Учитываем тенденции судебной практики при увольнении работников
При разногласиях с работниками, которые не касаются увольнения, риски для компании несущественные. Например, суд может отменить дисциплинарное взыскание и обязать работодателя выплатить незначительную компенсацию морального вреда. Но в случае восстановления работника в должности компания понесет ощутимые финансовые потери –придется возместить зарплату за весь период, пока человек считался уволенным.
За последние годы подходы судов к рассмотрению споров об увольнении изменились. Они перестали углубляться в фактические обстоятельства. И даже при наличии оснований для увольнения малейшее нарушение процедуры работодателем приводит к вынесению решения в пользу работника. Более того, суды стали определять, какие действия работодатель обязан выполнить помимо соблюдения установленной Трудовым кодексом РФ процедуры, если решает уволить работника.
Утрата доверия
Чаще с увольнением из-за утраты доверия сталкиваются бухгалтеры, которые нарушили должностные обязанности, связанные с начислением и расходованием денежных средств организации. Работодатель выявляет многочисленные нарушения, которые нанесли ему ущерб, и тут же увольняет бухгалтера, так как у последнего есть доступ к банковским счетам организации. Однако мало кто учитывает нюансы, на которые стали обращать внимание суды.
Так, работодателю необходимо проверить, имелись ли в локальных актах, с которыми работник ознакомлен, функции по управлению денежными средствами организации. И оформлено ли с ним соглашение о полной материальной ответственности. Когда ничего этого нет, суд скорее встает на сторону работника, даже если он причинил ущерб работодателю 1 .
При этом отсутствие указанных положений в локальном акте не является бесспорным препятствием для увольнения ненадежного бухгалтера. У работодателя есть шанс отстоять законность увольнения, если он представит доказательства вины работника, причем желательно подтверждение именно умышленной формы вины.
Например, бухгалтер несколько лет корректировала зарплатные ведомости в системе 1С и начисляла себе зарплату больше положенной. Работодатель подготовил доказательства – аудиторское заключение и заключение IT-специалистов о внесении исправлений в ведомости. С их помощью было установлено, что бухгалтер умышленно причиняла вред организации. Суд указал, что отсутствие должностной инструкции с описанием трудовой функции не является основанием для сомнений в доступе бухгалтера к денежным средствам. Он сослался на квалификационный справочник, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, из которого следует, что бухгалтер управляет финансами организации 2 .
Таким образом, в случае увольнения работника из-за утраты доверия работодателю необходимо собрать доказательства его умышленной вины. И не стоит забывать, что п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает специальное основание для увольнения: принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При подобных нарушениях и наличии пробелов в локальных актах можно применить это основание для увольнения.
Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей
Применение нескольких дисциплинарных взысканий подряд. Это одно из самых рискованных оснований для увольнения. При рассмотрении таких споров суды стали использовать подход, который работодателю вряд ли удастся обойти: «Применение нескольких дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени свидетельствует о намерении работодателя уволить работника».
«Короткий промежуток времени» суды определяют рандомно, например как месяц, полгода или год 3 . Поэтому подстроиться практически невозможно. Даже если работник допустил грубые нарушения, работодателю лучше воздержаться от увольнения по данному основанию и найти другой вариант.
Хронология проступков. При увольнении за неоднократность важно учитывать хронологию проступков работника. Суды изобрели такой подход: до применения дисциплинарного взыскания за первый проступок второй не создает состава неоднократности 4 .
Пример «можно уволить»: первый проступок – 1 марта; замечание – 15 марта; второй проступок – 15 апреля; увольнение – 30 апреля.
Пример «нельзя уволить»: первый проступок – 1 марта; второй проступок – 15 марта; замечание – 25 марта; увольнение – 30 марта.
Проступки совершены на разных должностях. Сегодня суды считают, что перевод работника на новую должность обнуляет примененное ранее дисциплинарное взыскание. Например, бухгалтер совершил один проступок, а после повышения до старшего бухгалтера – второй. Дисциплинарное взыскание на новой должности будет считаться первым, состава неоднократности тут нет 5 .
Сокращение
Реальность сокращения. До 2020 г. суды придерживались единогласного мнения: решение о сокращении штата является исключительной компетенцией работодателя, а экономические и организационные причины сокращения установлению не подлежат. Сегодня суды проверяют причины сокращения, если работники заявляют о его фиктивности 6 . Поэтому работодателю стоит заранее продумать обоснование сокращения и быть готовым предоставить доказательства его реальности.
Предложение работы по всей России. Работодателю необходимо проверить положение трудового договора дистанционного работника о месте исполнения должностных обязанностей. Если нет привязки к городу, то при наличии у работодателя вакансий в другом регионе их тоже важно предложить работнику 7 .
Внесение изменений в трудовой договор
Изменить условия трудового договора, оставив прежней трудовую функцию, можно только с согласия работника. Исключением являются ситуации, когда у работодателя есть причины организационного или технологического характера. В случае несогласия работника с обоснованными изменениями с ним можно расстаться на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Однако работники и на это не всегда соглашаются, особенно когда их вынуждают вернуться в офис с «удаленки». Например, суд встал на сторону работника, которого работодатель обязал присутствовать в офисе при гибридной работе не два дня в неделю, а три и уволил из-за отказа соблюдать такой режим. Суд посчитал, что работодатель не доказал необходимость изменения времени нахождения в офисе. Увольнение было признано незаконным 8 .
(В статье «Что учесть работодателю при применении дисциплинарного взыскания» можно прочитать о том, что суды стали требовательнее к работодателям: нужно подробно описать проступок в приказе и проверить все обстоятельства, даже если объяснения придется запрашивать у сотрудника несколько раз.)
Если у вас остались вопросы, вы можете задать их адвокатам, заполнив форму на нашем сайте. Ответ поступит на указанный вами адрес электронной почты.
1 Апелляционное определение Московского городского суда от 12 ноября 2019 г. по делу № 33-52207/2019.
2 Апелляционное определение Московского городского суда от 2 сентября 2021 г. по делу № 33-36078/2021.
3 Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 7 июня 2022 г. по делу № 88-13005/2022, от 2 июня 2022 г. по делу № 88-12850/2022, от 4 октября 2022 г. по делу № 88-21817/2022.
4 Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17 марта 2021 г. по делу № 2-545/2020, Апелляционное определение Московского городского суда от 21 июня 2021 г. по делу № 33-29001/2021.
5 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 11 июля 2020 г. по делу № 33 7908/2020.
6 Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23 ноября 2021 г. по делу № 88-23008/2021, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17 мая 2022 г. № 88-7787/2022.
7 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2020 г. по делу № 88-28963/2020.
8 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 декабря 2022 г. по делу № 88-28459/2022.
Правовые последствия незаконного увольнения с работы
Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:
- с директором по ст. 278 ТК РФ;
- совместителями (ст. 288 ТК РФ);
- работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
- дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
- иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
- педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
- научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
- работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
- работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
- со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
- помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).
Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.
Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:
- Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
- Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
- Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.
Информацию о составлении документов при нарушении трудовой дисциплины см. в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».
- Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
- Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.
Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах. Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители. Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.
Подробнее о расторжении договоров при ликвидации учреждений см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».
Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:
- возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
- компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
- проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).
Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.
Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и прочитайте статью «Правильное увольнение: сверяемся с судебной практикой и рекомендациями Роструда», основанную на последних разъяснениях законодательства.
Восстановление на работе при незаконном увольнении
При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.
Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.
Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).
Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.
Итоги
Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ. В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами. При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора.
Не по собственному желанию: за что могут уволить
Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.
Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:
Трудовое несоответствие
Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.
Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.
Опоздания, прогулы
Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.
Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.
Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.
Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.
Разглашение тайны
Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.
Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.
Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.
Кого не могут уволить
Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.
Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.
Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.
Меня подталкивают к увольнению. Что делать?
Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.
Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.
Читайте также
Вакансии дня
HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1422907 вакансий , 64760660 резюме , 2044044 компании и за неделю 3898288 приглашений
7 изумительных судебных историй о незаконных увольнениях
Даже сотрудники, которые хорошо выполняют свои обязанности, рискуют остаться без работы. Кто-то смиряется и ищет другое место, но есть и те, кто борется до конца и выигрывает. Мы собрали истории работников, которые смогли восстановиться после незаконного увольнения и получить за это компенсацию до миллиона рублей.
❄️ О снегопаде
Ситуация. Женщина поехала на выходные к матери в деревню, и к понедельнику дорогу завалило снегом. Она предупредила начальника по смс, вызвала трактор, чтобы расчистить путь, но в офис смогла попасть только на следующий рабочий день. Вскоре сотрудница получила приказ об увольнении за прогул.
Женщина не хотела терять работу и попыталась оспорить увольнение в суде
Что в итоге. Местные суды не захотели разбираться в причинах проступка, но Верховный суд посчитал это важным. Женщину восстановили на работе и взыскали в ее пользу компенсацию за вынужденный прогул — 770 084 Р — и компенсацию морального вреда — 20 000 Р
�� О работе без договора
Ситуация. Водителя предприятия взяли на работу, но не заключили с ним трудовой договор. Обещали платить 70 000 Р , а на самом деле начисляли только 30 000 Р . Деньги директор переводил со своей личной карты. Через год с мужчиной попрощались, так и не доплатив обещанную зарплату.
Сотрудника не устроило такое отношение руководства, и в суде он потребовал выплатить причитающиеся ему деньги
Что в итоге. Спустя почти два года разбирательств водитель выиграл дело. Суд признал отношения, которые сложились между ним и компанией, трудовыми и взыскал в пользу мужчины в общей сложности 919 500 Р
�� О дне рождения
Ситуация. В компании было принято в день рождения уходить с работы пораньше. Начальница отдела кадров ушла домой сразу после обеда. Она прогуляла 4,5 часа, если считать обед, и ровно 4 часа — если без него.
Руководству не понравилось, что сотрудница отсутствует на работе полдня. В компании составили акт, и ее уволили за прогул. Тогда женщина пошла в суд
Что в итоге. Местные суды разошлись во мнениях, включать ли обеденные полчаса в период прогула. Районный суд решил, что время обеда прерывает прогул, а областной посчитал иначе.
Верховный суд вернул дело на пересмотр. В итоге стороны заключили мировое соглашение: женщина отказалась от своих требований за компенсацию 100 000 Р
⚽️ О футбольном матче
Ситуация. Мужчина решил поехать на футбольный матч в рабочее время. В организации было принято устно отпрашиваться у непосредственных начальников и оставлять заполненный бланк заявления на отпуск за свой счет. Сотрудник так и поступил.
Вскоре директор увидел фотографии своего сотрудника на стадионе в рабочее время и уволил его за прогул. Мужчина обжаловал решение работодателя в суде
Что в итоге. Суд удовлетворил требования сотрудника, взыскал в его пользу 996 000 Р компенсации за время вынужденного прогула и 100 000 Р компенсации морального вреда.
Этот случай стал третьим делом о восстановлении мужчины на работе в организации. Итоговый счет — 3:0 в его пользу
�� О рождении ребенка
Ситуация. У мужчины родился ребенок, и он взял положенный по закону отпуск за свой счет: написал заявление, предупредил начальство и ушел на три дня. А когда вернулся, вместо поздравлений получил приказ об увольнении за прогул.
Терять работу молодой отец не захотел, поэтому пошел в суд обжаловать увольнение
Что в итоге. Суд встал на сторону мужчины, восстановил его на работе и взыскал компенсацию за вынужденный прогул. Отпуск за свой счет по случаю рождения ребенка не нужно согласовывать с руководителем: работник может использовать его в любом случае
�� Об обмане
Ситуация. Руководитель банка попросил начальника отдела инкассации временно перевестись на нижестоящую должность заведующего кассой. Мужчина согласился, но стало только хуже: его еще несколько раз переводили на низкооплачиваемую работу.
Когда сотрудник понял, что обратно на хорошее место его возвращать не собираются, он обратился в суд
Что в итоге. Суд вернул мужчину на должность начальника отдела инкассации и взыскал в его пользу заработок за время вынужденного прогула — 315 000 Р — и компенсацию морального вреда — 5000 Р
�� О драке
Ситуация. Руководство выживало программиста с работы и предлагало уволиться по собственному желанию.
Мужчина не сдавался, пока дело не дошло до рукоприкладства: начальник ударил сотрудника по голове. После этого программист уволился с формулировкой «в связи с нарушением моих трудовых прав». Но спустя месяц передумал и решил через суд признать свое увольнение вынужденным
Что в итоге. Верховный суд встал на сторону мужчины: помогла та самая формулировка в заявлении. Но когда дело вернулось на пересмотр, мужчина отказался от исковых требований. Скорее всего, работодатель предложил ему хорошую компенсацию
��⚖️ Больше удивительных историй
Что почитать, чтобы лучше разбираться в трудовых правах:
Новости, которые касаются всех, — в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе происходящего: @tinkoffjournal.
" Водителя предприятия взяли на работу, но не заключили с ним трудовой договор. Обещали платить 70 000 Р, а на самом деле начисляли только 30 000 Р. Деньги директор переводил со своей личной карты. Через год с мужчиной попрощались, так и не доплатив обещанную зарплату." — но год его ничего не смущало в этой ситуации?)
Прочитал все истории. Могу сказать только одно — ну и дерьмовая же работа была, раз с нее могли уволить только лишь за 1 прогул без обсуждения и разбирательств
Иван, не обязательно работа может быть "дерьмовой". Бывают и крайне неприятные сотрудники, допёкшие работодателя настолько, что те готовы расстаться с ним в любой момент и тщательно следят за исполнением тем своих трудовых обязанностей.
Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины, легко фиксируется и потому часто используется работодателем как причина для законного увольнения.
Иван, думаю обсуждения и разбирательства были раньше. + есть способ поднять бабла: дождаться когда тебя таким образом уволят, спустя несколько месяцев подать в суд. Оплачивают все месяцы, с момента неправомерного увольнения.
Отпуск по рождению не нужно согласовывать
И дату не нужно? Просто взял и ушёл на три дня?
История с чуваком, который три раза восстанавливался вообще огонь
Скажи,, а как вы заранее согласуете дату рождения вашего ребёнка?
Анастасия, ребенок родился написал заявление и ушел. Зачем это делать заранее?
Pianist, Анастасия про это и пишет.
Работала в инофирме и они там сделали противоречащее российскому законодательству условие — больничный не более недели, а дальше за свой счёт. Один сотрудник тяжело заболел и лечился примерно полгода, вышел на работу, а платить ему не хотят. Он судился, все отсудил, но правда уволился после получения денег.
Подобную штуку пытались провернуть и со мной (жизнь этих дураков ничему не учит), но и со мной обломились. Всё расписывать не буду, но 2 оклада при увольнении они мне выплатили, хотя сначала шла речь просто о нормальном увольнении (я нашла работу получше и хотела уволиться). Руководила всем этим балаганом баба-самодурка (я страшно не люблю работать с такими, но жизнь неоднократно сталкивала) — одни понты и ума по минимуму, поэтому и результат был по итогу развалившаяся фирма.
в компании решили перевести бухгалтера из офиса на производство. по функционалу это меня.
мне на производство ни добираться неудобно, ни самого рабочего места нормального там нет — огороженная будка, ни окон, ни вентиляции, ни кондера. еще говорят и краской пахнет.
за то, что я отказалась переезжать туда и предложила вариант присылать все по почте, либо возить документы в офис, мне сказали ищи тогда работу, мы будем искать сотрудника, ктр пойдет туда работать.
а на носу планировавшийся отпуск, все уже куплено.
не знаю как лучше вообще поступить. работу конечно же ищу, но пока ничего не нашла, когда они сотрудника найдут тоже неизвестно.
есть мысль написать по собственному, дата последнего рабочего дня перед отпуском, либо отпуск с последующим увольнением. хотя при этом не хочется, чтобы получилось так, что я уволилась, а работу не знаю когда найду, и чего, буду сидеть без денег.
не знаю как быть вообще.
Анастасия, я бы перешла. А параллельно бы искала новую.
Natalia, а вопрос не стоял так.
глав бух спросила ты туда не хочешь, да?
я говорю, что нет, там нет оборудованного места, предлагаю делать так и так.
ну она говорит ищи тогда работу, мы будем искать человека.
Сегодня главбух опустилась до угроз, наехала на меня почему я все еще не нашла работу, в случае если они человека сейчас найдут, у меня не получится залупиться и заявить ничего не знаю, работаю тут на законных основаниях.
рассказала, сколько людей уже увольняла таким образом, такую жесть устраивала, максимум пару дней люди выдерживали.
Я ей говорю, что на конфликтное разрешение ситуации не настроена, я никогда не сталкивалась с такой ситуацией и просто не знаю что мне делать. что бы вы мне посоветовали?
после этого у нее лицо сразу выправилось, стала нормальная и говорит ты подумай, если работы особо нет, то может нет смысла одну ж менять на другую ж. пока не поздно, подумай, может стоит остаться.
Анастасия, ищите новую работу, а параллельно можете текущему работодателю устроить маленький адок со скурпулёзным союблюдением всех законов. У работника рычагов давления не так мало как кажется
Истории, конечно, дичь! И у меня подозрение, что если знать все подробности, то наверняка во всех этих увольнениях будут «хороши» обе стороны — и уволенные работники, и их работодатели. Я, конечно, не отрицаю, что есть очень неадекватные конторы с гнилым коллективом. Тем более их не защищаю — сам оказывался в невыгодном положении перед работодателем. И по личному опыту, все эти ситуации с доведением до судов заранее прогнозируемы для работников. О том, что все будет плохо, заметно если не на собеседовании, так на испытательном сроке. И зачем, спрашивается, работать в таких токсичных организациях, где ты кому-то личный раб 24/7, или, что хуже, где мордобой — обычный способ общения. Ну, и не стоит забывать, что иногда надо смотреть на себя в зеркало и понимать, что возможная причина всех проблем с окружающими и работодателем — ты сам!
Мне не нравится, что нет какой то понятной процедуры "что считать уважительной причиной"
Имхо ВС мог как то проработать этот вопрос. Чтобы стороны могли , в случае спора о уважительности, сначала получить заключение какого-то медиатора.
Просто нынешний порядок — очень странный и несет неоправданные риски.
Работадатель, с которым у меня договор самозанятого, два месяца не выплачивал ЗП, а сейчас и вовсе перестал отвечать на звонки и сообщения.
Кинул всех клиентов и сотрудников, которые работали и по договору и без. Не знаем как быть дальше и стоит ли подавать в суд?
Должен порядка 600-700 тысяч рублей всем сотрудникам. А ещё каждый месяц нанимал новых, когда не платил тем, кто отработал и они уходили.