Устное замечание как дисциплинарное взыскание
Перейти к содержимому

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

  • автор:

Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Проступок работника, связанный с неисполнением по его вине возложенных на него трудовых функций, может повлечь дисциплинарное наказание.

Важно! Замечание как дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя.

Как оформить увольнение работника в такой ситуации, расскажет материал «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Можно ли работнику избежать замечания?

Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

  • устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
  • обсуждение поведения нарушителя на общем собрании трудового коллектива;
  • иные меры воздействия.

Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работой и хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

Если по истечении времени вы решили отменить дисциплинарное взыскание, которое еще не погашено, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте какие документы нужно подготовить и как правильно их составить.

О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.

Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных бумаг.

Скачать такой приказ можно бесплатно, кликнув по картинке ниже:

Сформулировать соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Замечание как дисциплинарное взыскание применяют к нарушителю за дисциплинарный проступок. Оформляется наложение такого взыскания изданием соответствующего приказа.

Чем замечание отличается от выговора?

У работодателей могут возникнуть сложности с порядком применения замечания и выговора. Дело в том, что случаи их применения Трудовой кодекс никак не определяет. О том, чем отличаются эти меры взыскания, журнал «Расчет» попросил рассказать внутреннего аудитора Acsour Екатерина Лютенко.

Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

Замечание в Трудовом кодексе

Замечание является самым распространенным видом дисциплинарного взыскания. Как правило, компании его предъявляют за незначительные проступки работника, которые не повлекли существенных последствий для предприятия.

Цель такого наказания – предотвращение конфликтов внутри коллектива, пресечение действий работника, в результате которых наносится незначительный вред производственному процессу, или проведение воспитательных мер.

Так как законодательством не определен список действий, в результате которых сотруднику предъявляется замечание, условно такими основаниями могут быть:

нарушение общеустановленных правил дресс-кода, режима рабочего дня, корпоративной культуры, поведения в коллективе и т. д.;

невыполнение части трудовых обязанностей, которое не повлекло серьезных последствий;

опоздание на работу менее, чем на час (в том числе с обеда);

проявление грубости к коллегам и иным лицам, с которыми сотрудник взаимодействует на работе.

Устное замечание как вид дисциплинарного взыскания предусмотрено только для сотрудников из специфических отраслей. Однако если работодатель не хочет объявлять замечание официально, то о проступке можно сообщить в устной форме.

Срок действия наказания – один календарный год. По истечении указанного срока ответственность с сотрудника автоматически снимается. Освободить работника от угрозы наложения замечания можно в досрочном порядке. Инициировать подобную процедуру может сам сотрудник, работодатель или профсоюзная организация.

Решение о возможности снятия взыскания принимает компания. При этом работник может обжаловать это решение, обратившись к специальной комиссии. Срок апелляции – 10 суток с момента оглашения претензии.

Выговор в Трудовом кодексе

Наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания является выговор. Для него характерны два основных аспекта: выговор – одно из законных оснований для увольнения сотрудника при повторном нарушении дисциплины труда (п. 5 ст. 81 ТК РФ), расстаться с работником можно только при условии, если выговор не снят и не погашен и если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину.

Кроме того, выговор – одна из мер повышения производственной дисциплины, которая усиливает степень ответственности сотрудника при выполнении трудовой функции.

Случаями, когда сотрудник может получить выговор, являются:

совершение действия, которое повлияло на репутацию компании (например, отправка непроверенной информации клиенту);

систематическое опоздание на работу более, чем на час;

невыполнение трудовых обязанностей, которое повлияло на производственный процесс (например, опоздание на важное совещание, из-за чего заключение новой сделки не состоялось);

совершение ошибок, повлиявших на финансовый результат компании (несвоевременная сдача отчета).

Работодателю необязательно назначать сотруднику выговор, если до этого его наказали за что-то, предъявив замечание. Ведь Трудовой кодекс не распределяет наказания по степени вины и не устанавливает строгую последовательность их вынесения.

Главное – оценить степень тяжести совершенного проступка и наличие на то уважительных причин.

В чем отличия замечания от выговора?

Основная сложность применения указанных мер воздействия – выговор и замечание не содержат характерных друг от друга отличий. На практике работодатели руководствуются принципом «от более легкого к более строгому».

Так как замечание упоминается в статье ТК РФ первым и его предъявляют за самые незначительные нарушения, это наиболее мягкий вид наказания. Выговор требует более серьезных оснований для предъявления. Следовательно, такой вид наказания будет и более строгим.

Работодатель может определить в ЛНА случаи дисциплинарных нарушений, в отношении которых к сотрудникам будет применяться то или иное взыскание.

Как документально оформить дисциплинарное взыскание?

Два этих вида наказания имеют идентичный порядок документального оформления, включающий в себя несколько этапов.

Все начинается с составления акта или докладной записки. Невозможно предъявить дисциплинарное взыскание без наличия факта допущенного проступка. Нужно собрать все необходимые доказательства ненадлежащей работы сотрудника: письменные жалобы, сорванные планы или графики, опрос свидетелей и т. д., и оформить акт или докладную записку.

Далее нужно запросить письменное объяснение от сотрудника. Формат документа произвольный. При его заполнении работнику стоит зафиксировать суть вероятного проступка и наименование документа (со ссылкой на конкретный пункт), в котором закреплены нарушенные обязанности.

Период получения объяснительной – два рабочих дня. Если документ не будет представлен в срок, то работодатель составляет акт об отказе в представлении объяснений сотрудником. Получить документ можно и по истечении указанного срока, но главное, чтобы это было сделано до завершения проверки.

Отсутствие письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, то взыскание к сотруднику применяться не будет.

Следующий шаг: издание приказа о дисциплинарном взыскании. Составить документ можно в произвольной форме с указанием следующих реквизитов: дата составления приказа, Ф. И. О. и должность работника, совершившего проступок, причина объявления взыскания с указанием нарушенных пунктов договора или ПВТР, вид применяемого взыскания (выговор или замечание), основание издания приказа (реквизиты акта, докладной записки).

Порядок ознакомления с приказом сотрудника – три рабочих дня со дня его издания. Если сотрудник отказывается подписать документ, то его содержимое работодатель вправе озвучить устно и составить соответствующий акт об отказе.

Дисциплинарное взыскание, или Как можно наказывать работника

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое может применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) жестко ограничивает возможности работодателя тремя видами взысканий: замечание, выговор, увольнение, а также обязывает соблюдать определенные кадровые процедуры. Дисциплинарным взысканиям посвящены четыре статьи ТК РФ.

Какие проступки считаются дисциплинарными

Дисциплинарным проступком следует считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей[1]. Из этого короткого определения можно выделить два важных момента, без которых действия работника нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок:

1) неисполненные или исполненные недолжным образом (недостаточно качественно, с нарушением срока и т.п.) трудовые обязанности были возложены на работника – то есть закреплены каким-либо документом;

2) вина работника установлена, он не исполнил свои обязанности осознанно (умысел) или по легкомыслию или небрежности (неосторожность).

Трудовыми считаются обязанности, которые перечислены:

  • в трудовом договоре работника, его должностной инструкции, локальных нормативных актах (далее – ЛНА) и приказах работодателя, инструкциях по охране труда – со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен под подпись, а также
  • нормативных правовых актах (далее – НПА) более высоко уровня – федеральных законах и подзаконных актах[2].

Кроме конкретных действий по должности работнику можно вменить обязанность выполнять требования охраны труда, правила дорожного движения, этично себя вести по отношению к коллегам, соблюдать дресс-код и т.д.[3]

Обратите внимание

Выполнять трудовые обязанности работник обязан только в рабочее время. Соответственно, невыполнение трудовых обязанностей может быть инкриминировано работнику только за периоды рабочего времени.

Виды взысканий

В статье 192 ТК РФ перечислены три основных вида взыскания, которые вправе применить работодатель:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующей статье.

Замечание

Самое легкое наказание. Объявляется за незначительные нарушения, например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку документа, если это не повлекло серьезных последствий. ТК РФ предусматривает взыскание в виде замечания без какого-либо уточнения (то есть нет таких взысканий, как устное, повторное или строгое замечание).

Выговор

ТК РФ не устанавливает, за какие проступки работнику нужно объявлять замечание, а за какие – выговор. Закон предлагает работодателю самостоятельно решить этот вопрос, приняв во внимание все обстоятельства дела, степень вины работника, его отношение к труду в целом. Выговор – довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, поэтому применяется, если проступок работника стал причиной финансовых или репутационных потерь организации. Выговор может быть только простым. В законодательстве не упоминаются какие-либо иные виды, например, строгий выговор, выговор с занесением в личное дело и т.д.

Увольнение по соответствующей статье

Статей, по которым работодатель может уволить работника, достаточно много (Таблица).

Статьи ТК РФ, увольнение по которым является дисциплинарным взысканием

[1] Статья 192 ТК РФ.

[2] Например, ключевые обязанности кассира установлены Положением Банка России от 29.01.2018 № 630-П «О порядке ведения кассовых операций и правилах хранения, перевозки и инкассации банкнот и монеты Банка России в кредитных организациях на территории Российской Федерации» (в ред. от 19.08.2021). – Прим. научного редактора журнала «Кадровые решения» В.И. Журавлевой.

[3] Например, можно наказать работника, если он не соблюдал правила безопасности и получил травму по неосторожности (письмо Минтруда России от 17.06.2019 № 14-2/ООГ-4235).

А.Н. Славинская,
специалист по кадрам

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 2, 2023.

Как оформить устное замечание работнику: основные правила и порядок

Что такое устное замечание, как дисциплинарное взыскание ? Замечание — это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор.

Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).

Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия.

Итак, замечание может быть сделано:

  • если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
  • в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
  • из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
  • в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
  • существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

ustnoe-zamechanie-rabotniku-kak-oformit

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

  • вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
  • само противоправное деяние;
  • негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений.

ustnoe-zamechanie

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

  • подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
  • составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
  • внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

  • проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
  • недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
  • наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
  • трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
  • дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
  • срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
  • решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
  • при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

kak-oformit-ustnoe-zamechanie

Срок применения взыскания

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев. Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

На что влияет замечание

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *