С какой целью проводится аттестация

Аттестация

Аттестация кадров это целая система мероприятий в организации. Из чего она состоит и зачем нужна – рассмотрим подробнее.

Что такое аттестация персонала?

Аттестация это процедура выявления знаний работника с целью получить вывод о соответствии занимаемой им должности.

• в предусмотренные нормативными актами сроки;
• специальной комиссией.

Результаты этой процедуры влияют на возможность сотрудника оставаться в должности. Если по ее итогам установят недостаточную квалификацию работника, то работодатель вправе использовать этот факт как основание для увольнения по пп. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Основные нормативные акты по аттестации:

• Постановление ГКНТ СССР 470/267. Направлен на все предприятия.

• Постановление ГКНТ СССР № 38. Касается научных и руководящих инженерных специальностей.

Чем отличается аттестация от проверки знаний?

Это два разных блока мероприятий.

Для офисного персонала установление квалификации идет через аттестацию.

Для рабочих профессий на опасных производствах по вопросам безопасности проводят оба варианта мероприятий:

• аттестацию;
• проверку знаний.

Рабочих инструктируют, затем в порядке проверки знаний ответственное лицо убеждается, как бригада усвоила методы безопасной работы.

Аттестация и проверка знаний, в чем разница:

• в сроках проведения;
• в составе комиссии.

При проверке знаний производственных инструкций комиссия не нужна, проводится одним человеком.

Общий срок для аттестации – раз в 5 лет или раз в 3 года.

Проверка знаний проводится гораздо чаще. Плановая – каждые 12 месяцев.

Если работник не приступал к агрегату более 30 дней, или перевелся с другой должности, — внепланово.

С какой целью проводится аттестация?

К основным задачам аттестации сотрудников относятся:

• определение деловых качеств работников;
• оптимизация использования специалистов. Выявление тех, кто продолжает работать, кого надо подучить, а кого перевести на другую должность или уволить.

Постановление ГКНТ СССР 470/267в абз. 3-4 п.1 сформулировало эти задачи:

Постановление ГКНТ СССР № 38 по аналогии дает похожие формулировки.

Виды аттестации

• периодическая аттестация (очередная или плановая). Частоту проведения устанавливают нормативные акты министерств и ведомств применительно к виду специальности.
• внеочередная аттестация (повторная). Проводят не менее, чем через год для конкретного сотрудника. Это делают, когда результаты аттестации неудовлетворительные, а руководитель дает второй шанс работнику. Это решение начальник согласовывает с профсоюзом.
• переаттестация. В отличие от повторной ее проводят, если комиссия прямо указала на эту необходимость. Это «аванс» работнику, который показал не удовлетворительные результаты. И по решению комиссии он считается признанным соответствующим должности при переаттестации в будущем.

П.7 абз.4 Постановления ГКНТ СССР 470/267:

Как часто проводится аттестация?

Общее правило про сроки проведения аттестации работников — раз в 3,5 лет, согласно Постановлению ГКНТ СССР 470/267.

Характер норм Постановления рекомендательный. Поэтому периодичность для предприятий, где нет обязательной аттестации, может быть любая.

3-5 годичные промежутки считают усредненным сроком, когда на предприятии меняют требования в работе. Периодичность проведения аттестации в три-пять лет соответствует циклу преобразований в компании.

Абз. 1-2 п.4 Постановления ГКНТ СССР 470/267:

П. 15 Постановления ГКНТ СССР 470/267:

В чем заключается основной недостаток аттестации?

• затраты на проведение;
• зависимость от человеческого фактора.

Качество оценки персонала зависит от квалификации членов комиссии и от понимания ими характеристики специализации. Проверяющие лица могут необоснованно занизить результаты сотрудника.

• для работника – обжалование несправедливых решений в профсоюзный орган или в суд;
• для руководителей – грамотное формирование состава аттестационной комиссии.

Кто не подлежит аттестации на соответствие занимаемой должности?

Согласно абз. 3 п. 4 Постановления ГКНТ СССР 470/267, аттестации не подлежат:

• сотрудники, проработавшие менее года;
• молодые специалисты, которые пришли после окончания учебных заведений и их работа является обязательной по назначению;
• беременные;
• женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Согласно п. 3 Постановления ГКНТ СССР № 38, среди руководящих, научных, инженерно — технических работников, аттестации не подлежат:

• лица, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими по подчиненности органами;
• младший обслуживающий персонал.

Аттестация и обучение персонала

В ряде случаев аттестационная комиссия не принимает заявки без предварительного повышения квалификации.

Сотруднику важно знать:

• нужно ли предварительно проходить обучение;
• как подать документы.

Курсы повышения добавляют баллы на аттестации. Засчитывают очные и дистанционные курсы.

Комиссия может дать рекомендации по повышению квалификации по итогам проведения.

По п.7 абз.5 Постановления ГКНТ СССР 470/267, у комиссии широкие полномочия по даче рекомендаций работнику:

Это полномочие комиссии облегчает работодателю задачу по оптимизации персонала. Он получает ориентир, на что обратить внимание в сфере обучения сотрудников. А поскольку цель аттестации – выявить уровень знаний, то должен быть и механизм их улучшения.

Оптимальным решением будет направить работника на обучение для закрытия пробелов в знаниях.

Порядок проведения аттестации

Общее представление о том, как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности дают два основных Постановления ГКНТ.

Раздел 3 Постановления ГКНТ СССР 470/267 прописал все этапы аттестации:

• подготовительная работа – п.6;
• заседание комиссии – п. 7;
• вынесение решения – п. 7;
• передача материалов руководителю.

Постановлением ГКНТ СССР № 38 закрепил практически такой же порядок.

Подготовительный этап важен. В этот момент утверждаются необходимые локальные акты, если их нет на предприятии.

Внимательно определяют состав аттестационной комиссии.

Важно: включить представителя профсоюзной организации. Если его не будет, то тех работников, которые являются членами профсоюза, нельзя будет уволить. Присутствие такого лица в составе комиссии – обязательное условие.

Аттестация после декретного отпуска

На уровне Трудового кодекса РФ и двух основных постановлений ГКНТ СССР по аттестации нет общепринятого для всех категорий работников правила об отсрочке процедуры подтверждения квалификации в тех случаях, когда женщина вышла из декретного отпуска.

По некоторым профессиям на уровне ведомственных актов действует правило об отложенном сроке проведения аттестации для таких сотрудниц.

• для педагогов – 2 года;
• для полицейских и гражданских служащих -1 год.

Поэтому если нормативные или локальные акты по профессии вопрос со сроком аттестации после выхода из отпуска по уходу за ребенком никак не отрегулировали, тогда:

• поставьте перед профсоюзной организацией и руководителем вопрос о такой отсрочке;
• или заранее подготовьтесь к аттестации, чтобы получить удовлетворительную оценку комиссии.

В каком аттестационном центре можно проходить аттестацию?

В каждой сфере деятельности создают ассоциации и саморегулируемые организации, а в регионах формируют комиссии (АК) .

Относительно органов государственной службы: министерства определяют эти комиссии по внутренним приказами. Пример. В МВД есть Центральная АК МВД России и региональные АК внутри каждого подразделения.

Система АК как в сфере производства, так и в системе органов власти – разветвленная сеть. Каждая комиссия создается по отдельной узкой области компетенции.

В том же МВД созданы аттестационные комиссии:

• образовательных учреждений;
• научно-исследовательских;
• медико-санитарных и санаторно-курортных организаций системы МВД России;
• и другие.

Как подготовиться к аттестации на соответствие занимаемой должности?

О проведении аттестации сотрудников извещают заранее, это планируемое мероприятие.

Поэтому запас времени лучше использовать правильно:

• заранее ознакомьтесь с методичкой или инструкцией проведения аттестации. Она доступна на сайте комиссии или находиться в распоряжении предприятия. Это поможет сориентироваться в процедуре, если вы с ней не сталкивались;
• поинтересуйтесь опытом коллег, проходивших аттестацию, получите от них рекомендации;
• выясните у руководства, имеются ли уже готовые критерии оценки или примерный перечень вопросов, например, прошлогодний;
• представьте, как вы будете вести себя на аттестации. Заранее настройтесь на спокойный уверенный лад. Помните, что вы имеете опыт работы. И выдержите процедуру оценки знаний с достоинством.

Пример программы аттестации персонала

Под программой аттестации понимают лист оценки работника. В него включают перечень умений и навыков по категориям. По каждому умению предусматривают строку с возможностью поставить оценку по определенной шкале.

Это выглядит так:

Квалификационный экзамен

Квалификационный экзамен – отдельная форма проверки знаний сотрудника. Он не входит в аттестацию.

Такой вариант оценки проводится для гражданских служащих.

Это правило установила ст. 49 ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» для следующих категорий:

• замещающим должности на определенный срок полномочий (за исключением категории «руководители», «помощники (советники)»;
• назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации;
• высшей и главной группам должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством Российской Федерации.

По результатам такого экзамена им присваиваются классные чины.

Обобщим вышесказанное. Главная задача аттестации – подтвердить соответствие квалификации сотрудника занимаемой должности. Предприятие получает по ее итогам данные для оптимизации обучения кадров.

Практикуются также в зависимости от отрасли производства проверка знаний, квалификационный экзамен. Это также процедуры по установлению уровня знаний, но с иными задачами.

Как провести аттестацию сотрудников

Аттестация помогает работодателю решить, продолжит ли сотрудник работать в компании или с ним стоит расстаться. Если неправильно провести аттестацию, сотрудник сможет оспорить ее результаты.

Что такое аттестация сотрудников

Понятия «аттестация» нет в ТК РФ. На практике аттестация — это периодическая проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. Работодатель проводит квалификационный экзамен. Это может быть письменное тестирование или устное собеседование. По его результатам работодатель оценивает, обладает ли сотрудник нужными знаниями и навыками.

Если аттестация пройдена успешно, сотрудник продолжает работать или может претендовать на повышение в должности или зарплате. При провале сотрудника можно понизить в должности или уволить.

Какой бывает аттестация

Аттестация может быть:

• обязательной;
• проводимой по инициативе работодателя.

Обязательную аттестацию проводят не по всем должностям, а только по тем, для которых она закреплена в законодательстве для каждой отрасли. Например, такую проверку должны регулярно проходить сотрудники авиации, медперсонал, педагоги.

Аттестация по инициативе работодателя. Условия проведения такой аттестации работников нужно прописать в локальном нормативном акте. Проводить ее можно по любым категориям сотрудников. Некоторых сотрудников работодатель должен освободить от экзамена:

• беременных женщин;
• женщин с детьми в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• отцов, воспитывающих без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), либо опекунов и попечителей таких детей;
• родителей (опекунов, попечителей) — единственных кормильцев ребенка до трех лет в семье, где трое и более детей до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает;
• сотрудников, у которых маленький трудовой стаж, например меньше одного года, поэтому у них нет нужного производственного опыта.

Если же сотрудник из списка пройдет аттестацию и окажется, что он не соответствует занимаемой должности, уволить его нельзя, это незаконно.

Как подготовиться к аттестации

Перед началом аттестации на соответствие занимаемой должности нужно свериться с обязанностями сотрудников. Затем продумать порядок проведения экзамена и назначить аттестационную комиссию.

Проверить должностные обязанности. Общие требования прописывают в трудовом договоре, а детали — в должностной инструкции. Если в случае спора у компании не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными.

Также без четких критериев оценки нельзя сделать вывод, соответствует ли сотрудник занимаемой должности.

Выбрать способ аттестации. Уровень знаний и навыков сотрудников можно проверить так:

• теоретические знания — тесты и экзамены;
• практические — проверка с использованием чек-листа, моделирование ситуаций, в которых сотрудник показывает наличие или отсутствие проверяемых навыков, деловые игры или интервью.

Определиться с периодичностью аттестации. Ее будет нужно зафиксировать в положении об аттестации.

Обычно сотрудников аттестуют через равные промежутки времени. Например, рядовых сотрудников можно аттестовать раз в полгода, а руководителей — реже, раз в год.

Еще бывают внеплановые переаттестации. Каждый работодатель самостоятельно решает, проводить их или нет. Обычно для них нужен определенный повод — его прописывают в положении об аттестации. Например, резко упали показатели бизнеса или сменилось руководство.

Назначить аттестационную комиссию. Она будет оценивать результаты экзамена.

Комиссию назначает руководитель приказом. Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудники отдела кадров.

Если в организации есть профсоюз, его представителя тоже нужно включить в состав комиссии.

Порядок проведения аттестации работников

В законодательстве нет единого нормативного акта, в котором прописаны правила проверки знаний и навыков. Рекомендуем проводить аттестацию работников так:

• утвердить положение об аттестации;
• издать приказ и утвердить состав аттестационной комиссии;
• уведомить сотрудников;
• провести аттестацию;
• подвести итоги.

Утвердить положение об аттестации. Это локальный нормативный акт компании. Требований к его содержанию нет, работодатель разрабатывает документ самостоятельно.

В положении об аттестации на соответствие занимаемой должности могут быть такие разделы:

• общие нормы: цели аттестации, в какой форме проводится, как часто;
• категории сотрудников, чьи знания и навыки будут проверять;
• виды аттестации: очередная, внеочередная;
• порядок проведения аттестации;
• решения, принимаемые по результатам проверки.

Положение об аттестации сотрудников утверждает руководитель компании

Когда руководитель утвердит положение, с ним нужно ознакомить под подпись всех сотрудников: тех, кто уже работает в компании и кого только принимают на работу.

Издать приказ о проведении аттестации. В него обычно включают:

• место и график проведения аттестации;
• список сотрудников, которые должны пройти тестирование;
• состав аттестационной комиссии.

Сообщить сотрудникам. Это можно сделать письменно, например через руководителя отдела. В трудовом кодексе не описано, как нужно сообщать, поэтому составить уведомление можно в любой удобной форме. Главное, чтобы у работодателя была отметка, что сотрудник знает о предстоящей аттестации. Например, подпись сотрудника на уведомлении.

Подвести итоги аттестации. По результатам аттестации комиссия делает вывод, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Свое решение комиссия должна прописать в аттестационном листе или протоколе и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Аттестационный лист и протокол тоже составляются в свободной форме.

Сведения о результатах проведенной аттестации нужно включить в личную карточку сотрудника, если она есть. Если он плохо справился с письменными заданиями, рекомендуем приложить к протоколу эти результаты. Они могут пригодиться, если сотрудник решит обжаловать решение комиссии.

Затем комиссия передает результаты руководителю или другому сотруднику, ответственному за аттестацию. Он уже самостоятельно решает, что с ними делать.

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Скидка 78% на обучение до 17 сентября, 29900 6499 руб., успейте записаться .

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ[1], согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);

на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

подготовка к проведению аттестации;

подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Аттестация персонала как элемент кадрового управления

Перед любым руководителем, особенно в настоящее время, достаточно остро стоит вопрос проверки знаний своих сотрудников. Основным инструментом для выполнения поставленной задачи является проведение аттестации. И если с классическим способом проведения аттестации сталкивались практически все кадровики, то с современными, с использованием новых технологий, — не каждый. Автоматизация аттестации значительно облегчает весь процесс. Расскажем, кто ее может использовать и когда, а также как применять ее результаты.

Классический способ проведения аттестации

Примечание. Подробная процедура организации аттестации в компании (с образцами документов) описана в статье «Проводим аттестацию персонала» в N 9, 2015, на с. 20.

Примечание. См. также статью «Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации» в N 5, 2017, на с. 11.

Традиционный процесс проведения аттестации в организации обычно состоит из следующих мероприятий:

— разработки положения об аттестации, с которым работники должны быть ознакомлены под личную подпись (в нем обычно определяется, с какой периодичностью проводится аттестация, в каком порядке определяется список аттестуемых, в какой срок и какой форме их оповещают о предстоящей аттестации, с помощью каких технических и оценочных средств и в какие сроки проводится аттестация, как формируется аттестационная комиссия, какими документами оформляется ее деятельность, как поступают с работниками, которые в период проведения аттестации оказываются в отпусках или на больничном, как подводятся итоги аттестации, какие последствия для работников могут быть по ее результатам и пр.);

— издания приказа о создании аттестационной комиссии и утверждении ее членов, порядка их замещения в случае временного отсутствия;

— подготовки графика аттестации;

— непосредственно проведения экзамена;

Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого, но чаще всего проводится письменное тестирование на бумажном носителе. Бывает и формат устного собеседования по заранее оговоренной тематике («вопрос — ответ»).

Примечание. В статье «Как разрабатывать тесты для оценки персонала» в N 3, 2018, на с. 73 рассказывается о плюсах и минусах тестирования, откуда брать основы для теста, как написать задания и не ошибиться при подготовке к ним ответов, каких вопросов стоит избегать.

Создание оценочных средств — это всегда трудоемкий процесс, требующий анализа должностных (рабочих) инструкций и подбора персонала, который будет заниматься их разработкой. Оценочные средства для проведения экзамена необходимо подготовить для каждого экзаменуемого.

Сам процесс аттестации обычно следующий. В день экзамена требуется личное присутствие экзаменуемого и всех членов комиссии. Перед его началом сотрудникам разъясняются цели, условия и формы контроля. Также сотрудники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии, а аттестационная комиссия, в свою очередь, знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. И только после этого начинается сам процесс проверки знаний.

По завершении тестирования необходимо время на обработку результатов (проверка заданий, подсчет баллов), и после этого проводится личная беседа членов комиссии с экзаменуемым, по результатам которой выносится решение об успешном либо неуспешном прохождении аттестации. В случае болезни аттестуемого или кого-то из членов комиссии возможны переносы экзамена и увеличение времени.

При такой организации требуется много времени и достаточное количество ресурсов как на подготовительные работы, так и на проведение самой аттестации. При наличии большого количества управлений или подведомственной сети процесс проведения аттестации может занять длительный период времени (иногда до нескольких месяцев), требующий отвлечения сотрудников от рабочего процесса.

Периодическая проверка для подтверждения соответствия квалификации сотрудников, как правило, носит системный характер, что приводит к ежегодным дополнительным тратам на ее проведение и на командировочные расходы сотрудников.

Решением данных проблем являются автоматизация этих процессов и организация проведения дистанционного тестирования сотрудников на их рабочих местах.

Современные автоматизированные способы проведения аттестации и их особенности

На рынке представлено большое количество автоматизированных систем, функционал которых позволяет проводить не только тестирование, но и подготовку сотрудников к процедуре сдачи экзамена. Системы тестирования можно классифицировать по следующим признакам:

— платные или бесплатные;

— облачные или собственные (устанавливаются локально);

— только тестирование или расширенный функционал (включает обучение, расширенную аналитику).

Бесплатные системы чаще всего имеют ограниченный функционал. Например, только прохождение теста или демодоступ к системе в течение 30 дней. Облачные системы предоставляются по принципу SaaS (Software as a service), т.е. доступ к системе дается по подписке и не требует локальной установки системы. Плюсом таких систем является быстрота настройки и запуска процесса тестирования, минусом — хранение информации ограничено периодом времени или периодом действия подписки, отсутствие доступа к расширенной аналитике. Такие системы подойдут организациям с небольшим количеством персонала, которые не нуждаются в организации аттестации сотрудников на постоянной основе.

Собственные системы обычно разрабатываются согласно требованиям заказчика. Помимо инструментов для ввода оценочных средств и прохождения экзамена они имеют расширенный функционал, который удовлетворяет всем потребностям и специфическим требованиям работодателя. Минусом таких систем является большая стоимость разработки, долгий процесс запуска и настройки. Как правило, они используются в больших компаниях и ведомствах.

Мнение. Евгений Мамонов, специалист по управлению персоналом

При организации автоматизированной оценки, независимо от того, идет речь об онлайн- или так называемых коробочных приложениях — системах тестирования, нужно учитывать, что на результат аттестации влияет не только уровень компетентности сотрудников. Часто люди показывают некорректный результат из-за сбоев программного обеспечения либо неточного исполнения инструкций. Так, например, перед началом тестирования программа предупреждает пользователя, что должны быть закрыты все окна браузера или для завершения надо нажать какую-нибудь кнопку (выбрать действие в выпадающем списке, заполнить анкету после ответов на вопросы и т.д.). И если тестируемый по невнимательности или из-за незнания не выполняет рекомендаций, то результат не засчитывается. Чтобы исключить ошибки такого рода, сотрудник службы персонала, ответственный за аттестацию, должен хорошо изучить тесты (пройти их самому как минимум 2 — 3 раза) и собирать статистику сбоев. В случае затруднений он поможет аттестующимся пройти тесты, а после обратится к провайдеру, чтобы тот оптимизировал приложение.

Верификация сотрудников при прохождении автоматического экзамена

Плюсы при использовании автоматизированных систем при тестировании персонала достаточно очевидны, но при этом остро встает вопрос идентификации сотрудника. Как убедиться в том, что тестирование проходил тот специалист, которому оно было назначено, что в процессе прохождения экзамена человек не пользовался подсказками и не списывал ответы?

Для решения таких задач в современных системах существуют механизмы онлайн-наблюдения за экзаменуемым в процессе тестирования, автоматической фиксации нарушений и анализа поведенческой модели. Например, такие механизмы были реализованы в системе INtest для прохождения независимой оценки квалификации для советов по профессиональным квалификациям в строительстве и в сфере безопасности труда, социальной защиты и занятости населения.

Примечание. См. статью «Топ-8 вопросов о согласии работника на обработку персональных данных» в N 6, 2019, на с. 27.

На практике может возникнуть проблема с согласием на обработку персданных, ведь видеосъемка выходит за рамки обработки данных о работнике и его трудовой деятельности, не требующей письменного согласия. Работодателю придется оформить с сотрудником отдельное согласие на это. Упомянутые советы по профквалификациям оформляют согласие на обработку персональных данных, включая в него отдельно пункт на видео- и фотофиксацию процесса экзамена. Согласие оформляется в момент подачи заявки соискателем.

Онлайн-наблюдение во время тестирования доступно благодаря встроенному модулю биометрического распознавания лица в процессе видеосъемки с помощью веб-камеры компьютера. Во время экзамена осуществляется не только аудиофиксация всего происходящего, но также ведется видеофиксация рабочего стола экзаменуемого, а также происходит постоянная идентификация и сверка лица экзаменуемого с эталонным изображением, загруженным в систему до начала экзамена.

Фиксация нарушений и анализ поведенческой модели экзаменуемого становится возможным благодаря технологии искусственного интеллекта, при помощи которой постоянно анализируются различные нарушения в процессе тестирования: посторонние шумы, отвод взгляда, использование гаджетов, наличие посторонних людей в кадре, подмена или отсутствие экзаменуемого, попытки открытия сторонних приложений или вкладок браузера.

Благодаря использованию данных механизмов проблема подтверждения личности сотрудника в процессе дистанционного тестирования становится неактуальной. По окончании тестирования членам экзаменационной комиссии доступен развернутый отчет о результатах экзамена, который включает в себя также результаты прокторинга <1> со списком нарушений.

<1> Процедура наблюдения и контроля за дистанционным испытанием.

Применение автоматизированных систем для обучения сотрудников

Автоматизированные системы оценки и аттестации сотрудников позволяют решить еще одну проблему — разработку и реализацию планов обучения и повышения квалификации сотрудников. Подобное решение на основе системы INtest реализовано и используется в Роструде и Роскомнадзоре.

Какие преимущества можно отметить? Во-первых, планы обучения позволяют уже в процессе первого тестирования выявить пробелы в профессиональных знаниях. Для этого вопросы в тесте должны относиться к разным группам знаний, а у организаторов тестирования должна быть возможность увидеть аналитику не только по вопросам, но и по разделам знаний. Как правило, пробелы в некоторых областях заметны даже по результатам небольшого теста. Во-вторых, выявление пробелов даст возможность назначать сотруднику для обучения именно те курсы, в которых он нуждается, целенаправленно расходовать бюджет на обучение и получать максимальный эффект от такого обучения.

Не исключены и варианты назначения самостоятельного освоения сотрудниками необходимого материала или разработки в организации собственных курсов, в том числе и видеоуроков. Повторная проверка уровня знаний таких сотрудников должна быть сосредоточена на качестве усвоения нового материала, но может включать и другие разделы знаний.

Мнение. Евгений Мамонов, специалист по управлению персоналом

Корпоративные системы обучения целесообразно строить так. Часть курсов назначается к прохождению в обязательном порядке (профессиональный минимум, бизнес-процессы, охрана труда и т.д.), а часть должна быть доступной к самостоятельному выбору по принципу «шведского стола». Необязательные курсы сотрудник выбирает сам, и это могут быть направления, не связанные с его должностью (профессией). Так, например, кассир может изучить бухгалтерию или основы программирования.

Анализируя пройденные тесты и учебные материалы, служба персонала увидит, к каким видам деятельности у человека есть склонности и мотивация. В дальнейшем эта информация будет полезна при ротации, формировании кадрового резерва, построении планов обучения и других мероприятий.

Тестирование сотрудников во время и после испытательного срока

Примечание. См. статьи «Устанавливаем работнику испытание грамотно» в N 11, 2017 на с. 48 и «Четыре спорные ситуации при увольнении по результатам испытания» в N 12, 2016, на с. 50.

Особое место в кадровой работе занимает процесс организации прохождения и подведения итогов испытательного срока новых сотрудников. Согласно ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель должен указать причину признания работника не выдержавшим испытания. При этом объективность решения работодателя может стать предметом рассмотрения в суде (ст. 71 ТК РФ).

В этом случае на помощь работодателю также приходит отлаженная система тестирования новых сотрудников, которая кроме проверки профессиональных знаний может включать и вопросы внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и т.п., касающихся непосредственно работника.

А как использовать результаты аттестации, решает уже работодатель, опираясь на ТК РФ. Немаловажным является и дальнейшее развитие знаний и навыков новых сотрудников.

В заключение еще раз подчеркнем достоинства автоматизированной аттестации персонала. По ее итогам работодатель будет в курсе реального уровня профессиональных знаний сотрудников, а также на основе объективной информации сможет эффективнее использовать средства материального стимулирования сотрудников. Более того, как видно из рассмотренных нами особенностей проведения автоматизированной аттестации, принимать управленческие решения можно как в период ежегодной (или иной периодической) аттестации сотрудников, так и при решении различных задач по управлению персоналом: прием сотрудника на работу, подведение итогов по окончании испытательного срока, перевод в другое подразделение, повышение в должности и пр.