Что такое временная дистанционная работа
Перейти к содержимому

Что такое временная дистанционная работа

  • автор:

Дистанционная работа: о чем нужно знать работодателю

Дистанционная работа

Чтобы продолжать бизнес в условиях пандемии, работодатели переводят работников на удаленные формы работы: дистанционную или надомную. Узнайте, чем эти формы отличаются друг от друга и как правильно оформить дистанционного работника.

Чем дистанционная работа отличается от надомной?

С 27 февраля 2021 года в Украине введены две самостоятельные формы организации труда: дистанционная и надомная.

Дистанционные работники могут работать в любом месте по своему выбору. В то же время они должны быть на связи с работодателем с помощью информационно-коммуникационных технологий.

Надомный работник может работать по месту жительства или в других определенных им местах вне помещений работодателя. Для такой работы характерна закрепленная рабочая зона или технические средства, например инструменты, принадлежности для производства продукции, оказания услуг или иной деятельности. Надомный работник « привязан» к указанному в трудовом договоре адресу и может изменить его только с разрешения работодателя.

Режим работы — еще одно отличие. Надомный работник обычно соблюдает общий режим работы предприятия. Тогда как на дистанционного правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Он/она распределяет рабочее время по своему усмотрению — может работать хоть рано утром, хоть поздно вечером.

При обеих формах удаленной работы действуют нормы продолжительности рабочего времени:

  • нормальная продолжительность — до 40 часов в неделю;
  • сокращенная ( для определенных категорий работников) — до 24 или 36 часов в неделю.

Дистанционному работнику гарантируется период свободного времени для отдыха и питания — период отключения. В это время он может не отвечать на сообщения или телефонные звонки работодателя.

Дистанционщик самостоятельно отвечает за соблюдение безопасных и здоровых условий труда на рабочем месте. Однако вы должны проводить инструктажи ( дистанционно или очно) по безопасному использованию оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных вами.

Как правильно оформить перевод работника на дистанционный режим работы

В связи с участившимися обстрелами населенных пунктов ДНР и в целях обеспечения безопасности граждан врио Главы ДНР Пушилин Д.В. дал Поручение о переводе максимально возможного количества служащих и работников на дистанционный режим работы в соответствии с Трудовым кодексом РФ до особого распоряжения.

Так, в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств ( ч.1 ст.312.9 ТК РФ ).

Обращаем внимание, что согласие работника на такой перевод не требуется. Однако работодатель должен обеспечить переведенного на дистанционку работника необходимым оборудованием (напр., персональным компьютером, ноутбуком и т.д.), либо выплатить ему компенсацию за аренду такого оборудования, а также возместить другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно ( ч.2 ст.312.9 ТК РФ ).

Отметим, что перевод сотрудника на удалёнку предполагает, что за ним сохраняются все социальные гарантии, которые прописаны в законодательстве: это очередной оплачиваемый отпуск, пособия (в т.ч. по нетрудоспособности), премии и т.д. В свою очередь, работник должен добросовестно выполнять свои задачи, находиться на связи в оговоренное время, отчитываться в срок о результатах выполненной работы. Если работник нарушает свои трудовые обязанности, то возникают основания для применения к нему мер взыскания.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется ( ч.5 ст.312.9 ТК РФ ).

Может ли сотрудник, переведенный на дистанционку, работать за пределами России?

В соответствии с российским законодательством, работник «на удалёнке» может находиться только на территории Российской Федерации. Это обусловлено тем, что за пределами РФ работодатель не может обеспечить ему безопасные условия труда, тогда как закон обязывает его к этому. Даже несмотря на то, что сотрудник будет работать в домашней обстановке, он должен быть застрахован от профзаболеваний и травм. Также работник должен быть ознакомлен с требованиями охраны труда. А вот проводить специальную оценку его рабочего места на предмет условий труда работодатель не обязан.

Как оформить перевод работника на дистанционку?

Работодатель (с учетом мнения профсоюзной организации) принимает локальный нормативный акт (приказ) о временном переводе работников на дистанционную работу, который должен содержать следующее ( ч.3 ст.312.9 ТК РФ ):
* указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (напр., «В связи с участившимися обстрелами населенных пунктов ДНР, что ставит под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения, проживающего в г. Донецке, а также во исполнение Поручения врио Главы ДНР от 12.12.2022 №01-21/281»);
* список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
* срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (напр., «до особого распоряжения»);
* порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, необходимым оборудованием (напр., «Разрешить использование ФИО закрепленной за ним компьютерной техники»);
* порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (режим рабочего времени, время взаимодействия работника и работодателя, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе). Это достаточно важный момент, поскольку если в оговоренное время работник не будет на связи, это возможно расценивать как прогул. В свою очередь, работник должен четко понимать, что труд вне офиса отличается лишь местом его осуществления.

Работник, отправляемый на дистанционку, должен быть ознакомлен с этим приказом.

* ТГ-канал "Уголовный процесс ДНР" и одноименный блог в сервисе микроблогов Teletype не являются прибыльными (некоммерческие проекты). Если Вам понравилась настоящая публикация, она оказалась для Вас полезной и Вы желаете поддержать автора в развитии проекта, то это возможно сделать одним из следующих способов:

1.) оказать помощь на карту:

1046 2531 9691 6505 (ЦРБ ДНР)

5536 9140 3903 0121 ( Tinkoff ) или по ссылке

2.) подписаться на авторский ТГ-канал "Уголовный процесс ДНР".

Что такое временная дистанционная работа

(в ред. Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе — работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 — 22.3 настоящего Кодекса.

Закон об удаленной работе: новые права, обязанности и гарантии работников

Закон об удаленной работе: новые права, обязанности и гарантии работников

Законопроект № 973264-7 ставит знак равенства между дистанционной и удаленной работой, устраняя существующую в настоящее время правовую неопределенность.

При этом под дистанционной (удаленной) работой поправками понимается выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, как временно, так и на постоянной основе.

Временной дистанционной работой, согласно поправкам в статью 312.1 ТК РФ, считается временное выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

После истечения срока, на который заключался договор о временной удаленной работе, работник считается перешедшим на обычный режим работы. То есть в месте нахождения работодателя.

Напомним, сейчас трудовой договор о дистанционной работе может заключаться только на неопределенный срок. Трудовой договор о дистанционной работе сможет заключаться путем обмена электронными документами. При этом в таком договоре можно будет не указывать рабочее место сотрудника.

Данное условие исключается из перечня существенных условий трудового договора о дистанционной работе. Фактически дистанционный работник сможет работать из любого места, где есть возможность использовать интернет для связи с работодателем.

Временная дистанционная работа

Наряду с постоянной и комбинированной удаленной работой (работа дома с регулярными выездами в офис) поправки предусматривают возможность установления временной дистанционной работы (будущая ст. 312.6 ТК РФ).

shutterstock_319389029 (1).jpg

Основаниями для установления режима временной удаленной работы могут являться, в частности, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и подобные экстренные ситуации.

В этих случаях для временного перевода сотрудников на удаленку к основному трудовому договору не придется заключать дополнительных соглашений. Перевод на удаленку будет производиться в упрощенном порядке путем издания локального нормативного акта.

В этом акте работодатель должен закрепить список работников, переводимых с их согласия на временную удаленную работу. Также такой акт должен содержать срок, на который работник переводится на временную удаленную работу, и график самой работы.

С актом о переходе на удаленку работников разрешается ознакомить по электронной почте, телефону, при помощи веб-сервисов, путем обмена электронными документами и электронными образами документов (сканами).

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке в случаях катастроф, аварий, несчастных случаев и эпидемий переводятся следующие сотрудники:

  • беременные женщины;
  • работники, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
  • инвалиды;
  • пенсионеры по возрасту;
  • работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.

Поправки устанавливают правило, согласно которому временный перевод сотрудников на удаленку не лишает их прав и гарантий, закрепленных в ТК РФ. Сами условия трудового договора не изменяются. Зарплата при временной удаленной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, определенного трудовым договором.

Взаимодействие с работодателем

В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).

Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.

Данный порядок должен предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени. Например, с 8 часов до 5 часов с 10-минутными перерывами каждый час и перерывом на обед с 13 до 14 часов.

Во время выполнения трудовой функции (не во время перерывов) сотрудник должен оставаться на связи. То есть он должен иметь возможность отвечать на звонки, электронные письма и прочие запросы работодателя.

При этом в порядке взаимодействия необходимо оговорить срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с ним, то его нельзя привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя.

Отдельно поправки оговаривают, что в случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия. Но такую работу нужно будет оплачивать как сверхурочную.

Право удаленного работника на отдых

В целях исключения возможных злоупотреблений со стороны работодателей поправки дополняют ТК РФ новой статьей 312.7, гарантирующей право дистанционных сотрудников на отдых. В соответствии с этой нормой дистанционный работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.

Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время.

Взаимодействие работодателя с дистанционным работником в период времени отдыха без предварительного письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях. Так, звонить и писать удаленщику, когда тот отдыхает, разрешается:

  • для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий стихийного бедствия;
  • предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
  • выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Во всех других случаях взаимодействие работодателя с работником во время его отдыха допускается исключительно с его предварительного письменного согласия.

Компенсация расходов удаленного работника

Поправки в ТК РФ предусматривают возможность компенсации расходов удаленных работников, понесенных ими в связи с выполнением работы дистанционным способом (ст. 312.2 ТК РФ).

Это возможно в случаях, когда работник в рамках дистанционной работы использует свое личное оборудование, программно-технические средства и средства защиты информации.

shutterstock_1706178394.jpg

Например, приобретает за свой собственный счет компьютер, необходимое программное обеспечение и антивирусную защиту. Все эти расходы могут быть компенсированы работнику за счет средств работодателя.

Порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования и ПО, устанавливается в коллективных договорах и других локальных нормативных актах.

Компенсация соответствующих расходов не является безусловной обязанностью работодателя. Работодатель должен будет возместить расходы на приобретение компьютеров и ПО лишь тогда, когда этого потребует профсоюзная организация или соответствующее положение о компенсации прописано в самом договоре о дистанционной работе.

При этом о компенсации расходов на оплату интернета, электроэнергии и прочих коммунальных услуг в поправках ничего не говорится.

Работодатели не обязаны будут их компенсировать. Хотя ничто не мешает им предусмотреть подобные компенсации в своих локальных актах на добровольных началах.

Увольнение дистанционных работников

В настоящее время расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Как говорится в пояснительной записке к законопроекту, подобная формулировка закона приводит к тому, что работодатели часто прописывают в трудовых договорах следующие основания для увольнения дистанционных работников:

  • отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
  • нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;
  • производственная необходимость, определяемая работодателем;
  • неэффективная работа дистанционного сотрудника и пр.

Все эти основания для увольнения являются дискриминационными и нарушающими права удаленных сотрудников. В связи с этим поправки устанавливают, что по указанным основаниям увольнять дистанционных работников нельзя. Расторгать договоры о дистанционной работе разрешается исключительно по основаниям, указанным в ТК РФ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *