Поболел — и хватит: можно ли уволить за частые больничные
Рано или поздно любой работник вынужден взять больничный, главное в таком случае — не войти во вкус. Закон запрещает увольнять сотрудника, который регулярно берет листки нетрудоспособности. Однако для работодателей такой «вид отдыха» нередко создает проблемы. «Известия» разбирались, как болеть правильно и к каким подчиненным начальство относится лояльно.
По состоянию здоровья
Почти треть российских работодателей (29%) сталкивались с злоупотреблением больничными среди работников. Каждый четвертый (24%) при этом считает, что такая домашняя «отсидка» может стать поводом для увольнения, а 2% опрошенных согласны с этим наверняка, следует из исследования, проведенного сервисом «Доктор рядом» и платформой hh.ru. В то же время большинство респондентов (54%) убеждены, что выгонять за частые больничные нельзя.
Между тем большинство HR-менеджеров (68%) рассказали, что в их компаниях временно нетрудоспособных сотрудников просят поработать во время болезни; 31% уточнили, что сотрудников просят поработать только в случае форс-мажора.
В рамках исследования были опрошены и сами работники. Выяснилось, что 8% были уволены именно по причине здоровья. Кроме того, 86% респондентов отметили, что хорошее самочувствие имеет первостепенное значение для построения карьеры.
Мнение руководителей
Для некоторых профессий крепкое здоровье действительно является необходимым условием. При этом, как правило, работодатели не прописывают данное требование в вакансиях, рассказала гендиректор рекрутингового агентства ProfiStaff Ирина Никулина. Но на финальном этапе часть кандидатов всё равно проходит полный медосмотр.
— Хорошие показатели здоровья учитываются на производстве, например, для технологов, конструкторов, рабочих, связанных с «опасными и вредными производственными факторами». Смотрят на здоровье и при найме работающих в условиях Крайнего Севера, в добывающей отрасли, для таких профессий, как горный инженер, геолог и рабочие специальности, — перечислила собеседница.
Генеральный директор завода металлоконструкций МАМИ Александр Царев отмечает, что в других отраслях работодатель не всегда может отобрать правильного кандидата. Несмотря на высокие физические требования к работнику завода (сварщики постоянно дышат парами металлов; металлурги стоят у доменных печей), о состоянии здоровья соискателя не получится узнать заранее.
— Законодательство запрещает запрашивать какие-либо физические данные. Обязать пройти медосмотр можно только представителей определенных профессий — летчиков, работников общепита и т.д. Рабочих — только на вредном производстве, наш завод в такой перечень не входит, — рассказал эксперт.
Уволить за частые болезни начальство также не имеет права — трудовое законодательство достаточно жестко регламентирует возможные причины увольнения, и такого основания, как злоупотребление больничными листами, там нет. По словам Царева, приходится договариваться с часто болеющими сотрудниками и расторгать договор по соглашению сторон, убеждать в том, что если их здоровье и без того слабое, то на производстве оно будет только ухудшаться.
В то же время бывают подчиненные, которые явно отлынивают от работы с помощью больничных, при этом прекрасно понимают, что они делают.
— У нас на производстве есть очень яркий пример такого «больного», который тем не менее является ценным специалистом, — поделился собеседник. — Он может задержаться на час-два после смены и доделать работу, если это нужно. Мы тоже закрываем глаза на его «больничные», хотя есть информация, что эти листки нетрудоспособности ему выписывают родственники. И получается, что у нас с ним такой негласный паритет. Иногда, когда на заводе много заказов, мы ему прямо говорим: подожди со своим «больничным», «поболеешь» через неделю, на что он легко соглашается. Всё дело в договоренностях, любые споры в коллективе можно решить мирно.
Основатель международной компании Involta Алекс Концов убежден, что в IT-отрасли несколько иная ситуация, чем в других сферах:
— Сотрудник заинтересован в результате, поэтому у нас злоупотреблений не возникает. Напротив, мы в компании считаем, что заставлять человека идти в медучреждение для получения какой-то бумаги неправильно. Наш сотрудник всегда может остаться дома на несколько дней, чтобы вернуться на работу с хорошим самочувствием.
Больничный по правилам
Увольнение работника, часто и длительно находящегося на больничном, законом не допускается. Более того, работодатель не вправе оспаривать порядок выдачи листка нетрудоспособности, поскольку в этом случае действует непреложный принцип о сохранении врачебной тайны, пояснил зампредседателя коллегии адвокатов «Клишин и партнеры» Андрей Шугаев.
— Ранее в Трудовом кодексе РФ существовала норма, дающая право работодателю уволить сотрудника по собственной инициативе в связи с состоянием здоровья, если оно препятствует выполнению работы. Сегодня эта норма из Трудового кодекса РФ исключена как противоречащая конвенциям Международной организации труда о социальном страховании граждан, — добавил Шугаев.
В ст. 81 Трудового кодекса РФ приводится перечень оснований, по которым могут уволить сотрудника. Пункта «злоупотребление больничным» там нет. Впрочем, для увольнения могут найтись и другие формальные причины, предположила юрист Анна Пойлова.
— Вероятно, работодатель может уволить сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Работодатель может сослаться на то, что сотрудник не выполняет свои обязанности (например, не успевает из-за болезни), и уволить. Но на практике такое бывает редко. Чаще всего работника просят написать заявление по собственному желанию.
Порядок выдачи листков нетрудоспособности помимо законодательных актов о социальном страховании регулирует приказ Министерства здравоохранения России от 1 сентября 2020 года № 925н. Согласно документу, длительность больничного может быть разная.
При амбулаторном лечении заболеваний (травм), отравлений и иных состояний врач выдает листок нетрудоспособности сроком до 15 дней и в дальнейшем может продлить его уже до 30 дней. Фельдшер либо зубной врач единолично выписывает листок нетрудоспособности сроком до 10 дней. Если больничный требуется более чем на 30 дней, документ выдается по решению врачебной комиссии.
— По решению врачебной комиссии больничный может быть продлен на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев. Но пациент обязан каждые 15 дней проходить осмотр, — уточнил Андрей Шугаев.
При уходе за больным членом семьи в возрасте до семи лет больничный предоставят на весь период лечения, но оплатят не более 60 дней в году, отметила Анна Пойлова. Если заболевание включено в перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.02.2008 № 84н, правило иное — работодатель оплатит не более 90 дней в течение года.
При временном отстранении от работы граждан, контактировавших с инфекционными больными, или бактерионосителей листок нетрудоспособности выдается врачом-инфекционистом, а в случае его отсутствия — лечащим врачом. Продолжительность отстранения от работы в этих случаях определяется принятыми сроками изоляции.
Если работодатель сомневается в подлинности больничного листа, он вправе обратиться в правоохранительные органы с проверкой, предупредил Андрей Шугаев.
— Если выяснится, что документ ненастоящий, то в отношении работника, а также тех, кто изготовил ему поддельный больничный лист, может быть возбуждено уголовное дело по ст. 327 УК РФ, которая предусматривает достаточно суровое наказание — до трех лет лишения свободы, — пояснил эксперт.
Что еще раздражает работодателей
Частые больничные — далеко не единственная вещь, которая доставляет хлопоты начальству. В сервисе по поиску работы Superjob «Известиям» рассказали, что еще раздражает руководство.
— Бывают случаи, когда работник имеет право на дополнительный день отдыха, но использует такой день в очень неподходящий для работодателя момент (предварительно не согласовав такой «отгул»). К примеру, если работник сдал кровь как донор, а потом внезапно заявляет работодателю об использовании дополнительного дня отдыха, — отметил директор департамента юридической практики по трудовому праву Superjob Александр Южалин.
Еще одна ситуация, которая не может нравиться работодателю, — уход сотрудника в учебный отпуск на долгое время. При приеме на работу соискатель может скрыть, что обучается в вузе и в скором времени ему предстоит закрывать сессию или защищать диплом.
— Такие сотрудники просто ставят своего работодателя перед фактом. Отсюда у работодателя опять возникают сложности: на период такого отпуска работник не будет выполнять свою работу, а значит, нужно либо искать замену, либо каким-то другим способом решать вопрос. Плюс работодатель должен оплатить учебный отпуск, — подчеркнул собеседник «Известий».
По словам юриста Анны Пойловой, к популярным причинам увольнения также относятся частые опоздания, нарушение норм охраны труда, невыполнение плана, конфликтные ситуации в коллективе, предоставление недостоверных данных при приеме на работу.
