Чем отличается перевод от перемещения на другую работу

Перемещение работника: как не спутать с переводом

В каждой компании происходит движение трудовых ресурсов: сотрудники увольняются, переходят на другие должности, берут на себя работу отсутствующих коллег, приходят новые люди. Специалистам отдела персонала приходится оформлять все эти кадровые события. Больше всего вопросов при оформлении возникает, когда нужно отразить в учете перемещения сотрудников и переводы. В статье рассмотрим, что подразумевается под этими событиями, в чем отличие перевода от перемещения и как их не путать.

Перевод и перемещение работника: в чем разница

Понятия «перемещение» и «перевод» объясняет статья 72.1 ТК РФ. Отдельные разъяснения, касающиеся этих понятий, дал Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2.

Под переводом понимают новые условия работы, в которых предстоит трудиться работнику. Например, если у человека изменилась должность и новая требует другие профессиональные знания или уровень квалификации. Также смена работодателя и местности работы, где трудился человек, тоже будет считаться переводом. Даже переход в другое структурное подразделение у того же самого работодателя попадает под это понятие при условии, что в трудовом договоре сотрудника конкретно указали, в каком филиале тот работает.

Обратите внимание! Перед тем как выбрать между переводом или перемещением, нужно посмотреть трудовой договор с работником, какие условия там прописаны. Если обозначается не только подразделение, но и конкретный адрес, где находится рабочее место человека, вплоть до этажа и кабинета, то переместить сотрудника просто так в другой кабинет не получится, это будет считаться переводом и должно оформляться соответствующим образом.

То же самое можно сказать об агрегате или механизме, с помощью которых работник будет выполнять работу. Если они упоминаются в трудовом договоре, то любое изменение этого условия нужно оформлять как перевод.

Перевод может быть временным и на постоянной основе. Инициатором может выступать сам сотрудник, например, принести медицинское заключение, в котором рекомендуется другая работа. Или работодатель, если нужно заменить отсутствующего работника, переехать в другую местность, решить вопрос с сокращаемой должностью или новыми условиями труда.

Важно! Нельзя переводить сотрудника на работу, которую ему нельзя выполнять по состоянию здоровья.

Все переводы допускаются только с письменного подтверждения работника, что он не против, за исключением чрезвычайных случаев (ст. 72.2 ТК РФ).

Несмотря на то, что электронный документооборот постепенно внедряется в работу кадровых служб, суды придерживаются мнения, что согласие работника на какие-либо кадровые процедуры должно быть написано им собственноручно. Это необязательно должен быть отдельный документ, работник может написать на уведомление, что не возражает и заверить это своей подписью.

Перемещение работника представляет собой изменение в работе, которые не влияют на условия трудового договора. Например, может поменяться рабочее место, структурное подразделение в той же местности, если в трудовом договоре про него ничего не говорится, машина, механизм или агрегат, с помощью которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Трудовая функция при этом не меняется.

Перемещение работника на другое место тоже может быть временным и постоянным. Инициатором данной кадровой процедуры выступает работодатель, и согласие работника на это не требуется.

Как оформить перевод и перемещение

Чтобы правильно оформить перевод, для начала нужно уточнить его причины. Если это перевод в связи с сокращением или изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, то первым этапом будет уведомление сотрудника не меньше чем за два месяца. Вторым этапом человек должен дать свое согласие на продолжение работы.

Если это перевод по медицинским показаниям, то сперва нужно взять с работника заявление.

Дальше заключают дополнительное соглашение, после издают приказ и человека знакомят с ним под подпись. Если предполагается постоянный перевод, делают запись в трудовой книжке и личной карточке работника, если они ведутся в компании.

Процедура оформления перемещения немного проще. На первом этапе работнику вручают извещение-уведомление о том, что он перемещается на другое место работы. Потом издают распоряжение, и работник расписывается на нем после ознакомления
с документом.

Нюансы с дистанционными работниками и «срочниками»

Если у работника срочный трудовой договор, то на него распространяются те же нормы Трудового кодекса, что и для обычных работников. Такого сотрудника также можно переместить на другое место работы или перевести на другую должность или в другую местность.

Важно! Если перемещение сотрудника со срочным трудовым договором планируется на постоянной основе, то договор переходит в разряд бессрочных.

Есть нюанс и с переводом. Если работника-срочника временно переводят на место болеющего сотрудника и неизвестно, сколько тот будет на больничном, или на декретное место, то указывают срок «до выхода основного сотрудника». После этого события замещающий сотрудник должен вернуться на свое место.

При этом если срок договора по основной работе истекает, а перевод еще действует, то трудовой договор продлевать нельзя, сотрудника придется уволить и принять заново. Какой срок указать в новом договоре, решает работодатель.

Если работник со срочным трудовым договором временно замещает отсутствующего сотрудника и в течение этого срока появляется аналогичное вакантное место, которое соответствует квалификации работника-срочника, то можно его «перевести». Но в данном случае не подразумевается перевод как таковой, скорее перемещение, поскольку не меняется трудовая функция, ни подразделение, поэтому перевод не оформляют.

Однако, нужно заключить дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора, что при перемещении обычно не делается, и на его основе издать приказ о признании временного работника постоянным.

Следует помнить, что если такая вакантная должность появилась, срочник может попросить о переходе на постоянную работу, но сам работодатель не обязан предлагать ему это место.

Когда в компании вакантна должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера и на это место претендует кто-то из имеющихся сотрудников, с ними могут заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), даже если он до этого у них был бессрочный. Данное кадровое событие оформляют переводом, и условия о сроках включается в дополнительное соглашение.

Что касается дистанционных сотрудников, к ним тоже применяются те же законодательные нормы наравне с остальными, таких работников тоже можно переводить и перемещать. Но на практике перемещение не делают и не оформляют из-за специфики работы.

А вот перевести удаленщиков можно как на другую должность, так и на работу в офисе. Если в компании наступили изменения из-за смены технологических или организационных условий труда, работодатель имеет право по своей инициативе отказаться от удаленки и перенести рабочее место сотрудника в офис по фактическому адресу организации. Судьи тоже с этим согласны (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017 ).

Как эффективно выстроить работу с удаленными сотрудниками вы узнаете в нашем курсе «Дистанционная работа: новые требования законодательства».

Перевод и перемещение сотрудника в организации на примерах

Трудовой кодекс обязывает работодателей указывать в трудовом договоре только место работы (ст. 57 ТК РФ), но это не то же самое, что рабочее место. Под местом работы понимается вся компания в целом или ее филиал, а рабочее место — это то место, куда работник должен прийти для выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 209 ТК РФ).

Если в трудовом договоре рабочее место не описано, указано только, что место работы – офис компании в г. Москве, то смена рабочего места в пределах Москвы будет считаться перемещением, при условии, что больше ничего не поменялось.

Возьмем другой пример: согласно ст. 57 ТК РФ подразделение в договоре нужно указывать, если оно находится в другой местности. Как правило, обозначают адрес его расположения. Например, если место работы находится в г. Истра, ул. Юбилейная 12, то компания может перемещать работника в пределах этого здания по разным кабинетам и этажам. Но заставить перейти его в другое подразделение в пределах Истры уже нельзя, нужно оформлять перевод.

Еще пример: если в компании работает водитель, и в его трудовом договоре не указан автомобиль, на котором он ездит, то работника могут переместить на другое транспортное средство без его согласия. В противном случае нужно оформлять перевод.

Однако с водителями стоит учитывать одну особенность. Даже если в договоре не указывается конкретная машина, не всегда можно оформить перемещение.

Например, личного водителя директора можно пересадить на корпоративный автобус при наличии у работника водительского удостоверения соответствующей категории, но посадить его на грузовую машину и заставить возить товар нельзя, потому что в этом случае меняется трудовая функция работника. Для этого нужно брать согласие человека и оформлять перевод.

Даже водители грузовиков с одинаковой трудовой функцией не всегда попадают под перемещение. Если водителя, который ездил только по столице, пересаживают на маршрут, предполагающий доставку груза в область и регионы, меняются условия трудового договора, а значит нужно оформлять перевод.

Санкции работодателя за отказ от работы после перемещения

После перемещения сотрудник может не захотеть работать на новом месте. Это дает право работодателю применить дисциплинарное наказание. И если при переводе работника, который отказывается от работы в новых условиях, можно уволить, то с перемещением не все так просто.

Когда работник не выходит ни на новое место работы, ни на старое, или не может доказать, что в определенный день он был на старом месте, руководитель имеет право уволить человека за прогул. Но если работодатель знает, что сотрудник продолжил работу на старом месте, то уволить за прогул нельзя, потому что фактически человек находился на территории работодателя. В этом случае работнику можно сделать замечание или выговор. Однако этим нельзя заставить сотрудника работать на новом месте, если тот не хочет.

Некоторые компании допускают ошибку: в первый день после перемещения делают сотруднику замечание, на второй день объявляют выговор, а на третий увольняют за систематическое невыполнение трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании (пп.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Так делать нельзя. Уволить по этому основанию можно, если человек не выполнял работу несколько раз, и до этого у него уже было дисциплинарное наказание, которое еще не погашено. Или несмотря на наказание за невыполнение работы, человек продолжает игнорировать свои обязанности, то есть совершает длящийся проступок.

В случае перемещения, если у человека нет неснятых взысканий, нельзя расценивать отказ от работы как неоднократное или длящееся нарушение. К тому же согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок могут наложить только одно наказание, поэтому применение сразу замечания, выговора и увольнения неправомерно.

Чем отличается перевод от перемещения и как избежать споров

Оба термина приведены в ст. 72.1 ТК РФ. Так, перевод – это изменение в отношении сотрудника на постоянной или временной основе:

перечня выполняемых им обязанностей;
отдела или службы, в которой он работает;
территории выполнения должностных обязанностей в связи с переездом.

бывает постоянным и временным;
может проводиться по инициативе компании или ввиду наличия обстоятельств, требующих его обязательного оформления (например, по медицинским показаниям).

Перемещение подразумевает переход сотрудника в пределах одной компании без изменения трудового функционала, прописанного в трудовом договоре:

на рабочее место в том же или ином отделе, расположенном в одной и той же местности;
для выполнения обязанностей на другом автомате или участке.

То есть, в результате перемещения не меняются существенные условия соглашения с работодателем. Например – изменение производственного подразделения в пределах одной общей службы, переход на другую машину или участок в одном цехе.

Дополнительное соглашение при перемещении не подписывают и согласие с работника не запрашивают. Таким образом, перемещение допустимо проводить в одностороннем порядке.

Перечень отличий перевода от перемещения

Различия между описываемыми кадровыми мероприятиями не ограничены особенностями оформления. Все отличия перевода от перемещения приведены в схеме ниже.

КРИТЕРИЙ

ПЕРЕВОД

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ

1. Получить согласие.

2. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

3. Оформить приказ о переводе.

1. Оформить приказ о переводе.

Если коротко, то отличия перевода и перемещения работника следующие:

когда трудовая функция, место работы и территория расположения работодателя, зафиксированные в трудовом договоре, в результате перемещения меняются – это перевод;
трудовая функция, место работы и территория расположения работодателя по трудовому договору остались прежними – это перемещение.

Как указать адрес, чтобы перемещение не признали переводом

Нередко споры о незаконном переводе возникают в случае смены юридическим лицом адреса в пределах одного города. Законодательство требует, чтобы в трудовом договоре было указано место работы (ст. 57 ТК РФ), но не дает четких указаний о степени детализаций данной информации.

Судебная практика признает, что минимум достаточно указать наименование компании и город ее расположения (например, решение Биробиджанского райсуда Еврейской автономной области от 22.02.2018 по делу № 2-274/2018, апелляционное определение Московского горсуда от 30.05.2012 по делу № 11-8200).

При этом, по мнению судей, термины «рабочее место» и «место работы» не признаются тождественными.

Таким образом, следуя мнению судов, компания может менять юридические адреса, оформляя перемещения работников без их согласия. В этом случае изменение рабочего места без смены места работы будет признано перемещением.

Также не лишним будет прямо в тексте трудового договора указать на возможность перемещения на другие рабочие места в пределах одного города. Это также поможет работодателю обосновать отличие перевода на другую работу от перемещения в одном населенном пункте и избежать споров с работником (например, решение Коломенского горсуда Московской области от 15.04.2020 по делу № 2-665/2020).

Отличие перевода от перемещения в трудовом праве

Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом называют постоянное или временное изменение трудовой функции (ТФ) сотрудника или структурного подразделения, в котором он трудится. Фирма остается та же. Оформляется мероприятие с письменного согласия специалиста. Исключения, при которых не спрашивают, согласен он или нет, прописаны в ст. 72.2 ТК РФ. В документе сказано, что перевести сотрудника организация вправе, не спрашивая его, на срок до одного месяца на работу, не прописанную в ТД, в той же компании в следующих случаях:

катастрофа природного или техногенного характера;
несчастный случай на производстве;
пожар;
производственная авария;
наводнение;
голод;
землетрясение;
эпидемия или эпизоотия.

Перевести специалиста без согласия на один месяц на работу, не указанную в ТД, в той же фирме разрешается также в случаях:

простоя;
необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего специалиста.

Перемещением называют переход сотрудника в той же фирме на другое рабочее место, структурное подразделение, располагающееся в той же местности, проведение процедуры не требует соглашения работника, так как отсутствует существенное изменение ТД.

Основные различия между переводом и перемещением

Главные отличия перевода от перемещения в трудовом праве:

Первая процедура проводится при изменении ТФ или структурного подразделения, указанного в ТД.
Второе мероприятие оформляется, если работник перемещается на другое рабочее место в той же компании. При перемещении на рабочее место по другому адресу у того же работодателя возможно, если конкретный адрес работы не указан в ТД.

Если говорить, в чем заключается отличие перевода от изменения условий трудового договора, то все изменения условий ТД регламентируются ст. 74 ТК РФ. В документе указаны следующие причины, в связи с которыми изменяют условия ТД:

смена организационных или технологических условий труда.

Проведение процедуры допускается по инициативе работодателя, за исключением изменения ТФ специалиста.

Перевод в качестве изменения сторон ТД не указан в ст. 74 ТК РФ, его понятие раскрывает ст. 72.1 ТК РФ.

Перемещение работников: особенности, судебная практика

В процессе деятельности у работодателей нередко возникает необходимость оформить перемещение работников. Однако не всегда получается разграничить ситуации, когда можно оформить именно перемещение работника (без его согласия), а когда — перевод.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу — это:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т. е. должности или профессии);

• изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника[1] (за исключением форс-мажорных случаев[2]).

Перемещение работника

Перемещение работника происходит у того же работодателя:

• на другое рабочее место;

• в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо это

• поручение ему работы на другом механизме или агрегате,

что не требует согласия работника, если это не влечет изменений каких-либо других условий трудового договора[3].

Правомерность перемещения работника без его согласия рассматривал Конституционный Суд РФ, согласно позиции[4] которого нормы Трудового кодекса РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Чем отличается перемещение от перевода

Отличия перемещения от перевода состоят в следующем (таблица):

Когда меняется какое-либо из условий трудового договора (не только трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, но и условие о режиме работы, оплате труда, характере работы и др. [5]), оформлять перемещение работника нельзя, следует оформить перевод на другую работу[6].

Чтобы правильно принять решение о том, можно ли оформить работнику перемещение, работодателю следует изучить трудовой договор, заключенный с тем работником, которого планируется переместить. Обратить внимание следует на то, указано ли в трудовом договоре структурное подразделение и рабочее место, на котором трудится работник.