Когда срочный трудовой договор становится бессрочным автоматически
Перейти к содержимому

Когда срочный трудовой договор становится бессрочным автоматически

  • автор:

Когда срочный трудовой договор становится бессрочным автоматически

ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 58 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Из срочного в бессрочный: основания для признания трудового договора бессрочным

Из срочного в бессрочный: основания для признания трудового договора бессрочным

Зачастую у посетителей нашего учреждения возникают вопросы, связанные с возможностью «перевода», заключенного с ними срочного трудового договора, в разряд бессрочных. Многие работодатели, с целью оказания давления на работника, намеренно не заключают с ним бессрочный трудовой договор, дабы всегда иметь возможность уволить работника формально соответствуя положениям трудового законодательства. Однако, в некоторых случаях возможно осуществить перевод трудового договора из срочного в бессрочный. Постараемся разобраться в указанной проблеме.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ (перечень достаточно обширный, не имеет смысла приводить его полностью в рамках данной статьи). Как правило, речь идет о сезонных и временных работах, а также подмене работника, по какой-либо причине являющегося временно нетрудоспособным.

Исходя из статьи 58 ТК РФ возможно выделить два основных случая, когда возможен переход трудового договора из срочного в бессрочный (заключенный на неопределенный срок). Укажем их:

1) В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, как работник, так и работодатель показывают, что заинтересованы в продолжении трудовых отношений, при этом уже на постоянной основе. В таком случае изменение вида трудового договора происходит автоматически и не требует дополнительного обращения в компетентные органы;

2) В случае, если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, он считается заключенным на неопределенный срок. Это основание представляет гораздо больший интерес, так как чаще встречается на практике. Зачастую работодатель не желает заключать с работником бессрочный договор, так как намеренно хочет обеспечить «текучку» на данном рабочем месте, а также возможность осуществлять давление на работника, находящегося под угрозой увольнения в связи с отказом работодателя от продления срочного трудового договора. В таких случаях поможет только обращение в суд с исковым заявлением о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок.

Кроме того, как отметил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», срочный трудовой договор, заключенный без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Я считаю, что со мной неправомерно заключили срочный трудовой договор и хочу признать его заключенным на неопределенный срок. Какими критериями мне стоит руководствоваться?

Стоит выделить следующие основания, при которых возможно признать срочный трудовой договор бессрочным в судебном порядке:

— Срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном статьей 59 ТК РФ. Это самое распространенное основание для признания договора заключенным на неопределенный срок;

— Срочный трудовой договор неоднократно продлевался. Это свидетельствует о возникновении устойчивых, постоянных трудовых отношений между работником и работодателем, что говорит о фактическом заключении договора на неопределенный срок;

— Срок трудового договора закончился, однако, стороны продолжили находиться в трудовых отношениях (в данном случае трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок автоматически, что, однако, может быть подтверждено дополнительно в судебном порядке);

— Систематическое нарушение работодателем прав работников в период осуществления последними трудовой деятельности (самостоятельным основанием являться не может, но вкупе с другими основаниями существенно укрепит позицию работника в суде).

Таким образом, работник может признать заключенный трудовой договор бессрочным в случае, если срок договора закончился, но стороны не прекратили трудовые отношения, а также в судебном порядке при наличии оснований, указанных нами выше.

Информация, предоставленная в данном материале, не является юридической консультацией и может оказаться не применимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах, с предоставлением необходимых документов по делу.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 23 сентября 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.

Заказ услуги: Нет

Задать вопрос: Нет

Зачастую у посетителей нашего учреждения возникают вопросы, связанные с возможностью «перевода», заключенного с ними срочного трудового договора, в разряд бессрочных. Многие работодатели, с целью оказания давления на работника, намеренно не заключают с ним бессрочный трудовой договор, дабы всегда иметь возможность уволить работника формально соответствуя положениям трудового законодательства. Однако, в некоторых случаях возможно осуществить перевод трудового договора из срочного в бессрочный. Постараемся разобраться в указанной проблеме.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ (перечень достаточно обширный, не имеет смысла приводить его полностью в рамках данной статьи). Как правило, речь идет о сезонных и временных работах, а также подмене работника, по какой-либо причине являющегося временно нетрудоспособным.

Исходя из статьи 58 ТК РФ возможно выделить два основных случая, когда возможен переход трудового договора из срочного в бессрочный (заключенный на неопределенный срок). Укажем их:

1) В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, как работник, так и работодатель показывают, что заинтересованы в продолжении трудовых отношений, при этом уже на постоянной основе. В таком случае изменение вида трудового договора происходит автоматически и не требует дополнительного обращения в компетентные органы;

2) В случае, если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, он считается заключенным на неопределенный срок. Это основание представляет гораздо больший интерес, так как чаще встречается на практике. Зачастую работодатель не желает заключать с работником бессрочный договор, так как намеренно хочет обеспечить «текучку» на данном рабочем месте, а также возможность осуществлять давление на работника, находящегося под угрозой увольнения в связи с отказом работодателя от продления срочного трудового договора. В таких случаях поможет только обращение в суд с исковым заявлением о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок.

Кроме того, как отметил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», срочный трудовой договор, заключенный без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Я считаю, что со мной неправомерно заключили срочный трудовой договор и хочу признать его заключенным на неопределенный срок. Какими критериями мне стоит руководствоваться?

Стоит выделить следующие основания, при которых возможно признать срочный трудовой договор бессрочным в судебном порядке:

— Срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном статьей 59 ТК РФ. Это самое распространенное основание для признания договора заключенным на неопределенный срок;

— Срочный трудовой договор неоднократно продлевался. Это свидетельствует о возникновении устойчивых, постоянных трудовых отношений между работником и работодателем, что говорит о фактическом заключении договора на неопределенный срок;

— Срок трудового договора закончился, однако, стороны продолжили находиться в трудовых отношениях (в данном случае трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок автоматически, что, однако, может быть подтверждено дополнительно в судебном порядке);

— Систематическое нарушение работодателем прав работников в период осуществления последними трудовой деятельности (самостоятельным основанием являться не может, но вкупе с другими основаниями существенно укрепит позицию работника в суде).

Таким образом, работник может признать заключенный трудовой договор бессрочным в случае, если срок договора закончился, но стороны не прекратили трудовые отношения, а также в судебном порядке при наличии оснований, указанных нами выше.

Информация, предоставленная в данном материале, не является юридической консультацией и может оказаться не применимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах, с предоставлением необходимых документов по делу.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 23 сентября 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.

Когда срочный трудовой договор становится бессрочным

Срочный трудовой договор, который организация оформит с сотрудником в случае, когда это недопустимо, может быть признан бессрочным.

Бессрочный или срочный трудовой договор: в каких случаях заключать

По общему правилу с новым сотрудником фирма заключает бессрочный трудовой договор. Но иногда возникает необходимость принять лицо на работу по срочному трудовому договору.

Основания для оформления срочного договора делятся на 2 категории:

  • когда вы можете его заключить по соглашению с работником. Например, если вы субъект МСП и численность ваших сотрудников не более 35 человек. В таком случае можете предложить будущему работнику заключить договор на условиях срочности;
  • когда вы обязаны его заключить в установленных законом случаях. Например, на время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника.

Выбранное основание надо указать в трудовом договоре. Основание, по которому вы приняли сотрудника на работу на условиях срочности – обязательное условие, которое должно быть включено в срочный трудовой договор с работником (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса).

Срочный трудовой договор можно оформить на срок не более 5-ти лет. Но если в договоре не оговорен срок либо период его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В каких случаях срочный трудовой договор становится бессрочным

Срочный трудовой договор может либо стать бессрочным, если условие о сроке действия договора утратит силу, либо его могут признать таковым.

Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

  • ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
  • работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

Если срочный трудовой договор заключен при отсутствии оснований для этого, то его можно признать бессрочным.

Срочный трудовой договор могут признать бессрочным, если:

  • работника вынудили к его заключению;
  • договор заключали многократно на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы.

В последнем случае суды отмечают, что о бессрочном характере трудовых отношений свидетельствует факт выявления многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции (п. 14 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

В этих случаях работнику следует подать иск в суд с просьбой признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При этом законом не предусмотрена обязанность работодателя издавать приказ о признании срочного трудового договора бессрочным. Однако издать его желательно, чтобы избежать претензий от проверяющих.

ВС напомнил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным

Верховный Суд в Определении № 5-КГ22-131-К2 от 16 января напомнил нижестоящим судам, что если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.

19 ноября 2018 г. между АО «Первый канал» и Андреем Гончаровым был заключен трудовой договор, по условиям которого Гончарова приняли на работу в Дирекцию программ на должность первого выпускающего редактора Отдела эфира Службы «Эфир». Трудовой договор был заключен на срок с 19 ноября по 31 декабря 2018 г. в связи с творческим характером выполняемой работы. Дополнительными соглашениями от 1 января 2019 г. и от 1 января 2020 г. срок окончания действия трудового договора был изменен на 31 декабря 2019 г. и на 31 декабря 2020 г. соответственно.

9 декабря 2020 г. работодатель письменно уведомил Андрея Гончарова о прекращении 31 декабря 2020 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

22 января 2021 г. Андрей Гончаров обратился в Головинский районный суд г. Москвы с иском к АО «Первый канал» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд сослался на положения ст. 58, 59, 79 Трудового кодекса и указал, что занимаемая истцом должность выпускающего редактора отнесена к должностям творческих работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон. В связи с этим он посчитал, что отсутствуют установленные законом условия для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Также суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора. При этом он указал на то, что работодатель своевременно потребовал расторжения срочного трудового договора, поэтому условие о его срочном характере не утратило силу. Кроме того, первая инстанция не установила нарушения работодателем требований ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении срока его окончания, отметив, что Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами первой инстанции и их правовым обоснованием. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения судебные постановления первой и апелляционной инстанций.

Андрей Гончаров подал кассационную жалобу в Верховный Суд. Рассмотрев дело, ВС указал, что истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений ст. 79 ТК одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

Однако, заметил Суд, в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна его сторона не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, в случае если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия, указал ВС.

«Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судами первой и апелляционной инстанций к спорным отношениям применены неправильно, вследствие чего их вывод об отсутствии установленных законом условий для признания срочного трудового договора с Гончаровым А.А. заключенным на неопределенный срок нельзя признать правомерным», – отмечается в определении.

Как заметил ВС, суды первой и апелляционной инстанций, сославшись в обоснование такого вывода на то, что работодателем не нарушены требования ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г. об изменении срока его окончания, а Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере его трудовых отношений с АО «Первый канал», не учли, что срок действия трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 г., истекал 31 декабря 2018 г., до этой даты (31 декабря 2018 г.) стороны не потребовали его расторжения, Андрей Гончаров продолжил исполнять свои трудовые обязанности по должности первого выпускающего редактора, дополнительные соглашения к трудовому договору от 19 ноября 2018 г. были заключены сторонами 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г., то есть за пределами срока действия трудового договора от 19 ноября 2018 г.

Верховный Суд указал, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание нормативные предписания ч. 4 ст. 58 ТК, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке ст. 58, 59 ТК.

На то, что Андрей Гончаров в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним 19 ноября 2018 г. трудового договора в связи с истечением 31 декабря 2018 г. срока его действия и после указанной даты продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем полагал, что трудовой договор от 19 ноября 2018 г. считается заключенным на неопределенный срок, Гончаров указывал в исковом заявлении, в судебном заседании первой инстанции, а также при рассмотрении его апелляционной жалобы. Однако этим доводам Андрея Гончарова и приводимым в их обоснование обстоятельствам и доказательствам суды первой и апелляционной инстанций в нарушение норм ст. 56, 67, 196 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) надлежащей правовой оценки не дали.

Таким образом, указал ВС, суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили нормы материального права, не дали полной и надлежащей правовой оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений, ввиду чего их вывод о наличии у ответчика оснований для прекращения трудового договора с Андреем Гончаровым по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора нельзя признать соответствующим закону. Кассационный суд общей юрисдикции допущенные нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил. ВС направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Адвокат АП Санкт-Петербурга Сергей Краузе заметил, что сама проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова. Работодатели зачастую пытаются навязать работнику именно срочный договор, без оглядки на положения Трудового кодекса: «Это понятно – для прекращения договора достаточно истечения срока с предварительным извещением работника об этом».

В данном случае, отметил эксперт, суды нижестоящих инстанций подошли к рассмотрению вопроса поверхностно, без учета специфики трудовых отношений. Между тем трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с гражданско-правовыми. «Срочный трудовой договор является еще более необычным. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень. Суды нижестоящих инстанций, по сути, ограничились этим. Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы при рассмотрении дела. Выглядит странным, что Московский городской суд и Второй кассационный суд не обратили на это внимания. Представляется, что позиция работника выглядит более предпочтительной, поскольку работодатель не исполнил одну из важных обязанностей – не уведомил работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до истечения его срока. Положения ст. 79 ТК, устанавливающие эту обязанность, носят императивный характер. С учетом продлений срока действия договора суды с большой вероятностью признают его заключенным на неопределенный срок», – указал Сергей Краузе.

Адвокат АП Пермского края Алексей Цуканов посчитал, что в определении ВС следует обратить внимание на три обстоятельства, позволившие справедливо разрешить индивидуальный трудовой спор. Во-первых, существует правовая аксиома, согласно которой вне договора обязательств не существует, а дополнительное соглашение к договору, по которому обязательство прекращено, не предусмотрено законом. «Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учли природу юридического факта, повлекшего возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. В спорных правоотношениях юридический факт имеет сложный состав, а суды его оценили как “простой”, то есть истечение срока действия трудового договора. Между тем для прекращения трудового договора такого факта недостаточно. Сложность юридического факта заключается в необходимости его дополнения волеизъявлением сторон, что не было учтено судами нижестоящих инстанций», – указал адвокат.

В-третьих, отметил Алексей Цуканов, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным в силу некачественного теоретико-правового анализа фабулы дела, является также основанием для удовлетворения правопритязания работника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *