов труда.

Оформление

При совмещении оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору, при совместительстве в основном трудовом договоре обязательно указывают особенность выполнения работ.

Рабочее время

При совмещении обязанностей работник должен выполнять свои основные должностные обязанности и вмененные ему дополнительные в свое рабочее время (например, при 8-часовом рабочем дне).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (например, при максимальном количестве часов совместительства при 40-часовой рабочей неделе длительность рабочего дня сотрудника может достигать 12 ч).

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Прекращение работы

Совмещение: работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Совместительство: расторжение трудового договора возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ (гл. 13), а также в соответствии со ст. 288 ТК РФ в случаях, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого она будет основной. Работодатель предупреждает об этом работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Оплата труда

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 285 ТК РФ).

Оплата труда лиц, работающих при совмещении должностей, предполагает установление процента от оплаты труда по совмещаемой должности. Если работник совмещал должности не полный месяц (например, из-за болезни), дополнительная оплата начисляется пропорционально отработанному времени.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ СОВМЕЩЕНИЯ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Оформление совмещения работниками профессий (должностей) начинается с предложения работнику выполнять дополнительную работу или с заявления работника о желании выполнять дополнительную работу.

Предложение о совмещении оформляют в письменном виде в свободной форме (унифицированная форма законодательством РФ не предусмотрена) и направляют работнику, исполняющему должностные обязанности по трудовому договору на этом же предприятии.

Внизу текста самого предложения о выполнении дополнительной работы можно предусмотреть подпись работника о согласии или несогласии с указанным предложением. В предложении стоит указать размер доплаты, полное и точное наименование дополнительной профессии.

Важная деталь: указывать срок совмещения не обязательно, так как в дальнейшем можно в любой момент приостановить совмещение по инициативе работника или работодателя.

Предложение работнику выполнять дополнительную работу в порядке совмещения можно оформить следующим образом:

Если инициатива выполнять дополнительную работу исходит от работника, он имеет право в свободной форме оформить заявление на имя руководителя предприятия.

А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 8, 2017.