Где фиксируется порядок проверки сотрудника на соответствие профессиональному стандарту

Профстандарты: практическое применение

Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант», разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.

Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано «применяются», а не «могут применяться», значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.

Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.

Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?

Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ «Порядок применения профессиональных стандартов», ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.

Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

• выявление утвержденных стандартов, применимых к области деятельности, направлению работ организации;
• проведение анализа требований профстандарта, содержания действующей в организации должностной инструкции и записей в документах работника, занимающего соответствующую должность (в дипломе и трудовой книжке, поскольку, напомню, квалификация согласно ст. 195.1 ТК РФ складывается из образования и опыта работы);
• приведение имеющейся у работника квалификации в соответствие с требованиями профстандарта;
• внесение изменений в документы организации в связи с применением профстандартов.

В какие именно документы организации необходимо внести изменения?

Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Прием на работу» указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).

Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.

Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.

После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел «Дополнительные сведения» формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).

Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем «присоединения» листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.

Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта «Юрист» предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?

Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности «Юриспруденция». Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?

Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?

Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).

Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?

Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.

Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить «разовую» аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.

Еще один вариант – направить работника на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»; далее – Закон № 238-ФЗ). Он, на мой взгляд, наиболее актуален для представителей рабочих профессий, особенно возрастных, у которых, допустим, нет профильного образования, но есть большой стаж, – им действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий, по моему мнению, в приоритете все же переобучение, тем более что срок действия свидетельства о квалификации ограничен.

Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.

Можно ли совместить «разовую» аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.

Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?

Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный «пробел» обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.

По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).

А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?

Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?

Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.

Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?

Проверить, нет ли стандарта для тех видов работ, которые выполняются организацией. Если такой стандарт нашелся, можно его применять, и должность, соответственно, переименовать. Если для конкретных видов работ профстандарта пока нет, – ждать утверждения. К слову, организация может проявить инициативу, разработать свой вариант проекта стандарта и направить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н).

Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?

Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.

Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?

Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.

Тем не менее, учитывая, что нормы о применении профстандартов вступили в силу более трех лет назад, полного бездействия организаций в этом направлении быть не должно. Поэтому призываю работодателей, особенно бюджетные организации, государственные внебюджетные фонды, госкорпорации, которые до 1 января 2020 года должны завершить реализацию мероприятий планов по организации применения профстандартов (п. 2 Постановления № 584) по крайней мере назначить ответственных за внедрение профстандартов, утвердить и начать реализовывать планы, а также определить перечень сотрудников, которых нужно направить на обучение (хотя этим, конечно, нужно было на протяжении всех трех лет заниматься, так как обучить сразу всех невозможно). Этого, полагаю, будет достаточно для подтверждения выполнения требования о применении профстандартов.

Разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов.

Минтрудом России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов для организации разъяснительной работы по данному направлению.

Информация Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов

1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.

3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов?

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России ( http://profstandart.rosmintrud.ru ) и Научно- методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России ( http://vet-bc.ru ). На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель?

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу? Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) профессиональные стандарты применяются «в качестве основы для определения требований к квалификации работников». Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких — снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

• -согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
• -согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ, должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)?

В ТК РФ нет такого основания. Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.

13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

— согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

— согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.

Независимая оценка квалификации: в каких случаях учреждениям ее проводить?

С 1 июля 2019 года закончился переходный период, который предоставлялся работодателям для изменения действующих у них порядков оценки квалификации работников. Как следует из норм Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ, теперь подтверждать профессиональный уровень сотрудников нужно в независимых центрах оценки квалификации. В какой мере эти требования распространяются на учреждения? Будем разбираться.

Независимая оценка квалификации представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации сотрудника или соискателя, претендующего на определенную работу, положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными актами РФ (п. 3 ст. 2 Закона № 238-ФЗ). Независимость подтверждения компетенций обеспечивается за счет того, что работника оценивает не его работодатель, а специализированный центр – посредством профессионального экзамена.

Сразу отметим, что оценка квалификации – процедура добровольная и для работников, и для работодателей (ст. 196 ТК РФ, Информация Минтруда РФ от 21.04.2017). Но сегодня в некоторых регионах уже существуют составленные органами власти планы по независимой оценке квалификации сотрудников государственных (муниципальных) учреждений, касающиеся как руководителей, так и иного персонала. Кроме того, до 1 января 2020 года учреждениям надо завершить реализацию планов по внедрению профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584). А эти планы в числе прочего должны содержать перечень локальных нормативных актов и иных документов учреждений (в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников), которые корректируются с учетом положений профстандартов. Контролировать данный процесс должны органы-учредители.

То есть учреждения, как и иные организации, вправе направлять своих сотрудников в центры оценки квалификаци и (ЦОК) – особенно если это совпадает с намерениями органов-учредителей. Но поступить так можно далеко не со всеми категориями персонала.

Как связаны профстандарты и оценка квалификации?

Оценка квалификации работников проводится на соответствие профессиональным стандартам, а значит, прежде чем начинать такую оценку, профстандарты в учреждении должны быть внедрены. Впрочем, применяя некоторые стандарты, учреждение все же не должно направлять соответствующих специалистов в ЦОК.

Как следует из положений ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ, квалификация должна подтверждаться в другом порядке, нежели путем профессионального экзамена в ЦОК, если в ТК РФ определены особенности регулирования труда той или иной категории работников (в том числе связанные с вредными и (или) опасными условиями труда). В частности, в Трудовом кодексе упоминаются следующие категории специалистов, которые входят в штат многих государственных и муниципальных учреждений:

педагогические работники (гл. 52 ТК РФ);

научные работники, руководители научных организаций, их заместители (гл. 52.1 ТК РФ);

спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ);

медицинские работники (ст. 350 ТК РФ);

творческие работники средств массовой информации, театров, концертных и других театрально-зрелищных организаций (ст. 351 ТК РФ).

Компетенции этих работников должны проверяться на основании иных федеральных законов и нормативных правовых актов РФ. Например:

для педагогических работников актуальны Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», приказы Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276 и от 30.03.2015 № 293;

для медицинских работников – Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Приказ Минздрава РФ от 23.04.2013 № 240н;

для тренеров – Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (порядок присвоения квалификационных категорий тренеров и квалификационные требования к их присвоению пока не утверждены – есть только проект приказа Минспорта).

Иными словами, в отношении многих работников, занятых в основной деятельности учреждений, нужно проводить существующие оценочные процедуры. Направлять этих специалистов в ЦОК не надо.

В большинстве случаев связь между профстандартами и оценкой квалификации будет такой. Основной персонал, который занят в профильной деятельности учреждения и в отношении которого введены обязательные для применения профстандарты, должен подтверждать свою квалификацию в специально установленном порядке. А административно-управленческий и вспомогательный персонал, в отношении которого действуют «рекомендательные» профстандарты, может проходить процедуру независимой оценки квалификации.

Где проходить оценку квалификации?

Если в плане учреждения по внедрению профстандартов есть стандарты, на соответствие которым можно проводить независимую оценку квалификации, и учреждение решило использовать данный механизм, реализовать это в некоторых случаях будет непросто. Ведь для прохождения работниками профессионального экзамена в ЦОК должны быть не только правовые основания, но и реальные условия – разработанные на основе профстандартов квалификации и действующие ЦОК (экзаменационные площадки).

Вся информация о квалификациях и положениях профстандартов, на соответствие которым проводится оценка, а также адреса ЦОК приведены на официальном сайте Национального агентства развития квалификаций (nok-nark.ru). Из размещенных данных следует, что квалификации утверждены в отношении далеко не всех должностей (прежде всего работа ведется по должностям производственного сектора), а ЦОК, в которых могут проверить свои компетенции именно специалисты учреждений, созданы далеко не во всех регионах.

Так, в сферах образования, здравоохранения и культуры не разработано ни одной квалификации, не действует ни один ЦОК (это и понятно: в данных сферах используются другие оценочные процедуры, регламентированные законодательством). А в сфере социальной защиты и занятости населения утверждено 10 квалификаций, создано более 40 экзаменационных площадок в разных регионах.

Вот еще несколько примеров должностей, профессий, по которым квалификации утверждены.

Как видим, реальная возможность для прохождения сотрудниками оценки квалификации сегодня имеется не во всех регионах. ЦОК в первую очередь открываются в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных региональных центрах. И это обстоятельство тоже следует учесть руководителям учреждений при принятии решения об оценке компетенций своих сотрудников посредством профессионального экзамена.

Как направить работника на экзамен?

После того, как учреждение установило, что правовые условия, закрепленные законодательством и локальными актами, и реальные возможности для прохождения сотрудниками оценки их компетенций действительно существуют, можно начинать действовать.

В силу ст. 196 ТК РФ учреждение должно само определить необходимость направления своих сотрудников на профессиональный экзамен, но при этом соблюсти одно условие: получить их письменное согласие на прохождение оценочной процедуры. Направлять в ЦОК нужно в порядке, который определяется коллективным или трудовым договором, соглашениями.

То есть процедуру направления работника на профессиональный экзамен надо прописать во внутренних документах учреждения. Нелишне также разработать форму уведомления о таком направлении и предусмотреть в ней строку о согласии работника с подобным решением работодателя.

При направлении работника на профессиональный экзамен работодатель должен предоставить ему гарантии, установленные трудовым законодательством, – сохранить средний заработок за период прохождения оценки, а при направлении на экзамен в другую местность оплатить командировочные расходы.

Как подтверждается квалификация?

Как указано в ст. 4 Закона № 238-ФЗ, компетенция работника оценивается в форме профессионального экзамена – его проводит ЦОК (правила определены Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204 (далее – Правила № 1204)). Если работника направляет работодатель, расходы по оценке квалификации ложатся на него: учреждению нужно заключить с ЦОК договор о возмездном оказании услуг и оплатить эти услуги (п. 5, 6 Правил № 1204).

Затем начинает действовать работник. Он подает в ЦОК письменное заявление (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 02.12.2016 № 706н и размещена на сайте nok-nark.ru), копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, а также другие документы, необходимые для прохождения профессионального экзамена, – информация об этом тоже выложена на названном сайте, на странице о конкретной квалификации. Подать комплект документов можно лично, через законного представителя или Интернет.

ЦОК в течение 10 календарных дней после получения документов должен проинформировать работника о результатах их рассмотрения и согласовать дату, место и время профессионального экзамена. Информирование осуществляется способом, указанным в заявлении работника (п. 9 Правил № 1204). Если экзамен проводится по направлению работодателя, ЦОК согласовывает с ним дату, место и время экзамена.

На экзамене используются оценочные средства, утвержденные для той или иной квалификации, – их тоже можно найти на сайте nok-nark.ru. Экзамен считается успешно пройденным, если работник достиг результата, соответствующего критериям оценки, определенного оценочными средствами (п. 14 Правил № 1204).

Если квалификация подтверждена, ЦОК в течение 30 дней выдает работнику свидетельство о квалификации (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 12.12.2016 № 725н). В течение данного срока совет по профессиональным квалификациям проверяет, обрабатывает и осуществляет признание результатов оценки. Если же экзамен не пройден, ЦОК выдает заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для работника (форма утверждена названным выше приказом).

К сведению: применять процедуру независимой оценки квалификации можно прежде всего в отношении административно-управленческого и вспомогательного персонала. Но реальная возможность для этого сегодня имеется не во всех регионах.

Информируется о результатах и работодатель – если договор между ним и ЦОК предусматривает это. ЦОК должен направить работодателю копию в электронном виде – либо свидетельства о квалификации, либо заключения о прохождении профессионального экзамена (п. 18 Правил № 1204).

При несогласии с решением, принятым по итогам экзамена, работник или работодатель вправе подать письменную жалобу в вышестоящую инстанцию – апелляционную комиссию, созданную при совете по профессиональным квалификациям. На это тоже отведено 30 календарных дней с даты информирования работника о результатах экзамена (ч. 6 ст. 4 Закона № 238-ФЗ).

Что делать с результатами оценки?

По замыслу законодателей, полученное свидетельство о квалификации даст работнику дополнительное преимущество на рынке труда и у конкретного работодателя: последний может планировать профессиональную карьеру такого специалиста, включать его в кадровый резерв, организовывать обучение. В свою очередь, полученное работником заключение, подтверждающее факт неудовлетворительного прохождения экзамена, подскажет работодателю, в каких знаниях и умениях нуждается работник (Информация Минтруда РФ от 21.04.2017). Отметим, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с тем, что он не получил свидетельство о квалификации.

Срок действия свидетельства устанавливается советом по профессиональным квалификациям в зависимости от темпов развития конкретного вида профессиональной деятельности (обновления применяемых в нем технологий, знаний и умений). Все сроки указаны на сайте nok-nark.ru. В частности, по квалификации «Руководитель физкультурно-спортивной организации, объединения» свидетельство будет действовать 4 года, по квалификации «Бухгалтер организации государственного сектора» – 3 года, а по квалификации «Экскурсовод» – 5 лет. Затем уровень компетенций потребуется подтверждать снова.

Заключение

Применять процедуру независимой оценки квалификации нужно не ко всем сотрудникам учреждений: часть из них по-прежнему должны оцениваться на основании отраслевого законодательства. Остальные же работники (прежде всего те, кто относится к административному и вспомогательному персоналу) по решению работодателя могут быть направлены в ЦОК на профессиональный экзамен – конечно, при фактическом наличии и территориальной доступности экзаменационных площадок.

Когда и кому надо проводить независимую оценку квалификации работников

С июля 2019 года полноценно заработал механизм независимой оценки квалификации. Работодателям теперь следует использовать его для подтверждения компетенций работников на соответствие требованиям профессиональных стандартов. Впрочем, государственные и муниципальные учреждения подпадают под эти нормы лишь частично. В каких случаях направлять сотрудников на оценку квалификации, а когда — нет?

Как известно, 1 июля текущего года закончился переходный период, позволяющий работодателям использовать иные порядки оценки квалификации работников и соискателей, нежели тот, что предусмотрен Законом № 238-ФЗ (Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации») (на это указано в его ст. 11). Основным способом подтверждения компетенций работника стало его направление в центр оценки квалификации (ЦОК) для прохождения там профессионального экзамена. То есть проводить оценочные процедуры теперь должны не сами работодатели, а специально созданные центры, имеющие в штате прошедших обучение экспертов, — за счет этого и достигается независимость подтверждения профессионального уровня работника.

Проводить оценочные процедуры теперь должны не сами работодатели, а ЦОК.

Но, несмотря на появление единого порядка проведения независимой оценки квалификации, обязанность работодателя проверять таким способом всех своих работников трудовым законодательством не предусмотрена. В силу ст. 196 ТК РФ работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости оценки квалификации, исходя из специфики собственной деятельности. О добровольности процедуры для работодателей и работников неоднократно напоминал и Минтруд (См., например, Информацию Минтруда РФ от 21.04.2017 «Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» и официальный сайт «Онлайнинспекция.рф», раздел «Вопросы и ответы», вопрос от 20.05.2019.).

Процедура оценки квалификации напрямую связана с введением профессиональных стандартов — на соответствие их положениям проверяются компетенции работников. Правовые возможности для направления персонала в ЦОК у учреждений есть, ведь до 01.01.2020 им надо завершить реализацию планов по внедрению профстандартов (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584). В числе прочего планы должны содержать перечень локальных нормативных актов и иных документов учреждений (в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников), которые корректируются с учетом положений профстандартов.

Некоторые учреждения воспользовались данной возможностью и прописали в своих планах, например, такое кадровое решение, как направление работников в ЦОК для подтверждения соответствия квалификации требованиям профстандартов. Хотя практика показывает, что многие все же не стали упоминать в своих планах по внедрению профстандартов новый способ оценки.

Некоторые группы работников, в отношении которых введены профстандарты, учреждение не должно направлять в ЦОК.

Подобные действия имеют свою причину: некоторые группы работников, в отношении которых введены профстандарты, учреждение не должно направлять в ЦОК. Согласно ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ квалификация должна подтверждаться в ином порядке, если в ТК РФ определены особенности регулирования труда той или иной категории работников (в частности, связанные с вредными и (или) опасными условиями труда). В этих случаях порядок оценки квалификации устанавливается другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ.

Так, Трудовой кодекс отдельно регулирует труд следующих категорий специалистов, которые входят в штат многих государственных и муниципальных учреждений:

• педагогические работники (гл. 52);
• научные работники, руководители научных организаций, их заместители (гл. 52.1);
• спортсмены и тренеры (гл. 54.1);
• медицинские работники (ст. 350);
• творческие работники средств массовой информации, театров, концертных и других театрально-зрелищных организаций (ст. 351).

А значит, при оценке компетенций этих работников применяются иные законодательные и нормативные акты. В частности, в отношении педагогических и научных работников действуют Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», приказы Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276, от 30.03.2015 № 293 и от 27.05.2015 № 538. А медицинские работники оцениваются на основании Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и Приказа Минздрава РФ от 23.04.2013 № 240н. Эти специалисты проходят аттестацию, как правило, раз в пять лет.

Таким образом, направлять всех без исключения работников на независимую оценку квалификации не надо. Более того, делать так в отношении ряда категорий персонала и вовсе нельзя. Но когда правовое основание для направления сотрудника в ЦОК все же есть (должность работника не подпадает под исключения, предусмотренные ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ), учреждение вправе самостоятельно решить, нужно ли ему прибегать к оценочным процедурам. И если да, то единственным механизмом, который может использовать учреждение, станет независимая оценка квалификации на соответствие положениям профстандартов или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными актами РФ (п. 3 ст. 2 Закона № 238-ФЗ).

Даже если правовые возможности для направления работников в ЦОК имеются, на практике воспользоваться ими получится не всегда. Механизм независимой оценки может не работать в отношении конкретных категорий специалистов — квалификации могут быть еще не утверждены, а ЦОК, ориентированные на нужную учреждению отрасль, и действующие в сотрудничестве с ними экзаменационные центры не созданы.

Актуальная информация об утвержденных квалификациях, адресах ЦОК и других экзаменационных площадок размещена в Реестре сведений о проведении независимой оценки квалификации, который ведет Национальное агентство развития квалификаций (nok-nark.ru). По данным реестра на 01.08.2019, в сферах образования, здравоохранения и культуры не разработано ни одной квалификации, не открыт ни один ЦОК (ведь в этих сферах используются другие оценочные процедуры). Не утверждены квалификации и для юристов. В свою очередь, в сфере социальной защиты и занятости населения утверждено 10 квалификаций, создано от 32 до 44 экзаменационных площадок (в зависимости от конкретной квалификации).

На профессиональный экзамен можно направлять и офисный (административно-управленческий, вспомогательный) персонал — секретаря-администратора, секретаря руководителя, делопроизводителя, специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по охране труда. А вот, например, экскурсовод, руководитель физкультурно-спортивной организации пройти независимую оценку квалификации пока не смогут: соответствующие квалификации утверждены, но ЦОК не открыты.

Для наглядности обобщим эти примеры в табличном виде.

Руководитель физкультурно-спортивной организации, объединения (уровень 7 квалификации)

ЦОК не работают

Тренер по общей физической и специальной подготовке (уровень 5 квалификации)

ЦОК не работают

Экскурсовод (уровень 6 квалификации)

ЦОК не работают

Руководитель службы предприятия питания (уровень 5 квалификации)

ЦОК не работают

Специалист по оказанию услуг в сфере занятости населения (уровень 6 квалификации)

Работает 44 экзаменационных площадки

Главный бухгалтер организации государственного сектора (уровень 6 квалификации), бухгалтер организации государственного сектора (уровень 5 квалификации)

Работает 25 экзаменационных площадок

Секретарь-администратор (уровень 3 квалификации)

Работает 31 экзаменационная площадка

Специалист по охране труда (уровень 6 квалификации)

Работает 32 экзаменационные площадки

Повар (уровень 4 квалификации)

Работает 7 экзаменационных площадок

Как видим, экзаменационные площадки действуют не во всех регионах и не по всем квалификациям (даже если последние утверждены). Больше всего площадок открыто в Москве, Санкт-Петербурге, регионах Сибири. Потому если учреждение намерено проверять компетенции своих работников посредством независимой оценки квалификации, сначала придется найти «профильные» экзаменационные центры и учесть их территориальную доступность.

Подготовка со стороны работодателя к направлению на профессиональный экзамен и его прохождение работником состоят из нескольких этапов. Перечислим их.

1. В силу ст. 196 ТК РФ при направлении на экзамен учреждение должно получить письменное согласие работника на прохождение оценочной процедуры. Для того целесообразно разработать форму уведомления о направлении на независимую оценку квалификации, где предусмотреть строку о согласии работника с решением работодателя.
2. В той же статье сказано, что направить работника в экзаменационный центр нужно в порядке, определенном коллективным или трудовым договором, соглашениями. То есть саму процедуру направления следует прописать во внутренних документах учреждения (на это указывается и в планах по внедрению профстандартов, если они предусматривают данный механизм оценки).
3. Учреждению потребуется заключить с ЦОК договор о возмездном оказании услуг и оплатить эти услуги (п. 5, 6 Правил № 1204 (Правила проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204)). На то, что оценка проводится за счет средств работодателя (если тот выступает ее инициатором), указывается и в ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ.
4. Учреждение должно предоставить работнику гарантии, установленные трудовым законодательством, — сохранить средний заработок за период прохождения независимой оценки, а при направлении на экзамен в другую местность оплатить командировочные расходы.
5. Работник подает в ЦОК письменное заявление (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 02.12.2016 № 706н), копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, а также другие документы, необходимые для прохождения профессионального экзамена. Представить комплект документов можно лично, через законного представителя или Интернет.
6. ЦОК согласовывает дату, место и время профессионального экзамена с работником и работодателем (п. 9 Правил № 1204).
7. В назначенную дату работник допускается до экзамена на основании документа, удостоверяющего личность (п. 10 Правил № 1204).

Согласно п. 2 и 11 Правил № 1204 на экзамене используются оценочные средства, утвержденные соответствующим советом по профессиональным квалификациям, — комплекс заданий и критериев оценки. Во многих случаях информацию об оценочных средствах тоже можно найти на сайте nok-nark.ru (им посвящен отдельный раздел).

Экзамен считается успешно пройденным, если работник достиг результата, соответствующего критериям оценки, определенным оценочными средствами (п. 14 Правил № 1204). В этом случае ЦОК направит в «профильный» совет по профессиональным квалификациям комплект документов работника и материалы экзамена, а совет проверит полученную информацию и осуществит признание результатов оценки (п. 15, 16 Правил № 1204). Затем ЦОК выдаст работнику свидетельство о квалификации (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 12.12.2016 № 725н) — на это отведено 30 дней после прохождения экзамена (п. 17 Правил № 1204).

Срок действия свидетельства устанавливается советом по профессиональным квалификациям в зависимости от темпов развития конкретной профессии (эта информация тоже есть на сайте nok-nark.ru). Так, по квалификации «Бухгалтер организации государственного сектора» сертификат будет действовать три года, а по квалификациям «Экскурсовод», «Специалист по обеспечению и защите прав несовершеннолетних» — пять лет.

Если же проверочные процедуры пройдены с неудовлетворительным результатом, ЦОК выдаст заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для работника (форма утверждена названным выше приказом Минтруда). При этом работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не получившим свидетельство о квалификации — об этом тоже неоднократно заявлял Минтруд (см., например, Информацию от 21.04.2017).

О результатах экзамена работодатель будет проинформирован — при условии, что заключенный между ним и ЦОК договор это предусматривает. Как сказано в п. 18 Правил № 1204, ЦОК направляет работодателю электронную копию документа, выданного работнику (свидетельства о квалификации либо заключения о прохождении экзамена).

В силу п. 2 Требований № 759н (Требования к центрам оценки квалификаций, утв. Приказом Минтруда РФ от 19.12.2016 № 759н). образовательные учреждения нельзя наделить полномочиями ЦОК. Но они (прежде всего учреждения среднего профобразования) могут стать экзаменационными центрами, на базе которых проводится независимая оценка квалификации.

Еще одна форма участия — независимая оценка квалификации выпускников колледжей. Пилотные проекты уже реализованы в ряде регионов (об этом рассказывается на сайте nark.ru). Суть проектов заключается в том, что итоговая аттестация студентов, завершающих освоение программ среднего профессионального образования, совмещается с профессиональным экзаменом. Экзаменаторами во втором случае выступают эксперты ЦОК — представители работодателей, а для проверки используются оценочные средства, утвержденные советом по профессиональным квалификациям.

Выпускники, успешно сдавшие профессиональный экзамен, получают два документа: диплом о среднем профессиональном образовании и свидетельство о квалификации. Предполагается, что совмещение двух процедур позволит выпускникам стать более конкурентоспособными на рынке труда, а учреждения СПО получат новые стимулы для совершенствования образовательных программ.

Как видим, в данной процедуре учреждения СПО выступают не как работодатели, а как поставщики образовательных услуг. Посредством независимой оценки квалификации они могут получить обратную связь от потенциальных работодателей своих выпускников и в большей мере учесть потребности рынка труда при обучении студентов. Правда, условия для вхождения учреждений СПО в пилотные проекты определяются на вышестоящем уровне: сейчас такие соглашения заключаются между региональным отраслевым органом власти, Национальным агентством развития квалификаций и советом по профессиональным квалификациям в соответствующей сфере.

Но можно и стать экзаменационной площадкой ЦОК, куда тот будет направлять соискателей, намеревающихся пройти профессиональный экзамен. Для этого надо обратиться в сам ЦОК.