В то же время директор агентства ProfiStaff Ирина Никулина замечает: раздражение — не повод для увольнения сотрудника, а скорее повод для беседы.
Что делать, если сотрудник постоянно на больничном
Каждый человек может заболеть, но некоторые сотрудники проводят на больничном гораздо больше времени, чем на работе. И у работодателя возникает закономерный вопрос, не обманывают ли его? Да и сослуживцы «вечно больного», которым приходится делать его работу, тоже не в восторге.
Раньше работника, отсутствующего на работе свыше четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, закон позволял уволить по соответствующему основанию. В действующем Трудовом кодексе такая норма отсутствует. Законодательство сейчас не ограничивает срок отсутствия на работе по болезни, даже если сотрудник постоянно на больничном в течение года. Порядок выдачи листков нетрудоспособности, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ № 624н от 29.06.2011, устанавливает лишь, на какой срок выдается листок нетрудоспособности. Врач единолично принимает решение о выдаче листка нетрудоспособности при заболевании или травме на срок не более 15 календарных дней (фельдшер или зубной врач — не более 10 дней). Дальнейшее продление до 30 дней разрешается только по решению врачебной комиссии. При благоприятном трудовом прогнозе врачебная комиссия выдает лист нетрудоспособности на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, реконструктивные операции, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев.
Когда человек реально тяжело болен или перенес сложную операцию, тут ничего не поделаешь. К такой ситуации даже самые суровые руководители, как правило, относятся с пониманием. А вот когда сотрудник все время на больничном — выйдет на пару дней на работу и снова исчезает либо закрывает один лист нетрудоспособности, а на другой день открывает следующий у другого врача — в таких случаях сомнения вполне обоснованны. А если сотрудник еще и возвращается после болезни загоревшим и посвежевшим или замечен во время «болезни» в не совсем подходящих для больного местах (клубах и т. п.), сомнения в добросовестности работника почти перерастают в уверенность. Что может предпринять в этом случае работодатель?
Как выявить симулянта
И все-таки что делать, если работник постоянно на больничном? Работодатель не вправе запрашивать у медицинского учреждения информацию о том, чем так сильно болен человек, — это медицинская тайна, охраняемая законом. Но организация имеет полное право либо проверить больничный самостоятельно — через онлайн-сервисы, либо обратиться в региональное отделение Фонда социального страхования с просьбой подтвердить обоснованность выдачи больничных листков конкретному сотруднику. Укажите в запросе периоды нетрудоспособности работника и номера предоставленных им листков нетрудоспособности.
При получении такого обращения Фонд проводит в лечебном учреждении тщательную проверку. По ее результатам вам ответят : являлась ли выдача листков нетрудоспособности обоснованной или нет либо что такие листки медицинским учреждением вовсе не выдавались и работник принес вам фальшивку. В последнем случае действия работника являются уголовно наказуемыми, и им займутся соответствующие органы. А для администрации вопрос, как уволить сотрудника, который постоянно на больничном, переходит из разряда абстрактных в практическую плоскость. Поскольку основания для отсутствия у работника являются вымышленными, то от такого работника можно избавиться за прогул (не забыв соблюсти все формальности такого увольнения).
Если больничный выдан без надлежащих оснований, выдавший его врач несет ответственность . Как поступить с работником, зависит от ситуации. Если очень хочется уволить, проконсультируйтесь с опытным юристом. Но, возможно, вам сообщат, что больничный выдавался сотруднику вполне законно. Даже если это и не так, а выдавший лист нетрудоспособности врач просто хорошо все сфабриковал и оформил, не считайте, что напрасно потратили время. Никто не любит проверки и разбирательства. Даже самый лучший друг или родственник в следующий раз с большой долей вероятности откажет в выдаче «липового» больничного сотруднику, у которого такой бдительный и принципиальный руководитель.
Как предотвратить злоупотребления
В интернете полно предложений о покупке больничного. И многие люди просто не знают, что уголовная ответственность предусмотрена не только для продавца, но и для того, кто решил воспользоваться фальшивым документом. Почти в каждой организации имеется информационный стенд. Разместите на нем информацию об уголовной ответственности за использование фальшивого больничного.
Случай из практики
Работница сдала в расчетный отдел лист нетрудоспособности, в котором были незначительные помарки. Расчетчик обратился в ФСС с вопросом о возможности принять такой лист к оплате. И с удивлением получил ответ, что больничный за таким номером не выдавался, и это фальшивка. Работница в объяснительной честно написала, что ездила к родственникам на свадьбу и, чтобы не возвращаться к началу рабочей недели, купила через объявление в интернете больничный на несколько дней. Причем женщина искренне не понимала, что совершила преступление, и волновалась только по поводу увольнения.
В социалистические времена было принято навещать заболевших сотрудников на дому. Что вам мешает возродить эту традицию? Направьте к подозрительно часто болеющему сотруднику комиссию, в которую включите специалиста отдела кадров и кого-нибудь из коллег заболевшего. Только позаботьтесь, чтобы никто не предупредил его о визите по телефону. И вполне возможно, что пришедшие навестить больного коллеги застанут его ремонтирующим крышу, клеящим обои или отмечающим что-то в веселой компании. Либо узнают от соседей, что он отдыхает где-нибудь в теплых краях и попросил поливать в его отсутствие цветочки. Естественно, в таких случаях необходимо составить акт. А по выходу «болящего» на работу потребовать от него объяснительную.
Проверено на практике, что если после этого сотрудник остался у вас работать, здоровье у него резко улучшается. Также оно улучшается и у других симулянтов, как только в организации станет известно о вашей практике посещения больных сотрудников.
Что делать, когда сотрудник постоянно на больничном
Иллюстрация: RosCo
Уволить нельзя
В обществе бытует мнение, что по истечении 4 месяцев на больничного работника можно уволить. Однако это не так.
В настоящее время ТК не предусматривает такого основания для увольнения, как длительное нахождение на больничном.
Из этого правила есть одно исключение: уволить за отсутствие на рабочем месте по причине длительной (свыше 4 месяцев) временной нетрудоспособности можно государственного гражданского служащего, так как отношения с этой категорией работников регулируются не ТК, а законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В пп. 8.1 п. 1 ст. 37 этого нормативно-правового акта сказано, что в подобных случаях служебный контракт может быть расторгнут по инициативе нанимателя.
Как долго можно болеть
Обычные работники, не госслужащие, могут находиться дома в связи с временной нетрудоспособностью гораздо дольше.
В соответствии с п. 4 ст. 59 закона «Об основах охраны здоровья граждан РФ» от 21.11.2011 № 323-ФЗ они могут болеть до 10-12 месяцев.
Порядок выдачи им больничных таков: изначально больничный лист выдает лечащий врач единолично — на срок до 15 календарных дней. Если по истечении этого времени станет понятно, что больничный требуется продлить, то созывается врачебная комиссия, которая и решает вопрос о продлении больничного листа (на срок до 30 дней).
В отдельных случаях, обусловленных характером заболевания или травмы, срок больничного может быть еще больше, максимально — 10 месяцев, а при туберкулезе — до 12.
Кадры решают все
Подбор персонала, кадровое делопроизводство, аудит
Какие могут быть причины долгих или частых болезней
Если длительный листок временной нетрудоспособности работник взял впервые, скорее всего, у него и в самом деле есть проблемы со здоровьем. Возможно, работодатель даже в курсе происходящего.
В таких случаях увольнять работника только за то, что он долго болеет, конечно, нельзя.
Но бывает так, что работник явно злоупотребляет листами нетрудоспособности, вызывая у работодателя определенные подозрения. Например, берет больничный каждый месяц, или на слишком длительный срок, или возвращается на работу не изможденным болезнью, а посвежевшим и загорелым.
Так что же делать?
Во всех перечисленных случаях работодателю нужно сделать следующее:
Пообщаться с работником, постараться выяснить причину его частых больничных. Возможно, у него часто болеющий маленький ребенок или еще какие-то проблемы.
Откровенный разговор может помочь разрешить ситуацию. Работодатель может, к примеру, предложить работнику часть времени трудиться удаленно.
Проверить листок нетрудоспособности работника.
В настоящее время с введением электронных больничных листов подделать их стало практически невозможно, так как они подписываются квалифицированной электронной подписью врача.
Впрочем, работник может обзавестись знакомым врачом, который будет периодически выписывать ему больничный лист без особых на то оснований, но такой больничный оспорить крайне сложно.
Несмотря на сложность подделки электронных больничных, в спорных случаях проверить их подлинность тоже не помешает.
Сделать это можно через онлайн-сервисы либо посредством направления соответствующего запроса в СФР (новый орган, образованный в результате слияния бывших ФСС и ПФР).
Проверка позволит установить, действительно ли данному работнику выдавался больничный лист, не был ли он подделан. В запросе надо указать ФИО лица, которому выдан больничный лист, период болезни, номер листа и дату его выдачи.
Если выяснится, что больничный поддельный, работника можно будет уволить за прогул (ч. 1 ст. 81 ТК), ведь получается, что уважительных причин отсутствия на рабочем месте у него нет.
Кроме того, работодатель вправе будет привлечь недобросовестного работника к уголовной ответственности по ст. 327 УК.
Но, скорее всего, если работник узнает, что его обман раскрыли, он поспешит уволиться самостоятельно.
Случай из практики: работник после крупной ссоры с руководителем ушел на больничный и методично продлевал его в течение примерно полугода. В конце концов, у кадровиков возникли сомнения относительно подлинности больничных.
Они проверили их и выяснили, что документы действительно поддельные. Работника вызвали на беседу, но вместо того, чтобы явиться, он прислал заявление об увольнении.
Работодатель не стал преследовать его и грозить уголовным наказанием, а просто уволил с даты, указанной в заявлении (как раз после окончания очередного больничного листа).
Работает и старая проверенная схема с внезапным появлением дома у отсутствующего сотрудника.
В конце концов, навестить болеющего — всегда хорошая идея. Направить в гости к болеющему стоит не менее двоих коллег — представителя отдела кадров и еще одного сотрудника.
Если выяснится, что болеющий и в самом деле лежит с температурой или со сломанной ногой, ему будет приятно, что о нем побеспокоились.
Если же таким образом вскроется обман, то правда в этом случае будет на стороне работодателя, ведь это будет означать, что его подозрения были не беспочвенны.
Найти иные причины для увольнения.
В настоящее время уволить за частые болезни действительно нельзя. Если работодатель проверил листы временной нетрудоспособности перманентно болеющего сотрудника, и они оказались настоящими, оснований для увольнения такого сотрудника нет.
Но если подозрения относительно природы «болезней» работника у работодателя все же остались, можно попробовать прямо предложить расстаться по соглашению сторон, сославшись на то, большой объем работы и необходимость постоянного присутствия на рабочем месте.
Когда работник проявляет несговорчивость, отказываясь увольняться, стоит поискать другие причины для расторжения трудового договора, например, нарушение им трудовой дисциплины и т.п.
УВОЛЬНЕНИЯ ПРИ ДЛИТЕЛЬНОМ БОЛЬНИЧНОМ: СПОРЫ
Кодексом законов о труде РФ предусматривалась возможность для работодателя уволить работника по причине неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности. В действующей редакции Трудового кодекса РФ такая возможность для работодателя отсутствует. То есть законодательство стало более лояльным по отношению к работникам. В статье 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Судом рассмотрено дело по апелляционной жалобе общественной организации инвалидов на решение Уссурийского районного суда Приморского края от 1 августа 2014 года по иску К.Н. к общественной организации инвалидов о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. К.Н. обратилась в суд с иском к общественной организации инвалидов о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Требования мотивировала тем, что с 02.10.2013 работала в указанной организации, 27.05.2014 была уволена за прогул. Данное увольнение считает незаконным, поскольку с 26.05.2014 находилась на лечении, оформлен больничный лист. Представители общественной организации инвалидов иск не признали. Пояснили, что увольнение истицы за прогул является обоснованным, поскольку она длительное время отсутствовала на рабочем месте, не уведомив об этом работодателя. Официальных документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на работе К.Н., представлено не было. В ее адрес направлялись требования о предоставлении письменных объяснений о причинах длительного невыхода на работу, которые остались без ответа. Приказ о предоставлении истице отпуска без сохранения заработной платы и соответствующее заявление отсутствуют. Приказом председателя ответчика от 27.05.2014 она уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения истицы послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 22.10.2013 по 26.05.2014.
В апелляционной жалобе ответчик просит решение отменить как незаконное. Суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой инстанции, указав, что истица была необоснованно уволена в период ее временной нетрудоспособности, на основании следующего:
- суд отметил, что работодатель обязан выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте до принятия решения о его увольнении по отрицательным мотивам. Ответчик не может ссылаться на то, что листы временной нетрудоспособности он увидел только после увольнения истицы;
- длительное бездействие работодателя и непринятие адекватных мер к работнику, отсутствующему на работе с 22.10.2013, свидетельствуют о том, что у К.Н. действительно имелись правовые основания для невыхода на работу в течение такого длительного периода. У работодателя отсутствовали доказательства злоупотребления правом со стороны истицы (Определение Приморского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-9885).
Существуют определенные профессии, представителей которых можно уволить за длительную неспособность исполнять трудовые обязанности. Например, данное обстоятельство применимо к судьям. Определением Верховного Суда РФ от 23.03.1999 N КАС99-3 в удовлетворении жалобы на решение квалификационной коллегии судей о прекращении полномочий судьи отказано. Судом установлено, что М. с 19 января по 15 мая 1998 г. находился на амбулаторном лечении. После выписки его на работу по выздоровлении, отработав один день 18 мая, вновь получил листок нетрудоспособности с 19 мая 1998 г. в связи с обострением заболевания, который затем неоднократно продлевался в течение более четырех месяцев. Эти обстоятельства подтверждаются исследованными в судебном заседании медицинскими документами. В частности, в указанный период истец неоднократно отказывался от стационарного лечения в неврологическом отделении больницы, дважды направлялся в экспертную комиссию, ему рекомендовано дальнейшее лечение в течение одного месяца, а при отсутствии положительной динамики возможно определение группы инвалидности, он был осмотрен невропатологом и с учетом заключения МСЭК от 14 сентября 1998 г. ему было рекомендовано продолжить лечение до 12 октября 1998 г. с дальнейшим решением трудового прогноза. Что же касается доводов М. о том, что в период с 5 по 7 октября 1998 г. он был трудоспособен и мог исполнять обязанности судьи, то они опровергаются тем, что он лечащим врачом был выписан к труду только с 12 октября 1998 г. и то в связи с отказом от прохождения МСЭК. Таким образом, учитывая то, что М. в течение длительного времени неспособен был по состоянию здоровья исполнять обязанности судьи, ко времени решения вопроса о прекращении полномочий к исполнению обязанностей не приступал, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения его жалобы на решения Квалификационной коллегии судей г. Москвы и Высшей квалификационной коллегии судей РФ о прекращении полномочий судьи. Истец уволен правомерно, так как заявитель в течение длительного времени не был способен по состоянию здоровья исполнять обязанности судьи, ко времени решения вопроса о прекращении полномочий к исполнению обязанностей не приступал, что в силу пп. 2 п. 1 ст. 14 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» является основанием для прекращения полномочий судьи.
Работодатель вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока действия трудового договора. Ш. обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать срочные трудовые договоры заключенными на неопределенный срок, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред; уточнила исковые требования: признать приказ об увольнении незаконным и восстановить на работе. В обоснование требований указала, что была принята на должность сроком на 1 год на основании срочного трудового договора. Приказом уволена по истечении срока, на который был заключен трудовой договор. Затем снова принята на должность сроком на 1 год, приказом уволена по истечении срока, на который был заключен трудовой договор. Истец считает, что срочные трудовые договоры были заключены на неопределенный срок. Поскольку она не имела намерения заключать срочные договоры, в заявлениях о приеме на работу не имеется такого волеизъявления истца; ее не предупреждали о расторжении договоров за три дня до увольнения, не знакомила с записями в трудовой книжке об увольнении, в личной карточке и с приказом. Истец находилась на больничном, который в июне 2013 года, при представлении его работодателю, был оплачен. После прекращения периода нетрудоспособности она находилась на рабочем месте и выполняла трудовые обязанности, после чего написала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В июне 2013 года ответчик отказался заключить с Ш. трудовой договор на неопределенный срок.
Представители ответчика заявленный иск не признали, указав, что истец на основании приказа и срочного трудового договора принята на должность, уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с приказом истец ознакомлена. Как в период заключения договоров, так и в период их действия и расторжения Ш. не высказывала намерений на заключение бессрочных договоров либо переоформление срочных договоров на трудовой договор бессрочно. Истец не выходила на работу, что подтверждается актами об отсутствии ее на работе.
Решением Новоуральского городского суда Свердловской области от 08.10.2013 в удовлетворении исковых требований Ш. отказано.
В силу статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 настоящего Кодекса.
В силу статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд первой инстанции указал, что Ш. является получателем трудовой пенсии по старости, с ней как с пенсионером заключен срочный трудовой договор, что допустимо в силу статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а при условии окончания срока действия трудового договора последняя с соблюдением требований трудового законодательства уволена по пункту 2 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации — истечение срока действия срочного договора.
Материалами дела подтверждается, что о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора истец в устной форме предупреждалась как руководителем, так и специалистом отдела кадров, однако, имея намерения противодействовать увольнению, истец отказалась как от подписи в приказе об увольнении, так и от получения трудовой книжки. Более того, материалами дела подтверждается, что истец без уважительных причин не выходила на работу за три дня до увольнения, что зафиксировано работодателем путем составления актов. Акты не оспорены истцом, утверждения о том, что с данными документами ее не ознакомили под подпись, не основаны на законе, порядок приобщения и исследования доказательств по гражданскому делу судом не нарушен.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Определениях от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 22 ноября 2012 года N 2078-О, положение абзаца 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающее, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, предоставляет тем самым сторонам трудового договора свободу выбора в определении вида заключаемого договора: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.
Доводы жалобы о том, что суд при разрешении спора не принял во внимание юридически значимое обстоятельство о нахождении ее в состоянии нетрудоспособности на момент увольнения, несостоятельны к отмене решения суда, поскольку запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, распространяется лишь на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которым не относится увольнение по части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. То обстоятельство, что период временной нетрудоспособности работодателем оплачен, не свидетельствует о наличии намерений у работодателя продолжить с истцом трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).
У работодателя существует право уволить работника, который не может осуществлять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Допустим, работник находится на длительном больничном. Определены категории работников, которые обязаны проходить медицинские комиссии в определенные промежутки времени. Например, У. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, материальной помощи, оплаты проезда на лечение, компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 1987 года. 21.07.2017 была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании медицинского заключения. До увольнения, то есть 19 и 20 июля 2017 года, работодателем была ей предложена должность, других вакантных должностей предложено не было. Кроме того, указала на то, что ответчиком не была запрошена в медицинском учреждении информация, какая работа ей подходит, которая была бы ей не противопоказана. В удовлетворении исковых требований У. было отказано. Суд апелляционной инстанции согласился с судом первой инстанции и отметил следующее.
Конституционный Суд РФ подчеркивает, что необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 N 887-О-О). Такое основание увольнения предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и само по себе не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определения Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1090-О-О и N 1114-О-О, Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2012 N 2301-О).
Медицинским заключением по результатам предварительного (периодического) медицинского осмотра истцу противопоказана работа в контакте с пылью, веществами раздражающего, удушающего действия и т.д. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии медицинских противопоказаний к работе У. на прежней должности, исходя из указания по медицинским заключениям противопоказаний к работе по занимаемой истцом должности.
Исходя из требований ст. 234 ТК РФ на работодателя может быть возложена обязанность возместить работнику неполученный заработок только в случае незаконного лишения его возможности трудиться. Данных обстоятельств судом не установлено, ввиду чего в удовлетворении требования истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула обоснованно судом отказано. Исходя из смысла ст. 114 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются только работникам. Однако ввиду отсутствия трудовых отношений между сторонами требования истца о предоставлении очередного отпуска и взыскании отпускного пособия удовлетворению также не подлежат (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 22.01.2018 по делу N 33-219/2018).
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что законодательством не предусмотрено увольнение работника по причине длительного нахождения на больничном по инициативе работодателя. Но такое увольнение возможно по инициативе работника или по соглашению сторон. Также увольнение представляется возможным по причине истечения срока действия срочного трудового договора. Если по состоянию здоровья работника ему противопоказана работа на занимаемой должности и это подтверждено заключением медицинской комиссии, работнику могут предложить иную должность, а затем уволить. В целом суды тщательно подходят к оценке обстоятельств дела по трудовым спорам и стараются рассмотреть все обстоятельства дела перед вынесением судебного акта.