Какие основные последствия несоблюдения работником этических требований организации

Можно ли работника наказать за грубость?

Работодатель может привлечь работника к ответственности за нарушение норм корпоративной этики – неопрятный вид; неуважение к клиентам, коллегам или руководству; предвзятое, оскорбительное или непристойное поведение. Только работодатель должен сделать это по правилам трудового законодательства. Иначе суд решит, что он не прав, даже если работник провинился

Мы все это знаем: к коллегам и руководству надо относиться доброжелательно и уважительно. Оскорбления, грубости, давление – как можно? Если на работе не принято сквернословить – подступившую к горлу ненормативную лексику лучше поскорее проглотить, запив травяным чаем. А если в компании действуют правила соблюдения дресс-кода – желательно бы приодеться. Об этом известно всем. Но одно дело – знать, а другое – делать.

В феврале 2022 г. Роструд прокомментировал возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение норм корпоративной этики 1 . И поверьте, все не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Что такое корпоративная этика?

Точного определения корпоративной этики в законодательстве нет. Так называют основные правила компании, которым должны следовать сотрудники, – правила общения с коллегами и клиентами, правила соблюдения дресс-кода.

Иногда корпоративную этику путают с профессиональной. Но профессиональная этика распространяется не на сотрудников отдельной организации, а на представителей конкретной профессии. Нормы профессиональной этики принимают представители профессии на советах или съездах (например, Кодекс профессиональной этики адвоката, принятый I Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.).

Нормы корпоративной этики закрепляются в локальном нормативном акте (далее – ЛНА), который разрабатывает работодатель – обычно путем привлечения сторонней организации. Такой ЛНА может называться по-разному: Кодекс корпоративной этики, Правила корпоративной этики, Политика по культуре взаимодействия внутри компании и с клиентами, Положение о корпоративной культуре поведения и т.д.

Этот документ может оказаться решением многих внутренних проблем организации. Так, правила корпоративной этики помогают работнику понять, какого поведения от него ожидает работодатель, какого стиля общения лучше придерживаться, как правильно взаимодействовать с клиентами и проч. Это позволяет поддерживать комфортную атмосферу на рабочем месте.

Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?

Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.

Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.

Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д. Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании. И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.

Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.

1.Разработка локального нормативного акта.

2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).

3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.

4. Ознакомление с документом работников.

Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.

Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.

Какие положения можно включить в кодекс корпоративной этики?

Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.

Положения о запрете дискриминации.

• Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
• Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
• Запрет на применение психологического давления и домогательства.

Положения, регулирующие коммуникацию в компании.

Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.

• Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
• Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
• Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.

Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.

Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.

• Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
• Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
• Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
• Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.

Положения о дресс-коде.

Эти положения не всегда включаются в кодекс корпоративной этики. Обычно делают это работодатели, которые считают такие правила неотъемлемой частью корпоративной культуры. Они прописывают в кодексе общие формулировки об опрятном виде сотрудника. Нередко детализируют: чистая одежда и обувь, аккуратная прическа, минимум украшений и косметики. Могут предусмотреть требования к цветовой гамме и стилю одежды (official, office casual, casual, casual friday).

Положения о родственниках и друзьях.

Такие положения можно считать самыми неоднозначными. Некоторые работодатели отражают в кодексе негативное отношение к продвижению по службе сотрудниками своих родственников и друзей. Если же так получилось, что два сотрудника находятся в родстве, рекомендуется распределять их по разным отделам. Причем один из них не может быть начальником другого, так как это почти наверняка приведет к необъективному отношению и некачественному исполнению ими трудовых обязанностей.

Однако регулировать такое сложно. К тому же встает вопрос о дискриминации. Поэтому подобные положения чаще носят рекомендательный характер. Скорее работодатель не пойдет на применение дисциплинарных взысканий в таких ситуациях.

Что грозит работнику за нарушение правил корпоративной этики?

За несоблюдение сотрудником требований локального нормативного акта, в том числе кодекса корпоративной этики, работодатель может применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). При этом возможность привлечения сотрудника к ответственности зависит от того, как был принят кодекс. Во-первых, должен быть соблюден порядок введения в действие ЛНА. Во-вторых, с этим ЛНА сотрудник должен быть ознакомлен под подпись или с учетом правил электронного документооборота.

Если сотрудник нарушил положения кодекса корпоративной этики, с которым его не ознакомили, дисциплинарное взыскание применить будет нельзя. В противном случае суд может признать привлечение сотрудника к ответственности незаконным.

Как суды разрешают этические корпоративные споры?

Чаще споры о соблюдении норм корпоративной этики связаны с нарушением правил о вежливом обращении и уважительном отношении коллег друг к другу.

Суды на стороне работодателей. В одном из дел работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неподобающее поведение по отношению к руководителю. Подчиненный грубо ему ответил на просьбу выполнить свои должностные обязанности. При этом работник был ознакомлен с ЛНА – правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и этическим кодексом поведения. Эти ЛНА обязывали сотрудников вежливо взаимодействовать с коллегами и запрещали использовать ненормативную лексику. В качестве доказательств работодатель представил аудио- и видеозаписи разговора с провинившимся работником. Суд пришел к выводу, что он повел себя неуважительно по отношению к руководителю, а потому дисциплинарное взыскание признал законным 2 .

В другом деле работник в грубой форме отказался выполнять поручения руководителя. Работодатель подтвердил этот факт служебными записками и показаниями свидетелей. С кодексом профессиональной этики работник был ознакомлен, поэтому суд признал дисциплинарное взыскание законным 3 .

Суды на стороне работников. Даже если работник не прав – вел себя грубо по отношению к коллегам и руководству, суд может признать привлечение его к ответственности незаконным. Такое случается, если работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания 4 .

Судебная практика по вопросам нарушения правил корпоративной этики пока не устоялась. В случае возникновения конфликта до обращения в суд ситуацию нужно тщательно изучить.

Рекомендации работодателям

Применяя дисциплинарное взыскание за неэтичное поведение сотрудника, работодатель должен:

• убедиться в том, что сотрудник ознакомлен ЛНА;
• соблюсти требования к процедуре применения дисциплинарного взыскания;
• собрать качественные доказательства для подкрепления своей позиции в суде. Ведь надлежащее поведение – категория оценочная. Чтобы суду было проще принять решение, желательно предоставить аудио- или видеозаписи разговора с сотрудником.

1 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14 февраля 2022 г. № ПГ/01665-6-1 «О привлечении работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики на основании локального нормативного акта, предусматривающего правила поведения работников в организации».

2 Решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 16 ноября 2018 г. по делу № 2-4256/2018.

3 Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. по делу № 88-9706/2020.

4 Решение Центрального районного суда г. Сочи от 15 декабря 2011 г. по делу № 2-5076/11, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 9 октября 2019 г. по делу № 33-10914/2019.

Какие основные последствия несоблюдения работником этических требований организации

Иногда в рабочем коллективе могут возникать постоянные проблемы, провоцируемые одним и тем же человеком. В онлайн-инспекцию Роструда поступил вопрос, как можно повлиять на коллегу, который постоянно хамит, скандалит и прочим образом нарушает корпоративную этику, не давая при этом явных поводов для увольнения. Ведомство разъяснило, как можно воздействовать на проблемного человека законными методами.

Роструд отметил, что Правила корпоративной этики могут быть изложены в локальном нормативном акте, регламентирующем правила поведения работников при взаимоотношениях друг с другом, с клиентами и органами государственной власти. Обычно такой документ называется кодексом корпоративной этики. В таком кодексе постулируются стандарты поведения работников фирмы, соответствующий целям и стандартам организации, а также прописываются меры взыскания за нарушения этих стандартов. Такой свод правил может определять стандарты поведения работников как во взаимоотношениях друг с другом внутри самой организации, так и с клиентами и органами государственной власти. За нарушение этих правил работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Помимо внутреннего кодекса существует более важный документ, основываясь на котором, можно воздействовать на нарушающего дисциплину сотрудника. Это Трудовой кодекс РФ.

«Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда», — гласит 189 статья Трудового кодекса РФ.

В 192 статье ТК РФ прописываются меры воздействия, которые может применить работодатель за нарушение дисциплины или трудовой корпоративной этики. В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) Замечание;
2) Взыскание;
3) Увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовой Кодекс также прописывает права и обязанности работников. Среди прочего в ТК РФ указана обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок, действующий в организации-работодателе. За неисполнение правил трудового распорядка работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по закону.

Привлекаем сотрудников к ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики

Роструд пояснил, что с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может утвердить локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение деловой этики и служебного поведения в организации, кодекс корпоративной этики). При этом, по мнению Роструда, если кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должен приниматься в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса . Если работодатель принял такой локальный нормативный акт, он является обязательным для исполнения работниками ( Письмо Роструда от 14 февраля 2022 года № ПГ/01665-6-1 ).

Если такой локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.

Напомним, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Соответственно, определенные действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре.

Хамство в коллективе. Что делать, если токсичный коллега мешает работать

– Коллега, с которым мы постоянно вынуждены контактировать, ведет себя с коллективом и разговаривает просто по-хамски. Причем ему на работе никто ничего плохого не делал, просто такой человек по жизни, что к другим нет ни капли уважения. Хотя как специалист он хороший, но из-за его поведения обстановка в коллективе напряженная. Можно ли как-то приструнить хама, учитывая, что с непосредственными обязанностями он справляется?

– Существует так называемая этика делового общения. Это своеобразный свод правил о корректном поведении на рабочем месте в той или иной компании, в том числе по отношению к коллегам. И хотя трудовое законодательство не содержит указаний на прямую ответственность за несоблюдение требований корпоративной этики, поставить грубияна на место можно – и остаться при этом в рамках закона.

�� Неэтичное поведение на рабочем месте – что это

Трудовое законодательство прямо не регулирует вопросы грубости и хамства на работе. В Трудовом кодексе (ТК) РФ нет таких определений, как грубость, неэтичное поведение и прочее – соответственно, и статьи, как-либо регламентирующей деловое общение, тоже нет.

Если руководствоваться строго ТК РФ, то обязанности работодателя прописаны в ч. 2 ст. 22 – и там нет ни слова о том, что работодатель должен ограждать сотрудников от грубости коллег, следить за психологическим климатом в коллективе или соблюдением деловой этики. Но при этом коллегу-хама приструнить можно – причем по закону.

Но сначала определимся с тем, что может считаться неэтичным поведением. Таковым можно назвать поведение человека, которое нарушает правовые и/или общепринятые моральные нормы поведения и несет негативные последствия для посторонних людей. В нашем случае – для коллег.

• оскорбительные или грубые замечания, реплики;
• использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной лексики;
• обидные сравнения – например, с чем-то неодушевленным;
• демонстративное несоблюдение субординации и т. д.

�� Как закрепить нормы делового общения на работе

Выше уже говорилось, что хама среди коллег приструнить реально, но о такой возможности должен заранее позаботиться работодатель. Для этого он должен утверждать ЛНА – локальный нормативный акт, который будет предусматривать правила поведения сотрудников в компании и их ответственность при нарушении правил. Такая возможность прописана в ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 8 ТК РФ. А поскольку данный документ регламентирует поведение работников, то он будет частью правил внутреннего трудового распорядка. Единого утвержденного названия для подобного свода правил нет, как и единой формы, поэтому называться он может «Кодекс профессиональной этики и служебного поведения» или, например, «Кодекс корпоративной этики».

Главное, что там необходимо указать:

1. Дать четкое определение, что такое «неэтичное поведение». По желанию можно расшифровать оценочные понятия – дать определение тому, что будет считаться оскорблением или грубостью. Часть понятий можно взять из законодательства – допустим, что означает оскорбление – указано в ст. 5.61 КоАП РФ.
2. Указать, в какой форме может быть выражено неэтичное поведение (в устной, письменной, жестами).
3. Установить этические правила поведения работников.
4. Прописать ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушение правил поведения.

После этого работодатель должен возложить на сотрудника кадровой службы компании обязанность по реализации данных правил, куда могут входить:

• оценка деятельности сотрудников, с точки зрения этичности поведения;
• служебное расследование нарушений принятых правил и т. д.

Также должен быть утвержден порядок фиксации фактов неэтичного поведения сотрудников.

☝️ Санкции для нарушителей

Если работодатель закрепил правила делового общения в локальном нормативном акте, то за нарушение положений такого акта к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

Их немного – замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). К дисциплинарному взысканию относится еще и увольнение, но происходит оно в строго оговоренных законом случаях – и хамство на работе к таковым не относится.

Самовольно выходить за рамки списка дисциплинарных взысканий работодатель не может. К примеру, удерживать часть зарплаты в качестве штрафа – нельзя. В противном случае, сотрудник, каким бы грубияном он ни был, имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию.