Если сотрудник не подписал трудовой договор но он работает что делать

Чем грозит работодателю не подписанный работником трудовой договор?

Трудовой договор составляют в двух экземплярах. И работник, и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет без его ведома в договор новые условия. Расскажем, чем грозит работодателю отсутствие подписи работника на трудовом договоре его экземпляра.

Подписание экземпляра трудового договора

Частью 1 ст. 67 Трудового кодекса установлено, что трудовой договор нужно заключать в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Заключенные трудовые договоры регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров. Сотрудник кадровой службы вносит в него записи по мере подписания договоров.

После регистрации один экземпляр договора он передает на руки работнику. На другом, который остается работодателю, он должен написать: «Второй экземпляр получил», поставить свою подпись и дату.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Штраф за отсутствие подписи

Рассмотрим такую ситуацию.

Организация при приеме на работу не передала работнику его экземпляр трудового договора. Нигде не указано, что работник получил второй экземпляр трудового договора. Как работодателя привлекут к ответственности?

Такие действия работодателя являются нарушением трудового законодательства. Трудовые инспекторы рассматривают это как уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора. Привлекают к административной ответственности в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оштрафовать могут так:

• фирму – от 50 000 до 100 000 рублей;
• должностных лиц фирмы – от 10 000 до 20 000 рублей;
• предпринимателя – от 5 000 до 10 000 рублей.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Работник отказывается подписывать трудовой договор

При приеме на работу со специалистом традиционно заключают трудовой договор, содержащий условия, на которых будет осуществляться его трудовая деятельность в организации. Контракты такого рода принято скреплять подписями сторон, их заключающих. Однако на практике нередко случается так, что работник отказывается подписывать трудовой договор. В связи с чем рассмотрим подробнее, что делать, если сотрудник не желает ставить свою подпись и какие могут быть последствия для работодателя.

Нужно ли подписывать трудовой договор?

После успешного прохождения собеседования, работодатель может предложить подходящему кандидату заключить с ним трудовой договор. Содержание такого документа и правила его составления регламентированы трудовым законодательством.

В частности, требования к его оформлению перечислены в ст. 67 ТК РФ. Согласно указанной статье, трудовой договор должен быть составлен в письменном виде и в двух экземплярах — по одному для наемного рабочего и работодателя.

О факте получения сотрудником своего экземпляра, свидетельствует его подпись, оставленная на документе работодателя.

Однако в той же статье указано, что трудовое соглашение можно заключить не сразу, а уже после того, как рабочий непосредственно приступил к выполнению своих обязанностей в организации. В подобных случаях, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ , руководству отводится ровно три рабочих дня, чтобы подписать контракт официально. За игнорирование этого требования предусмотрена ответственность по ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если новичка допустил к труду неуполномоченный сотрудник компании и работодатель не признал возникшие отношения трудовыми, то руководству, в силу ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ, придется оплатить фактически отработанное время и выполненный объем работы. Должностное лицо, санкционировавшее неправомерный допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а также к материальной. В том случае, если нарушения обнаружит не работодатель, а проверяющие органы, то сотрудника также ждет ответственность по ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ .

Таким образом, можно прийти к выводу, что именно подписанием сторонами трудового договора (как срочного, так и бессрочного), подтверждается факт приема специалиста на работу. Сама же дата начала работы в организации, в силу ст. 57 ТК РФ, определяется непосредственно в содержании трудового договора.

А если рабочий фактически приступил к выполнению своих обязанностей с позволения или поручения работодателя, то даже при отсутствии подписей сторон, трудовое соглашение будет считаться заключенным. Как было отмечено выше, в этом случае, у работодателя есть три рабочих дня для заключения с сотрудником стандартного письменного соглашения.

При возникновении судебных споров, фактический допуск новичка может подтвердить приказ о приеме на работу, где указана дата, с которой сотрудник приступает к фактическому выполнению своих обязанностей, наличие рабочей документации, которую оформлял сотрудник для работодателя, свидетельские показания коллег, оплата выполненной работы и так далее.

Причины отказа от подписания трудового договора

Порой случается так, что работник отказывается подписать контракт. При этом его решение может быть обосновано следующими причинами:

1. Желание уклониться от тех или иных удержаний с зарплаты. Например, работник, имеющий задолженность по алиментам, хочет избежать обращения взыскания на заработок по исполнительному листу. В таком случае он может попросить работодателя не оформлять с ним официальных трудовых отношений, а при несогласии руководства компании — вовсе отказаться подписывать трудовой договор.
2. Невозможность предоставить необходимых для трудоустройства документов, например, диплома, свидетельства о повышении квалификации, прочее.
3. Несогласие с содержанием контракта. На практике, многие работодатели пренебрегают оговоренными на собеседовании условиями работы, и на бумажном носителе прописывают вовсе не те данные, которые проговаривались с кандидатом при приеме на работу. Зачастую новые пункты существенно ухудшают положение работника, например, предусматривают меньший оклад, больший объем обязанностей. А порой, напротив, работник настаивает на включении в контракт условий, которые предварительно с работодателем не оговаривались.
4. Иные мотивы.

Вам также будет интересно:

Несмотря на то, что ситуация с отказом работника от подписи трудового договора достаточно редкая, если таковое все же случилось, работодатель не должен идти у него на поводу и соглашаться на неофициальное устройство в организацию. Подобная практика может быть чревата серьезными последствиями для нанимателя.

Если работник отказывается подписать трудовой договор

Что делать руководству организации, если кандидат при приеме на работу категорически отказывается от подписания трудового договора. Для того чтобы снизить риск возникновения проблем с проверяющими органами, действия работодателя могут выглядеть следующим образом:

• Выяснение причин отказа и возможности устранения препятствий. Например, если сотрудник не подписал контракт, но работает, то причиной отказа может быть его несогласие с теми или иными условиями контракта. Так, если перед выходом на работу, с сотрудником были предварительно устно оговорены условия трудового договора, то в письменный контракт они должны войти в неизменном виде. Для выяснения причин лучше всего попросить подчиненного написать объяснительную записку.
• Зафиксировать отказ работника от подписания контракта. Сделать это можно путем составления акта в присутствии двух свидетелей, из числа прочих сотрудников организации. Например, в документе можно изложить, что, сотруднику было предложено подписать трудовой договор до конкретной даты и, в отведенный срок, он не явился в отдел кадров. Здесь же следует сделать ссылку на реквизиты письменного предложения об оформлении и подписании трудового договора.
• Издать приказ о приеме специалиста на работу и выдать ему копию этого документа.
• Ознакомить сотрудника с локальными актами организации под подпись. В частности, со штатным расписанием, ПВТР, должностной инструкцией.
• Предложить пройти профосмотр, если он обязателен для работы на соответствующей должности.
• Провести подчиненному инструктаж по технике безопасности.

Если же работник отказывается подписывать трудовой договор, но продолжает работать, то работодатель может предложить ему увольнение по собственному желанию или же по соглашению сторон, особенно, если особой заинтересованности в услугах этого специалиста нет. Поскольку, при фактическом допуске к работе человек считается трудоустроенным, то его увольнение будет происходить в порядке, предусмотренном положениями ТК РФ.

Кроме того, работодатель может предложить специалисту вместо трудового договора заключить договор ГПХ. При этом важно, чтобы отношения сложившиеся между сторонами, не имели признаков трудовых.

Ответственность работника

Несмотря на то, что ст. 67 ТК РФ предполагает, что трудовой договор должен быть подписан каждой стороной, ответственности за отказ работник нести не будет. Более того, уволить по этой причине действующего сотрудника нельзя, поскольку соответствующее основание отсутствует в ТК РФ.

Кроме того, нельзя также привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ за отказ поставить подпись на трудовом договоре. Также, по данному основанию, запрещается отстранение сотрудника от работы, исходя из смысла ст. 76 ТК РФ.

Фактически, трудовое законодательство не предполагает каких-либо действенных способов воздействия на работника в подобной ситуации. Возможным выходом для работодателя является достижение необходимых договоренностей с сотрудником. Руководству следует напомнить, что неоформленный надлежащим образом работник фактически лишается всех гарантий, предусмотренных ТК РФ, а именно, на отпуск, компенсации производственной травмы, доплат за вредные условия труда, пока не докажет в суде, что имели место быть именно трудовые отношения.

Вам также будет интересно:

Для разрешения проблемы работодателю целесообразно пойти работнику навстречу и заключить с ним контракт на подходящих ему условиях. Впоследствии их можно будет изменить в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В том случае, если подчиненный не согласится продолжать трудовую деятельность в новых условиях, то администрация учреждения обязана предложить ему в письменной форме занять иные свободные вакансии. Если же в организации нет подходящих должностей или работник не согласен с переводом, то работодатель сможет его уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если причиной отказа от подписи контракта являются разногласия по поводу его условий, то к решению проблемы, в рамках ст. 60 ТК РФ, целесообразно привлечь органы, в полномочия которых входит разрешение трудовых споров.

Ответственность работодателя

Для того чтобы максимально обезопасить себя от неприятностей, работодатель должен подстраховаться документами, свидетельствующими о том, что работнику предлагалось подписать контракт, но он, по своей воле, отказался от этого. Доказательствами, позволяющими работодателю избежать ответственности, могут быть: акт об отказе от подписи, официальные предложения работнику о подписании контракта и прочие подобные документы.

Так, согласно ст. 2.1 КоАП РФ, административная ответственность налагается не только на предприятие-работодателя, но также и на должностное лицо, виновное в совершении правонарушения. Например, на руководителя отдела кадров, который не оформил надлежащим образом трудовые отношения со специалистом.

В частности, если при проверке выяснится, что имели место трудовые отношения без своевременно заключенного трудового договора, то работодатель будет наказан по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Эта статья предполагает:

На лиц, допустивших повторное нарушение, накладываются более крупные суммы штрафа. Дополнительно для должностных лиц предусмотрена дисквалификация, то есть лишение сотрудника права, занимать руководящие позиции, как в коммерческих, так и в бюджетных организациях.

Кроме того, работодателя привлекут к ответственности за неуплату обязательных платежей, поскольку с заработка неофициального сотрудника организация не производит отчисления социальных взносов и налога на полученные доходы. Помимо административной ответственности, должностные лица, могут быть наказаны по уголовной статье.

Итоги

Таким образом, работник может отказаться от подписания трудового соглашения без серьезных последствий для себя. Работодатель же в подобных случаях может быть привлечен не только к административной, но и к уголовной ответственности.

Что делать, если с вами не заключают трудовой договор?

На практике часто возникают ситуации: новый сотрудник с работодателем устно обсудили условия работы и договорились о выходе в конкретный день. Человек приступил к выполнению трудовых обязанностей. Но никто не просит трудовую книжку, не предлагает к подписанию трудовой договор. Документального подтверждения работы нет. Довольно часто неоформлением трудовых отношений работодатели заменяют испытательный срок, присматриваясь к нетрудоустроенному работнику.

Можно ли работнику пускать ситуацию на самотек? Как действовать, если чувствуется, что выполняемая работа может быть не оплачена?

Отсутствие договора не лишает права на оплату труда

Трудовые отношения возникают не только на основании подписанного договора, но и в связи с фактическим допуском человека к работе работодателем или уполномоченным им лицом (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Отсюда вытекает следующее: даже если трудовой договор с работником не подписан, он будет иметь право на оплату выполненной работы.

Кстати, если конфликт придется улаживать в суде и работодатель укажет на свою неосведомленность о допуске работника к труду, именно он должен будет доказать этот факт. Работнику же достаточно будет просто назвать того, кто направил его «к станку».

Не дали подписать договор – составьте документ самостоятельно

В ситуации, когда работодатель не проявляет инициативы и трудовой договор так и не заключен, работник как сторона трудовых отношений может предложить свою версию документа. Не стоит стесняться, ведь если работодатель решил схитрить и не заплатить за труд, то выяснить это желательно как можно раньше.

Работник вправе составить трудовой договор, закрепить в нем достигнутые договоренности и с сопроводительным письмом передать два экземпляра в канцелярию или отдел кадров, попросив поставить отметку о принятии.

Рекомендую в сопроводительном письме поставить ограничительное условие по срокам, отведенным на подписание договора. Закрепить это условие можно фразой: «Если в течение 3 рабочих дней договор в представленной редакции не будет подписан либо на подпись Иванову И.И. не будет представлен вариант работодателя, Иванов И.И. вправе считать настоящий трудовой договор согласованным работодателем без замечаний».

В маленьких компаниях передать работодателю свою версию договора сложнее ввиду отсутствия секретаря, отвечающего за прием корреспонденции. В этом случае можно направить договор по почте, сопроводив отправление описью вложения.

Сохраняйте доказательства выполненной работы

В отсутствие подписанного трудового договора риск неполучения денежных средств, выплаты меньших сумм и внезапного прекращения трудовых отношений существенно возрастает. Поэтому работнику следует сохранять доказательства своего труда и выплаты конкретных сумм.

Выданные работодателем доверенности, путевые листы, пропуск для прохода к рабочему месту, задания, указания, записки, приказы, локальные нормативные акты – все это документы, которые будут подтверждать слова работника о трудовых отношениях, если факт их наличия придется доказывать в суде. Снимайте для себя копии, делайте фото документов – это существенно усилит вашу позицию в случае возникновения спора с работодателем.

Если работодатель присылает расчетные листки, в которых отражается реальный размер заработной платы, – сохраняйте. Предоставляет на подпись ведомости – делайте фото.

Разумеется, такие действия работника могут насторожить работодателя и породить конфликт. Но тут работнику придется расставить приоритеты и выбрать – конфликт или риски.

Возник конфликт – успейте обратиться в суд

Отсутствие подписанного трудового договора еще не приговор. Если работодатель не выплатил заработную плату, если уволил без объяснения причин – все это повод для обращения в суд. Вот где пригодятся накопленные ранее доказательства. Однако важно не пропустить сроки обращения в суд: для споров об увольнении они коротки и составляют только месяц. А вот если речь идет о признании отношений трудовыми и об обязывании заключить трудовой договор, то срок составляет 3 месяца. Если же обращаться только за взысканием денежных средств, которые работодатель остался должен, можно «раскачиваться» дольше – срок ограничен годом.

Не игнорируйте помощь профессиональных юристов

Не стоит ожидать, что суд, увидев «бедного-несчастного работника», тут же встанет на его защиту. Работнику нужно будет правильно формировать позицию и грамотно представлять доказательства, парируя доводы работодателя. А он точно станет с жаром доказывать тот факт, что трудовые отношения не возникли. В таком случае только четкая и выверенная тактика может дать нужный результат.

Верховный суд защитил работника, с которым не подписали трудовой договор

Суть спора понятна — можно принять человека на работу, оформить ему трудовую книжку, давать отпуска, оплачивать больничный, делать отчисления государству, из которых потом сложится его пенсия …Но это для некоторых руководителей слишком дорого. Для желающих сэкономить есть путь куда проще — с человеком заключают гражданско-правовой договор. За красивой формулировкой скрывается просто дешевизна — отдают лишь оговоренную сумму. И — никаких обязательств.

Подобный способ нанимать граждан на работу стал в последнее время встречаться все чаще, поэтому разъяснения норм права в таком важном вопросе могут помочь многим людям. Итак, с работником заключили гражданско-правовой договор, а он захотел признать отношения трудовыми. Три местных суда ему в таком желании отказали. А Верховный суд встал на сторону работника и попросил коллег отказаться от формального подхода в подобных случаях. ВС сказал, что надо обращать внимание на сущность отношений, а не только на документы.

А еще Верховный суд объяснил коллегам, на ком в таких спорах лежит бремя доказывания — на работодателе*.

Эта история, которую заметил портал Право.ru, началась стандартно — некая фирма заключила договор «возмездного оказания услуг» с гражданином.

Сама фирма сотрудничает с отелями в курортном регионе и предоставляет им клининговые услуги. По соглашению гражданина отправили работать в дорогой отель на берегу Черного моря. Там он выполнял функции «хаусмена». Так по-иностраному зовут помощника при уборке номеров. Гражданин заменял шторы и матрасы, передвигал мебель, принимал и сдавал белье в прачечную. Он работал шесть дней в неделю по согласованному графику. Два раза в месяц фирма перечисляла ему зарплату.

Прошло два года, и гражданин обратился в суд. Он просил признать отношения с компанией трудовыми и взыскать с фирмы компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за просрочку этой выплаты и его судебные расходы. По словам гражданина, между ним и фирмой были именно трудовые отношения — ведь он выполнял не конкретные задания к определенному сроку, а трудился постоянно по установленному графику.

Дело слушал Центральный райсуд Сочи. И этот суд решил, что условия соглашения о «возмездном оказании» не соответствуют статье 57 Трудового кодекса, в которой описано содержание трудового договора. Да и в материалах дела, по мнению суда, нет сведений, что истец обращался к фирме с заявлением о приеме на работу, а контора издавала такой приказ, оформляя трудовую книжку. Еще суд подчеркнул — неизвестно, есть ли у сотрудника должностная инструкция и подчинялся ли он правилам внутреннего распорядка фирмы. И истец «не подтвердил обратное», сказал суд и поэтому решил, что договор нельзя признать трудовым.

Апелляция с этим мнением согласилась. Она подчеркнула, что именно гражданин должен представить «достаточные доказательства» того, что он работал по правилам внутреннего трудового распорядка и получал зарплату. Оба решения оставила без изменений и кассация. Проигравший работник пошел в Верховный суд РФ.

ВС напомнил коллегам, что суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором. Это возможно, если во время разбирательства станет ясно, что этим документом фактически регулируются трудовые отношения.

Еще ВС сказал, что суды должны понимать: работник — экономически более слабая сторона. Поэтому при рассмотрении подобных споров нужно не только исходить из наличия формальных бумаг, таких, как гражданско-правовой договор, штатное расписание и прочее, но и разбираться, есть ли на самом деле признаки трудовых отношений.

ВС перечислил, что именно нужно было выяснить в деле нашего героя. Первое — получал ли он конкретные задания или выполнял определенные трудовые функции. Второе — как он работал — как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или, как работник, выполнял задачи в интересах, под контролем и управлением работодателя. Третье — подчинялся ли он режиму труда, графику работы. Четвертое — распространялись ли на него указания, приказы, распоряжения работодателя. Пятое — предоставляла ли фирма инструменты для работы. И, наконец, — как гражданину оплачивали работу и была ли она единственным и основным источником дохода.

ВС подчеркнул, что неустранимые сомнения нужно толковать в пользу работника. А еще он не согласился с тем, что именно работник должен представить доказательства трудовых отношений. ВС заметил, что нижестоящие суды неправомерно переложили бремя доказывания с работодателя. Ответчик должен подтвердить отсутствие трудовых отношений, а не наоборот. В итоге ВС отменил решения судов и вернул спор в райсуд, чтобы там выполнили его указания.