Как могут уволить за прогул?
Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.
От работника требуется объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается их уважительность. С приказом об увольнении работника должны ознакомить под роспись.
Причины увольнения за прогул
Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, в частности использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, если он подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск (пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; разд. I Доклада, утв. Рострудом).
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).
Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ).
Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Уважительные причины отсутствия на работе
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины:
- временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул) (п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014);
- исполнение общественных или государственных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);
- сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
- участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
- чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13);
- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление) (п. 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2);
- приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3, ст. 142 ТК РФ);
- присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019);
- выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020);
- отсутствие безопасных условий труда на рабочем месте, например отсутствие отопления (ст. ст. 209, 212 ТК РФ; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу N 33-12520/2022).
Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).
По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать работодателю письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными ЛНА организации, в том числе в электронной форме при использовании электронного документооборота (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3 ТК РФ).
Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).
В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.
Неуважительные причины отсутствия на работе
К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться:
- прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 N 88-2027/2021);
- отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016);
- подача заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем и у работодателя не было обязанности его предоставить (ч. 2 ст. 128 ТК РФ; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 N 88-2424/2021);
- нахождение супруга на стационарном лечении (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016);
- невыдача средств индивидуальной защиты, если в должностные обязанности работника также входит иная работа, которая может выполняться без них (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 N 88-9049/2021).
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд. II Доклада; разд. III Руководства, утв. Рострудом).
Если используется электронный документооборот, то зафиксировать отсутствие работника и оформить объяснение о причинах отсутствия на работе можно в электронной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.2, 22.3 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарного взыскания общий. При этом необходимо учесть следующие моменты.
Если работник представил объяснение и подтверждающие документы своего отсутствия на работе, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.
Признание работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной должно быть обосновано и основано исходя из справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма.
При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.
При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ21-2-К4; разд. III Руководства).
В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения (разд. IV Руководства).
Днем увольнения является последний день работы работника. Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (разд. IV Доклада).
Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).
Дисциплинарное взыскание, в том числе если считаете причины отсутствия на работе уважительными, вы можете обжаловать.
"Электронный журнал "Азбука права", актуально на 22.08.2023
Другие материалы журнала "Азбука права" ищите в системе КонсультантПлюс.
Как правильно оформить увольнение работника за прогулы
В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.
Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).
Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:
- сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
- факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
- причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
- была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).
Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения по статье за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.
За прогул вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, выбрав по своему усмотрению любой вид дисциплинарного взыскания, например ыговор или увольнение. Замечание, как правило, за прогул не объявляют. Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе К+ и изучите экспертное мнение. Это бесплатно.
Порядок увольнения за прогул
Прогулы можно разделить на две группы:
- краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
- долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.
Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2022-2023 годах.
Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине
На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени
Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе
Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию
Рассмотрение причин отсутствия
Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения
Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения
Принятие решения об увольнении
На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему
Дата приказа на увольнение
День фактического составления
Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1)
Ознакомление увольняемого работника с приказом
Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)
При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации
Расчет при увольнении
Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)
Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами
Выдача трудовой книжки
В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом
Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)
ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.
Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:
- «Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
- «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».
Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.
Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:
- в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
- Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.
За прогул можно только уволить? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте, какие еще дисциплинарные взыскания за прогул допустимы по закону.
Где найти образцы кадровых документов по прогулу
Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.
О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».
Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.
Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте. Кликните по картинке ниже и бесплатно скачайте бланк и заполненный образец:
Итоги
Увольнение за прогул имеет особенности в оформлении, несоблюдение которых может привести к признанию его незаконным.
Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет
Елена Мехоношина
- Первым делом надо разобраться в причине невыхода
- Когда работник может законно не выйти на работу
- Как уволить за прогул
Первым делом надо разобраться в причине невыхода
Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.
Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.
Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.
Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.
Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул ��
Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:
Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.
Когда работник может законно не выйти на работу
В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.
Болезнь
В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.
Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.
Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.
Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.
А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.
Специальный отпуск
В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.
Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Отказ выйти из отпуска досрочно
Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.
Отказ работать в выходной
Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.
Долг по зарплате
У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.
Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.
Смена графика
Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.
На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.
Перевод без согласия
Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.
Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.
Опасная работа
Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.
Как уволить за прогул
Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:
— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.
— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.
За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.
За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.
Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:
1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.
2. У работника просят письменную объяснительную.
Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.
3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.
❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.
4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.
День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.
Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.
Статья актуальна на 06.02.2022
Районный коэффициент и северная надбавка: где найти и как считать
Работники на неполной ставке: как оформить без проблем
Заявление при приёме на работу: как написать, образец на 2023 год
Рассылка для бизнеса
Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компании СКБ Контур
Увольнение прогульщика: пошаговая инструкция
Прогул как основание для увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) вызывает большое количество судебных споров, результатом которых нередко может быть восстановление работника на работе из-за несоблюдения процедуры увольнения. Хотите этого избежать? Отнеситесь к процедуре увольнения за прогулы серьезно, подкрепив такой шаг определенными документами и соблюдая все сроки.
Прежде всего выясните: а считается ли отсутствие работника действительно прогулом? Думаете, тут все просто? Как бы не так!
Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня (п. 24 постановления № 9*). Прогулом будет считаться и самовольное (!) использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора.
Самовольное продление отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности в период отпуска тоже считается прогулом.
Как отмечают суды, положения действующего законодательства не предусматривают права работника самостоятельно без согласования с работодателем продлить отпуск, даже в случае временной нетрудоспособности в период отпуска (см. постановление ВС от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/77507611).
Не могут считаться прогулом:
— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. В то же время отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности;
— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;
— вызов в органы, явка в которые является обязательной (например, в прокуратуру, суд, военный комиссариат и т. п.);
— отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или в связи с состоянием здоровья либо опасностью такой работы для жизни работника;
— отсутствие на работе по уважительным причинам.
Важно! Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве не существует!
Поэтому в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств.
Согласно установившейся судебной практике причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником. В частности, к ним относят (см. постановление ВС от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):
— пожар, наводнение (другие стихийные бедствия);
— аварии или простой на транспорте;
— выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);
— уход за неожиданно заболевшим членом семьи;
— отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;
— отсутствие по состоянию здоровья. При этом отсутствие работника на работе по состоянию здоровья может подтверждаться не только листком нетрудоспособности, но и справкой медицинского учреждения, показаниями свидетелей или иными доказательствами (см. определение ВСУ от 31.10.2002 г. по делу № 6-10006кс02).
Если есть сомнения в достоверности записей в медицинской документации, которую предоставил работник (сомнительные медицинские справки, помарки и исправления в них), то это еще не повод не признавать факт отсутствия работника на работе без подтверждающего документа.
Достоверность медицинских документов проверяйте только путем запроса в медицинское учреждение. К таким выводам пришел Верховный Суд в постановлении от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 (см. выше).
Важно понимать, что увольнение за прогул — это не просто определенное основание для расторжения трудового договора. Это мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому если уж работодатель решился на увольнение, то действовать надо, соблюдая определенную процедуру, подкрепляя каждый шаг документами и соблюдая сроки наложения дисциплинарного взыскания. В целом картина выглядит так:
Шаг 1. Устанавливаем и документально подтверждаем факт прогула. Здесь пригодятся:
— докладная записка непосредственного начальника прогульщика на имя руководителя предприятия;
— акт об отсутствии на рабочем месте работника, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. В акте укажите конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе. Определяя продолжительность его отсутствия, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания;
— отметки об отсутствии работника в Табеле учета использования рабочего времени.
Шаг 2. Выясняем причину отсутствия работника. Для этого истребуйте у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт.
Если работодатель не потребует от работника пояснения, это не может быть основанием для отмены дисциплинарного взыскания за прогул. Но при этом факт прогула должен подтверждаться другими доказательствами (см., например, постановление ВС от 27.05.2020 г. по делу № 750/5598/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).
Наш совет: все-таки потребуйте от работника пояснения. Ведь если при судебном разбирательстве выяснится, что работник отсутствовал по уважительной причине, его могут восстановить на работе.
Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, направьте ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе. Копия письма должна остаться у работодателя.
В некоторых случаях по факту отсутствия работника можно провести служебное расследование на основании докладной записки или акта об отсутствии работника. Для этого руководитель издает приказ о проведении служебного расследования. Форма — произвольная. В нем должно быть дано поручение о проведении служебного расследования и выяснении причин отсутствия работника на работе, назначены исполнители и определены сроки проведения такого расследования.
По результатам служебного расследования составляется акт, в котором указывают результаты принятых мер с целью выяснения причин отсутствия работника на работе.
Причина прогула не является уважительной и принято решение уволить прогульщика? Переходим к шагу 3.
Шаг 3. Получаем предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза. Этапы согласования с профсоюзом таковы: (1) работодатель обращается с письменным представлением о расторжении трудового договора; (2) профсоюзный орган рассматривает представление, как правило, в присутствии работника. На рассмотрение отведен 15-дневный срок; (3) профсоюзный орган уведомляет работодателя о принятом им решении в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.
Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, подтверждают:
— выписка из протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации с согласием на увольнение;
— письменное согласие профсоюзного представителя.
Если на предприятии нет профсоюза, а интересы трудового коллектива представляет другой выборный орган — совет трудового коллектива, то его согласие на увольнение работника получать не нужно (если иное не установлено коллективным договором предприятия или положением о совете трудового коллектива).
Шаг 4. Убедитесь, что соблюдены все сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ориентируемся на три контрольные точки (две, если работник — не член профсоюза). Такое взыскание может быть применено (ст. 43 и 148 КЗоТ):
1) не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);
2) не позднее 6 месяцев со дня совершения прогула;
3) не позднее месяца со дня получения согласия профсоюза (если работник — член профсоюза).
Шаг 5. Определитесь, каким днем увольнять прогульщика. Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его увольняют по общим правилам (последним днем работы), но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. шаг 4).
Именно в день увольнения работнику должны выдать трудовую книжку и провести полный расчет.
А если прогульщик так и не вышел на работу? Какой датой его увольнять: датой, на которую приходится последний день работы работника перед прогулом, или датой издания приказа об увольнении за прогул?
Минсоцполитики в письме от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133 разъяснило этот вопрос так: днем увольнения за прогул должен быть последний день работы перед днем, когда работник совершил прогул, при условии, что после его совершения он больше не выходил на работу. При этом приказ об увольнении может быть издан позже.
Однако при увольнении задним числом возникает вопрос о выполнении требований ст. 47 КЗоТ. Ведь работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.
Учитывая наличие такого требования в КЗоТ, многие работодатели предпочитают увольнять за прогул работников, которые так и не явились на работу, не последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, а датой издания приказа об увольнении.
В судах нет единодушия. В постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховный Суд пришел к выводу, что работник-прогульщик не может быть уволен в день, предшествующий дню издания приказа об увольнении. А при рассмотрении другого дела (см. постановление от 11.04.2019 г. по делу № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) тот же Верховный Суд совсем не смутило увольнение работника задним числом. Более того, обстоятельства увольнения этого работника также проверяла Гоструда. И она тоже не нашла нарушений, что указано в упомянутом постановлении.
Убедитесь, что к работнику не были применены другие меры дисциплинарного взыскания за прогул (выговор). За каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 147 КЗоТ).
Если за конкретный прогул работнику вынесен выговор, уволить его за этот же проступок уже нельзя.
Шаг 6. Издаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем укажите день прогула и его время. Ознакомьте с ним работника под подпись в 3-дневный срок. Если работник отказывается расписаться, составьте соответствующий акт.
Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника.
В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Если вы увольняете работника задним числом (действуете согласно рекомендациям Минсоцполитики, см. выше), то в день издания приказа об увольнении перечислите причитающиеся ему суммы на его счет в банке либо получите в кассу и депонируйте в установленные сроки. Депонированную сумму выдают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Так вы проведете с ним окончательный расчет.
Кроме того, направьте по почте с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес работника копию приказа об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой.