7.4. Порядок заключения трудового договора
В соответствии с Конституцией Украины и КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства (cm. 22 КЗоТ).
Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник обязан был заключить трудовой договор (например, с молодыми специалистами, направленными в установленном порядке на данное предприятие; работниками, приглашенными на работу в порядке перевода; выборными работниками после окончания срока полномочий; работниками, которым предоставлено право возвратного приема на работу; инвалидами и несовершеннолетними, направленными на предприятие в счет брони; лицами, которые были уволены в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, направлением на работу за границу, и возвратились после окончания службы или работы и др.), а также в тех случаях, когда лицо считает, что ему было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ (п. 4 постановления №15 Пленума Верховного Суда Украины от 25.05.98 г.//Вісник Верховного Суду Ураїни.— 1998.— № 3).
Следует обратить внимание, что отказ в приеме на работу беременным женщинам или женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, собственник должен оформить в письменном виде. Такой отказ также может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗоТ).
Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или матери, имеющей грудного ребенка, равно как снижение зарплаты или увольнение женщины с работы по таким же мотивам, влечет уголовную ответственность должностного лица в виде исправительных работ на срок до одного года или лишения права занимать определенные должности на срок до двух лет (cm. 134 УК Украины).
Запрещается также отказ в приеме на работу гражданина по мотивам достижения им пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года.
Запрещается отказ в приеме на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, закончившей общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные заведения, а также иных лиц моложе восемнадцати лет, направленных в счет брони (cm. 196 КЗоТ). Такой отказ может быть обжалован ими в суд.
В то же время законодательством предусматриваются и определенные ограничения. Собственник вправе вводить ограничения по совместной работе на одном и том же предприятии лиц, которые являются близкими родственниками — супругов, родителей, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов, — если в связи с исполнением своих трудовых обязанностей они непосредственно подконтрольны или подотчетны один другому.
На государственных предприятиях такие ограничения являются обязательными и предусмотрены специальным нормативным актом — постановлением СНК УССР от 4 июня 1933 года с изменениями, внесенными постановлением Совета Министров УССР от 3 ноября 1980 г. № 593 (33 УРСР. — /933. — JV? 32. — Ст. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — Ст. 83). Указанные ограничения не распространяются на работников, занимающих выборные должности, специалистов сельского хозяйства, работников плавсостава судов речного флота, врачей, научных и педагогических работников, артистов, художников, музыкантов государственных театров, специалистов лесного, водного хозяйства, работников просвещения, работающих в сельской местности, и некоторые другие категории работников.
Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.
В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779 «Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» //ЗП Украши. — 1995. — № 2. — Ст. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, утвержденная приказом Госкомсекретов Украины от 8 декабря 1994 года № 44//Бюлетень нормативных актів міністеретв i ведомств України. — 1995. — № 3-4).
В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (Приложение 4 к Положению о порядке организации и проведении оплачиваемых общественных работ, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года № 578.
Трудовой договор, содержащий обязательства по неразглашению коммерческой тайны, также заключается в письменной форме.
Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной. Особенно ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному обеспечению своих работников.
Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей как работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством.
Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.
Письменную форму трудового договора нельзя путать с процедурой его оформления. Те обстоятельства, что работник пишет заявление о приеме на работу, собственник издает приказ о приеме на работу и т.д., не означают письменную форму трудового договора. Это уже этапы оформления заключенного трудового договора.
Правильное оформление трудового договора следует определить как внесение собственником или уполномоченным им органом в соответствующие документы, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действующим законодательством и достигнутым соглашением, а также в установленные сроки. Выделяются следующие этапы оформления трудового договора:
1) подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех необходимых документов;
2) визы определенных должностных лиц и резолюция собственника или должностного лица, обладающего правом приема на работу;
3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;
4) предъявление приказа работнику под расписку;
5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, поступающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;
6) ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника под расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277). Следует отличать от письменной формы трудового договора контракт, который всегда заключается в письменной форме. Контракт — особый вид трудового договора и заключается по специальным правилам.
Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание приказа (распоряжения) собственника о приеме на работу.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)
Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.
При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья.
Запрещается требовать сведения о партийной, национальной принадлежности, происхождении и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Верховной Радой Украины принят Закон № 374/97-ВР от 19 июня 1997 года, которым внесены дополнения в ст. 25 КЗоТ. В настоящее время запрещается при приеме на работу требовать от работника сведения о прописке.
Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).
Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязательного медицинского осмотра работника. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу после медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (cm. 191 КЗоТ). Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может причинить распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе, должны проходить обязательные предварительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения.)
Причем расходы по организации медицинского осмотра несет собственник или уполномоченный им орган. В соответствии со ст. 31 Основ законодательства Украины об охране здоровья Кабинет Министров Украины утвердил перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный (перед допуском к работе) и периодический профилактический наркологический осмотр для определенных категорий работников. К ним относятся работники предприятий, учреждений, организаций, которые во время выполнения своих функциональных обязанностей должны использовать насыщенные и ненасыщенные углеводные (нефть, бензин), спирт этиловый; работники фармацевтических предприятий, аптечных учреждений независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности; анестезиологи, медицинские работники; работники, выполняющие работы, связанные с использованием взрывчатых веществ; работники предприятий, которые для выполнения своих профессиональных обязанностей должны получить и использовать огнестрельное оружие, в том числе работники военизированной охраны, независимо от ведомственной подчиненности; водители транспортных средств; работники гражданской авиации, пилоты-любители; работники, обеспечивающие движение поездов; плавающего состава водного транспорта; лица, поступающие на службу в органы МВД, Государственной налоговой администрации, таможенные органы, СБУ, Вооруженные Силы, в том числе такие, которые призываются на срочную военную службу (постановление Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 года № 1238 «Об обязательном профилактическом наркологическом осмотре и порядке его проведения»).
При заключении трудового договора сторонами может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Такое условие должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, по согласованию с профкомом — шести месяцев; для рабочих — одного месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней. Испытательный срок исчисляется в календарных днях.
Для определенных категорий испытание не может быть установлено: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих после окончания профессиональных учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; при приеме на работу в другую местность; при переводе на другое предприятие; при приеме по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Собственник не имеет права продлить срок испытания даже при согласии на это работника. Когда испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его последующее увольнение возможно лишь на общих основаниях. Если в результате испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, собственник имеет право расторгнуть трудовой договор. В таком случае КЗоТ предусматривает увольнение без согласия профкома (ст. 43-1 КЗоТ). В трудовую книжку вносится запись «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 2 ст. 28 КЗоТ».
В современных условиях вопросы проведения испытания, его методы, содержание приобрели новое значение. Оно определяется, во-первых, внедрением кардинально новых научно-технических методов, технологий в производство — переход на компьютерную систему обслуживания производства, введение новой общегосударственной системы статистической, бухгалтерской отчетности, налогового контроля; во-вторых, появлением новых профессий, специальностей, работ, должностей; в-третьих, интеграционными процессами, активизацией международных хозяйственных связей, созданием и функционированием совместных предприятий с иностранным участником, а также появление на внутреннем рынке иностранных предприятий, находящихся под контролем зарубежных корпораций — транснациональных корпораций, использующих труд граждан Украины. В последнем случае имеет место тенденция к интернационализации рынка труда (термин Киселева И.Я. — см. ИЛ. Киселев. Указ. раб. — С. 54).
Все указанные процессы привели к появлению качественно новых общественных отношений в предмете трудового права — отношений по профессиональному отбору персонала. Думается, эти отношения предшествуют заключению трудового договора, а не охватываются им. В доказательство, на наш взгляд, может быть положен вывод о том, что трудовой договор не может считаться заключенным в полной мере, пока не истек последний день срока, установленного для испытания, и не стали известны результаты. Законодательство не относит увольнение по неудовлетворительным результатам испытания к увольнению по инициативе собственника (это основание не содержится в ст.ст. 40, 41 КЗоТ), однако все же инициативу в расторжении трудового договора проявляет собственник. Поэтому увольнение по этому основанию также следует отнести к увольнению по инициативе собственника, тем более, что о нем говорится в ст. 43-1 КЗоТ, закрепляющей случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия профсоюзного органа. Увольнение по неудовлетворительным результатам испытания производится по упрощенной процедуре (т.е. порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в данном случае не применяется).
Думается, что такое положение нельзя считать правильным. Тем более, что трудно установить, по каким же критериям собственник установил, что работник не соответствует работе, на которую он принят. Очевидно, в данном случае должны учитываться все иные качества работника, кроме его квалификации, поскольку расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации предусмотрено п. 2 ст. 40. Однако при таком увольнении интересы работника защищены (предлагается другая работа, требуется предварительное согласие профсоюзного органа, выплачивается выходное пособие и т.д.). Почему же в случае увольнения по неудовлетворительным результатам испытания работник оказывается незащищенным? Такое законодательное решение служит подтверждением вывода о том, что собственник не только экономически, но и юридически является более сильной стороной трудового договора, чем работник. Думается, что порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника должен распространяться и на случаи расторжения трудового договора в случаях неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу.
За рубежом довольно распространена практика использования независимых организаций, осуществляющих оценку деловых качеств как претендентов на определенную должность, так и работников в процессе трудовой деятельности — оценочных центров. Это самостоятельные хозрасчетные организации, имеющие в штате высококвалифицированных специалистов — экономистов, финансистов, правоведов, психологов, — которые проводят комплексную оценку специалистов. Крупные зарубежные компании имеют оценочные центры в составе корпорации. В литературе неоднократно приводятся данные о высокой эффективности такой
деятельности. Думается, в современных условиях и в Украине сложится такая практика. Никакой собственник — владелец капитала и работодатель — единолично не в состоянии произвести реальную оценку знаний и умений работника, которые бы соответствовали современным требованиям — техническим, экономическим, правовым, а для руководителей всех уровней еще и социально-психологическим.
Уровень требований к современному специалисту наглядно виден из объявлений с предложениями работы по вакантным должностям, публикуемых в прессе. Так, например, кадровое агентство межрегиональной академии управления персоналом (МАУП) опубликовало объявление по вакансии «начальник отдела корпоративного финансирования»: место работы — г. Днепропетровск, Киев, банк, с такими требованиями к специалисту — «Fluent English; квалифицированное пользование ПК (Excel, Word, Win 95, Аналитические пакеты); знание GAAP; анализ финансовой отчетности предприятия по международным стандартам; подготовка бизнес-планов; анализ инвестиционных проектов; наличие рабочих контактов с инвесторами; знание и опыт работы на мировых рынках капитала; знание законодательства Украины в области внешнеэкономической деятельности и функционирования фондового рынка Украины; оплата — от 300 усл. ед.» (Персонал. — 1998. — № 4).
Признавая объективную необходимость проведения оценки специальных знаний работника, необходимо особо оговорить оценку его личностных качеств. Известно широкое применение различного рода тестов, направленных на исследования личности работника, его мировоззренческих позиций, отношения к религии, к семейной жизни, интимной сфере. Руководства по найму заполнили книжный рынок, а во многих периодических журналах даются методические указания как применять тесты, исследовать почерк, провести астрологический прогноз, проверить кандидата на честность.
Во многих зарубежных государствах приняты специальные законы, направленные на защиту прав работников при приеме на работу, о запрете дискриминации в сфере занятости.
Наше законодательство пока оставляет без правового вмешательства весь процесс оценки работника. Нормативные акты об аттестации кадров в промышленности и других отраслях экономики были приняты в 1973 году и не могут быть признаны достаточными в новых условиях. Акты, регламентирующие аттестацию государственных служащих, являются специальным законодательством и не имеют общего характера. В таких законодательных условиях, в обстоятельствах экономического кризиса и роста безработицы собственник-работодатель не ограничен ни экономически, ни юридически, что в свою очередь влечет ограничение прав граждан. Думается, в новом КЗоТ должна быть предусмотрена специальная норма об оценке труда, ее процедурных основах. Должно быть запрещено при исследовании личности работника вторжение в его личную жизнь, сбор, хранение и обработка данных, не имеющих отношения к профессиональным качествам работника. В законе должны быть четко обозначены границы права собственника в применении тестов.
Кроме того, необходимо предусмотреть процедуру окончания испытания, факт установления его результатов. Ведь очевидно, что испытание заключается не столько в истечении его срока, но, главным образом, в подтверждении квалификации работника. Таким подтверждением являются результаты труда, выполненное задание и т.п. Целесообразно предусмотреть обязанность собственника сообщить работнику о том, что он выдержал испытание либо не выдержал его. В таком варианте есть цивилизованный человеческий подход, который не оставляет двусмысленности.
В продолжение этого тезиса следовало бы подумать и о целесообразности столь долгих сроков испытания, как это предусмотрено КЗоТ. Сроки должны быть сокращены. Для того, чтобы установить пригодность работника, не нужен срок в 3 и 6 месяцев, достаточно и 30-45 дней. С другой стороны, увольнение по результатам испытания должно быть отнесено к разряду увольнений по инициативе собственника. Если вины работника не установлено, — рассматривать как увольнение по п. 2 ст. 40, если же есть нарушения трудовой дисциплины, — может быть произведено увольнение как дисциплинарное взыскание с соблюдением соответствующего порядка.
После заключения трудового договора перед допуском к работе собственник или уполномоченный им орган обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, о возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами; проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране (ст. 29 КЗоТ).
Работник обязан лично выполнять порученную ему работу и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу.
Каков общий порядок заключения трудового договора
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (далее — ТК РФ) работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).
1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Иногда возраст, с которого допускается выполнение определенных работ, законодательством повышается. Так, запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты:
— на государственную службу;
— на работу по совместительству;
— на муниципальную службу;
-на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности;
-на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами;
— на работу в ведомственную охрану;
— на работу, выполняемую вахтовым методом.
2. Государственные гарантии при заключении трудового договор:.
-запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;
— какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
— запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
— запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
3. Документы, предъявляемые при приеме на работу (статья 65 ТК РФ):
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем, а необходимость их предъявления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства РФ.
Во всех иных случаях запрещается требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо дополнительных документов, помимо предусмотренных законом.
Вместе с тем, с целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, работодатель предлагает работнику предоставить дополнительные документы. К таким дополнительным документам, как правило, относят: свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о заключении брака, справка о беременности женщины, документы об ученой степени и ученом звании, об инвалидности, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие. Но требовать от лица, поступающего на работу, предъявления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет право.
4. Порядок заключения трудового договора :
1) трудовой договор заключается в письменной форме;
2) составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;
3) один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
5. Испытание при приеме на работу.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства.
Испытание при приеме не работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу;
— избранных на должность по выборам;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода;
— лиц, не достигших 18 лет;
— лиц, окончивших имеющих государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций, заместителей, руководителей филиалов и представительств срок испытания устанавливается до шести месяцев.
В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется как не выдержавший испытание с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме. По истечении срока испытания работник считает выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
6. Обязательные медицинские осмотры.
При заключении трудового договора в установленных законом случаях предусмотрено медицинское освидетельствование для следующих категорий лиц с целью охраны их здоровья или здоровья населения:
1) не достигших возраста 18 лет;
2) занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
3) занятых на работах, связанных с движением транспорта.
7. В трудовых договорах нередко в качестве официальной заработной платы указывается минимальный размер оплаты труда, а значительная или большая ее часть производится в скрытых формах — «черным налом».
Чем это грозит работнику?
«Теневые выплаты» приводят к социальной незащищенности граждан:
—Отсутствие гарантированного размера заработной платы;
— Лишение возможности получать в полном объеме отпускные суммы и пособия по временной нетрудоспособности, пособия по безработице, пособия по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата;
— Утрата права на достойную пенсию в будущем, поскольку отчисления от зарплаты в «конверте» в Пенсионный фонд не производятся;
— Получение в уменьшенном размере компенсации при повреждении здоровья, а также в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работника (его семье);
-Невозможность в полном объеме воспользоваться предоставленным государством правом заявить налоговые вычеты по налогу на доходы физических лиц при приобретении квартиры, получении платного образования и медицинских услуг.
Возможные действия работника при получении заработной платы «в конверте» для защиты своих прав и интересов?
Работник праве обратиться :
1. к работодателю с требованием выплаты зарплаты официально;
2. к уполномоченному по правам человека в Воронежской области (394018, г. Воронеж, ул. Пушкинская, 12, телефон (473) 2766-364);
3. в Госинспекцию труда в Воронежской области (394026, г. Воронеж, ул Дружинников, 4, телефон (473) 2512-448);
4. в профсоюзную организацию, если таковая имеется в Вашей организации, с просьбой помочь защитить трудовые права;
Каков общий порядок заключения трудового договора
Трудовые отношения с работником начинаются с приема на работу и оформления трудового договора. При этом законодательно установлены несколько видов трудового договора. Итак, в частности, о видах, случаях и порядке заключения того или иного договора поговорим в этой статье.
Трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, согласно условиям которого работник обязуется выполнять определенную этим соглашением работу, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель — выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).
Законодательно предусмотрены следующие виды трудовых договоров:
- бессрочный трудовой договор;
- трудовой договор, заключенный на определенный срок;
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы;
- контракт.
При этом определены две формы заключения трудового договора:
- устная;
- письменная.
Как правило, трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 24 КЗоТ).
Трудовой договор не может содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами действующего законодательства (ст. 9 КЗоТ).
Сторонами трудового договора являются физическое лицо (гражданин) и работодатель.
Работодателем может быть юридическое лицо, физическое лицо (как субъект предпринимательской деятельности, так и нет), а также самозанятые лица (частные нотариусы, адвокаты, врачи и т. п.).
Физические лица могут быть приняты на работу только с определенного возраста (ст. 188 КЗоТ). По общему правилу, трудоустроиться может только лицо, которое достигло 16-летнего возраста. В порядке исключения и при соблюдении определенных условий, лица, достигшие 14 и 15 лет, могут быть приняты на работу по согласию одного из родителей.
На определенные виды работ трудоустраиваться можно только при условии достижения 18 лет (ст. 190 КЗоТ).
В некоторых законодательных актах предусмотрен более высокий возрастной порог для приема на работу, например, на должность Президента Украины, депутата, Уполномоченного по правам человека, судьи и т. п.
В отдельных случаях законодательно может быть предусмотрен и максимальный возраст работника, как, например, в отношении государственной службы, членства в Высшем совете юстиции и т. п.
Если законодательством установлено требование касательно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника и т. п., стороной трудового договора должно быть лицо, соответствующее таким требованиям (ст. 22 КЗоТ).
Трудовой договор не может быть заключен с гражданином, который имеет медицинское заключение о противопоказании предложенной работы по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).
Также не допускается заключение трудового договора с лицом, лишенным такого права в судебном порядке.
Работодатель имеет право устанавливать ограничения относительно совместной работы родственников, если в процессе выполнения трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 25 1 КЗоТ).
Работник обязан лично выполнять порученную ему работу и не имеет права перепоручать ее другому лицу, кроме определенных законодательством случаев (ст. 30 КЗоТ).
Работодатель не имеет права требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).
Порядок заключения
В соответствии со ст. 24 КЗоТ соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным в случае:
- организованного набора работников;
- заключения договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
- заключения контракта;
- если на этом настаивает работник;
- заключения договора с несовершеннолетними;
- в других предусмотренных законодательством случаях.
При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку. Если для этой работы (должности) законодательно установлено требование относительно образования, квалификации, состояния здоровья и т. п., необходимо также предоставление документов, подтверждающих соответствие этим требованиям (ст. 24 КЗоТ).
Запрещается требовать предоставления сведений и документов, не предусмотренных законодательно (ст. 25 КЗоТ).
В соответствии со ст. 24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя (рис. 1), составленным, как правило, на основании поданного работником заявления (рис. 2).
Рис. 1
Рис. 2
Работник может быть допущен к работе только при условии:
- заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа;
- уведомления органов ГФСУ о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабмином в Постановлении № 413 (ст. 24 КЗоТ).
На основании требований ст. 29 КЗоТ до начала выполнения работником трудовых обязанностей работодатель должен:
- определить рабочее место и обеспечить работника всеми необходимыми для работы средствами;
- ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и с положениями коллективного договора;
- проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;
- разъяснить работнику его права, обязанности, льготы, компенсации и проинформировать под расписку об условиях труда.
Не может быть отказано в заключении трудового договора лицу, приглашенному по переводу с другого предприятия (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).
Не допускается необоснованный отказ в приеме на работу или любое прямое либо косвенное установление преимуществ в зависимости от происхождения, социально-имущественного состояния, расово-национальной принадлежности, пола, языка, политически-религиозных убеждений, места жительства и др. (ст. 22 КЗоТ).
Срок действия
Срок действия трудового договора определяется в зависимости от его вида.
Так, бессрочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора и контракта срок действия определяется сторонами в самом договоре (контракте).
Заключенный на время выполнения определенной работы трудовой договор действует до момента завершения этой работы.
Если после окончания срока, указанного в трудовом договоре, ни одна из сторон не требует его прекращения и трудовые отношения фактически продолжаются, действие договора считается продленным на неопределенный срок. Также заключенным на неопределенный срок считается трудовой договор (кроме случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ), перезаключенный один или более раз (ст. 39 1 КЗоТ).
Работа по гражданско-правовому договору
Далее рассмотрим, чем гражданско-правовой договор отличается от трудового договора и как оплачивается работа, выполненная по гражданско-правовому договору.
Наиболее распространенными видами гражданско-правовых договоров (далее — ГПД) являются договоры:
- подряда (гл. 61 ГКУ);
- о предоставлении услуг (гл. 63 ГКУ);
- перевозки (гл. 64 ГКУ);
- найма (гл. 58 ГКУ) и др.
Обратите внимание! Гражданско-правовые договоры могут заключаться как с работниками, так и с лицами, не состоящими в трудовых отношениях с предприятием.
Правоотношения, возникающие при заключении ГПД, регулируются гражданским законодательством. То есть нормы КЗоТ на такой вид отношений не распространяются.
Отличия от трудового договора
Главное отличие ГПД от трудовых договоров заключается в том, что по трудовому договору оплачивается процесс труда, а по ГПД — его результат (дополнительно см. письмо Минтруда от 16.05.2011 г. № 151/06/186-11).
Для лиц, работающих по ГПД, не предусмотрены социальные гарантии (ежегодный отпуск, оплата временной нетрудоспособности и т. п.), кроме случаев добровольного страхования в соцфондах.
Дополнительно об основных отличиях трудовых договоров от гражданско-правовых см. письмо ГФС в г. Киеве от 15.12.2016 г.
Обратите внимание! На лиц, выполняющих работы по ГПД, трудовые книжки не ведутся.
Все риски, связанные с выполнением ГПД, несет исполнитель.
Кроме того, исполнитель по ГПД:
- не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
- самостоятельно организовывает свою работу;
- может при наличии соответствующего положения в договоре привлекать третьих лиц или перепоручать работу (ее часть) субподрядчикам.
Расчет с исполнителем производится в соответствии с условиями договора, как правило, по результатам его выполнения, с оформлением акта приемки-передачи (акта выполненных работ, предоставленных услуг).
Размер вознаграждения по ГПД определяется сторонами по общей договоренности. Никаких законодательно установленных минимальных / максимальных размеров вознаграждения не предусмотрено.
Трудовой договор
Трудоустройство — это процесс установления трудовых отношений между работником и работодателем, который регулируется Трудовым кодексом.
Так как Трудовое право регулирует только официальное трудоустройство, давайте подробнее рассмотрим трудовой договор , который и делает п рием на работу сотрудник ов таковым.
Что такое трудовой договор?
Трудовой договор — это письменная договоренность между работодателем и наемным работником, которая подразумевает выполнение определенных обязательств обеими сторонами:
- Сотрудниками — выполнение работы и следование внутреннему рабочему уставу,
- Работодателем — обеспечение условий труда наемных работников и его оплата.
При этом, при заключении трудового договора следует учесть, что не все могут стать его сторонами. Сотрудником по трудовому договору может стать только физическое лицо, а работодателем — как юридическое, так и физическое лицо предприниматель.
Также существуют и другие ограничения. Например, определенные профессии предполагают, что трудоустройство возможно при достижении совершеннолетия, а препятствовать заключению такого вида договора могут судебные/медицинские ограничения.
В любом случае все детали регулируются законодательством, поэтому работа по договору защищает всех участников соглашения , как сотрудника, так и работодателя.
Виды трудоустройства
В соответствии с нормами трудового законодательства Украины , прием на работу возможен по нескольким видам трудового договора:
- бессрочный трудовой договор,
- временный трудовой договор ,
- трудовой договор на время выполнения определенной работы,
- контракт.
Как вы могли заметить, сами названия определяют срок трудового договора . Это значит, что бессрочный трудовой договор не имеет определенного времени окончания действия (до момента увольнения).
Временный же наоборот ограничивается строгими рамками (например, вы берете сотрудника на 1 год). Трудовой договор, который заключается на время выполнения определенной работы, теряет свою значимость после ее выполнения. А вот контракт немного отличается от всех вышеупомянутых видов.
Контракт всегда заключается на определенный срок, а вот условия сотрудничества стороны обозначают самостоятельно (кроме тех, что установлены законодательством). Из-за этого контракт считается самым индивидуализированным видом договора. Такая свобода ограничивается условиями применения — не всем позволено трудоустройство по контракту. Но это лучше согласовывать со своим юристом.
Преимущества заключения трудового договора
Оформление по трудовому договору обеспечивает сотрудников социальным пакетом: оплачиваемыми больничными и отпусками, выходным пособием, пенсией, стабильными выплатами от центра занятости в случае увольнения и другими.
Для работодателя тоже имеются свои преимущества: они могут притягивать официально устроенных сотрудников к материальной или дисциплинарной ответственности, штрафовать, премировать или увольнять работников в случае несоблюдения условий трудового договора.
Правда, когда сотрудников несколько, может быть сложно следить за соблюдением сотрудниками рабочего графика, правильным расчетом и своевременным начислением зарплат. Для этого руководителям лучше воспользоваться системой автоматизации.
Например, RemOnline — это программа для расчета зарплат , которая позволяет полностью автоматизировать расчет зарплаты сотрудников и построить систему материальной мотивации персонала.
Чтобы автоматизировать расчет зарплаты за рабочие часы и дни, вам нужно только установить дневную/часовую ставку и заполнить Графика работы сотрудников:
Скрин Графика работы
В Графике работы сотрудников вы можете указывать рабочие и нерабочие дни, выходные, больничные и отпуска каждого сотрудника, а также настроить оплачиваемые и неоплачиваемые отпуски и больничные.
Скрин оплачиваемые и неоплачевыемые отпуски в Графике работы
Помимо этого для каждого сотрудника вы можете настроить индивидуальные правила расчета зарплаты, а с помощью коэффициента учитывать опыт и стаж работы в вашей компании.
Скрин настройки правил зп для сотрудников
График работы сотрудников и автоматический расчет зарплаты — это не единственные возможности RemOnline.
Регистрируйтесь и тестируйте сервис бесплатно.
Порядок заключения трудового договора
Трудовой договор заключается письменно и учитывает условия сотрудничества: стороны, между которыми заключается договор, срок его действия, условия труда, оплата, должность и даже место работы сотрудника.
Для устройства на работу он должен предъявить паспорт или любой другой документ, подтверждающий личность, а также трудовую книжку. Наличие документов об образовании, квалификации, состоянии здоровья устанавливает законодательство для каждой конкретной профессии, а документы, которые им не предусмотрены, работодатель не имеет права требовать.
Также при оформлении на работу требуется Заявление на прием на работу от сотрудника, на основании которого составляется Приказ о принятии на работу.
Работа без официального трудоустройства
Иногда работодатели не хотят платить налог по трудовому договору, считая это хорошим способом сэкономить. Но этот способ сложно назвать эффективным.
Так уж сложилось, что в соответствии с трудовым законодательством Украины официальное трудоустройство начинается с подписания трудового договора. Работа без трудоустройства подразумевает отсутствие трудового договора между сторонами, а значит отношения между работником и работодателем остаются неурегулированными.
Именно поэтому отсутствие трудового договора считается нелегальным и запрещено действующим законодательством Украины. За это работодатель несет юридическую ответственность.
… в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение
А уплата штрафа не освобождает от устранения нарушений законодательства о труде — трудовой договор заключить все равно придется.
Что грозит работнику за неофициальное трудоустройство в Украине?
- Внезапное увольнение
- Отсутствие социального пакета и оплачиваемых больничных/отпусков/декретов
- Отсутствие отчислений в пенсионный фонд
- Незасчитанный трудовой стаж
- Отсутствие ответственности работодателя при несчастном случае
И это далеко не весь перечень. Поэтому если работник и работодатель решили сотрудничать официально, они в любой момент могут заключить трудовой договор, и трудовая история начнётся с этого момента.
Выводы
Прием на работу сотрудника начинается с заключения трудового договора. Существует несколько видов договоров, в соответствии с которыми сотрудник может быть нанят на определенный или неопределенный срок. Трудовой договор защищает всех участников процесса, а его не заключение чревато для работодателей штрафами, а для сотрудников — отсутствием социального пакета.