Сотрудник принят по срочному трудовому договору как перевести постоянно

Дата публикации 19.01.2021

Сотрудник принят на временную работу до выхода основного работника. Однако возникла необходимость перевести временного работника на другую временную работу до момента выхода другого сотрудника (он выйдет на работу позже, чем первый). Как это правильно оформить? Обязательно ли увольнять временного работника и принимать его на работу заново или можно прописать его новые обязанности и сроки работы в доп. соглашении к трудовому договору?

В данном случае следует расторгнуть трудовой договор с временным работником и принять его временно на другую должность по новому срочному трудовому договору. Обосновывается это следующим.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу может быть временным (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

По соглашению сторон трудового договора работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. А если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, поскольку в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу и сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Учитывая вышесказанное, оформить временный перевод сотрудника на другую должность не получится, поскольку изменить условие договора о сроке его действия и назначить более позднюю дату его прекращения (дату выхода на работу второго сотрудника) не получится.

Работник не может выполнять разные трудовые функции в рамках одного трудового договора. Трудовой договор с работником может быть заключен только по одной определенной трудовой функции (п. 2 письма Минтруда России от 17.11.2017 № 14-2/В-1012). Таким образом, с работником нельзя заключить срочный трудовой договор, по которому он будет замещать поочередно несколько отсутствующих основных работников. Нельзя и внести такое условие в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Это связано с тем, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей конкретного отсутствующего работника и выполнение его трудовой функции.

Таким образом, полагаем, что если работодателю необходимо, чтобы временный работник, замещающий отсутствующего работника, выполнял обязанности другого отсутствующего работника, необходимо расторгнуть с ним имеющийся срочный трудовой договор и заключить новый. Поскольку работник, которого замещает временный сотрудник, еще не вышел на работу, расторгнуть действующий срочный трудовой договор можно, например, по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Алгоритм перевода срочного трудового договора в бессрочный

Трудовой договор может быть срочным либо бессрочным. Поскольку именно бессрочный договор выгоднее работнику, на заключение срочных договоров установлены ограничения. При этом, если стороны не уведомят о прекращении сотрудничества к моменту окончания срока действия срочного трудового договора, он становится бессрочным.

Виды договоров с зависимости от срока их действия бывают двух видов (ст. 58 ТК РФ):

Срочный – на определенный срок не более пяти лет.
Бессрочный – на неопределенный срок.

Правила заключения срочных трудовых договоров

Срочный трудовой договор заключается на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Ситуации, когда может быть заключен срочный трудовой договор указаны в статье 59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
на время временных или сезонных (до двух месяцев) работ;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
при приеме на работу в организации, созданные на определенный период или для выполнения определенной работы;
на время стажировки.

Одновременно, с этим, статья 59 ТК РФ не запрещает подписывать срочные трудовые договоры по соглашению сторон:

малым предприятиям с численностью работников до 35 человек;
всем компаниям независимо от их организационно-правовой формы с руководителями и главными бухгалтерами, пенсионерами, творческими работниками, обучающимися, работающими по совместительству и т.п.

Срочный трудовой договор считается бессрочным, если:

для его заключения не было оснований;
в нем не оговорен срок действия;
ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает трудится;

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Основания для расторжения срочного трудового договора проистекают из оснований, по которым он был заключен. То есть, поводом для расторжения могут быть:

окончание срока действия срочного трудового договора;
выход на работу заменяемого сотрудника;
завершение выполнения определенных работ.

Как и в случае увольнения работника, с которым был подписан бессрочный трудовой договор, работника на срочном трудовом договоре, нужно уведомить о прекращение с ним сотрудничества. Сделать это нужно за три дня (ст. 79 ТК РФ).

Как сказано выше, срочный трудовой договор считается бессрочным, если ни одна из сторон не уведомила вторую сторону о расторжении договора в связи с окончанием срока его действия и работник продолжает трудится.

Поэтому, если руководитель компании забудет о необходимости обменятся с работником информацией о расторжении срочного трудового договора, договор станет бессрочным. Позже уволить работника можно будет по всем правилам расторжения обычных трудовых договоров.

Если руководитель не планирует расторгать срочный трудовой договор можно пойти двумя путями:

Ничего не делать, просто ориентироваться на то, если ни одна из сторон не уведомила о расторжении срочного договора в связи с окончанием срока его действия, договор автоматически становится бессрочным.
Оформить отношения работника по бессрочному трудовому договору. Этот вариант правильнее.

Замена срочного трудового договора на бессрочный: алгоритм действий

Уведомить работника об окончании срока действия срочного трудового договора и уволить его по соглашение сторон или по собственному желанию.
Подготовить:
- либо новый бессрочный трудовой договор, в котором не нужно указывать срок действия договора, но нужно описать все обязанности работника. Они могут как совпадать с теми, которые были указаны в срочном договоре, так и отличатся;
- либо дополнительное соглашение с изменением пункта о сроке действия срочного трудового договора, указать, что договор считается бессрочным.
Издать приказ либо о признании срочного трудового договора бессрочным, либо приказ о приеме на работу по новому трудовому договору.
Сдать в Соцфонд подраздел 1.1 раздела 1 формы ЕФС-1, если работника сначала уволили, потом снова приняли на работу.
Сделать запись в трудовой книжке.

Если работника, с которым был заключен срочный трудовой договор решили перевести на другую должность, можно дождаться окончания срока действия договора, и не расторгая его (понимая, что он автоматический стал бессрочным) оформить приказом перевод на новую должность. Хотя, и в этом случае, будет правильным, сначала составить допсоглашение об изменении срока действия договора, указав, что договор считается бессрочным.

Обратите внимание, переводом считается перемещение работника на другое место работы, которое влечет за собой изменений функций работника. Для этого нужно будет получить согласие работника, оформить допсоглашение к трудовому договору и сдать в Соцфонд отчетность — подраздел 1.1 ЕФС-1.

Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным.

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе на постоянную должность временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
Запись о переводе на постоянную должность временного работника в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
ознакомлена под подпись.
Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Постоянный договор стал временным.

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

К сведению:

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

Обратите внимание:

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Перевод работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Постоянный перевод работника на другую должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Скидка 78% на обучение до 17 сентября, ~~29900~~ 6499 руб., успейте записаться .

Временный договор стал постоянным

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413‑6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и постоянный перевод осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).

2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе временного работника условия договора (см. образец на стр. ).

3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

4. Запись о переводе временного работника на другую должность в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
ознакомлена под подпись.

2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

3. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.

4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Подписи сторон:

Работодатель: Работник:

Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/

Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018

Постоянный договор стал временным

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33‑3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33‑668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть изменен на срочный при переводе на другую должность.

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе работника на срочный трудовой договор оформляются те же, что и при переводе со срочного на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во‑первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во‑вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору.

Сотрудник принят по срочному трудовому договору как перевести постоянно