Как соотносятся категории коллективное трудовое право и социальное партнерство

Стороны социального партнерства в сфере труда

Понятие и значение социального партнерства в трудовом праве

Трудовое право основано на непосредственном взаимодействии 2 сторон: работника и работодателя. Однако осуществление такого взаимодействия предполагается в сфере более широкой, чем просто договорные отношения. Согласно ст. 23 ТК РФ оно базируется на взаимном сотрудничестве участников, направленном на согласование их интересов в области главного предмета их основных взаимоотношений, с возможностью привлечения к ним при необходимости третьей стороны (госорганов).

Определяющие задачи взаимного сотрудничества, называемого социальным партнерством, сводятся:

• к согласованию действий сторон по вопросам трудового права;
• обеспечению соблюдения норм трудового законодательства;
• поиску решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации-работодателя и заинтересованности работников в более производительном труде, не ущемляющих интересов ни одной из сторон.

Осуществляется это путем:

• ведения коллективных переговоров и создания коллективно разработанных документов;
• формирования постоянно функционирующих комиссий, которые могут быть как 2-сторонними, так и 3-сторонними;
• осуществления взаимных консультаций и обмена информацией;
• привлечения работников к участию в процессе управления деятельностью работодателя;
• участия представителей сторон в процедуре разрешения индивидуальных и коллективных споров по трудовым вопросам.

Взаимодействие в сфере соцпартнерства, как и любые иные значимые взаимоотношения, регулируется законодательно, и этому вопросу посвящен особый раздел ТК РФ (раздел II).

В статье В.А.Сафонова приведены рассуждения о перспективе развития социального партнерства. Оформите пробный онлайн-доступ к КонсультантПлюс и переходите в статью.

Принципы, уровни и формы социального партнерства

Партнерство предполагает, прежде всего, наличие полномочий и равных прав у сторон и базируется на их взаимных:

• уважении;
• заинтересованности;
• законопослушности;
• ответственности;
• свободах в обсуждении вопросов, выборе решений и принятии на себя обязательств;
• обязанностях по выполнению принятых решений и осуществлению контролю за этим.

Государство должно содействовать поддержке и развитию демократических основ соцпартнерства (ст. 24 ТК РФ).

В зависимости от состава участников и значимости вопроса выработанные решения (принятые по ним документы) могут возникать на различных уровнях (ст. 26 ТК РФ): от федерального (законодательного, отраслевого, межотраслевого) до локального (действительного в пределах одной организации). Федеральный, региональный и территориальный уровни социального партнерства предполагают создание таких документов, как законы или соглашения соответствующего уровня и охвата заинтересованных сторон. Локальный акт — это коллективный договор.

В путеводителе по кадровым вопросам от КонсультантПлюс детально раскрыт порядок оформления коллективного договора. Если у вас нет доступа к правовой системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Разнообразны также и формы взаимодействия, в выборе которых стороны достаточно свободны, и ни одна из этих форм не является для сторон обязательной. Это могут быть:

• разработка документов;
• принятие решений;
• переговоры;
• консультации;
• обмен сведениями;
• создание комиссий, комитетов, 3-сторонних органов.

Основой процесса являются переговоры. Участие в них с каждой из сторон может принимать как единственный участник, так и их коллектив (группа работодателей или представителей работников). Право инициировать процесс по своей инициативе есть у обеих сторон (ст. 36 ТК РФ).

Стороны и органы, взаимодействующие в соцпартнерстве

Стороны социального партнерства — это в первую очередь работники и работодатели (ст. 25 ТК РФ). В качестве работодателей или третьей стороны отношений могут выступать госорганы. Когда они являются третьей стороной, возможность их участия в соцпартнерстве должна прямо предусматриваться в ТК РФ или законах соответствующего уровня. Ими могут быть:

• Правительство РФ;
• Минтруд РФ;
• правительство или администрация региона;
• орган службы занятости.

О результатах участия государства в работе 3-сторонних комиссий подробнее читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Каждая из сторон выдвигает для взаимодействия во всех необходимых процедурах своих представителей, наделенных соответствующими полномочиями. Эти полномочия могут возникать в силу:

• закона;
• другого нормативного акта;
• учредительных документов;
• специального решения.

Каждый представитель должен иметь возможность документально подтвердить свои полномочия.

Из представителей сторон образуются главные органы соцпартнерства: комиссии соответствующего уровня (от федерального до локального), которые и осуществляют основные процедуры взаимодействия сторон. Чаще всего их работа завершается выработкой текста какого-либо документа. При наличии разногласий по нему об этом составляется соответствующий протокол, и дальнейшее урегулирование несогласованных вопросов ведется через последовательность особых процедур (гл. 61 ТК РФ):

• работу примирительной комиссии;
• привлечение посредника;
• обращение в трудовой арбитраж.

Комиссии создаются из равного количества представителей каждой стороны и могут быть постоянно действующими.

Представители работников

Интересы работников в соцпартнерстве представляют:

• профсоюзные органы — чаще всего;
• трудовой арбитраж;
• непрофсоюзные выборные органы.

От имени профсоюза обычно выступает руководитель соответствующего профсоюзного органа, уполномоченный на это его действующими учредительными или организационно-распорядительными документами.

В зависимости от уровня, на котором осуществляется соцпартнерство, участие в нем принимает и профсоюзный орган соответствующего масштаба:

• общероссийского;
• регионального;
• отраслевого или межотраслевого;
• локального, представленного первичной профсоюзной организацией.

Объединенные (общероссийские, региональные, отраслевые, межотраслевые) органы создаются путем включения в них пропорционального количества представителей каждого профсоюза или делегированием полномочий наиболее представительному из них. Предполагается, что участвующие в переговорах представители нескольких коллективов работников предварительно вырабатывают единую позицию по вопросам, в отношении которых ведутся коллективные переговоры, и фактически представлены единым органом.

Первичная профсоюзная организация может являться представителем не только работников, являющихся ее членами, даже без специального предоставления ей соответствующих полномочий. ТК РФ (ст. 37) обязывает к такому представительству в вопросах ведения коллективных переговоров, споров, при разработке коллективного договора, когда:

• в профсоюзной организации состоит больше половины всех работников;
• существует несколько профсоюзов и они образовали единый орган, представляющий интересы большинства работников;
• общее собрание работников поручило профсоюзной организации ведение переговоров от имени всего их коллектива.

Трудовой арбитраж — представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Непрофсоюзный выборный орган, избираемый на общем собрании членов трудового коллектива, формируется в случаях:

• отсутствия профсоюзной организации;
• наличия нескольких профсоюзных органов, в которых (по отдельности или совместно) состоит менее половины работников, когда ни одному из этих органов не поручено представительство от имени коллектива.

Порядок составления трудового договора приведен в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Представители работодателей

Обычный работодатель в целях соцпартнерства чаще всего представлен:

• руководителем организации;
• работодателем-ИП;
• уполномоченными ими на это лицами.

Вместе с тем возможно представление интересов работодателя:

• членами правления или совета директоров;
• управляющей организацией;
• внешним или конкурсным управляющим;
• руководителем обособленного подразделения, которому делегированы такие полномочия;
• государственным органом (министерством) — для работодателей, являющихся государственными или муниципальными органами, учреждениями, предприятиями.

Допускается также частичная передача полномочий, когда представитель, назначенный руководителем, участвует в разработке документа, а окончательное решение по этому документу принимает сам руководитель.

Когда формируется орган, работающий на более высоких уровнях, предполагающих представление интересов группы работодателей, они для этих целей объединяются в соответствующие некоммерческие организации. Такие объединения могут быть (ст. 4 закона «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ):

• общероссийскими и общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми);
• межрегиональными и межрегиональными отраслевыми (межотраслевыми);
• региональными и региональными отраслевыми (межотраслевыми);
• территориальными и территориальными отраслевыми (межотраслевыми).

Эти объединения являются законодательно независимыми в своих действиях и не подвержены вмешательству в их деятельность органов государственной власти (ст. 6 закона «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ).

Допускается отсутствие прямого участия работодателя в объединении, но с возможностью делегирования права представления его интересов этим объединением.

Подписанные объединением работодателей соглашения, связанные с соцпартнерством, обязательны к исполнению для (ст. 48 ТК РФ):

• всех членов этого объединения;
• работодателей, уполномочивших объединение быть представителем их интересов;
• работодателей, не участвовавших прямо или косвенно в разработке соглашения, но присоединившихся к нему после его подписания.

В постоянно действующих 3-сторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений, созданных на федеральном уровне, работодателей могут представлять только их объединения (ст. 35 ТК РФ).

Информация о срочном трудовом договоре есть в статьях:

• «Составляем срочный трудовой договор»;
• «Порядок увольнения по срочному трудовому договору».

Участие государства в соцпартнерстве

Государству в соцпартнерстве отводятся достаточно важные роли, обязывающие его:

• к содействию в укреплении и развитии этого процесса;
• участию в работе 3-сторонних комиссий.

Первая из этих ролей заключается в разработке законодательной основы, необходимой:

• для регулирования вопросов взаимодействия сторон в соцпартнерстве;
• обеспечения наличия гарантий для лиц, участвующих в коллективных переговорах;
• установления ответственности для нарушителей процедур взаимодействия и невыполняющих коллективные соглашения.

При этом государство далеко не всегда непосредственно задействовано во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Его участие в соглашениях, финансируемых за счет бюджета, является обязательным, а во всех остальных случаях 2 основные стороны соцпартнерства могут сами решить, нужно ли такое привлечение (ст. 45 ТК РФ).

Вторая роль позволяет, ориентируясь на реальные интересы общества, принимать важные законодательные решения на всех существующих уровнях. Государство в этом качестве является третьей независимой стороной переговоров, в задачи которой входит:

• защита интересов общества в целом;
• учет различных мнений при разработке политики государства;
• принятие мотивированных законодательных и управленческих решений.

Гарантии для представителей работников

Законодательство обязывает работодателя к созданию условий для возможности осуществления деятельности в рамках соцпартнерства для представителей работников (ст. 32 ТК РФ). В отношении профсоюзного органа существует обязанность бесплатного обеспечения его (ст. 377 ТК РФ):

• помещением, подходящим для офисной работы в нем;
• необходимым оборудованием, средствами связи, документами;
• возможностью размещения информации об осуществляемой деятельности.

Работники, уполномоченные к участию в переговорах от имени коллектива, имеют право на (ст. 39 ТК РФ):

• освобождение от основной работы на период переговоров, но не больше, чем на 3 месяца;
• сохранение места работы и средней зарплаты на этот период;
• компенсацию всех затрат, понесенных в связи с участием в переговорах, в т. ч. на оплату услуг приглашенных сторонних специалистов, если такое условие содержится в заключенном в результате переговоров соглашении;
• привлечение к дисциплинарной ответственности, перевод на другую работу или увольнение по инициативе работодателя только по согласованию с уполномочившим их быть представителем коллективом (органом), если дисциплинарный проступок не является грубым, допускающим увольнение за его совершение.

О существующих видах ответственности за дисциплинарные проступки и о тех нарушениях, которые относятся к грубым, подробнее читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

Что такое материальная отвественность работников, читайте здесь.

Образец положения о материальной ответсвенности работников вы найдете в статье.

Ответственность за неисполнение функций представителями

ТК РФ предусматривает административную ответственность для представителей обеих сторон, участвующих в соцпартнерстве (ст. 54, 55 ТК РФ). Однако в текстах соответствующих пунктов КоАП РФ речь идет только о представителях работодателя, которому в нижеперечисленных случаях грозит либо предупреждение, либо штраф, который может составить:

• при уклонении от участия в переговорах по коллективному договору или срыве сроков его заключения — до 3 000 руб. (ст. 5.28 КоАП РФ);
• при неправомерном отказе от подписания разработанного в результате переговоров документа — до 5 000 руб. (ст. 5.30 КоАП РФ);
• при непредставлении необходимой для переговоров или контроля за выполнением принятого коллективного документа информации — до 3 000 руб. (ст. 5.29 КоАП РФ);
• при нарушении обязательств, возложенных на представителей принятым коллективным документом, — до 5 000 руб. (ст. 5.31 КоАП РФ).

Таким образом, фактически к ответственности за уклонение от участия в соцпартнерстве может быть привлечен только работодатель.

Как организовать самоконтроль соблюдения трудового законодательства, рассказали эксперты КонсультантПлюс с ссылками на рекомендации Минтруда. Оформите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Итоги

Соцпартнерство — важная составляющая взаимодействия работников и работодателей, являющихся основными сторонами этого процесса, позволяющая расширить границы их взаимного участия в деятельности, осуществляемой работодателями. В определенных ситуациях соцпартнерство приобретает особое значение для уровня государственного управления, и тогда государство становится третьим участником переговоров, осуществляемых в рамках соцпартнерства.

Социальное партнерство

Социальное партнерство — это емкое понятие, которое используется в разных значениях. Есть легальное определение, содержащееся в статье 23:

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

С одной стороны социальное партнерство можно рассматривать, как систему общественных отношений непосредственно связанных с трудовыми.

Второе значение может быть выражено в объективном смысле, как система правовых норм, институт трудового права, причем институт сквозного действия.

Еще одно понимания социального партнерства, как принцип трудового права и как проявление метода правового регулирования, который закреплен в статье 2 ТК. Социальное партнерство в последнее время представлено в качестве самостоятельного института. Следует учитывать, что данный термин заимствован у Запада, и данное понятие не традиционно для нашего права. Было введено в начале 90-х годов указом Президента РФ.

Социальное партнерство иначе называют коллективным трудовым правом. И по существу это и практически и терминологически верно. Но партнерства не может быть между работодателем и работником, т.к. одна сторона всегда главенствует над другой. В зарубежных странах, термин социального партнерства используется, потому что в течение многих десятилетий борьба между предпринимателями и работниками выражалась не в форме революционных и вооруженных преобразований, а в виде диалога и поступательного развития. Этот путь был эволюционным. И это взаимодействие в течение многих десятилетий привело к появлению социального партнерства. Но это движение продолжалось около 100 лет. В нашей стране преобразование было революционным: был уничтожен тот класс, который должен был стать партнером (предприниматели), поэтому в течение 70 с лишним лет отношения партнерства носили технический, но не социальный характер.

Социальное партнерство — это правовая форма, оболочка, представленная в виде совокупности правовых норм в структуре трудового кодекса, которая основана на идее формального равенства сторон и обеспечение этого равенства исключительно правовыми нормами, т.е. абстрактным путем.

Социальное партнерство вернее называть коллективное трудовое право – система норм, которая направлена на взаимодействие не между отдельными субъектами, а на более высокоуровневые отношения

Коллективное трудовое право — система правовых норм, направленных на регулирование отношений по обеспечению согласования интересов работников и работодателей, с участием органов государства, по вопросам регулирования трудовых, и непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство (или коллективное трудовое право) основывается на принципах: равноправие, уважение и учет интересов, заинтересованность сторон; содействие государства в развитии партнерских отношений и ряд других принципов предусмотренных в статье 24:

1) Полномочность представителей, что обеспечивается формальными требованиями к процедуре их определения

2) Реальность обязательств, принимаемых сторонами: можно признать не соответствующим закону всякое действие одной из сторон или двух сторон, если оно причиняет ущерб одной из сторон, либо не имеет под собой надлежащей экономической или организационной основы

3) Добровольность принимаемых обязательств: если они принимаются под влиянием угрозы, давления оно может быть обжаловано. Добровольность предполагает что решение принято обдуманно стороной и независимо от другой

4) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

5) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

7) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

8) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство или коллективное трудовое право своими нормами обеспечивает различные способы взаимодействия сторон. В ТК они названы формами социального партнерства:

коллективные переговоры, которые направлены на создание или изменение актов социального партнерства;

коллективные консультации, проводятся по любым вопросам, но не подразумевают принятие какого-либо акта;

участие сторон в управлении организаций (в части производственной деятельности работодателя);

участие сторон в разрешении трудовых споров;

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Модуль 5. Социальное партнерство в сфере труда

Понятие коллективного трудового права. 2. Субъекты коллективного трудового права. 3. Коллективное трудовое правоотношение.

Коллективное трудовое право – это система правовых норм, регулирующих коллективные трудовые отношения. Оно формировалось в России и в других странах на протяжении длительного периода. Эволюция коллективного трудового права обусловлена развитием самосознания наемных работников, осознанием ими своих интересов, их объединением в профсоюзы. Нормы коллективного трудового права позволяют работодателям и работникам обеспечивать, прежде, всего свои интересы. Умение находить компромиссы, сотрудничать друг с другом и государством пронизывает законодательство, опосредующее коллективные трудовые отношения. История коллективного трудового права характеризуется ограничением прав работодателей, расширением или ограничением функций представительных органов наемных работников, использованием государственного аппарата для наступления на права трудящихся. Поэтому нельзя отрицать роль и значение для становления коллективного трудового права правящего режима в стране. В России он характеризуется различной степенью вмешательства государства в коллективные трудовые отношения. О формировании коллективного трудового права России можно говорить, например, в связи с принятием Кодекса законов о труде 1918 г. В соответствии со ст.8 КЗоТ 1918 г. «условия труда во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных регламентируются тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств» 1 .

В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации нормы коллективного трудового права содержатся в Части второй (Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда).

2. Субъекты коллективного трудового права нельзя отождествлять со сторонами социального партнерства, так же, например, как ошибочно объявлять субъектами трудового права стороны трудовых отношений. Коллективные трудовые отношения существенно уже отношений по социальному партнерству, которые регулируются не только нормами трудового права, но и этическими нормами, обычаями, традициями, нормами других отраслей права – гражданского, экологического, природоресурсного, административного.

Поскольку коллективное трудовое право – это система юридических норм, поэтому его субъектами могут быть объединения лиц и их представителей, наделенные нормами трудового права специальной правосубъектностью, признанные государством, которое разрешило им формировать, защищать, реализовывать свои интересы, права, свободы, соблюдать возложенные на них обязанности, используя метод социального партнерства, взаимных договоренностей, уступок, достижения консенсуса.

Субъектами коллективного трудового права могут быть объединения лиц, организации, статус которых закреплен в нормах трудового права страны. То есть они должны быть и субъектами трудового права.

Представителями работников, как субъектов коллективного трудового права, являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, либо представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных законом (ч. 1 ст. 29 ТК РФ).

В качестве представителей работодателей на уровне организации выступает руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) либо уполномоченные ими лица в пределах, предусмотренных законом (ч.1 ст. 33 ТК РФ).

Объединения работодателей как субъекты коллективного трудового права – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства их интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ). Особенности правового положения объединения работодателей определены законом «Об объединениях работодателей» от 30 октября 2002 г.

В законе «Об объединениях работодателей» перечисляются виды объединений работодателей (ст. 4): общероссийское, общероссийское отраслевое (межотраслевое), межрегиональное (отраслевое, межотрас­левое), peгиональное, территориальное.

Общероссийское объединение работодателей создается на добро­вольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) объединениями работодателей и осуществляет свою деятельность на территории более половины субъектов Российской Федерации. В нем могут принимать участие и отдельные работодатели, если это преду­смотрено уставом объединения.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение рабо­тодателей формируется также с соблюдением принципа доброволь­ности работодателями отрасли (отраслей ) или вида (видов) деятель­ности, которые действуют на территории более половины субъектов Российской Федерации и (или)с которыми состоит в трудовых отно­шениях не менее половины наемных работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение рабо­тодателей добровольно учреждается работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями, если оно осуществляет свою деятельность на территории не менее двух субъектов РФ.

Работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями на добровольной основе создается региональное объединение работодателей. Оно осуществляет свою деятельность на территории одного субъекта РФ.

Региональное, отраслевое объединение добровольно организуется работодателями отрасли (вида деятельности) и действует также на территории одного субъекта РФ.

Территориальное объединение работодателей — это объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) территориальными отраслевыми объединениями. Оно осуществляет свою деятельность в пределах одного муниципального образования.

В законе предусматривается возможность создания территориального отраслевого объединения работодателей. Оно на добровольной основе учреждается работодателями отрасли (вида деятельности) и реализует свои полномочия в пределах одного муниципального образования.

Объединение работодателей как субъект коллективного трудового права оформляется решением его учредителей. Учредителями объединения могут быть два или более работодателя либо не менее двух объединений работодателей. Оно приобретает статус юридического лица с момента его государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Основным правообразующим документом объединения работодателей является его устав, в котором наряду с обычными для любого устава организации реквизитами предусматриваются специальные правомочия. Так, в уставе закрепляются: 1) структура, порядок создания и полномочия органов управления объединения, порядок принятия ими решений; 2) порядок наделения представителя объединения полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке , заключению и изменению соглашений, а также на участие в примирительных процедурах в случае возникновения коллективного трудового спора.

Уставом в соответствии со ст. 13 закона «Об объединениях работодателей» определяется круг прав объединения: 1) формировать согласованную позицию членов объединения по вопросам регулирования социально — трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, отстаивать ее в переговорном процессе с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти и местного само­управления; 2) согласовывать с другими объединениями работодателей вопросы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений; 3) отстаивать законные интересы, защищать права своих членов в переговорном процессе с профессио­нальными союзами и их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления; 4) выступать с инициативой про­ведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и из­менению соглашений; 5) наделять своих представителей полномочия­ми по ведению коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участию в формировании и деятельности соответствующих комиссий по урегулированию социально-трудовых от­ношений, в примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рас­смотрению коллективных трудовых споров; 6) объединения имеют пра­во получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти и местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для веде­ния коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, а также для осуществления контроля за их выполнением.

В ст. 14 закона «Об объединениях работодателей» закреплены обязанности объединения. Важнейшей обязанностью объединения рабо­тодателей является обязанность вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями.

Другие обязанности объединения работодателей можно различать как внутренние и внешние. Внутренние обязанности — это обязанно­сти объединения по отношению к своим членам: 1) предоставлять сво­им членам информацию о заключенных объединением соглашений; 2) содействовать выполнению членами объединений обязательств, пре­дусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заклю­ченных работодателями — членами объединения; 3) отчитываться перед своими членами о деятельности объединения в порядке и в сроки, ко­торые предусмотрены уставом объединения; 4) оказывать своим членам помощь в вопросах применения «законодательства, регулирующего тру­довые отношения и непосредственно связанные с ними отношения», в «разработке локальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права», заключении коллективных договоров, соглашений, а также разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Для характеристики объединений работодателей как субъектов кол­лективного трудовою права важен анализ той группы обязанностей, которую предлагается именовать внешними обязанностями.

Внешние обязанности предполагают реализацию объединением ра­ботодателей своей правосубъектности по отношению к другим субъ­ектам, не входящим в состав определенного объединения: 1) выполнять заключенные соглашения с иными субъектами коллективного трудового права в той части, в какой они касаются обязанностей объ­единения; 2) предоставлять профессиональным союзам и их объеди­нениям, органам исполнительной власти и местного самоуправления имеющуюся у объединения информацию по социально-трудовым во­просам, необходимую для веления коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, контроля за их вы­полнением; 3) осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений.

Перечень обязанностей объединения работодателей в законе закреплен открытый. В ст. 14 закона «Об объединениях работодателей» специально огова­ривается, что объединение должно «исполнять и иные предусмотрен­ные уставом объединения работодателей обязанности».

Профсоюзы как субъекты коллективного трудового права представляют интересы наемных работников, прежде всего, на уровне организации в лице их органов. Они могут представлять интересы всех работников организации независимо от их членства в профсоюзе. В тех же случаях, когда работники не объединены в первичную профсоюзную организацию или ни одна из них не объединяет более половины работников организации и не уполномочена представлять интересы всех работников в коллективных трудовых отношениях, на общем собрании (конференции) работников может быть тайным голосованием избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Следовательно, на уровне организации субъектом коллективных трудовых отношений в соответствии с ч. 1 ст. 29 и ч. 1 ст. 31 ТК РФ может быть первичная профсоюзная организация, ее выборный орган (профком), а также представитель работников, избранный на общем собрании (конференции).

Каждому уровню представителей работодателей соответствует определенное объединение профсоюзов. В Российской Федерации наиболее многочисленным считается Федерация независимых профсоюзов (ФНПР). Другие профсоюзные объединения малочисленны. К ним следует отнести, прежде всего, такие объединения как Всероссийская Конфедерация труда (ВКТ) и Конфедерация труда России (КТР).

Федерация Независимых Профсоюзов России действует на основании Устава, принятого Учредительным съездом профсоюзов РСФСР 23 марта 1990г. В него вносились изменения и дополнения 19 сентября 1990 г., 28 сентября 1993г., 7 декабря 1996 г., 30 ноября 2001 г., 6 октября 2005 г. и 15 ноября 2006 г. Это совершенствование Устава отражало изменение, дополнение, обновление действующего законодательства о труде Российской Федерации.

Коллективное трудовое правоотношение – преимущественно отраслевое правовое отношение. С практической точки зрения целесообразно различать его статическое и динамическое состояния. Коллективное трудовое правоотношение в статике свидетельствует о паритете прав и обязанностей его субъектов. Изменение в содержании прав и обязанностей субъектов коллективного трудового права обычно влечет и изменение в его структуре и формах объективации: полностью или в определенной части изменяется содержание, например, коллективного договора либо соглашения.

Коллективный договор – это юридический факт, свидетельствующий о достижении сторонами согласованности в защите своих трудовых прав, свобод, в выборе средств их реализации. В ст. 40 ТК РФ коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, составив протокол разногласий.

В ст. 41 ТК РФ приводится открытый перечень обязательств сторон коллективного трудового договора по ряду вопросов, которые могут быть предметом их переговоров. Обязательства сторон коллективного трудового договора – предмет регулирования не только трудового права, но и других отраслей: экологическая безопасность производства, оздоровление и отдых членов семей наемных работников и др. Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права. Это правоотношение едино. Оно обычно проявляется с момента предложения одного из субъектов коллективного трудового права другому заключить, на­пример, коллективный договор или определенного вида соглашение, и завершается его (их) исполнением. Особая ценность, практическая значимость коллективного трудового правоотношения состоит в том, что пока хотя бы одно из обязательств, принятых на себя субъектами коллективного трудового права, остается неисполненным, оно не пре­кращает своего действия даже после истечения срока договора или со­глашения, например, по обязательствам, возникшим в связи с применением положений, содержащих нормы трудового права.

Единое коллективное трудовое правоотношение нельзя облекать в форму монолита. Это развивающееся, длящееся во време­ни, сложное, но не комплексное правовое отношение, содержание ко­торого изменяется в связи с его совершенствованием: часть исполненных сторонами обязательств утрачивает свою силу, могут появляться новые, дополняться уже существующие. Образно говоря, единое коллективное трудовое правоотношение пульсирует («дышит»), развивается, стремится к совершенству своей формы и содержания, чтобы при наступлении определенных юридических фактов «умереть», во­плотившись в целый ряд индивидуальных правовых актов, ради чего оно, собственно, и возникало. Разорвать эту связь, конечно, можно. Только вряд ли это удастся сделать без существенных потерь для по­нимания коллективного трудового права как системы.

Единое коллективное трудовое правоотношение является сложным. Оно состоит из ряда связанных и взаимно обусловленных правоотношений элементарного вида. Но это не самостоятельные правовые отноше­ния, а всего лишь элементы единого сложного правоотношения.

К структуре единого коллективного трудового правоот­ношения можно отнести все его внутренние связи, присущие опреде­ленному субъективному праву и корреспондирующей ему обязанно­сти. Их изучение — долгий и вряд ли оправданный путь исследования содержания коллективного трудового правоотношения. Дело еще и в том, что такого рода правовые связи нередко однородны, имеют в основ­ном общий объект правопритязания, единые цели и задачи его правового опосредования. Поэтому в содержании коллективного трудового правоотношения целесообразно различать следующие его составляю­щие (элементы): организационный, имущественный, материальный, экономический, информационный, охраны жизни и здоровья участников подчиненного работодателю труда.

Организационный элемент коллективного трудового правоотношения составляют правомочия и обязанности субъектов коллективного трудового права, возникающие в процессе их переговорной деятельности. Это в основном процедурные связи, обеспечивающие возникновение, течение, изменение и прекращение коллективного трудового правоотношения.

Так, в соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников, рабо­тодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, вклю­чению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право «проявить инициативу по проведению таких переговоров». Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры течение семи календарных дней со дня получения соответствующего предложения. Другая сторона (инициатор коллективных переговоров) дает ответ с указанием своих представителей для участия в работе ко­миссии по ведению коллективных переговоров, определяя их полномо­чия. Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных перегово­ров ответа на свое предложение об их начале. Это своего рода «завязка» коллективного трудового правоотношения, его необходимая составная часть, анализировать которую в отрыве от коллективного трудового пра­воотношения как социальной системы вряд ли оправданно.

В трудовом законодательстве России определяется и порядок дальнейшего ведения коллективных переговоров, развития коллек­тивного трудового правоотношения (ст. 37 ТК РФ). Закон детально регулирует порядок коллективных переговоров, если в организации действует несколько профсоюзов и представляющих их выборных органов. Практически эти нормы не всегда работают, поскольку любые по­пытки сформировать на отдельном предприятии иные, не подотчет­ные ФНПР организации, активно подавляются ее функционерами.

Субъекты коллективных переговоров по действующему законода­тельству обязаны предоставлять друг другу имеющуюся у них инфор­мацию, необходимую для ведения колдоговорного процесса. В том слу­чае, когда комиссия по ведению коллективных переговоров не может получить сведений, необходимых для ее эффективной работы, пред­ставителями работодателя или профсоюзной организации направля­ется письменный запрос работодателю или профкому о предоставле­нии необходимых ей данных.

Сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров пред­ставителями субъектов колдоговорного процесса конкретизируются самостоятельно. Возникшие в процессе работы комиссии разногласия разрешаются в порядке, предусмотренном ст. 348-408 ТК РФ.

Имущественный элемент характеризует коллективное трудовое правоотношение в сфере распределения работодателем произведенно­го наемными работниками продукта. Прежде всего, речь идет об обязанности оплаты труда, взаимной материальной ответственности субъектов коллективного трудового правоотношения и представляемых ими лиц.

Имущественный элемент коллективного трудового правоотноше­ния выражается, во-первых, в согласовании субъектами своих мате­риальных прав и обязанностей, уже нашедших закрепление в законо­дательстве о труде; во-вторых, в конкретизации их применительно к условиям организации, отрасли, региона; в-третьих, в разработке и принятии на себя определенных (ориги­нальных) обязательств, а соответственно материальных прав и обязанностей, не известных законодателем, но в данных (конкретных) условиях отвечающих согласованным интересам субъектов коллек­тивного трудового правоотношения, если они не ухудшают правовое положение работников.

Так, в соответствии с действующим российским законодательством о труде, работодатель обязан обеспечить равную оплату работникам за равный труд, не допускать дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК РФ); выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные законом (ст. I36 TK РФ), коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; возмещать вред, причиненный работни­кам в процессе производства, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые предусмотрены зaконом, иными нормативными правовыми актами о труде (ст. 22 ТК РФ).

Имущественный элемент коллективного трудового правоотношения включает обязанность работодателя безвозмездно предоставлять выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также возможность размещения ин­формации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель, численность работников которого превышает 100 че­ловек, безвозмездно выделяет в пользование выборным органам пер­вичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие более выгодные условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в локальных правовых актах, например в колдоговоре. Работодатель предоставляет в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадле­жащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздо­ровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой работы, физкультурно-оздоровнтельных меро­приятий с работниками и членами их семей.

Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсо­юзной организации может производиться за счет средств работода­теля в размерах, согласованных субъектами коллективного трудового правоотношения.

Экономический элемент коллективного трудового правоотно­шения составляют взаимные права и обязанности по организации эф­фективного, конкурентоспособного производства. Эта правовая связь характеризуется совместными усилиями сторон в экономической и финансовой сферах: обеспечение современными средствами произ­водства и их своевременное обновление, обсуждение финансового со­стояния организации и путей его улучшения.

Коллективное трудовое правоотношение содержит субъектив­ные права профсоюзных организаций в экономической сфере, которые носят информационный характер. Профсоюзный орган, со­стоящий в коллективном трудовом правоотношении с работодателем, имеет право обсуждать с ним вопросы о работе организации, вносить предложения по ее совершенствованию; обсуждать также план соци­ально-экономического развития предприятия (ст. 53 ТК РФ) и другие вопросы (ст. 41 ТК РФ).

По действующему законодательству Российской Федерации «представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников» и других сведений (ст. 53 ТК РФ).

Работодатель нередко не заинтересован в создании безопас­ных условий труда. В коллективном трудовом правоотношении все­гда присутствует элемент охраны жизни и здоровья участников со­вместного труда, его субъекты взаимно обременяются системой обя­зательств в этой сфере.

В постсоветский период в России резко снизилось финансирова­ние мероприятий по охране труда в процессе производства, возросло количество несчастных случаев, профессиональных заболеваний производственных травм со смертельным исходом. Работодатель пытается экономить на спецодежде, смывающих и обеззараживающих средствах, лечебно-профилактическом питании санитарно-бытовом об­служивании женщин (нередко в организациях нет комнат личной гигиены, душевых).

Мероприятия по безопасности и охране труда конкретизируются субъектами коллективного трудового права и обретают обязательный характер в виде прав и обязанностей в коллективном трудовом пра­воотношении.

Конечно, мероприятия по безопасности и охране труда требуют определенных материальных, финансовых затрат, которые обязан производить работодатель как субъект коллективного трудового пра­ва. И в этом смысле рассматриваемый элемент коллективного трудо­вого правоотношения тесно связан с экономическим и имущественным. Это лишний раз подтверждает вывод о коллективном трудовом правоотношении как социально-правовой системе, о единстве и ор­ганической связи его элементов, составляющих его структуру.

Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права на разных уровнях. Наряду с коллективным договором (уровень организации), оно объективируется в форме соглашения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне – отраслевое (межотраслевое) соглашение, региональном – межрегиональное соглашение, федеральном – генеральное соглашение.

Соглашение — это форма закрепления достижения баланса интересов у объединения работодателей и соответствующего объединения профсоюзов. Оно, как и коллективный договор, объявляется законодателем в ст. 45. ТК РФ правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

Проект соглашения разрабатывается сторонами в ходе коллективных переговоров комиссией по регулированию социально – трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей о начале коллективных переговоров, предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение, как и коллективный договор, подписывается уполномоченными представителями сторон. Срок его действия определяется сторонами, но не может превышать 3-х лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отрас­левого соглашения руководитель федерального органа исполнительной и власти осуществляющего функции по выработке государственной политики и правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему. Такое предложение подлежит официальному опубликованию, должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опублико­вания предложения о присоединении к соглашению не представят в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регу­лированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему то соглашение считается распространенным и на этих работодателей со дня официального опубликования. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-право­вому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представи­телей этого работодателя и представителей выборной профсоюзной opганизации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами (ст. 48 ТК РФ).

Понятие коллективного ТП и соотношение с социальным партнёрствам

Коллективное ТП это теоретическое понятие, законодатель не использует этот термин.

Коллективное ТП рассматривается учёными как структурный элемент ТП, подотрасль ТП, которая включает нормы посвящённые (касающиеся) ведения коллективных переговоров, процедур, субъектов этих отношений, а также включает в себя нормы о правовых актах сотрудничества работников и работодателей и процедуры разрешения споров, которые возникают между субъектами.

У коллективного ТП есть своя общая часть (предмет, принципы, функции, субъектный состава, правосубъектность и т.п.) и особенная часть (правовые процедуры различных форм взаимодействия между субъектами).

Социальное партнёрство определяется в ст.23 ТК. Самое главное что не по существу здесь говорится о партнёрстве, здесь указывается на систему общественных отношений, иными словами это содержание коллективного ТП, которые возникают между субъектами коллективного ТП в области регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений.

Идея социального партнёрства была заимствована из-за рубежа. Она противоречила идеи которая у нас была раньше.