Как определяется коэффициент общего оборота кадров

Как определяется коэффициент общего оборота кадров

IV. Движение работников

14. Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.

15. В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

16. В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

17. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

— болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

— увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка — инвалида до 16 лет.

18. В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);

— работники, выполнявшие работу по договорам гражданско — правового характера.

19. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

19.1. Оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников; оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период; оборота по выбытию, который представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

19.2. Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

19.3. Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках организации на 1 января их не было.

20. Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации.

Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.

3.Показатели движения персонала предприятия

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

— оборот по приему;

— оборот по увольнению;

— коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

— квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1 ).

Коэффициент общего оборота кадров

Коэффициент общего оборота кадров – это отношение общего числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за данный период.

Оборот кадров

Постоянный прием и увольнение работников являются причиной изменения состава кадров предприятия. Такое изменение носит название оборот кадров.

Оборот кадров представляет собой численность работников, которые были приняты на работу и зачислены в списочный состав, либо же численность уволенных сотрудников за рассматриваемый период.

Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.

Персонал предприятия находится в постоянном движение, поскольку одни работники принимаются, а другие увольняются. Выбытие работников может быть связано с объективными и субъективными причинами, в которым относятся:

• Биологические, например, ухудшение здоровья;
• Производственные, к примеру, сокращение штата в связи с комплексной механизацией и автоматизацией;
• Социальные (достижение пенсионного возраста);
• Государственные;
• Личные.

Как правило причины увольнения анализируются на предварительном этапе исследования динамики численности работников.

Показатели движения персонала предприятия

Чтобы охарактеризовать движение персонала применяются абсолютные и относительные показатели приема и увольнения, называемые оборотом трудовых ресурсов.

Абсолютный оборот приема и увольнения равен числу принятых и уволенных соответственно.

Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых (уволенных) работников к среднесписочной численности. К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу. К числу выбывших относятся работники, которые покинули работу независимо от причин, чье увольнение оформлено приказом.

В статистической отчетности от общего числа уволенных сотрудников отделяются лица, которые выбыли по сокращению штата, по собственному желанию, по причине прогула или же других нарушений дисциплины.

К числу уволенных за прогул и иные нарушения трудового распорядка относятся работники, которые уволенные по следующим причинам:

• За прогул без уважительной причины;
• За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• За оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя;
• За систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Число выбывших работников по причине производственного характера или общегосударственного, а также по естественным причинам показывает необходимый оборот, уволенные по собственному желанию, по служебному несоответствию, за нарушение трудовой дисциплины образуют излишний оборот.

Коэффициент текучести равен отношению величины излишнего оборота и среднесписочной численности работников. Чтобы охарактеризовать стабильность кадров используется коэффициент постоянства, который равен отношению числа работающих, состоящих в списках весь отчетный год, к среднесписочной численности.

Анализ текучести персонала

Движение рабочих характеризуется следующими коэффициентами:

• Коэффициентом оборота по приему;
• Коэффициентом оборота по увольнению;
• Коэффициентом общего оборота;
• Коэффициентом постоянства кадров;
• Коэффициентами восполнения и текучести.

Необходимо заметить, что нормативные значения перечисленных коэффициентов для каждого предприятия индивидуальны и могут прописываться в локальных нормативно-правовых актах.

Коэффициент оборота по приему сотрудников равен отношению принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности за этот же период:

Кп = Чпр / Чср (1)

Увеличение данного коэффициента в сравнении с базовым периодом говорит о том, что наблюдается динамика развития организации или же отдельного структурного подразделения. Снижение показателя свидетельствует о статичности развития и устойчивости коллектива организации.

Расчет коэффициента оборота по увольнению производится по следующей формуле:

Ку = Чу / Чср (2),

где Чу – численность уволенных сотрудников за отчетный период, Чср – это среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.

Увеличение данного показателя говорит о том, что происходит оптимизация численности предприятия или отдельного структурного подразделения, либо же существуют проблемы с кадрами.

Расчет коэффициента общего оборота производится по следующей формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср (3)

Работники, которые увольняются по собственному желанию, за прогулы и иные нарушения, характеризуют текучесть кадров, определяемую двумя взаимосвязанными показателями – процентом текучести и коэффициентом текучести.

Коэффициент текучести равен отношению численности уволенных за прогулы и другие нарушения и численности уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности сотрудников:

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (4),

где Чусж – уволенные по собственному желанию, Чунд – уволенные за прогул и т.д.

Коэффициент восполнения показывает восполнение сотрудников, уволенных из компании по различным причинам, вновь принятым, рассчитывается по формуле:

Кв = Чу / Чп (5).

Данный показатель характеризует оперативность восполнения числа сотрудников, чем он ближе к единице, тем лучше. При расчетах следует учитывать целенаправленно не восполняемую часть штатной численности компании. Для анализа данная численность суммируется с численностью принятых сотрудников.

Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, которые проработали в компании в течение года к среднесписочной численности работников:

Показатели трудовых ресурсов предприятия

Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности.
2. Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений.
3. На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Среднесписочная численность работников

где Тср – среднесписочная численность работников;

∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода;

Д – число календарных дней периода.

Средне-явочная численность работников

где Тяс – Средне-явочная численность работников,

∑Тяв – сумма всех явившихся на работу

Дф – фактическое число дней работы предприятия.

Среднее число фактически работавших рабочих

где Тфс – Среднее число фактически работавших,

∑Тф – сумма всех приступивших к работе,

Дф – фактическое число дней работы предприятия.

• Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.
• Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет.
• Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе.

Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

Стаж работы сотрудников

Возрастной состав сотрудников

(в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)

Показатели движения трудовых ресурсов

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых анализируется динамика их движения.

Показатели движения трудовых ресурсов

Коэффициент оборота по приему, Кпр

Рп – количество принятых на работу работников

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию, Кв

Рв – количество выбывших работников

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров, Кт

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент общего оборота кадров, Коб

Коб = (Рп – Рв – Ру) / ССП

Рп – количество принятых на работу работников

Рв – количество выбывших работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент полного оборота кадров, Кпб

Кпб = (Рп + Ру) / ССП

Рп – количество принятых на работу работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент замещения, Кз

Рп – количество принятых на работу работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп

Рг – количество работников, проработавших весь год

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент стабильности персонала, Кс

Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение)

ССП – среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников.

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала

Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему.

3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия.

Существует четыре уровня текучести:

1. Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия.
2. Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным.
3. Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
4. Критическая текучесть – более 30%. Такой уровень свидетельствует о глубоких структурных проблемах в организации и требует пересмотра процедур кадровой политики.

4. Коэффициент общего оборота (Коб) определяется отношением разницы принятых, выбывших и уволенных работников к среднесписочной численности предприятия.

Коэффициент общего оборота показывает тенденцию движения трудовых ресурсов на предприятии. Положительное значение показателя свидетельствует о том, что предприятие справляется с оттоком трудовых ресурсов, успешно заменяя новыми сотрудниками выбывших и уволенных работников. В нормальных условиях развития данный показатель должен увеличиваться в динамике, характеризуя общую тенденцию роста предприятия. Отрицательное значение показателя характеризует ситуацию, в которой из фирмы уходит больше человек, чем вновь принимается на работу, какими бы причинами это ни было вызвано. Для предприятий, постепенно сворачивающих свою деятельность или меняющих сферу деятельности на новую область, где меньше потребности в трудовых ресурсах, такая тенденция является объективно обусловленной.

5. Коэффициент полного оборота (Кпб) определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент полного оборота отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Этот показатель интерпретируется как доля работников, участвующих в движении персонала. Увеличение коэффициента говорит о нестабильности трудовых ресурсов, а следовательно, о проблемах в кадровой политике и снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Коэффициент замещения (Кз) представляет собой отношение принятых работников к уволенным работникам за данный период.

Коэффициент замещения характеризует интенсивность движения рабочей силы. Коэффициент может приобретать значение менее 1, более 1 и быть равным единицы. Если коэффициент замещения меньше единицы, на предприятии имеет место нехватка кадров, штат не укомплектован полностью, имеются вакантные должности вследствие сильного оттока трудовых ресурсов с предприятия. Если коэффициент более единицы, то на предприятии может наблюдаться ситуация избытка персонала, обычно это касается приема на работу большого количества работников на должности нижнего уровня. Если же значение данного показателя превышает единицу вследствие сознательной политики расширения состава кадров предприятия, то это является следствием возросшей потребности в трудовых ресурсах, в результате, например, расширения сферы деятельности, открытия филиалов, представительств компании и т.п. Значение коэффициента замещения рабочей силы, равное единицы, свидетельствует о полном количественном, но не обязательно качественном, возмещении убывших работников новыми.

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) определяется отношением количества работников, которые проработали на предприятии в течение года, к среднесписочной численности персонала

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

8. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рассчитывается как отношение рабочих со стажем работы на предприятии более двух лет к среднесписочной численности персонала.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Таким образом, значение данного коэффициента должно быть как можно ближе к единице.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия и коэффициент стабильности кадров в совокупности характеризуют постоянный состав в структуре трудовых ресурсов предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Изучение использования рабочего времени на предприятии основано на анализе фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР), среднего количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Показатель фонда рабочего времени рассчитывается как произведение этих показателей:

При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием:

1. Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭ ФРВ
2. Рентабельность фонда рабочего времени Р ФРВ

Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль. Соответственно увеличение значений данных показателей свидетельствует об интенсификации коммерческой деятельности, а снижение характеризует снижение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.