Какие формы оплаты труда разрешены трудовым кодексом рф
Перейти к содержимому

Какие формы оплаты труда разрешены трудовым кодексом рф

  • автор:

Системы и формы оплаты труда

Трудовое законодательство трактует термин система оплаты труда как совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд. Согласно части 1 ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику начисляется согласно заключенному трудовому договору в соответствии с системами оплаты труда.

Содержание

Тарифная система оплаты труда

В части 1 ст.143 ТК РФ указано определение тарифной системы оплаты труда сотрудников – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Широкое применение в организациях тарифной системы оплаты труда обосновано тем, что данная система труда установлена в государственных и муниципальных учреждениях и только эта система оплаты труда указана в Трудовом кодексе РФ.
Другие системы оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но как следует из части 1 ст.135 ТК РФ, работодатель может устанавливать у себя в организации любые системы оплаты труда, которые должны быть разработаны в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно части 2 ст.143 ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки;
  • оклады (должностные оклады);
  • тарифную сетку;
  • тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка, как указано в ст.129 ТК РФ, это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка состоит из профессий и должностей, выстроенных в зависимости от трудности выполняемых работ и квалификации сотрудников, определяемых с помощью тарифных коэффициентов. Разряды и коэффициенты заносятся в табличную форму тарифной сетки соответственно, чем выше разряд, тем больше тарифный коэффициент. Для определения тарифного коэффициента у каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда. Тарифный разряд — это величина, характеризующая сложность труда и уровень квалификации сотрудника, квалификационный разряд — параметр, указывающий на сколько сотрудник разбирается в профессии. Тарификация работ — распределение видов труда в соответствии с объемом поставленной задачи по тарифным разрядам или квалификационным категориям. Трудность выполнения работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и назначение тарифных разрядов рабочим производятся с соответствии единого тарифно-квалификационного справочника работ и рабочих профессий, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Данные справочники утверждаются согласно Постановления Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Установление систем оплаты труда по тарифам регламентируется коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами данной организации согласно требованиям трудового законодательства и другими документами, определяющими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда разрабатываются в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей и других нормативных документов определяющих гарантии по оплате труда. 27 апреля 2011года Роструд в письме №1111-6-1 заявил , что при создании штатного расписания оклады по одним и тем же должностям должны иметь равный размер оклада.

Стимулировать работников необходимо, определяя им размеры надбавок, доплат и других выплат в зависимости от их квалификации, сложности работы, напряженности труда. Согласно ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации руководитель обязан выплатить одинаковую сумму денежных средств должностям одного и того же вида, однако, учитывая требования ст. 143 Трудового Кодекса Российской Федерации, система оплаты труда дает возможность использовать тарифную «вилку» для начисления окладов по должностям Учитывая требования ст.132 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника начисляется в соответствии с его профессиональным мастерством, зависит от сложности и напряженности, а также объема и квалификации выполняемой работы При установлении условий оплаты труда не допускается ущемлять права служащих и рабочих. Тарифная система оплаты труда подразделяется на виды: повременная и сдельная. При повременной оплате труда, чем больше времени отработано, тем больше денег можно заработать, а при сдельной оплата труда зависит от количества выполненных операций или объема произведенной продукции.

Повременная форма оплаты труда

Заработная оплата работников при повременной форме зависит от качества и объема выполненной работы и размера отработанного ими времени. Повременная форма оплаты труда используется в случаях, когда работа служащих не требует нормирования или трудно учитывать количество произведенных операций.

В основном по такой форме оплаты труда начисляют денежные средства административно – управленческим служащим, работникам дополнительного производства и обслуживающему персоналу. Повременная форма оплаты труда используется для начисления заработной платы совместителям. Заработная плата при простой повременной форме оплаты труда начисляется за определенное количество отработанного времени в независимости от объема произведенных операций.

Расчет производится с учетом тарифной ставки, а также на основании оклада и объема отработанного времени. Размер заработной платы считается как произведение величины должностного оклада на количество отработанного времени. Если рабочий месяц отработан служащим не в полном объеме, то заработная плата начисляется только за фактически отработанное время. При почасовой или поденной системе оплаты труда заработная плата персонала считается как произведение часовой (дневной) ставки помноженной на количество фактически отработанных часов или дней. Если организация использует повременно-премиальную форму оплаты труда, то при подсчете заработной платы помимо количества отработанного времени учитывается и квалификация выполненной работы, согласно чего работнику устанавливается размер премии. Размер премии может начисляться в процентах от тарифной ставки сотрудника, и зависит от условий действующими в организации:
— положении о премировании,
— коллективного договора,
— приказа руководителя.
Таким образом, размер оплаты труда работника считается как произведение величины тарифной ставки умноженное на сумму количества фактически отработанного времени и размера премии.

Сдельная форма оплаты труда

Заработок сотрудника при использовании сдельной оплаты труда состоит из конечных результатов работы, учитывая количества и качества, а также объем выполненных работ. При сдельной формы оплаты труда работник поощряется за повышение производительности и качество произведенной продукции. Заработная плата начисляется в зависимости от сдельных расценок, рассчитанных за выполнение каждой единицы продукции, операции. Такая форма начисления заработной платы применяется на предприятиях, с четким учетом размера и качества производимой продукции, а также выполненных операций. В зависимости от выбранного способа расчета заработной платы сдельная форма оплаты труда имеет следующие виды:

  • Прямая.
  • Сдельно-премиальная.
  • Сдельно-прогрессивная.
  • Косвенно-сдельная.
  • Аккордная.

Прямая форма оплата труда

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата работников зависит от размера произведенной продукции и количества выполненных операций. Расчет зарплаты начисляется согласно сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (объем выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда, заработок работника складывается из двух частей: Первая часть начисляется согласно выработки и сдельных расценок. Вторая часть — это премия, рассчитываемая в % от суммы сдельного заработка. В положении о премировании прописываются условия ее начисления (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработок работника начисляется, учитывая следующие нормы: За изготовление продукции и выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам. За изготовление продукции и выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам. Одновременно, расценки на продукцию и работу сверх установленных норм повышаются в соответствии с размером перевыполнения, с учетом утвержденных расценок.

Такая формы оплаты труда используется при расчетах заработной платы рабочих вспомогательных производств и обслуживающего персонала. Размер заработка таких сотрудников начисляется согласно выработки основного персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за объем изготовленных единиц продукции и выполненных операций. Иногда заработная плата обслуживающего персонала рассчитывается в процентах от заработка основных рабочих.

Аккордная форма оплаты труда. При аккордной форме оплаты труда заработок работников не зависит от количества произведенной продукции и выполненных операций, а начисляется за полный объем работ. Различие аккордной формы оплата труда зависит от организации производственного процесса и делится на два вида: индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

При индивидуально-сдельной оплате труда заработок работника состоит из количества произведенной им продукции и ее качества. Размер зарплаты зависит от из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда заработок работника складывается из фактически произведенной продукции, выполненных работ и их сдельных расценок. При этом, заработная плата каждого работника складывается, учитывая количество произведенной продукции общим составом предприятия и качеством труда в общем объеме произведенных работ. Получается, что при коллективно-сдельной форме оплаты труда зарплата каждого сотрудника зависит от общей выработки продукции.

Бестарифная форма система оплаты труда

Уровень заработка каждого работника зависит от его конкретного вклада в общий объем предприятия. Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня, а при начислении зарплаты учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного работника в деятельности компании.

При такой системе оплаты труда работникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. В трудовом или коллективном договорах прописываются условия начисления окладов, премий, иных поощрительных выплат в соответствии с должностями и категориями персонала.

Заработная плата персонала при Бестарифная форма система оплаты труда Начисляется по итогам деятельности предприятия, и зависит от размера отчисления денежных средств в фонд оплаты труда. Поэтому, заработная плата каждого работника — это доля в фонде заработной платы предприятия. При организации контроля за результатами каждого сотрудника используют бестарифную систему оплаты труда Такая система оплаты труда заставляет активно повышать качество и производительность работы, добиваясь высоких достижений. Чтобы не дискриминировать права работников, предусмотренных Трудовым кодексом, руководители более крупных предприятий применяют смешанные системы оплаты труда, основанные на тарифной и бестарифной системах оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда совмещает формы тарифной системы и бестарифной системы оплаты труда. Смешанная система оплаты труда широко используется в бюджетных организациях, осуществляющих предпринимательскую деятельность в соответствии с учредительными документами. Смешанным системам оплаты труда подразделяются на следующие виды:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов – это такая система, при которой начисление ежемесячного оклада сотрудника зависит от производительности труда результатов труда и качества выполнения должностных обязанностей. Широко используется для начисления заработка административно-управленческому персоналу и специалистам.

Комиссионная формы оплаты труда

Комиссионная формы оплаты труда — это такая система, при которой зарплата определяется как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ или услуг и зависит от выполнение должностных обязанностей В наши дни она является самой популярной системой оплаты труда торговых предприятий, магазинов, специалистов отделов продаж. При применении комиссионной формы оплаты труда расчет заработной платы регулируется только внутренними нормативными актами и зависит от специфики деятельности организации.

Дилерский механизм

Данная система оплаты труда основывается на том, что работник компании за свой счет покупает товары в компании для их реализации. Размер заработка сотрудника при данной системе оплаты труда это разница между ценой, по которой сотрудник закупил товары и стоимостью товаров по которой он их продал покупателям.

Каждый работодатель может устанавливать разные тарифные системы оплаты труда сотрудников в своей организации, но при этом он обязан руководствоваться действующим трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Формы и системы оплаты труда

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Какие формы оплаты труда разрешены трудовым кодексом рф

ТК РФ Статья 131. Формы оплаты труда

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 131 ТК РФ

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте.

(в ред. Федерального закона от 05.02.2018 N 8-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Формы и системы оплаты труда

Оплачивать труд работников закон допускает в российских рублях, в определенных случаях в иностранной валюте и до 20% в натуральной форме. Выбор системы оплаты труда зависит от специфики деятельности компании и конкретных сотрудников. Чаще всего применяют подвиды тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Согласно Трудовому Кодексу, зарплата сотрудникам устанавливается трудовым договором в зависимости от системы оплаты труда (СОТ), принятой у конкретного работодателя. СОТ разрабатывается в соответствии с нормами ТК РФ и других законодательных актов.

Основы трудового законодательства

В соответствии со ст. 129 ТК РФ понятия «оплата труда» и «зарплата» являются равнозначными. Они подразумевают под собой вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом последняя составляющая является необязательной и предоставляется по усмотрению работодателя.

Доход сотрудников имеет нижнюю границу, которая устанавливается на законодательном уровне и называется минимальным размером оплаты труда (МРОТ). Он включает компенсационные надбавки за сложные условия деятельности, работу в выходные и т.д. Такие выплаты также определены нормативными документами.

Согласно ст. 133 ТК РФ, установленный МРОТ действует во всех регионах страны и должен быть выше прожиточного минимума (ежегодно индексируется).

В 2021 г. уровень МРОТ зафиксирован в размере 12 792 руб. При этом региональные власти могут самостоятельно устанавливать иной размер, но не ниже федерального значения. Если работодатели выплачивают зарплату меньше регионального уровня, они обязаны ее повысить. Невыполнение этого требования грозит штрафными санкциями.

ТК РФ признает неправомерным дискриминацию сотрудников, имеющих одинаковую квалификацию и выработку, т.е. нельзя назначать разное поощрение за одинаковый труд.

Согласно Трудовому кодексу, зарплата сотрудников зависит от следующих параметров:

  • квалификации;
  • сложности деятельности;
  • количества и качества работы;
  • условий труда.

СОТ в каждой организации должна содержать размеры тарифных ставок/окладов и доплат, условия премирования. При этом она устанавливается локальными актами, документами и соглашениями.

Формы вознаграждений

Существующие в России формы оплаты труда установлены в ст. 131 Трудового Кодекса:

  • Денежная. Включает выплату зарплаты в российских рублях, а также в случаях, предусмотренных законодательством, в иностранной валюте.
  • Неденежная. Предполагает оплату труда в натуральной форме, но не более 20% от общего дохода работников.

Почему нельзя платить статуэтками? Источник: Victoria Emerson/ pexels

Почему нельзя платить статуэтками?
Источник: Victoria Emerson/ pexels

Закон запрещает компаниям выполнять свои долговые обязательства перед сотрудниками путем выдачи купонов, расписок, бонов, а также предметов, которые запрещены или имеют ограничения в хождении.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленный в соответствии с законодательством порядок начисления зарплаты. Он включает подробное описание всех критериев начислений и удержаний.

Существует 3 разновидности СОТ, которые могут использовать организации:

  • тарифные;
  • бестарифные;
  • смешанные.

Каждый вид особенный и включает разнообразные подвиды. Остановимся на каждом возможном варианте.

Тарифные

Тарифные СОТ используются чаще всего. Они основаны на тарифной дифференциации зарплаты сотрудников различных категорий.

Использование тарифных методов предусмотрено Трудовым кодексом. Все остальные системы не установлены в ТК РФ и могут вводиться на предприятии по желанию работодателя при условии, что они не противоречат действующим нормативным документам.

Тарифные СОТ включают:

  • тарифные ставки;
  • должностные оклады;
  • сетку тарифов;
  • тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – это комплекс тарифных разрядов, которые устанавливают на основании трудности работ и необходимой для их выполнения квалификации с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно сетка тарифов оформляется как таблица, в которой указывают разряды и коэффициенты. Более высокие коэффициенты соответствуют более высоким разрядам. Чтобы вычислить коэффициент для конкретного разряда, необходимо найти частное тарифной ставки этого разряда и ставки первого разряда.

Также существуют понятия тарифного и квалификационного разрядов. Тарифный разряд – величина, которая определяется сложностью труда и квалификационными требованиями. Квалификационный разряд – степень профессионализма работника.

Деятельность по тарификации работ подразумевает отнесение различных разновидностей труда к определенным тарифным разрядам. Этот процесс осуществляют в соответствии с тарифно-квалификационным справочником, справочником должностей руководителей или с учетом профессиональных стандартов.

Перечисленные документы составляются по нормативным документам на основании Постановления Правительства №787 от 31.10.2002 г. Они включают требования к необходимой квалификации и образованию работников, содержат перечень должностных обязанностей.

Тарификацию производят путем сравнения работ, выполняемых на предприятии, с содержанием работ, включенных в справочники. Компании имеют право самостоятельно вводить внутренние списки работ и производить их тарификацию.

Источник: Victoria Emerson/ pexels

Источник: Victoria Emerson/ pexels

Тарифные СОТ регламентируются трудовыми договорами и внутренними нормативными документами, которые разрабатываются в соответствии с законодательными актами.

Согласно письму Роструда №1111-6-1 от 27.04.2011 г., при обозначении окладов в штатном расписании их размеры по одинаковым должностям должны совпадать. Дифференциация доходов, в зависимости от различных факторов, обеспечивается с помощью «надтарифной» части. К таким факторам относятся:

  • уровень квалификации;
  • сложность деятельности;
  • количество и качество работы.

Роструд придерживается такой позиции, несмотря на то что в ст.143 ТК РФ обозначена возможность организаций устанавливать «вилки» должностных окладов. Ведомство ссылается на ст. 22 того же законодательного акта, где говорится о том, что работодатели обязаны обеспечить своим сотрудникам одинаковую оплату за одинаковый труд.

Плюсы и минусы

К главным плюсам тарифных систем относят:

  • отсутствие необходимости вести отдельную оценку выполнения работы сотрудниками и документацию по ней;
  • простоту и скорость начисления – для определения величины оплаты нужно знать только рабочее временя и коэффициент работника;
  • конкретные величины компенсационных выплат.
  • главную роль в объеме зарплаты играет квалификация работников, а не качество их деятельности;
  • формирование фонда оплаты труда не зависит от полученной прибыли.

Обозначенные плюсы и минусы касаются организаций. Сотрудники же обычно остаются в выигрыше, регулярно получая заработную плату в установленном размере.

Разновидности тарифных СОТ

Главными разновидностями тарифных СОТ являются повременная и сдельная оплата труда. Их основная разница в том, что в первом случае объем зарплаты зависит от отработанного времени, а во втором – от количества произведенной продукции и совершенных операций.

Повременная

Доход сотрудников при такой системе определяется на основании имеющейся квалификации и количества отработанного времени. Повременная форма используется в том случае, если рабочие обязанности сотрудников нельзя нормировать или очень трудно организовать учет их деятельности.

Будем считать по чашкам? Источник: cottonbro/ pexels

Будем считать по чашкам?
Источник: cottonbro/ pexels

Традиционно такая система применяется для определения зарплаты административного и управленческого персонала, обслуживающих и вспомогательных сотрудников предприятий. Еще один пример – оплата труда совместителей.

Существует две разновидности повременной оплаты труда:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

В первом случае доход сотрудников зависит исключительно от объема отработанного ими времени, на него не влияет количество произведенных операций. Рассчитывается он на основании тарифной ставки/оклада и объема времени, проведенного на работе.

Зарплата формируется путем умножения ставки/оклада на фактически отработанное время. Если сотрудник не отработал полный месяц, он получит оплату только за те дни, когда трудился.

Организации могут использовать почасовую или поденную оплату труда – они устанавливают часовую или дневную ставку оплаты.

Простую повременную зарплату обычно используют в секторе оказания услуг и для административных служащих. Например, она применяется для определения заработка бариста в кафе, охранников различных предприятий, бухгалтеров и кассиров в организациях.

Применение повременно-премиальной системы подразумевает выплату зарплаты не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных или качественных показателей. На основании последних работникам начисляют премию.

Величина премирования устанавливается в виде процентов от ставки/оклада и определяется:

  • положением компании о премировании;
  • коллективным договором;
  • приказом директора организации.

В результате суммарный доход сотрудников определяют путем умножения тарифной ставки на объем реально отработанного времени и добавления величины премирования по результатам работы.

Такую систему часто применяют для инженерно-технического персонала: прорабов, начальников складов, системных администраторов, техников, проектировщиков, технологов. Их труд оценивают не только по объему отработанного времени, но и по другим критериям, на основании которых выдают премию.

Сдельная

При применении сдельной СОТ зарплату сотрудников определяют в зависимости от итоговых результатов их деятельности: объема и качества произведенной продукции или оказанных услуг. Такая система оказывает стимулирующее действие и побуждает сотрудников работать более продуктивно.

Величина зарплаты вычисляется на основании установленных сдельных расценок, которые определены за производство единицы продукции или за предоставление отдельных услуг.

Такие СОТ используют на производствах и в организациях, где есть возможность четко определить количество и качество создаваемых товаров или оказанных услуг.

Компании применяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная.

Это 56 доставка сегодня, сколько мне заплатят. Источник: Mart Production/ pexels

Это 56 доставка сегодня, сколько мне заплатят.
Источник: Mart Production/ pexels

Прямая СОТ предполагает прямую зависимость получаемого сотрудниками дохода от количества произведенной продукции, оказанных услуг. Для вычисления зарплаты нужно просто умножить объем созданной продукции/услуг на сдельные расценки для каждого вида товара/операции.

Такую разновидность зарплаты используют, например, для оплаты работы курьеров, таксистов.

Сдельно-премиальная СОТ подразумевает выплату заработной платы, состоящую из двух частей:

  • оплату за количество произведенной продукции/оказанных услуг;
  • премию, рассчитанную в % от величины сдельного заработка.

Все нюансы и особенности начисления премий, а также требования, которые нужно выполнить для их получения, прописываются в положении о премировании организации.

Сдельно-премиальную систему применят для определения зарплаты промышленно-производственного персонала: токарей, слесарей, швей и т.д. Они получают доход, который зависит от количества сделанных изделий, качества продукции и перевыполнения плана.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает следующие правила начисления заработной платы:

  1. За производство продукции/оказание услуг в пределах установленной нормы зарплата вычисляется по стандартным расценкам.
  2. При выпуске продукции/оказании услуг сверх существующей нормы оплата рассчитывается по более высоким расценкам.

