3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в трудовом законодательстве имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. Это нормы-принципы, основные права и обязанности работников и работодателей. Такие нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях. Они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.
Дифференциация (различия) находит отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда; характер и специфику труда отдельных категорий работников; особенности и условия производства и труда и др. Дифференциация находит свое проявление в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.
Факторы дифференциации.
Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации (объективные и субъективные).
Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.
1) условия труда в организации.
2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.
3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. (надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции).
4) форма собственности организации. Бюджетные организации лишены, как правило, возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.
5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. (наличие или отсутствие компьютера и т.п.)
Субъективные факторы связаны с личностью работников:
1) выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года.
2) выполнение работы женщинами.
3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.
Перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы.
Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. Однако специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ.
Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Они не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав и может появиться исключительно на федеральном уровне.
4. Действие нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц.
В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.
Действие нормативных правовых актов во времени связано с их вступлением в силу и моментом утраты юридической силы. Так, ТК, принятый и опубликованный в «Российской газете» от 31 декабря 2001 г., был введен в действие с 1 февраля 2002 г.
Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены ФЗ от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания». Все указанные акты вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после их официального опубликования в «Российской газете», либо в «Собрании законодательства Российской Федерации», либо в «Парламентской газете», если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.
Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти установлен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти». Акты нормативного характера Президента РФ и Правительства РФ вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования в «Российской газете» или «Собрании законодательства РФ».
Акты федеральных органов исполнительной власти подлежат обязательной государственной регистрации в Министерстве юстиции РФ и публикуются в «Российской газете», а также в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти».
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Указанные акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий.
Акты трехстороннего или двустороннего сотрудничества (генеральное, региональное, отраслевое тарифное и иные соглашения) вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет.
Акты социального партнерства — коллективный договор, иные договоры или локальные нормативные акты — действуют с момента подписания их сторонами или с того срока, который указан в локальном акте. Время их действия, как правило, оговаривается сторонами, или же они действуют до принятия нового договора, соглашения. Однако коллективный договор вступает в силу с даты его подписания сторонами или с иного дня, определенного в договоре. Срок действия — не более трех лет.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в следующих случаях: а) в связи с истечением срока его действия; б) согласно вступлению в силу другого акта равной или высшей юридической силы; в) в связи с отменой (признанием утратившим силу) данного акта иным актом равной или высшей юридической силы.
Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение — в самом принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие.
Действие в пространстве. Федеральные законы и иные нормативные правовые акты распространяются на территории всех субъектов Российской Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на территории этих субъектов РФ. В случае противоречия закона субъекта Федерации федеральному закону действует закон Российской Федерации. Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются только на определенные местности, составляющие часть их территории (например, нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера). Акты органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Локальные нормативные акты организаций, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.
Действие по кругу лиц. Правовые нормы в сфере труда делятся на две группы: 1) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; 2) специальные нормы, которые действуют только для отдельных категорий работников (женщин; несовершеннолетних; работников бюджетной сферы; лиц, занятых на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и др.).
Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, т.е. лиц, заключивших трудовой договор. В отдельных случаях нормы Трудового кодекса РФ применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и т.п.).
Действие российских нормативных правовых актов о труде распространяется на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для всех работников и работодателей.
ТК РФ указывает категории лиц, на которых не распространяется его действие, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей:
— военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы;
— члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
— лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
— другие лица, если это установлено федеральным законом.
Трудовое законодательство не распространяется на сотрудников ФСБ. К отношениям, связанным с гражданской службой, применяются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права лишь в части, не урегулированной ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Регулирование труда заключенных осуществляется в соответствии с УИК РФ.
Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права
Ильясова, Е. Ф. Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права / Е. Ф. Ильясова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 6.6 (110.6). — С. 69-71. — URL: https://moluch.ru/archive/110/27474/ (дата обращения: 18.09.2023).
В статье выявляется сущность принципа единства и дифференциации в трудовом праве. Автор показывает проявление принципа единства в трудовом праве, анализируя ст.21,22 ТК РФ, а также делает вывод о необходимости усиления в нормах трудового права принципа дифференциации в правовом регулировании труда работников, а также закрепления в нормах ТК РФ ее пределов.
Ключевые слова: принципы трудового права, принцип единства в трудовом праве, принцип дифференциации в трудовом праве.
Принципы являются системообразующими элементами любой отрасли права, но в связи с тем, что единого мнения относительно термина «принципы права» в юридической науке нет, этот вопрос является дискуссионным [1, с. 239–246]. Довольно часто ученые рассматривают принципы применительно к конкретным институтам трудового права, органам защиты трудовых прав работников и т.д. [2, с.7–8; 3, с.70–71].
Анализ существующих точек зрения позволяет сделать вывод о том, что под принципами трудового права понимаются исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития отрасли трудового права.
По своей сути, такой термин, как «единство» проявляет себя как обеспечение участников трудовых отношений равными, едиными правами и обязанностями, средствами защиты их установленных законом прав и интересов. С помощью идентичных черт можно выделять в отдельные группы схожие объекты по тем или иным основаниям.
В связи с большим количеством правовых норм, нельзя не выделить проблему единства, которая проявляется в распространении общих норм трудового права на всех работников. На территории Российской Федерации действуют нормы, которые создаются на разных уровнях власти: от федерального до местного. Также нельзя не учитывать роль международного законодательства, включаемого на основании ст.15 Конституции РФ в российскую правовую систему. Это те международные нормы и принципы, которые нашли свое закрепление в Конвенциях МОТ и Рекомендациях МОТ. Среди Конвенций МОТ можно выделить такие конвенции, как Конвенция 1948 года № 90 «О ночном труде подростков в промышленности», Конвенция 1952 года № 103 «Об охране материнства», Конвенция 1986 года № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» и др. [4, с.230–231]. Международные нормы учеными уже подвергались анализу с разных позиций [5; 6; 7, с.184–190]. Безусловно, все нормы трудового права должны быть приведены в полное соответствие с Конституцией РФ и общепринятым международным принципам и нормам [8].
Сущность общих норм заключается в их распространении на всех работников без исключения. Конституционные принципы раскрывают взаимосвязь отдельных элементов в трудовом праве. Также единство выражается в закрепленных в трудовом законодательстве правах и обязанностях не только работника, но и работодателя.
Так, в обязанности работника входят соблюдение, а также исполнение условий трудового договора (ст.21 ТК РФ). Работник должен соблюдать распорядок, который закреплен на его рабочем месте, не нарушая, тем самым, трудовую дисциплину, установленную работодателем; требования о безопасности труда и об уважительном отношении к чужому имуществу и т.д. Помимо обязанностей, работник также обладает правами. Любой работник имеет право на заключение, изменение, расторжение договора в соответствии с трудовым законодательством, имеет право на безопасное рабочее место и т.д.
На основании ст.22 Трудового кодекса РФ закрепляются обязанности работодателя. Соблюдение норм, регулирующих трудовые отношения, предоставление рабочего места работнику с соблюдением безопасного труда в соответствии с нормативными требованиями — обязанности работодателя. Работодатель вправе заключать, изменять, расторгать договоры, заключенные с работниками. Работодатель вправе поощрять работников за активную трудовую деятельность, привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности работников, соблюдая трудовое законодательство.
Целью единства является, прежде всего, закрепление государственных гарантий трудовых прав и свобод, защита прав и интересов работников, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работодателей.
Напротив, такой термин, как «дифференциация», предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников [10, с.80–82]. Под дифференциацией понимается некое отличие, неравенство одного объекта по сравнению с другим. Труд применяется разными контингентами людей, в различных сферах производства, на разных территориальных пространствах, в разные временные отрезки. Также не маловажное значение приобретают такие индивидуальные признаки рабочего, как его половая принадлежность, его медицинская пригодность к тому или иному виду работы, его возрастные ограничения, с целью более тщательного регулирования отношений в сфере труда между работодателями и рабочими, с целью защиты трудовых прав работников, нуждающихся в такой защите.
Дифференциация выражается в специальных нормах трудового права, регламентирующих труд отдельных категорий работников. Специальные нормы имеют приоритет над общими нормами, регулирующими труд всех работников. Такими работниками являются: лица, не достигшие возраста 18 лет; женщины; работники с семейными обязанностями; инвалиды; лица, работающие во вредных и (или) опасных в условиях труда; лица, работающие в особых климатических условиях и т.д.
Однако в случае отклонения от установленного законом порядка дифференциация может иметь и негативное значение, граничащее с дискриминацией. Это значит, что дифференциация имеет свои границы (пределы), которые, по нашему мнению, необходимо законодательно закрепить. По мнению А.М. Лушникова, пределом дифференциации выступают принципы трудового права, к которым относятся такие принципы, как: принцип равенства прав и возможностей работника, запрета дискриминации и принцип запрета принудительного труда [11, с.21–27].
В связи с тем, что дифференциация, является правовым средством, которое отражает все разнообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, наличие работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических или производственных условиях, создает реальную правовую основу для объективно существующих различий.
По мнению Ю.П. Орловского, нельзя противопоставлять такие термины, как единство и дифференциация, и придерживаться мнения о том, что в случае развития правовое регулирование влечет к наступлению единства, или, напротив, считать, что возможна дифференциация со снижением значения категорий права, определяющих в числе иных факторов единство регулирования трудовых отношений [12]. Можно сказать, что единство не исключает дифференциацию, а дифференциация не исключает единство. К примеру, в целях обеспечения единства в сфере регулирования труда лиц, не достигших 18 лет, необходимо использовать, как общие нормы, так и специальные нормы, установленные в Трудовом Кодексе РФ. Специальные снисхождения в виде льгот, а также прав и гарантий определенным лицам устанавливаются законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующие проблемы единства и дифференциации имеют важное значение для применения отраслевого законодательства. Необходимо сохранить и усилить в нормах трудового права принципа дифференциации в правовом регулировании труда работников.
В чем проявляется единство правового регулирования труда
ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
(в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
Единство и дифференциация правового регулирования труда
Система источников трудового права как отраслевая система — составная часть системы источников российского права. В ней можно выделить как те из них, которые направлены на регулирование отдельных институтов трудового права, так и те, что регулируют особые условия труда отдельных категорий работников, устанавливая дополнительные правила приема на работу, перевода, прекращения трудового договора, режима рабочего времени и времени отдыха, которые не создают самостоятельных институтов этой отрасли права. В системе источников трудового права это является проявлением единства и дифференциации правового регламентирования трудовых отношений. Указанный принцип отражает основные тенденции в развитии системы права и ее источников. Правовая регламентация труда характеризуется неразрывной связью двух ее сторон — дифференциации и единства. Первая создает условия для дифференциации правового регулирования труда, а вторая способствует единству правового регулирования трудовых отношений Такая связь не только предусматривает взаемонепротиставлення, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации — с помощью единства.
Одним из аспектов единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является ее влияние на развитие системы источников трудового права. Как известно, дифференциация происходит по разным основаниям. Некоторые из них имеют устойчивый характер и предполагают дальнейшее развитие дифференциации трудоправового актов. Поэтому выявление факторов, определяющих ее, может подсказать и новые направления в развитии источников трудового права, включая кодификацию трудового законодательства. Учет оснований дифференциации при подготовке и принятии нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений позволяет устранить неоправданные противоречия в их регулировании. Единство и дифференциация имеют также непосредственное отношение к определению правильного сочетания государственного и договорного упорядочения отношений в области труда. При этом государственное регламентирование не только обеспечивает единство правового регулирования, но и решает задачи дифференцированного подхода к регламентации трудовых отношений. Договорное же регламентирования является исключительной сферой дифференциации, поскольку уточняет общие и специальные нормы трудового права в отношении конкретных территорий, отраслей, работодателей и тому подобное.
Характерная для трудового права единство свидетельствует о внутреннем неразрывную связь всей совокупности норм, упорядочивающих отношения в сфере труда всеобщность принципов, исходных положений в регламентировании отношений этой сферы на всей территории Украины, взаимосвязь основных трудовых прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений — работников и работодателей определяют единство правового регулирования труда. Показателем такого единства является прежде всего Кодекс законов о труде Украины — единственный кодифицированный акт, в ст. 1 закрепляет единые цели и задачи трудового законодательства и который распространяется на всю территорию Украины и на всех работников независимо от того, где они работают. В этой статье отмечается, что КЗоТ Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.
Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников. При этом не имеют значения вид трудового договора, его форма, характер выполняемой работы, ее место, условия труда, организационно-правовая форма и форма собственности на имущество работодателя, потому что это единство является равной для всех лиц, работающих по трудовому договору. Единство трудового права находит свое отражение в единой системе законодательства о труде, состоит из КЗоТ Украины и других актов Этой отрасли права. Статья 4 КЗоТ, закрепляя верховенство этого кодифицированного акта, указывает, что законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.
Однако единство основных принципов правового регулирования отношений в области труда и общих норм права в целом не исключает дифференциации по различиями и многообразием средств правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников. Напротив, законодатель к первому добавляет вторых, чтобы у всех граждан были равные возможности в реализации их трудовых прав, поскольку на производстве заняты различные категории работников. Дифференциация правового регламентирования труда объективно обусловлена развитием ее общественной организации, распределением в ней работ с разной степенью механизации , наличием вредных и опасных условий труда, а также вовлечением в производство работников, нуждающихся в особой защите от его вредных факторов (женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.), и общей тенденцией усиления гуманизации труда.
В статье 43 Конституции Украины, которая провозглашает свободу выбора гражданином рода деятельности и профессии, заложена возможность дифференциации в области трудовых отношений по роду деятельности или профессии. Признавая в работе такой фактор дифференциации, как сфера деятельности, Основной Закон вместе с тем отвергает дифференциацию свободы труда в зависимости от других признаков, характеризующих гражданина как личность, — расы, национальности, пола, происхождения и др., Запрещая таким образом по ним дискриминацию. В свою очередь, дифференцированный подход к регулированию трудовых отношений зависит не только от того, в какой сфере деятельности гражданин реализует свою способность к труду, но и от того, каким способом в ней реализуются права и обязанности, условия этой работы и тому подобное.
Индивидуализация общей правовой нормы применительно к конкретной жизненной ситуации происходит с учетом различных факторов — как субъектного и объективного характера, так и социальных, что в конечном итоге должно способствовать более эффективному воздействию норм трудового права на общественные отношения, которые им регламентируются. Именно с помощью использования в совокупности единства и дифференциации как методов правовой регламентации труда возможно достижение оптимального сочетания применения общих правовых норм со специальными правовыми нормами, а следовательно, более действенного и результативного использования каждого из этих видов правовых норм при осуществлении в целом правового регулирования трудовых отношений на основании сочетания актов как централизованного, так и локального характера.
Права и свободы, которые предоставляются гражданам при осуществлении любой не запрещенной законодательством деятельности в сфере труда и занятий (трудовые права и свободы), выступают чрезвычайно важной частью прав человека, показателем достигнутого в обществе уровня социальной защищенности личности. В правовом государстве каждому человеку должно быть обеспечено равенство возможностей во владении и пользовании этими правами. При этом подлинное равенство возможностей граждан в области труда и занятий достигается социально справедливой дифференциацией, норм об условиях труда и оплате труда, о материальной и дисциплинарной ответственности, о предоставлении определенных льгот, гарантий и компенсаций.
Принцип равенства всех граждан перед законом закреплено в действующем законодательстве Украины и в международно-правовых актах о правах и свободах человека. Главной гарантией его реального осуществления признается запрет на любую дискриминацию, которая влечет непредоставление каких-либо прав и свобод, нарушение равенства перед законом и равной защиты закона, нарушение равенства возможностей в области труда и занятий. Не должны рассматриваться как дискриминация установленные в трудовом законодательстве различия, преимущества и ограничения, если они обусловлены родом и характером выполняемой работы или является проявлением особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защиты или помощи (несовершеннолетних, инвалидов, женщин и др. ).
Таким образом, дифференциация правового регулирования труда — это разграничение правовых норм на основании юридически значимых факторов с целью конкретизации общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников.
Все отрасли российского права, в том числе и трудовое, разделяют юридические нормы, учитывая их функциональную роль в правовом регулировании, на общие и специальные. Конкретизация общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников позволяет констатировать, что правовое регулирование общественных отношений трудовым правом имеет специфику в использовании на практике общих и специальных норм. Первая группа норм закрепляет принципиальные положения для всех работников без исключения и обеспечивает единство в правовой регламентации отношений в этой сфере. Вторая группа — это нормы специальные, предусматривающие определенные законом исключения из общего правила для особых случаев. Причем речь может идти об исключениях не только как об ограничении действия общих норм, но и об их дополнения (в виде льгот) или приспособления в тех или иных случаях. В теории права отмечается, что специальные нормы конкретизируют, детализируют общие нормы по различным условиям их реализации. Следует помнить правило: специальная норма отменяет в части своего действия общую норму. Но так происходит не всегда. Специальная норма может не отменять общей, а действовать вместе и рядом с последней. Иначе говоря, эта норма устанавливает исключения из общей или дополняет ее. Распространение нормативного акта в равной степени и в одинаковом объеме на всех лиц на этой территории, говорит об общей действие источников. Если же последние применяются только к определенной группе лиц, речь идет об их специальную действие. Таким образом, категория «общая норма» распространяется на всех работников, а «специальная норма» — дифференцированно, то есть она направлена на регулирование труда отдельных категорий работников. Именно в общей и специальной действия нормативно-правовых актов и правовых норм о труде отражаются принципы единства и дифференциации правового регулирования в трудовом праве. Важным в науке трудового права является разделение всех специальных норм на три основные группы — исключения, дополнения и приспособления. Если первая группа норм признает определенный общий предписание неприемлемым к этой категории работников, вводя тем самым для них определенные ограничения, а вторая устанавливает дополнительные льготы и гарантии, то третья группа, не меняя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, детализирует порядок и методы ее применения.
Основания дифференциации правового регулирования делятся на: а) объективные, б) субъектные и в) социальные.
Дифференциация ,, в основу которой положены факторы процесса труда, его организации, характера производства и т.п., не зависящие от личных качеств, работника, является объективной. Она является устойчивой вследствие стабильности факторов, ее обусловливающих. К объективных оснований дифференциации, в частности , относятся: а) сектор (отрасль хозяйства); б) производственные условия; в) характер трудового связи; г) природно-климатические и географические условия труда; г) техногенный фактор; д) ответственный характер труда; е) сложность выполняемой работы; е) организационно-правовая форма работодателя и форма собственности на его имущество и др.
Особенности правового регулирования труда существуют в таких отраслях хозяйства, как: железнодорожный транспорт, угольная, металлургическая, атомная промышленность и др. Работа в них связана с вредными и опасными условиями и компенсируется предоставлением дополнительных отпусков, сокращением продолжительности рабочего дня, установлением повышенных тарифных ставок , выдачей специальной одежды, лечебно-профилактического питания и других нейтрализующих средств.
Определенную специфику имеет работа научно-педагогических и педагогических работников, занятых умственным трудом, так как их трудовая деятельность связана с повышенной эмоциональной нагрузкой. Эти негативные факторы компенсируются предоставлением отпуска повышенной продолжительности (до 56 календарных дней) и установлением шестичасового рабочего дня. Специальные нормы регулируют и труд работников лечебно-профилактических учреждений. Действующим законодательством установлены списки профессий, работа в которых дает право на получение льготных пенсий. Отраслевая признак дифференциации проявляется, главным образом, в правовых институтах заработной платы, охраны труда, трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха и др. Так Закон Украины «О повышении престижности шахтерского труда» от 2 сентября 2008 № 345-VI направлен на предоставление дополнительных гарантий в выплате и повышении заработной платы и решении социально-бытовых проблем шахтеров. Согласно ст. 3 этого Закона тарифная сетка (схема должностных окладов) шахтеров формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда, которая превышает законодательно установленный уровень минимальной заработной платы на величину не менее ЗО процентов, с учетом постепенного перевода всех шахтеров на почасовую оплату труда и достижения среднеевропейского уровня зарплаты шахтеров. Шахтеры, в соответствии с законодательством нуждаются в улучшении жилищных условий, имеют право на получение за счет предприятия ссуды в размере, определенном коллективным договором, для жилищного строительства или приобретения квартир или индивидуальных жилых домов.
Дифференциация, основанная на производственных условиях, в которых работником выполняются трудовые обязанности, направленная на создание материальных и других стимулов для лиц, работающих в горячих цехах, на подземных работах и тому подобное. Так, согласно ст. 167 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган обязан безвозмездно снабжать работников горячих цехов и производственных участков газированной соленой водой.
Дифференциация может быть обусловлена характером трудовой связи. В частности, труд временных и сезонных работников, наряду с общими нормами, регулируется и специальным законодательством: указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и » Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах «. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 К ним относятся: лесная промышленность и лесное хозяйство; торфяная промышленность; сельское хозяйство; перерабатывающие отрасли промышленности; санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха; транспортно-дорожный комплекс. Дифференциация в данном случае связана с ограничением трудовых прав по сравнению с общими нормами. К примеру, для работников этих отраслей предусмотрены дополнительные основания увольнения.
Дифференциация правового регулирования труда может быть также обусловлена природно-климатическими и географическими условиями труда. При этом дифференциация трудовых отношений по территориальному фактором связывается с природно-климатическими условиями соответствующего района. 15 февраля 1995 принят Закон «О статусе горных населенных пунктов в Украине», в котором предусмотрены льготы и гарантии для лиц, работающих и проживающих в этих местностях. Согласно этому Закону в горных населенных пунктов относятся города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные в горной местности (на высоте 500 метров и выше над уровнем моря), имеющих недостаточно развитые сферу применения труда и систему социально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную доступность. Для этих местностей характерны суровые климатические условия, холодная и длинная зима, имеют место селевые явления, паводки. В соответствии с п. 1 постановления Кабинета Министров Украины «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах» от 11 августа 1995 № 648 на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, определены генеральным, отраслевым и региональным соглашениями как минимальные гарантии в оплате труда, а также установлены по решению Кабинета Министров Украины или по его поручению, повышаются на 25 процентов. Действие постановления распространяется на работников, постоянно работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, независимо от того, проживают они в этом населенном пункте или нет. В случае если предприятие находится за пределами населенного пункта, которому предоставлен статус горного, но имеет филиалы, представительства, отделения, другие обособленные подразделения и рабочие места в населенных пунктах, имеющих статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, которые постоянно в них работают , также подлежат повышению в указанном размере. Следовательно, обязательным условием для получения должностного оклада, повышенного на 25 процентов, является расположение постоянного рабочего места работника в населенном пункте, которому предоставлен статус горного.
Постановление Кабинета Министров Украины «Об оплате труда, гарантии и компенсации для работников, направляемых для работы на антарктическую станцию» Академик Вернадский «от 28 января 2000 № 140 устанавливает, что за работниками государственных научных учреждений и организаций, которые направлены для научной работы на антарктическую станцию «Академик Вернадский», сохраняются место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы в течение всего времени пребывания в экспедиции. Расчет среднего заработка, сохраняемого производится согласно законодательству. Возмещение расходов на проезд к антарктической станции и обратно, суточных расходов и других расходов в пределах Украины и за рубежом осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о служебных командировках. Антарктическое полевое обеспечение в качестве компенсации за экстремальные условия работы за Полярным кругом осуществляется в национальной валюте в размере, предусмотренном для выплаты суточных при служебных командировках в пределах Украина, увеличенных в 12 раз за каждый день пребывания на станции «Академик Вернадский». Антарктический полевое обеспечение начисляется участникам экспедиции, которые остаются работать на антарктической станции на второй срок, с полярным коэффициентом 1,6. В случае проживания и работы в условиях отрыва от антарктической станции антарктический полевое обеспечение повышается на 20% за каждые сутки пребывания в этих условиях.
Субъектная группе оснований дифференциации включает в себя обстоятельства, обусловленные особенностями работника и зависят от свойств, характеризующих его личность. В результате нельзя согласиться с тем, что такую дифференциацию называют «субъективной». Субъективный — тот, что зависит от воли лица, а субъектный — тот, что связан с личностью человека. К субъектных критериям относятся разногласия, обусловлены не только физиологическими особенностями личности работника, но и признаками или чертами его личности, приобретенными им в результате его социальной практики. К этим особенностям, учитываемых трудовым законодательством, относятся: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение, социально-правовой статус и др. Субъектная дифференциация по сравнению с дифференциацией по объективным основаниям, более подвижной и мобильной.
Субъектная дифференциация, как правило, связана с предоставлением определенных льгот и гарантий отдельным категориям работников, несовершеннолетним, инвалидам, лицам предпенсионного и пожилого возраста, работникам с семейными обязанностями, лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС и др. Однако дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В некоторых случаях такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Таким образом, конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и т.
К примеру, в действующем трудовом законодательстве Украины можно выделить следующие основные группы юридических гарантий труда женщин:
1. Запрет на установление и применение дискриминационных требований при заключении, изменении и прекращении трудового договора.
2. Запрет применение труда женщин на отдельных видах работ. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ, связанных с санитарным и бытовым обслуживанием). Также запрещается привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.
3. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.
4. На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.
5. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.
6. Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.
7. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в отдельных случаях — до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.
В отношении несовершеннолетних действующее трудовое законодательство предусматривает: а) ограничения возраста, с которого допускается прием на работу; б) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; в) категории работ, на которых запрещается применение труда; г) обязательные медицинские осмотры; г) запрет привлекать к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни; д) снижены нормы выработки; е) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; е) ограничение увольнение несовершеннолетних работников и тому подобное.
Особенности трудоправового статуса инвалидов можно найти в различных нормативных актах, начиная с норм КЗоТ Украины и заканчивая подзаконными актами. Однако существует и специальный закон, распространяется только на инвалидов. 21 марта 1991 принят Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине». Глава IV настоящего Закона называется «Работа, образование и профессиональная подготовка инвалидов». В статье 17 Закона, посвященной реализации инвалидами права на труд, прямо говорится о том, что с целью реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации, им обеспечивается право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также заниматься предпринимательской и другой трудовой деятельностью, не запрещенной законом. Предприятия за счет средств Фонда социальной защиты инвалидов или по решению местного совета за счет собственных средств, в случае необходимости, создают специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, осуществляя для этого адаптацию основного и дополнительного оборудования, технического оснащения и приспособления и т.д. с учетом ограниченных возможностей инвалида. Более того, ч. 3 ст. 17 Закона запрещает отказывать в заключении трудового договора или в продвижении по службе, освобождать по инициативе собственника или уполномоченного им органа, переводить инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние его здоровья я препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема угрожает ухудшению здоровья инвалидов. Действующее законодательство предусматривает систему мероприятий, направленных на защиту прав инвалидов на труд: установление норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов; организация профессиональной подготовки и переподготовки инвалидов по приоритетным профессиям и специальностям; поддержка предприятий, использующих труд инвалидов и тому подобное.
Законом Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 № 3 721 в ст. 1 предусмотрено, что государство гарантирует каждому гражданину пожилого возраста [1] реализацию права на труд в соответствии с профессиональной подготовкой, трудовых навыков с учетом состояния здоровья. В статье 2 указанного Закона говорится, что граждане пожилого возраста пользуются всеми социально-экономическими и личными правами и свободами, закрепленными Конституцией Украины, другими законодательными актами, а также то, что запрещается дискриминация граждан преклонного возраста в области труда и должностные лица, которые нарушают эти гарантии, привлекаются к ответственности в соответствии с действующим законодательством.
Граждане пожилого возраста имеют право на труд наравне с другими гражданами. Это право дополнительно гарантируется государственными целевыми программами занятости населения. Запрещается отказ в приеме на работу и увольнение работника по инициативе работодателя по мотивам достижения пенсионного возраста. Условия трудовых договоров с гражданами пожилого возраста, включая также и их труд в период проживания в учреждениях социального обеспечения, не могут ухудшать положение или ограничивать их права, предусмотренные законодательством о труде. Такие условия являются недействительными.
Перевод работника пожилого возраста и работника предпенсионного возраста с одного рабочего места на другое не допускается без его согласия, если при этом изменяются существенные условия труда. По просьбе работников пожилого возраста собственник или уполномоченный им орган может установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Привлечение граждан пожилого возраста к работе в ночное время, а также к сверхурочной работе и к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. Рабочее место гражданина пожилого возраста должны быть оборудованы соответствующими техническими и другими средствами, способствующими сохранению его здоровья и работоспособности.
С целью обеспечения постепенного перехода от трудовой деятельности к ее прекращению на предприятиях, в учреждениях, организациях разрабатываются и реализуются программы подготовки к выходу на пенсию по возрасту. Они могут предусматривать щадящие условия труда, постепенное сокращение по желанию работника рабочего времени, а также меры, расширяющие возможности граждан пожилого возраста в дальнейшем образовании, ведении здорового образа жизни, в удовлетворении интересов, овладении ремесел, и другие мероприятия, способствующие адаптации пожилых возраста к новому образу жизни.
Социальная дифференциация объединяет основания, обусловленные усыновлением и воспитанием работниками — родителями малолетних детей, обязанностями относительно других близких родственников — членов семьи «и, которые нуждаются в заботе и помощи. Так, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком. Социальная дифференциация занимает промежуточное положение между дифференциацией по объективными факторами и субъектной дифференциацией. Если речь идет о правовых нормах труда женщин с учетом их материнские функции (учитываются физиологические особенности организма), то имеем дело с субъектной дифференциацией, а если о нормах, касающихся работников, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников, то она ближе к дифференциации по объективными факторами, так как обусловлена наличием семейных отношений, имеющих объективную природу.
В современных условиях коренным образом меняется представление об основаниях дифференциации и их соотношение. В связи с этим повышается роль и значение взаимодействия специальных и общих правовых норм в решении конкретных задач не только экономического, но и социального характера. Основания дифференциации не остаются неизменными, раз и навсегда закрепленными в законодательстве в том виде, какими они были с момента их появления, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на определенных этапах его развития. Некоторые основания дифференциации трудового права могут впоследствии исчезнуть, а некоторые — появиться снова. Например, социально-классовое положение граждан — как работников, так и работодателей, широко использовалось как основание для дифференциации правового регулирования трудовых отношений в 70-х годов XX в., В КЗоТ Украины 1971 уже не применялось. В то же время с начала 90-х годов прошлого века, с расширением сферы применения труда в организациях различных форм собственности и хозяйствования, в правовом регулировании трудовых отношений снова интенсивно начал развиваться вид дифференциации / учитывающий «степень» включения работников и работодателей в отношения собственности . И такая дифференциация, несомненно, будет дальше развиваться и углубляться, поскольку советское трудовое законодательство было рассчитано, в первую очередь, на государственные предприятия и организации. Появление в современных условиях различных форм собственности требует дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений с учетом различных организационно-правовых форм работодателя. Нередко также появляются новые, ранее неизвестные нашему законодательству, основания дифференциации, например, дифференциация с учетом техногенного фактора труда. Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, в силу чего некоторые из них имеют субъектно-объективный характер, поскольку между ними не всегда можно провести четкую границу (примером этого является появление социальной дифференциации). Следует согласиться с И. Я. Киселевым, который, характеризуя свойственную любой стране внутринациональных дифференциацию трудового права, указывает, что в реальной действительности субъектные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или противоположных направлениях. Как следствие, некоторые основания дифференциации можно лишь условно отнести только к одной из вышеназванных групп. Причем субъектная дифференциация может быть более полно раскрыта только при одновременном рассмотрении и какого-либо объективного фактора. В связи с этим раздельное изучение оснований дифференциации хотя и может быть оправдано с научной точки зрения, однако на практике, большинство из рассмотренных нами оснований действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи. При этом следует обратить внимание на то, что с учетом состояния современного трудового законодательства можно внутри каждой из групп оснований дифференциации провести дальнейшую классификацию, выделяя некоторые из них в отдельные подгруппы. В качестве примера можно привести территориальную дифференциацию, что может проводиться с учетом: а) природно-климатических условий труда; б) географического фактора труда; в) техногенного фактора труда. Тем самым подтверждается тезис о том, что перечень оснований дифференциации не является и не может быть исчерпывающим, поскольку время от времени, с учетом новых факторов, появляются, этот перечень может как расширяться, так и уточняться, а некоторые из сложившихся факторов с Учитывая новейшее законодательство могут быть наполнены новым содержанием. При этом в некоторых случаях дифференциация проводится внутри отдельных институтов трудового права по устойчивыми факторами. Например, вполне оправданной может быть признана дифференциация, которая присуща института заработной платы, в основу которой положены такие факторы, как: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда и его интенсивность; в) квалификация работника.