Вопрос: Работодатель решил утвердить новую форму трудового договора. Может ли (должен ли) он в этом случае оформлять трудовые договоры в новой редакции с уже принятыми на работу работниками? Возможно ли подписать с уже принятыми работниками дополнительное соглашение в следующей формулировке: изложить трудовой договор N от 24.08.2017 в следующей редакции, а далее текст нового трудового договора и подписи сторон? Можно ли при переоформлении данных договоров включить в них условия дополнительных соглашений, принятых ранее? Перестают ли при этом действовать трудовой договор в старой редакции и принятые к нему дополнительные соглашения? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2017 г.)
Работодатель решил утвердить новую форму трудового договора. Может ли (должен ли) он в этом случае оформлять трудовые договоры в новой редакции с уже принятыми на работу работниками? Возможно ли подписать с уже принятыми работниками дополнительное соглашение в следующей формулировке: изложить трудовой договор N от 24.08.2017 в следующей редакции, а далее текст нового трудового договора и подписи сторон? Можно ли при переоформлении данных договоров включить в них условия дополнительных соглашений, принятых ранее? Перестают ли при этом действовать трудовой договор в старой редакции и принятые к нему дополнительные соглашения?
1. Да, может. Для этого необходимо будет заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, изложив их в соглашениях в новой редакции.
4. Да, перестают, но при условии, что в дополнительном соглашении к трудовому договору будет указано, что предыдущие редакции трудового договора и дополнительные соглашения к нему считать недействительными.
Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2017 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Как внести изменения в трудовой договор (контракт), ЛПА бюджетной организации
Продолжает совершенствоваться законодательство об оплате труда работников бюджетных организаций. С 01.07.2021 вступят в силу очередные изменения в области оплаты труда бюджетников в различных сферах. Как к ним подготовиться и в случае необходимости внести изменения в трудовой договор (контракт), ЛПА бюджетной организации – рассмотрим в материале.
Что меняется
С 01.07.2021 вносятся изменения в постановления отраслевых министерств, регулирующих установление, а также порядок и условия осуществления стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций.
Кроме того, вступят в силу изменения, касающиеся выплаты премий и единовременной выплаты на оздоровление.
Пример
Минздравом утвержден Перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных и (или) входящих в систему Минздрава, а также работникам бюджетных организаций, подчиненных местным исполкомам, относящихся к области деятельности Минздрава. К ним относятся:
До 01.07.2021
С 01.07.2021
— за особенности профессиональной деятельности;
— сложность и напряженность работы;
— обеспечение показателей деятельности;
— высокие достижения в труде;
— за особенности профессиональной деятельности;
— сложность и напряженность работы;
— обеспечение показателей деятельности;
— за работу в сельской местности;
— за работу в сельской местности;
Нужно ли опять уведомлять работников
Как и ранее, уведомлять работников о грядущих изменениях нет необходимости, поскольку изменение законодательства не зависит от воли нанимателя и не является изменением существенных условий труда в понимании ТК, поскольку данные изменения не продиктованы какими-либо производственными, организационными или экономическими причинами <*> .
На заметку
По общему правилу изменение нанимателем системы оплаты труда, изменение гарантий, устанавливаемых в соответствии с ТК, является изменением существенных условий труда <*> .
Однако дабы избежать недопонимания с работниками и исключить возможные негативные последствия, нанимателю рекомендуется все-таки проинформировать своих работников о предстоящих изменениях законодательства об оплате труда. С этой целью наниматель может разместить информацию об изменении законодательства в общедоступных для работников местах. Также наниматель может провести собрание трудового коллектива с целью ознакомления всех работников с изменениями в оплате их труда.
На заметку
Напомним, что в связи с отсутствием оснований для применения ст. 32 ТК у работника не наступает оснований для увольнения по причине отказа от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Что будем менять
Как правило, сведения о стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также условия и порядок их осуществления определяются не только в законодательстве, но и в ЛПА организации, например, в Положении об оплате труда работников или Положении о стимулирующих и компенсирующих выплатах, колдоговоре, иных ЛПА организации.
Кроме того, в бюджетных организациях размеры, порядок и условия выплаты премий, осуществления единовременной выплаты на оздоровление определяются согласно положениям, утверждаемым руководителями этих организаций <*> .
Также сведения об оплате труда являются существенным условием трудового договора (контракта) <*> .
Таким образом, необходимо внести изменяющиеся сведения не только в ЛПА организации, но и в трудовые договоры (контракты) работников, которых затронут изменения.
Обратите внимание!
Отдельные условия трудового договора (контракта) могут быть признаны недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, иными ЛПА <*> .
Таким образом, если наниматель не внесет изменения в трудовой договор (контракт), то условия последнего, не соответствующие законодательству, будут признаны недействительными и будут действовать нормы законодательства. Однако признание отдельных условий трудового договора недействительными не повлечет недействительности самого трудового договора в целом <*> .
Также и с ЛПА организации. К примеру, условия колдоговора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными <*> .
Как вносим изменения в трудовой договор (контракт)
Как правило, изменения в трудовой договор (контракт) вносятся по соглашению сторон. Исключением являются случаи, когда изменение трудового договора (контракта) связано с изменением законодательства. Тогда согласие сторон на внесение изменений не требуется. Наниматель обязан привести трудовой договор (контракт) в соответствие требованиям законодательства <*> .
Таким образом, нанимателю необходимо привести в соответствие изменяющим нормам законодательства о труде все заключенные с работниками трудовые договоры (контракты), в которых упоминаются изменяемые нормы НПА.
В случае внесения изменений в законодательство, предполагающих безусловное внесение изменений в трудовой договор (контракт), наниматель:
— издает приказ (распоряжение) о внесении изменений в трудовой договор (контракт) с работником <*> .
Пример формулировки приказа:
«…В связи с изменением законодательства: вступлением в силу с 01.07.2021 Указа от 22.12.2020 N 482 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь», постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.12.2019 N 948 «О реализации Указа Президента Республики Беларусь от 23 декабря 2019 г. N 475», на основании ч. 4 ст. 19, п. 9 ч. 1 ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь
1. Привести в соответствие требованиям действующего законодательства заключенные с работниками трудовые договоры (контракты) путем заключения дополнительных соглашений к ним.
2. Инспектору по кадрам А.С.Петровой в срок до 30.06.2021 подготовить проекты дополнительных соглашений к трудовым договорам (контрактам) работников.
…».
Наниматель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) под подпись;
— оформляет и подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) и (или) трудовой договор (контракт) с работником в новой редакции.
Обратите внимание!
Изменения в трудовой договор (контракт) вступают в силу с той же даты, что и изменения в НПА.
На заметку
Как и трудовой договор (контракт), дополнительное соглашение составляется в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются нанимателем и работником, при этом подписывается и нумеруется каждая страница <*> .
Пример 1 формулировки в дополнительном соглашении:
«ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 2
к контракту от 01.10.2020 N 13
Бюджетная организация «А» в лице директора Ильиной Станиславы Ивановны (далее — Наниматель), действующей на основании Устава, с одной стороны, и Петрина Жанна Васильевна (далее — Работник), с другой стороны, вместе именуемые Стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение N 2 к контракту от 01.10.2020 N 13 (далее — Соглашение) о нижеследующем:
1. Изложить пункт 5 контракта от 01.10.2020 N 13 (далее — Контракт) в следующей редакции:
«…5. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
5.1. оклад в размере _______ (__________________________) руб. на день подписания настоящего Соглашения к Контракту;
— за работу по контрактной форме найма согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» повышение оклада на ________процентов;
— за стаж работы в бюджетной организации ______________________________;
— за особенности профессиональной деятельности в соответствии с _______________________;
— за сложность и напряженность труда в соответствии с ___________;
— за работу в сельской местности______________________;
— за особый характер труда ___________________________;
5.4. премия при условии выполнения обязанностей, изложенных в пункте 3 Контракта, и в соответствии с Положением о премировании _____________________;
5.5. единовременная выплата на оздоровление из расчета _________оклада в соответствии с Положением_____________________;
5.6. иные выплаты, предусмотренные законодательством.
Впоследствии условия оплаты труда Работника изменяются в соответствии с законодательством о труде.
2. Условия Контракта, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.
3. составлено в двух экземплярах – по одному для каждой из Сторон.
4. Соглашение вступает в силу с 1 июля 2021 г. и является неотъемлемой частью Контракта…».
Пример 2 формулировки в дополнительном соглашении:
«ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 4
к контракту от 01.10.2019 N 43
Бюджетная организация «Б» в лице директора Альбертович Евгении Станиславовны (далее — Наниматель), действующей на основании Устава, с одной стороны, и Жук Елена Васильевна (далее — Работник), с другой стороны, вместе именуемые Стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение N 4 к контракту от 01.10.2019 N 43 (далее — Соглашение) о нижеследующем:
1. Подпункты 7.2 – 7.4 пункта 7 контракта от 01.10.2019 N 43 (далее — Контракт) изложить в следующей редакции:
«7.2. премия при условии выполнения обязанностей, изложенных в пункте 4 Контракта, и в соответствии с Положением о премировании работников бюджетной организации «Б»;
7.3. единовременная выплата на оздоровление в соответствии с Положением ___________________ из расчета:
0,5 оклада — по 31 декабря 2021 г.;
1 оклада — с 1 января 2022 г.;
7.4. Надбавка за сложность и напряженность работы, которая устанавливается в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности бюджетной организации «Б» в соответствии с Положением об оплате труда работников.».
2. Дополнить подпункт 7.5 пункта 7 Контракта абзацем следующего содержания:
3. Исключить из подпункта 7.6 пункта 7 абзац:
«за высокие достижения в труде;».
4. Условия Контракта, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.
5. составлено в двух экземплярах – по одному для каждой из Сторон.
6. Соглашение вступает в силу с 1 июля 2021 г. и является неотъемлемой частью Контракта…».
На практике может возникнуть ситуация, когда работник отказывается подписывать ознакомление с приказом, дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). В таком случае нанимателю рекомендуется огласить при свидетелях содержание приказа, соглашения вслух. При этом наниматель также составляет акт, подтверждающий такой отказ (акт об отказе). В акте излагается, что работник отказался от подписания приказа, дополнительного соглашения, причины отказа (при их указании), а также что их содержание оглашено работнику вслух при свидетелях. Акт подписывается нанимателем и свидетелями. Дополнительное соглашение действует без подписи работника в соответствии с законодательством.
Как вносим изменения в ЛПА
ЛПА организации, как правило, подлежат изменению, если:
1) изменяются соответствующие акты законодательства либо принимаются новые, регулирующие соответствующие правоотношения;
2) наниматель по собственной инициативе либо по инициативе работников считает нужным их изменить, например, при возникновении производственной, организационной или иной необходимости.
ЛПА организации, в том числе и бюджетной, подлежат изменению в том же порядке, как они и принимались первоначально.
Как было упомянуто выше, в бюджетной организации уже разработаны и утверждены положения о премировании, осуществлении единовременной выплаты на оздоровление. Сведения о стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также условия и порядок их осуществления, как правило, определяются не только в законодательстве, но и в ЛПА организации, например, в Положении об оплате труда работников или Положении о стимулирующих и компенсирующих выплатах.
Пример
Перечень работников спорта, которым устанавливается надбавка за специфику труда, конкретный размер и порядок ее выплаты определяются руководителями бюджетных организаций физической культуры и спорта <*> . Организацией спорта в таком случае может быть утвержден как отдельный перечень таких работников, так и разработано Положение о порядке выплаты надбавок и доплат либо такие сведения могут быть включены отдельным разделом в уже утвержденные ЛПА организации, например, Положение об оплате труда работников.
Поскольку соответствующие положения утверждаются руководителем бюджетной организации, то и изменения в них также должны быть ими утверждены.
Пример формулировки:
Директор бюджетной организации «В»
Изменения и дополнения в Положение о премировании работников бюджетной организации «В»
(вступают в силу с 01.07.2021)…».
В связи с изменением норм законодательства, которые вступят в силу с 01.07.2021, следует внести изменения во все ЛПА организации, которые они затрагивают.
При необходимости значительного изменения ЛПА он может быть изложен (принят) полностью в новой редакции.
Обратите внимание!
Если ЛПА принимался по согласованию или при участии профсоюза, изменения вносятся также при соблюдении порядка учета мнения этого органа.
С изменением ЛПА работники также должны быть ознакомлены. Ознакомление с изменениями в ЛПА осуществляется теми же способами, что и с самим ЛПА.
Трудовой договор в новой редакции как оформить
С 30 сентября 2022 года в состав Российской Федерации вошли новые субъекты РФ – Донецкая Народная Республика, Луганская Народная Республика, Запорожская и Херсонская области. Подробнее об этом см. комментарий.
Правительство России установило, как регулируются трудовые отношения на территориях новых субъектов РФ с 4 января 2023 года до 1 января 2026 года (далее – Правила).
Правила распространяются на работников и работодателей новых регионов. Это следующие категории работодателей:
- которые вели деятельность на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей по состоянию на 30.09.2022;
- зарегистрированные (в том числе при создании или реорганизации юридических лиц) после 30.09.2022 в соответствии с законодательством РФ на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей.
Рассмотрим подробнее основные моменты, на которые необходимо обратить внимание работодателям.
Заключение трудовых договоров
С 4 января 2023 года трудовые договоры с сотрудниками должны заключаться в соответствии с федеральными законами и другими нормативными актами РФ (п. 3 Правил). Трудовые договоры, которые заключены с работниками до 04.01.2023, должны быть приведены в соответствие с трудовым законодательством РФ. Если условия трудовых договоров не соответствуют требованиям российского трудового законодательства, то они не применяются с 01.01.2026. Исключением являются случаи, установленные Правилами (п. 4 Правил).
Трудовые отношения с проживающими на территориях новых субъектов (по состоянию на 30.09.2022) без гражданства РФ регулируются теми же правилами, которые действуют для граждан РФ, то есть не применяются положения главы 50.1 ТК РФ, которая регулирует трудовые отношения с иностранцами и лицами без гражданства. Такой порядок действует до 01.07.2023 (п. 7 Правил).
Если при заключении трудового договора у сотрудника отсутствует документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, форма АДИ-РЕГ), работодатель не вправе отказать ему в заключении трудового договора. В этом случае сотрудники самостоятельно регистрируются в Социальном фонде России (СФР) или по заявлению сотрудников их регистрируют работодатели в соответствии с законодательством РФ (п. 6 Правил).
Изменение, прекращение трудовых договоров
Руководители организаций, расположенных в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, вправе принимать решения, действующие до 01.01.2025:
- об ознакомлении сотрудников с графиками сменности не позднее чем за 3 календарных дня до введения их в действие. Порядок ознакомления устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза;
- об уведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не позднее чем за 2 недели (если меньший срок не предусмотрен ТК РФ). Если работник отказался от продолжения работы в новых условиях или от предложенной другой работы, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере полуторамесячного заработка (п. 38 Правил).
С 4 января 2023 года расторжение трудовых договоров с работниками проводится по правилам ТК РФ (п. 8 Правил).
В ситуации, когда сотрудники не могут прекратить трудовые отношения с работодателями на отдельных территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, датой увольнения является дата, которую определяет высший исполнительный орган субъекта РФ по месту жительства сотрудника или по месту ведения им трудовой деятельности. В этом случае запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника вносит орган местного самоуправления или работодатель по новому месту работы на основании решения высшего исполнительного органа нового субъекта РФ (п. 16 Правил).
Приостановление трудовых договоров с эвакуированными работниками
Напомним, что в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях в настоящее время Указом Президента РФ от 19.10.2022 № 756 введено военное положение. В связи с этим власти новых регионов России эвакуируют жителей в безопасные районы (пп. 3 п. 2 ст. 7 Федерального конституционного закона от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении»).
Если сотрудники эвакуированы после 30.09.2022 по решению высших исполнительных органов ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, то (п. 9 Правил):
- действие трудового договора с сотрудниками приостанавливается до окончания эвакуации
- либо за сотрудниками может сохраняться рабочее место в соответствии с нормативными актами ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, действовавшими по состоянию на 30.09.2022.
На время приостановления трудового договора с эвакуированным работником работодатель вправе заключить с другим сотрудником срочный трудовой договор. Исключением являются законные представители и педагогические работники, сопровождающие детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, находящихся на полном гособеспечении. За такими работниками сохраняются рабочие места и заработная плата до возвращения их из эвакуации за счет средств новых субъектов РФ.
Если работодатель проинформировал (в том числе через СМИ) эвакуированного сотрудника о возобновлении деятельности (или необходимости приступить к работе), но сотрудник не вышел на работу по истечении 6 месяцев со дня его информирования, его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Порядок информирования работников определяется высшими исполнительными органами ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей.
Работодатели могут сохранить рабочие места и заработную плату (до 01.07.2023) сотрудникам, мобилизованным в вооруженные силы, а также в другие воинские формирования и органы, специальные формирования ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, в соответствии с нормативными правовыми актами этих регионов, действовавшими по состоянию на 30.09.2022 на указанных территориях (п. 10 Правил).
Локальные нормативные акты
Локальные нормативные акты работодателей, которые приняты до 04.01.2023, необходимо привести в соответствие с трудовым законодательством РФ. Если нормы таких локальных нормативных актов не соответствуют требованиям российского трудового законодательства, они не применяются с 01.01.2026 (п. 11 Правил). Таким образом, работодатели должны привести свои ЛНА в соответствие с российским законодательством до 01.01.2026 или принять новые ЛНА с учетом установленных в РФ требований (ст. 8 ТК РФ).
Трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности
Трудовые книжки сотрудников, оформленные согласно законодательству ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей по состоянию на 30.09.2022 (старые трудовые книжки), продолжают действовать. Они ведутся в соответствии с ТК РФ и Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н.
При оформлении сотрудникам трудовых книжек (ведении сведений о трудовой деятельности) работодателям необходимо учитывать следующее (п. 13, 14 Правил):
1) если трудовые отношения с сотрудником оформлены до 01.01.2024 и у него есть старая трудовая книжка, то работодатель может по просьбе работника оформить ему бумажную трудовую книжку по действующим в РФ правилам (по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н) или вести на него электронную трудовую книжку (предоставлять сведения о трудовой деятельности в электронном виде);
2) если трудовые отношения с сотрудником впервые оформлены в период с 04.01.2023 по 01.01.2024, ему оформляется новая трудовая бумажная или электронная трудовая книжка;
3) если трудовые отношения с сотрудником впервые оформлены с 01.01.2024, сведения о трудовой деятельности ведутся только в электронном виде. Бумажная трудовая книжка на него не оформляется;
4) если у сотрудника нет трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель оформляет ему новую трудовую книжку. Она оформляется работнику по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н.
Организации и индивидуальные предприниматели новых субъектов РФ должны пройти государственную регистрацию (перерегистрацию) в России в соответствии с требованиями законодательства РФ.
Подробнее об этом см. комментарий.
Со дня государственной регистрации организации в ЕГРЮЛ или ИП в ЕГРИП:
- работодатель представляет сведения о трудовой деятельности сотрудников в Социальный фонд России (СФР). При представлении таких сведений на сотрудника впервые представляются сведения о его трудовой деятельности по состоянию на дату госрегистрации;
- в трудовые книжки и в сведения о трудовой деятельности работников вносится запись о реорганизации (переименовании) работодателя.
Ежегодные отпуска
Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков, которые предоставляются за период до 30.09.2022, сотрудникам, работающим в новых субъектах РФ и заключившим трудовые договоры до 04.01.2023, исчисляется в соответствии с законами и другими нормативными актами, которые действовали в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях по состоянию на 30.09.2022.
Спецоценка
В отношении результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки), проведенной у работодателей, которые ведут деятельность в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, применяются следующие правила:
1) если аттестация (спецоценка) проведена до 30.09.2022, результаты действительны в течение 5 лет со дня ее завершения (за исключением возникновения оснований для проведения внеплановой спецоценки);
2) если срок действия результатов аттестации (спецоценки) закончился с 30.09.2022 до 01.01.2024, результаты действительны до 01.01.2026 (за исключением возникновения оснований для проведения внеплановой спецоценки);
3) результаты аттестации (спецоценки) можно использовать для целей, указанных в ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ), например, для улучшения условий труда сотрудников, установления им гарантий и компенсаций, обеспечения работников СИЗ, расчета скидок (надбавок) по взносам на травматизм и др.;
4) если возникли основания для проведения внеплановой спецоценки, указанные в ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ, спецоценку на рабочих местах необходимо провести в течение 6 месяцев с 01.01.2024.
С 01.01.2024 государственная экспертиза условий труда проводится в соответствии с законодательством РФ.
Если у работодателей, которые ведут деятельность в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда (спецоценка), то с 01.01.2024 необходимо провести спецоценку в отношении таких рабочих мест в порядке, установленном Законом № 426-ФЗ.
Смотрите также
Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:
Составление дополнительного соглашения к трудовому договору
Формирование дополнительного соглашения к трудовому договору происходит тогда, когда в процессе исполнения договора возникают какие-то новые обстоятельства.
Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.
- Бланк и образец
- Онлайн просмотр
- Бесплатная загрузка
- Безопасно
Основные причины для составления доп. соглашений
Дополнительное соглашение может составляться по самым разным поводам:
- изменение заработной платы, режима работы, условий труда;
- перевод на другую должность;
- повышение по службе и т.д.
Также соглашение должно составляться в тех случаях, когда произошла смена наименования организации, поменялся ее юридический адрес или действующий основной трудовой договор истек.
Таким образом, все изменения, которые касаются функций, прав, полномочий работника и работодателя, а также все перемены, имеющие отношение к самой организации, должны фиксироваться в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Новый трудовой договор или доп. соглашение
Некоторые работники ошибочно полагают, что для того, чтобы изменить условия работы у действующего работодателя, необходимо заключить еще один трудовой договор. Это не так. Дело в том, что чтобы оформить новый трудовой договор с уже зачисленным в штат сотрудником, необходимо разорвать прежний. А это нецелесообразно, поскольку, помимо собственно расторжения договора, это влечет дополнительные сложности: прерывается стаж работника, фактически происходит увольнение, что в свою очередь приводит к необходимости внесения соответствующих записей в его личное дело, кадровые документы, трудовую книжку.
Именно поэтому законодательство предоставило возможность руководству предприятий и организаций формировать дополнительные соглашения, которые становятся неотъемлемой частью действующих трудовых договоров.
Суть дополнительного соглашения
Если трудовой договор имеет характер основного документа и устанавливает факт трудовых взаимоотношений между работником предприятия и его работодателем, их период, условия, особенности и прочие параметры, то дополнительное соглашение – это прилагающийся документ.
Обычно доп. соглашение удостоверяет факт достижения согласия между работником и работодателем только по одному-двум измененным пунктам основного договора, полностью отменяя их прошлую редакцию и вводя в действие новую.
После того, как соглашение подписывается, как уже говорилось выше, оно считается частью договора. Надо сказать, что к одному трудовому договору может быть сделано несколько дополнительных соглашений.
Дополнения, изменения или уменьшения
Перемены, включаемые в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения могут как увеличивать число пунктов основного договора, изменять их содержание, так и уменьшать их количество:
- Если в трудовой договор вводятся новые статьи, в доп. соглашении надо обязательно прописать их во всех подробностях и указать дату, с которой они начинают действовать.
- Если речь идет об изменениях, то следует внести в доп. соглашение утратившую актуальность редакцию корректируемого пункта и вписать новую.
- Если стороны пришли к соглашению о том, что некоторые разделы или пункты основного трудового договора перестали быть нужными, надо удостоверить в доп. соглашении обоюдный отказ от них, отметив дату, с которой их действие прекращается.
Ответственность за нарушение или неисполнение дополнительного соглашения
К формированию дополнительных соглашений следует относиться так же внимательно и серьезно, как к заключению основного трудового договора. Последствия их нарушения или неисполнения для работников и работодателей ровно такие же – административное наказание (в виде штрафов), дисциплинарные взыскания или даже (в особо тяжких случаях) уголовное преследование.
Можно ли формировать дополнительное соглашение без согласия работника
В самом названии документа заложен ответ на этот вопрос. Соглашение подразумевает двусторонний характер отношений и означает, что стороны пришли к обоюдному, добровольному и полному согласию в каком-либо вопросе.
Исходя из этого, делать соглашение в одностороннем порядке недопустимо – оно попросту не будет считаться законным.
Кто формирует доп. соглашения
Обычно обязанность по формированию дополнительных соглашений к трудовым договорам лежит либо на юрисконсульте организации, либо на специалисте/руководителе кадрового отдела. В любом случае, это должен быть работник, имеющий представление о том, как составлять подобного рода документы и хорошо знакомый с гражданским и трудовым законодательством Российской Федерации.
После написания дополнительное соглашение обязательно должно быть завизировано руководителем компании — без его автографа оно не получит статус юридически законного документа.
Как составить доп.соглашение
Для составления дополнительного соглашения к трудовому договору законом РФ не предусмотрено заполнения какой-либо единой унифицированной формы, так что писать его можно исходя из собственного представления о документе и потребностей или, если на предприятии есть разработанный и утвержденный шаблон документа, – по его образцу. Важно соблюсти только два основных правила: бланк по своей структуре должен отвечать общепринятым стандартам кадрового делопроизводства, а по тексту включать в себя ряд обязательных данных.
В «шапке» пишется:
- наименование документа и его номер;
- номер и дата составления трудового договора, к которому данное доп.соглашение относится;
- место, дата заключения самого соглашения.
Далее идет основная часть, куда вносится:
- наименование организации-работодателя;
- должность, фамилия-имя-отчество руководителя;
- сведения о сотруднике (должность, фамилия-имя-отчество, паспортные данные).
Затем, по пунктам прописывается, какие именно изменения вносятся в трудовой договор при помощи данного соглашения. Если речь идет о заработной плате, то она должна указываться как цифрами, так и прописью.
Далее обязательно следует отметить, что не затронутая в тексте данного документа часть трудового договора, остается без изменений, написать, с какой даты соглашение вступает в законную силу, а также удостоверить тот факт, что стороны пришли к соглашению добровольно.
При наличии каких-либо дополнительных бумаг, которые одна из сторон желает прикрепить к соглашению, их тоже надо внести в бланк в виде отдельного пункта.
Как оформить соглашение
К оформлению соглашения, также как и к его тексту, никаких особых критериев не предъявляется: его можно писать на обычном чистом листе любого удобного формата или на фирменном бланке компании, от руки или печатать на компьютере.
Неукоснительно требуется соблюдать только одно условие: дополнительное соглашение должно иметь «живые» подписи обеих сторон.
Если организация-работодатель применяет в своей работе для визирования документации штемпельные изделия, то бланк соглашения нужно проштамповать.
Документ надо формировать в двух идентичных экземплярах – один из них остается у работодателя, второй передается сотруднику.
Где фиксируется дополнительное соглашение, условия и период его хранения
Надлежащим образом сформированное и завизированное дополнительное соглашение должно фиксироваться в журнале учета трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним.
После того, как документ проходит все стадии оформления, он передается на хранение в кадровый отдел предприятия, где весь период работы сотрудника в организации лежит в отдельной папке, вместе с основным трудовым договором.
После увольнения работника его можно передать в архив предприятия, где он должен содержаться период, установленный для такого рода документов локальными нормативно-правовыми актами компании или законодательством Российской Федерации.