Расценки за выполнение различных видов работ могут увеличиваться в зависимости от процента перевыполнения нормы. Их определяют в соответствии с действующей в организации таблицей расценок.

Такую систему целесообразно использовать, когда нужно нарастить выпуск продукции. Так оплачивают труд производственных сотрудников. Часто данный порядок вводят, как временную меру, пока не достигнут запланированных показателей.

Косвенно-сдельная СОТ обычно используется для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих подразделений. Уровень зарплаты в этом случае зависит от объема выработки основного персонала и формируется в соответствии с косвенно-сдельными ставками за количество продукции/услуг, произведенных организацией.

От его работы точно ничего не зависит? Источник: cottonbro/ pexels

От его работы точно ничего не зависит?
Источник: cottonbro/ pexels

Помимо такого способа расчета, можно применять практику определения зарплаты в процентном отношении к доходу основных работников.

Косвенно-сдельный порядок расчета зарплаты применяют для определения дохода сотрудников, которые обслуживают труд сдельщиков. Например, наладчиков оборудования, шоферов и т.д.

Аккордная система предполагает выплату зарплаты, которая не зависит от объема произведенной продукции/выполненных услуг, а фиксируется за комплекс работ. При этом компании могут использовать индивидуально-сдельную или коллективно-сдельную систему.

В первом случае зарплата каждого работника вычисляется исходя их комплекса работ, выполненного лично им. А во втором – исходя из общего объема произведенной продукции или выполненных работ и доли каждого сотрудника в этом результате. Расчет производят в зависимости от утвержденных сдельных расценок.

При аккордной системе работникам регулярно выплачивают определенную зарплату не ниже МРОТ. А после завершения комплекса работ они получают окончательную сумму денег. Обычно такой порядок используют в длительных производствах: на стройках, в судостроении.

Бестарифные системы

Главной чертой бестарифных СОТ является отсутствие тарифных ставок и коэффициентов. Уровень зарплаты сотрудников связан с общим фондом оплаты труда, который определяется по результатам деятельности всего коллектива.

Примечательно, что такая система не регулируется законодательными актами. Ее используют в соответствии с разрешением применять разные варианты оплаты труда, не противоречащие закону.

Общий объем фонда оплаты труда зависит от итога деятельности компании за отчетный период и устанавливается работодателем.

Каждый работник имеет определенную долю в этом фонде. Данная доля зависит от вклада сотрудника в экономический результат организации. Кроме того, на зарплату влияет количество отработанного времени, квалификация и уровень компетентности персонала.

Работодатель имеет право регулярно пересматривать долю каждого работника в фонде оплаты труда. Это стимулирует сотрудников работать более эффективно и отдавать своей деятельности больше сил.

Кто-то из них однозначно работал лучше. Источник: Yan Krukov/ pexels

Кто-то из них однозначно работал лучше.
Источник: Yan Krukov/ pexels

Однако работодатель обязан произвести расчет доли каждого работника и довести правила такого расчета до каждого сотрудника. Обычно вычисления строятся на определении уровня квалификации работников. При этом учитываются факторы:

  • интенсивность работы;
  • уровень образования;
  • наличие опыта;
  • условия труда;
  • сложность работы.

Работодатели применяют несколько разновидностей бестарифных СОТ:

  1. Коллективная. В этом случае уровень зарплаты зависит от того, как сработал весь коллектив. Все сотрудники получают оплату в зависимости от индивидуальных коэффициентов.
  2. Плавающая. В этом варианте работодатель формирует список плавающих коэффициентов, которые могут применяться в зависимости от качества работы каждого сотрудника. Обычно такую систему применяют при расчете зарплаты управленческого персонала.

Основу бестарифных СОТ составляют три компонента:

  • минимальный гарантированный уровень зарплаты каждому сотруднику;
  • формирование общего фонда оплаты труда;
  • прямая материальная заинтересованность сотрудников в результатах деятельности.

Все установленные цифры, правила распределения денег, условия премирования, иные поощрительные выплаты прописываются в трудовых и коллективных договорах, внутренних нормативных актах компании.

Такая система показала результативность для оплаты труда строительных бригад, на лесозаготовках, в горнодобывающей промышленности.

Плюсы и минусы

К достоинствам бестарифных СОТ относят:

  • работодатель может самостоятельно определять общий фонд оплаты труда;
  • зарплата сотрудников находится в зависимости от результатов деятельности компании;
  • простота расчета зарплаты и прозрачность системы.
  • ошибки одного сотрудника могут повлиять на зарплату других;
  • субъективность мнения работодателя при распределении долей;
  • сотрудники не имеют возможности точно планировать свой бюджет.

Формула расчета

Обычно для подсчета зарплаты применяют следующую формулу:

Зп = ФОТ/КТУо×Дс, где:

  • ФОТ – фонд оплаты труда;
  • КТУо – общий коэффициент трудового участия;
  • Дс – доля сотрудника.

Общий коэффициент трудового участия вычисляется путем суммирования долей всех сотрудников.

В компании установлены следующие доли (КТУ) для сотрудников:

  • директор – 1,9;
  • сотрудник отдела продаж – 1,6;
  • младший сотрудник – 1,3;
  • офис-менеджер – 1.

Для вычисления общего КТУ необходимо выполнить следующие действия:

КТУо = 1,9 + 1,6 + 1,3 + 1 = 5,8

Предположим, ФОТ на месяц составляет 350 000 руб. Исходя из этого вычисляется зарплата:

  • директора: 350 000 / 5,8 × 1,9 = 114 655 руб.
  • сотрудника отдела продаж: 350 000 / 5,8 × 1,6 = 96 551 руб.
  • младшего сотрудника: 350 000 / 5,8 × 1,3 = 78 488 руб.
  • офис-менеджера: 350 000 / 5,8 × 1 = 60 344 руб.

Бестарифные СОТ чаще всего используют малые и средние предприятия, учреждения торговли и сферы услуг. В крупных компаниях применять такие системы сложно, поскольку трудно объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности.

Смешанные системы

Смешанные СОТ сочетают признаки как тарифных, так и бестарифных систем. Существуют следующие подвиды смешанных СОТ:

  • система плавающих окладов;
  • комиссионная СОТ;
  • дилерская система.

Метод плавающих окладов заключается в ежемесячном определении уровня зарплаты работников на основании результатов их деятельности. Такую систему используют для выплат административному персоналу и специалистам: начальникам отделов, заместителям руководителей.

Маша продает в 2 раза больше товара, поэтому ее зарплата должна быть выше. Источник: Kampus Production/ pexels

Маша продает в 2 раза больше товара,
поэтому ее зарплата должна быть выше.
Источник: Kampus Production/ pexels

Комиссионные формы выплат сейчас встречаются часто. Обычно они применяются для оплаты труда продающих специалистов: менеджеров по продажам, страховых и рекламных агентов. Зарплату в этом случае определяют, как утвержденный процент с выручки от продаж товаров или услуг.

При использовании комиссионных методов компания самостоятельно осуществляет выбор механизма вычисления зарплаты. Он утверждается внутренними документами организации и зависит от вида ее деятельности.

В компаниях могут устанавливаться дифференцированные процентные ставки, в зависимости от разновидностей товаров и услуг, а также их прибыльности. Иногда организации вместо процента фиксируют твердые расценки за реализацию того или иного товара.

Иногда компании используют комиссионные выплаты совместно с окладной системой. Помимо твердого оклада, работники получают процент с продаж. При выполнении и перевыполнении плана реализации процент от продаж увеличивается.

Дилерский метод обозначает, что работники компании самостоятельно покупают продукцию организации с целью ее дальнейшей реализации. Уровень зарплаты в такой ситуации вычисляют как разницу между ценой закупки и ценой продажи. Такой способ чаще всего применяют для дилеров, реализующих косметические средства, товары для дома.

Вывод

Существует три основных разновидности систем оплаты труда: тарифные, бестарифные, смешанные. Все они имеют множество подвидов, которые могут использовать компании. Однако нормативами определены условия только тарифных методов расчета зарплаты. Остальные могут применяться, если они не противоречат законодательству.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *